Guía didáctica no.3

POLITÉCNICO DE COLOMBIA
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO
GUÍA DIDÁCTICA
CÓDIGO: VERSIÓN: 1 Página 1 de 16
DIPLOMADO: GESTION DEL TALENTO HUMANO
MÓDULO DE FORMACIÓN: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
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MÓDULO 3

DIPLOMADOVIRTUALENGESTIÓNDELTALENTOHUMANO.
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MÓDULO 3: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
MÓDULO DE FORMACIÓN 3:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
 Definir el objetivo de la evaluación de desempeño y los beneficios.
 Comprender los factores que se pueden evaluar.
 Identificar la importancia de los métodos de evaluación de desempeño.
DESCRIPCIÓN DEL MATERIAL
CONTENIDO
3.1Definición concepto y objetivos de la
evaluación de desempeño.
3.2Factores a evaluar.
3.3Algunos Métodos de Evaluación de
Desempeño.
3.4Beneficios de la Evaluación de Desempeño.

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“La evaluación del desempeño, la cual necesariamente refleja el pasado, no es un fin a
lograrse. Más bien, es un medio para moverse hacia un futuro más productivo”.
INTRODUCCIÓN
Una de las principales preocupaciones que tiene el ser humano en su relación
con otros es saber cómo está haciendo las cosas, cómo lo ven los demás.
El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y subjetivo,
toda vez que varía de una persona a otra, pues depende de innumerables
factores y situaciones y en la mayoría de los casos de la relación costo -
beneficio, donde cada persona evalúa cuánto vale la pena realizar determinado
esfuerzo.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y
orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas,
compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen
de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el
empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta
información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de
información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de

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manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto
o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento
de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla
evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos.
Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al
procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar
enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada
categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de
personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a
cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del
supervisor del empleado.
3.1 DEFINICIÓN CONCEPTO EVALUACION DE DESEMPEÑO.
La evaluación del rendimiento laboral de los
colaboradores es un proceso técnico a
través del cual, en forma integral,
sistemática y continua realizada por parte
delos jefes inmediatos; se valora el conjunto
de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en

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el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluación del talento humano, es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su
trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también
para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organización.
En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están
desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
 Objetivos de la evaluación de desempeño.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la
toma de decisiones administrativas sobre:
 Vinculación del trabajador a un nuevo cargo
 Capacitación
 Ascenso
 Mejoras salariales por buenos resultados
 Mejorar las relaciones interpersonales entre superior – subalterno
 Mejoramiento continuo por parte del empleado
 Estimar el potencial de desarrollo de los empleados
 Estimular la mayor productividad
 Retroalimentación del personal evaluado
 Medir el potencial humano de la organización

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Cuando se está planeando la evaluación de desempeño, es muy importante
contestar las siguientes preguntas:
 ¿Quién la va a realizar?
 ¿Qué se va a evaluar?
 ¿Por qué se va a evaluar?
3.2 FACTORES A EVALUAR.
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño
de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee,
pero por lo general estos factores son los siguientes:
 Calidad de trabajo: proporciona documentación adecuada cuando se
necesita. Va más allá de los requisitos exigidos para obtener un
producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y
utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de
alta calidad.
 Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, atendiendo a las
órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza
un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe

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esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto.
Cumple razonablemente el calendario de entregas.
 Conocimiento del cargo: Mide el grado de conocimiento y entendimiento
del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc.
Necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las
tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas
ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el
cargo.
 Iniciativa: el empleado actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al
afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia
la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar
situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
 Planificación: programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos
y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar
objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede
colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del
trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
 Control de costos: controla los costes y cumple los objetivos
presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución
del material sobrante, la supresión de operaciones innecesarias, la
utilización prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos de
costes, etc.
 Relaciones con los compañeros: mantiene a sus compañeros
informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas.
Suministra información en el momento apropiado. busca u ofrece
asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.

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 Relaciones con el supervisor o jefe inmediato: mantiene al supervisor
informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan
plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las
instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
 Relaciones con los clientes: establece, mantiene y mejora las relaciones
con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes
comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética estas
relaciones.
 Dirección y desarrollo de los subordinados: dirige a los subordinados en
las responsabilidades que tienen asignadas y hace un seguimiento de
los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los
subordinados informados de las políticas y procedimientos de la
empresa y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los
empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los
subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena
el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
 Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el
empleo y la acción positiva para el cumplimiento de las tareas. Colabora
con otros armoniosamente, trata de lograr los objetivos de igualdad de
oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la
empresa y de cumplir con sus calendarios.

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3.3 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Las limitaciones de los métodos
de evaluación de desempeño
tradicionales han llevado a las
organizaciones a innovar y crear
otras formas para evaluar el
desempeño de los empleados.
Existen diversos métodos de
evaluación de desempeño, algunos que se aplican comúnmente en las
empresas son:
 Método Escala Gráfica.
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los
integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el
integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para
evitar distorsiones.
En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
Se rechaza este método a nivel grupal, porque entrega información subjetiva,
debido a que está sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores.
Tiende a generalizar los resultados.
Se acepta a nivel individual, porque la autoevaluación es subjetiva.

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 Método de elección forzada.
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos
ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Es un método poco utilizado debido a su rigidez por el hecho de tener que
elegir forzosamente y algunas respuestas no se ajustar a las características
reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar
en una persona. Se necesita una complementación de la información.
 Método de investigación de campo.
Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista con
evaluación con el superior inmediato mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de los empleados. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya
que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el jefe los
medios para su desarrollo y acompañar al empleado de manera mucho más
dinámica.
A través de este método, se puede observar en cuales áreas el empleado está
capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas áreas
deficientes capacitarlo para mejorar su rendimiento.
 Método de los incidentes críticos.
Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro
del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy
positivas o muy negativas.

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Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto
los negativos deben corregirse y eliminarse.
 Método de comparación por pares.
Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota
cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.
Es un método que discrimina, no se puede distinguir en que área cada uno es
mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y se
hace difícil distinguir uno de otro.
 Método de frases descriptivas.
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el
evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las
características de la persona.
 Método de Autoevaluación.
Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero
de sus propias características de desempeño. Para ello se puede utilizar uno
de los diferentes métodos de evaluación.
 Método de 360º Feedback o evaluación de 360 grados
Es un método que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno:
jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas como proveedores o
clientes.

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Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie
de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables de la persona en el desarrollo diario de su labor.
A continuación se presentan algunos formatos de los modelos descritos
anteriormente:
Formulario de evaluación de desempeño por el método de escala gráfica.

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Formulario de evaluación por el método de frases positivas y negativas.

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Formulario de evaluación por el modelo de frases descriptivas.

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3.4 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO.
La evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino
también el alcance de metas y objetivos. Debe igualmente hacer énfasis en el
individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitos
personales observados en el trabajo.
La evaluación debe ser un proceso aceptado por ambas partes: evaluador y
evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación trae beneficios
para la organización y el empleado.
Beneficios de la evaluación de desempeño
PARA EL SUPERIOR PARA EL EVALUADO PARA LA
ORGANIZACIÓN
 Evaluación objetiva
del comportamiento y
desempeño del
evaluado con base en
parámetros
preestablecidos.
 Sugerencia de
medidas correctivas
para mejorar el
desempeño del
empleado.
 Conocimiento pleno
 Conocimiento de los
puntos en los cuales
se está evaluando.
 Conocimiento de las
expectativas de la
organización frente a
su desempeño.
 Conocimiento de las
medidas de
corrección
(capacitación) por
parte de la empresa
 Evalúa el potencial
del talento humano
para el corto,
mediano y largo
plazo identificación
de empleados que
necesitan un
programa especial
de desarrollo y
aquellos que
pueden ser tenidos
en cuenta para
promociones.

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del potencial de los
empleados.
y las propias.
 Se dan las bases
para una autocrítica
frente al desempeño
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1Edicion, 2002. Editorial
McGraw-Hill.
CIBERGRAFÍA:
http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf
http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-
05/GestionDelTalentoHumano.pdf
ELABORADO POR:
Sandra Milena Quintero Rodríguez
REVISADO POR: APROBADO POR:
FECHA:
Septiembre 11 de 2014
FECHA: FECHA:

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