El documento discute la gestión de recursos humanos como un sistema integrado que incluye la planificación, organización del trabajo, diseño de puestos, gestión del empleo, evaluación del rendimiento, compensación, desarrollo y relaciones laborales. Explica que estas funciones deben ser consistentes entre sí y adaptarse al contexto de la organización para ser efectivas. También analiza los modelos de mercado laboral interno y gestión de recursos humanos de alto compromiso, y la necesidad de un nuevo enfoque en el sector público.

1. La gestión de recursos humanos como sistema integrado

3. El sistema de gestión de recursos humanos Estrategia Serlavós / Longo, 2002 Planificación Organización del trabajo Diseño de puestos Definición de perfiles Gestión del Empleo Incorporación Movilidad Desvinculación Gestión del Rendimiento Planificación Evaluación Gestión de la Compensación Retribución monetaria y no monetaria Gestión del Desarrollo Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo Gestión de las relaciones humanas y sociales Clima Laboral Relaciones Laborales Bienestar social

4. Factores del contexto Ambiente Tecnología de Producción Estrategia Organizacional Fuerza de Trabajo Cultura Organizacional Planificación Organización del trabajo Diseño de puestos Definición de perfiles Gestión del Empleo Incorporación Movilidad Desvinculación Gestión del Rendimiento Planificación Evaluación Gestión de la Compensación Retribución monetaria y no monetaria Gestión del Desarrollo Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo Gestión de las relaciones humanas y sociales Clima Laboral Relaciones Laborales Bienestar social

6. ¿cuán consistentes son las políticas de recursos humanos? ¿ cómo se ajustan al contexto más general de la estrategia de la organización? ¿ cómo se ajustan entre sí las diferentes piezas del sistema de recursos humanos? Las preguntas centrales sobre la gestión de los recursos humanos LAS PRACTICAS Y POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS DEBEN SER CONSISTENTES PARA QUE RESULTEN EFECTIVAS

11. Características generales Contrato entre empleador y empleado Vinculación de largo plazo Promoción interna Formación en el puesto de trabajo Reglas y procedimientos formales Procedimientos de negociación y reglas de debido proceso Variaciones Criterios para determinar el avance en la carrera. Proporción de la fuerza de trabajo que se organiza bajo MLI. Mercado Laboral Interno Baron y Kreps, cap.8

12. Miles & Snow (1984)

18. MLI GRH alto compromiso Empleo de largo plazo Compensación por encima del mercado Énfasis en formación Cuidadosa evaluación de candidatos Énfasis en trabajo en equipo Igualdad como valor central Rotación de puestos Canales de comunicación + información abierta Selección externa solo en los niveles de entrada Énfasis en promoción interna Trayectorias de puestos definidas Salarios asociados a puestos

20. Los mecanismos de motivación en la GRH de alto compromiso empleo de largo plazo, trabajo en grupo, incentivos grupales motivación intrínseca + internalización de los objetivos de la organización minimización de diferencias jerárquicas, énfasis en recompensas grupales, información abierta, autonomía sentido de justicia distributiva entre los empleados beneficios extra mecanismos de reciprocidad y de intercambio de regalos

22. Caso UPS “… somos una organización fuerte, eficiente y cooperativa …preocupada por el bienestar de nuestra gente, tratando de permitirles desarrollar sus capacidades individuales” “… beneficios razonables… para proveer seguridad a los miembros de la organización…” “… conservar nuestra reputación de una compañía cuyo bienestar está asociado con el interés público” “ Promovemos a nuestra propia gente…” “ Nos esforzamos en ser considerados y comprensivos con nuestra gente…” “ Insistimos en la integridad de nuestra gente …” “ Invertimos nuestras ganancias para financiar nuestro crecimiento..” Extractos del UPS Policy Book

23. Caso Apple “ He aquí el contrato que te ofrece Apple, esto es lo que queremos de ti. Vamos a proporcionarte una posición realmente buena mientras estés aquí. Vamos a ense ñarte cosas que no podrías aprender en ninguna otra parte. A cambio (…) esperamos que te mates trabajando, que te creas nuestros objetivos mientras estés aquí (…). No nos interesa contratarte para toda la vida, no es esa la idea que tenemos de esto. Es una buena oportunidad para nosotros y para ti, que probablemente no sea para siempre.” Extracto del “convenio Apple” ( Capelli, 2001 )

24. El nuevo pacto en el trabajo La parte crucial del convenio es la promesa de sostener el desarrollo de las capacidades de los empleados, mantener su “ empleabilidad ” Elaborado en base a Cappelli, 2001, El nuevo pacto en el trabajo El empleado recibe: y a cambio provee: Liderazgo participativo Remuneración asociada al rendimiento Oferta de formación Oportunidades de desarrollo Puestos desafiantes Rendimiento superior Iniciativa Compromiso con los objetivos (no lealtad) Disposición para el cambio