El documento discute varios temas relacionados con grupos y equipos de trabajo. Explica que la organización lleva a la división del trabajo y a la especialización para lograr mayor productividad. También describe los grupos formales e informales y cómo se forman los equipos a través de la interdependencia, límites de afiliación, autoridad y estabilidad. Finalmente, analiza cómo los equipos trabajan a través de modelos como insumo-proceso-resultado y las etapas de formación, funcionamiento y disolución.

1. GRUPO Y EQUIPO
GRUPO Y EQUIPO
DE TRABAJO
DE TRABAJO
L.A.E. Danna Guadalupe Acosta Ruiz

2. Organización se refiere a la forma cómo el hombre encontró un camino para ser más
productivo en su existencia y para el manejo de sus condiciones vitales.
La organización nos lleva a la división del trabajo.
Refleja dos consecuencias.
LOS GRUPOS EN LAS
LOS GRUPOS EN LAS
ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES
Productividad
(Eficiencia)
Especialización

3. Las organizaciones pueden expresar variadas formas grupales, dependiendo de la serie
de características que estas posean (tamaño, número de personas, etc.).
Un criterio con el cual se puede abordar el problema de los grupos en las
organizaciones es acudiendo al concepto de formalidad o informalidad.
Cuando se hace parte de un grupo formal, la inserción al grupo es de carácter
obligatoria. Si se es un grupo informal, sí se tiene la capacidad de ser libre de participar
o de retirarse cuando se desee.
LOS GRUPOS EN LAS
LOS GRUPOS EN LAS
ORGANIZACIONES
ORGANIZACIONES

4. Suele definirse el grupo desde la semántica, como “la pluralidad
de seres o cosas que forman un conjunto material o
mentalmente considerado”.
El grupo sería aquel, según Merrill (1974), “…que lo forman dos
o más personas que se influyen recíprocamente durante un
periodo de tiempo apreciable y comparten objetivos
comunes...”.
¿QUÉ ES UN GRUPO?
¿QUÉ ES UN GRUPO?

5. ¿QUÉ ES UN GRUPO?
¿QUÉ ES UN GRUPO?
De manera tal que el autor menciona que lo esencial del grupo es la "interacción" y
sobre ella se construye un "sistema". Aun cuando la tendencia del hombre es gregaria la
participación en grupos es más una reacción aprendida y adquirida en la primera etapa
de la vida.
Con relación a esta interacción se plantea el problema de cómo se articulan tales
interconductas, por lo cual se llega a la necesidad que se debe presentar una
estructura.
El problema de la estructura se refiere a una serie de aspectos orientados
hacia:
¿con quién se relaciona cada cual?, ¿por qué se relaciona?

6. ¿QUÉ ES UN GRUPO?
¿QUÉ ES UN GRUPO?
Esa estructura lleva al interrogante de si es extrínseca, es decir impuesta por otros o
autoregulada por los individuos que hacen parte de los grupos.
Grupos formales o informales.

7. En organizaciones productivas, la mayoría de las principales decisiones (y muchas de las
menores) se toman en grupos de personas y no por individuos solos.
Existen beneficios potenciales claros en la toma de decisiones en grupo, una decisión
tomada por un grupo puede:
GRUPOS FRENTE A INDIVIDUOS
GRUPOS FRENTE A INDIVIDUOS
Evocar un mayor compromiso que una tomada por un solo
individuo.
“Muchas cabezas piensan mejor que una sola”.

8. GRUPOS FRENTE A INDIVIDUOS
GRUPOS FRENTE A INDIVIDUOS
McGrath (1984) identificó cuatro tipos diferentes de tareas que efectúan los grupos.
Cuatro están directamente vinculados con la toma de decisiones en grupo. Estos son:
Generación
de planes
Generación
de ideas
Solución de
problemas que
tengan
"respuesta
correcta"
Identificar las
cuestiones que
no tengan
"respuesta
correcta"

9. DEFICIENCIAS DEL GRUPO Y
DEFICIENCIAS DEL GRUPO Y
CÓMO SUPERARLAS
CÓMO SUPERARLAS
Algunos científicos sociales se han enfocado en cómo identificar el contexto dentro del
que los grupos tienen más posibilidades de desempeñarse bien.
Sin embargo, también los psicólogos sociales han observado muchas características del
proceso de toma de decisiones en grupo que podrían deteriorar la calidad de la
decisión. Algunas de ellas son:
Una tendencia de adoptar “soluciones aceptables”.
Las pérdidas motivacionales (holgazanería social).
La manera en que el grupo reacciona cuando las cosas
empiezan a ir mal (frustración grupal).

10. PENSAMIENTO GRUPAL
PENSAMIENTO GRUPAL
De acuerdo con Janis, el pensamiento grupal sucede cuando la motivación de los
miembros del grupo para alcanzar la unanimidad y el acuerdo supera su motivación para
evaluar cuidadosamente los riesgos y beneficios de decisiones alternativas.
Esto sucede a menudo con grupos “cohesivos”, es decir, aquellos donde sus miembros
son amigables entre sí y respetan las opiniones de cada uno.
En grupos así, el desacuerdo se interpreta (por lo general inconscientemente) como una
falta de amistad y respeto, en vez de verse como una aportación crítica y útil.

11. PENSAMIENTO GRUPAL
PENSAMIENTO GRUPAL
Antecedentes del grupo
Relaciones cercanas entre
miembros del grupo.
Líder poderoso que tiende a
tomar partido.
Miembros similares entre sí.
Grupo relativamente aislado de
influencias externas.
Miembros del grupo que carecen
de confianza en sí mismos.
Antecedentes situacionales
Amenaza significativa al grupo y/o
a quienes representa.
Parece difícil o imposible lograr
una buena solución.
Necesidad de acuerdo y certidumbre.
Síntomas
El grupo cree que su moral es superior a la de otros Ilusión de que todos están de acuerdo.
Se presiona a cualquiera que esté en desacuerdo a que cambie de opinión.
Uno o más individuos “protegen” al líder de información desagradable.
Se estereotipa a quienes se encuentran fuera del grupo.
Creencia (frágil) de que todo estará bien.
Problemas
No se considera la gama completa de opciones.
Las preferencias existentes se mantienen sin suficiente cuestionamiento.
Se obtiene información insuficiente y esta no se evalúa de manera imparcial.
No se planean contratiempos previsibles.
Baja probabilidad de que el grupo alcance sus metas
Modelo
del
pensamiento
grupal
de
Janis

12. PENSAMIENTO GRUPAL
PENSAMIENTO GRUPAL
Establecer liderazgo imparcial (de modo que los miembros del grupo no estén
simplemente tentados a seguir al líder).
Instruir a cada persona en el grupo a dar alta prioridad a expresar dudas y
objeciones.
Contar con la intervención de expertos que atiendan las dudas acerca de las
discusiones y toma de decisiones del grupo.
Incluir reuniones de “segunda oportunidad” donde los miembros expresen sus dudas
acerca de las decisiones previamente tomadas pero aún no implementadas.
Janis (1982b) recomendó ciertas medidas para evitar el pensamiento grupal, entre las
que se incluyen:

13. Las palabras equipo y grupo se usan a menudo de manera indistinta y, en algunos
casos, tal distinción es irrelevante; no obstante, para fines de la investigación
organizacional, es importante definir lo que se está estudiando y los equipos no son la
excepción.
Hackman (2002) sugirió que los verdaderos equipos se caracterizan por cuatro rasgos
esenciales:
LA DISTINCIÓN EQUIPO / GRUPO
LA DISTINCIÓN EQUIPO / GRUPO
Interdependencia Limites de afiliación Autoridad Estabilidad

14. LA PREVALENCIA DEL TRABAJO
LA PREVALENCIA DEL TRABAJO
EN EQUIPO
EN EQUIPO
Morita (2001) sugirió que el trabajo en equipo tiene dos orígenes
distintos:
1.- En Europa (Décadas de 60s-70s) Se pensó que el trabajo en
equipo daba a las personas un trabajo más satisfactorio que
trabajar solo o en grupo.
2.-Surge a partir del interés en las ventajas percibidas en los
modelos administrativos japoneses, con su énfasis en los
empleados multifuncionales, lealtad con la colectividad y la
responsabilidad colectiva por la calidad y cantidad del trabajo

15. ¿CÓMO TRABAJAN LOS
¿CÓMO TRABAJAN LOS
EQUIPOS?
EQUIPOS?
Modelo insumo-proceso-resultado.
El punto de partida clásico para observar el funcionamiento del equipo es el modelo I-P-R
(McGrath, 1964).
Reconoce que para un equipo determinado, en un contexto en particular, existen
características que pueden verse cómo insumos que influyen en el desempeño
(procesamiento) del equipo y, por lo tanto, en los resultados finales.
Las interacciones entre los diversos insumos influyen en los procesos del equipo e
incluyen qué tan cohesionados se sienten los miembros del equipo,

16. ¿CÓMO TRABAJAN LOS
¿CÓMO TRABAJAN LOS
EQUIPOS?
EQUIPOS?
Las críticas hacia al modelo I-P-R (Ilgen et al., 2005) son:
Muchos factores que influyen en la conversión de insumos a resultados no son
procesos sino “estados cognitivos o afectivos emergentes” (Ilgen et al., 2005, p. 520),
es decir, es importante cómo piensan o se sienten los miembros del equipo acerca del
problema, y no sólo la mecánica de lo que hace el equipo.
Implica trayectorias lineales en todo a pesar de que haya muchos lazos de
retroalimentación presentes.
Las relaciones entre los efectos principales en el modelo (por ejemplo, el efecto del
tamaño del equipo sobre la cohesión) no son tan lineales como las interacciones
complejas entre los insumos y los procesos.

17. Ilgen et al. (2005) proponen tres fases principales en el funcionamiento del equipo.
Las etapas iniciales de desarrollo del equipo se denominan de formación y se describen
mediante los insumos y mediadores (IM).
La siguiente fase es la llamada de funcionamiento, y capta a los mediadores y
resultados (MR). A esto le sigue la etapa final, que capta los resultados y los insumos
(RI).
¿CÓMO TRABAJAN LOS
¿CÓMO TRABAJAN LOS
EQUIPOS?
EQUIPOS?

18. Formación
La formación requiere de tres actividades:
¿CÓMO TRABAJAN LOS
¿CÓMO TRABAJAN LOS
EQUIPOS?
EQUIPOS?
Confianza Planeación Estructura.

19. Funcionamiento
El funcionamiento implica:
Disolución
La fase de ocaso y terminación de un equipo no se ha entendido bien y actualmente
sabemos muy poco acerca de lo que pasa al final del juego.
¿CÓMO TRABAJAN LOS
¿CÓMO TRABAJAN LOS
EQUIPOS?
EQUIPOS?
Vinculación. Adaptación. Aprendizaje

20. ¿QUÉ ES TRABAJO EN EQUIPO?
¿QUÉ ES TRABAJO EN EQUIPO?
La frase “necesitamos un buen trabajo en equipo” se escucha tan a menudo en las
organizaciones, que es importante que entendamos lo que es un buen trabajo en equipo
y lo que es un mal trabajo en equipo, y cómo identificarlos.
Dos estudios recientes nos ayudan a responder esta pregunta. Hoegl y Gemuenden
(2001) desarrollaron un modelo teórico de la calidad del trabajo en equipo (junto con un
cuestionario de calidad al respecto) que abarca seis dimensiones:
1.- Comunicación: la buena comunicación es frecuente, espontánea, directa y abierta
entre los miembros.

21. ¿QUÉ ES TRABAJO EN EQUIPO?
¿QUÉ ES TRABAJO EN EQUIPO?
2.- Coordinación: buena coordinación significa que hay un entendimiento compartido
de quién está haciendo qué, para quién y cuándo.
3.-Contribuciones equilibradas de sus miembros: todos los miembros del equipo son
capaces de aportar lo que saben.
4.-Apoyo mutuo: hay colaboración y cooperación (no competencia) en las tareas.
5 Esfuerzo: cualquiera que sea el nivel de esfuerzo requerido, es importante que los
miembros del equipo lo conozcan y lo acepten.
6 Cohesión: se refiere al deseo de los miembros del equipo de trabajar juntos y
permanecer juntos.

22. ¿QUÉ ES TRABAJO EN EQUIPO?
¿QUÉ ES TRABAJO EN EQUIPO?
Las siete dimensiones que parecen estar ligadas al desempeño del equipo son:
Propósito del equipo. Organización del equipo. Liderazgo. Ambiente en el equipo.
Relaciones interpersonales Comunicación del equipo. composición del equipo.

23. SELECCIÓN DE INDIVIDUOS
SELECCIÓN DE INDIVIDUOS
PARA LOS EQUIPOS
PARA LOS EQUIPOS
Stevens y Campion (1994) afirmaron que hay un conjunto de competencias de nivel
individual que influyen en el desempeño de una persona en el equipo y, en consecuencia,
en el desempeño de todo el equipo.
Se propusieron competencias de trabajo en equipo, o conocimientos, destrezas y
atributos (CDA), que cubrieran dos áreas fundamentales:
Conocimiento interpersonal y autogestión.

24. SELECCIÓN DE INDIVIDUOS
SELECCIÓN DE INDIVIDUOS
PARA LOS EQUIPOS
PARA LOS EQUIPOS
El conocimiento interpersonal se relaciona con la competencia de los miembros del
equipo al relacionarse con otros y responder a sus emociones para comunicar sus ideas
y maximizar sus contribuciones en la solución de problemas. Esto incluye:
Resolución de
conflictos
Destrezas
colaborativas
Destrezas de
comunicación

25. SELECCIÓN DE INDIVIDUOS
SELECCIÓN DE INDIVIDUOS
PARA LOS EQUIPOS
PARA LOS EQUIPOS
La autogestión de CDA se relaciona más al establecimiento de metas y a la distribución
de tareas dentro del equipo. Más específicamente incluye:
Capacidad de
establecer metas
realistas
Capacidad para
asignar trabajo en
equipo.
Se necesita considerar el grado en que los miembros potenciales del equipo poseen ya
estos CDA. El test de CDA de trabajo en equipo (Stevens y Campion, 1999) es un
cuestionario de 35 reactivos que incorpora los CDA antes listados.

26. Meredith Belbin (1981, 1993a) desarrolló un modelo que ha sido muy influyente y que
sigue siendo ampliamente utilizado por las organizaciones.
Él observó equipos en acción y concluyó que los equipos que están formados por las
personas más brillantes, no necesariamente producen los mejores resultados
ROLES EN EL EQUIPO
ROLES EN EL EQUIPO
Argumentó que un factor clave detrás de los equipos eficientes es la
presencia de un conjunto de individuos en el equipo, donde cada uno
de ellos desempeña roles de equipo específicos.

27. ROLES EN EL EQUIPO
ROLES EN EL EQUIPO
Los nueve roles de equipo de Belbin.