EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Semana 14
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2. SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

3. ARH
SUBSISTEMAS
DE
INTEGRACION
DE RRHH
SUBSISTEMAS
DE
DESARROLLO
DE RRHH
SUBSISTEMAS
DE
AUDITORIA
DE RRHH
SUBSISTEMAS
DE
RETENCIÓN
DE
RRHH
SUBSISTEMAS
DE
ORGANIZACIÓN
DE RRHH
•SOCIALIZACION
ORGANIZACIONAL
•DISEÑO DE PUESTOS.
DESCRIPCIÓN YANÁLISIS
DE PUESTOS
•EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
•MERCADO DE
TRABAJO Y DERRHH
•RECLUTAMIENTO
•SELECCIÓN DE
PERSONAL

4. LA GERENCIA DEL DESEMPEÑO
GERENCIA DELDESEMPEÑO
GESTIONAR PARA LA MEJOR ACTUACION DE LAS PERSONAS
PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LA INSTITUCION
DESEMPEÑO
REALIZAR TAREAS Y FUNCIONES QUE COADYUVEN AL
LOGRO DE LOS OBJETIVOS Y METAS DE LA ORGANIZACION:
G
E
R
E
N
C
I
A
R
PLANEAMIENTO
PROGRAMACION
EJECUCION
MONITOREO
SEGUIMIENTO
EVALUACION
VALORACION
Medicion

5. LA EVALUACION DE PERSONALY GESTION INTEGRADADE
LOS RECURSOS HUMANOS
Estrategia
Organizacional
Puestos Personas
Análisis de
Puestos
Valoración de
Puestos
Perfiles
Rec. Selección
Formación
Planes de Carrera
Planes Salariales
Puestos
Evaluación
de Personal
Diseño Organización Ergonomía
Salud
Laboral
Clima
Laboral

6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Es una apreciación sistemática de cómo
cada persona se desempeña en un puesto y
de su potencial de desarrollo futuro.
• Las organizaciones siempre evalúan a los
empleados, formal e informalmente, con
cierta continuidad.
• La evaluación de desempeño es un medio
que permitirá detectar problemas en la
supervisión del empleado y en la integración
del empleado al puesto que ocupa.

7. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
• Es una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización
moderna.
• Es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
https://images.app.goo.gl/n1mM743saWJn2KAh7

9. • Es proporcionar una
descripción exacta y confiable de
la manera en que el empleado
lleva a cabo su labor en su
puesto.
• Para lograr este objetivo el
sistema debe ser válido,
práctico, confiable, efectivo,
aceptado y que tenga niveles de
medición o estándares
verificables
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
https://evaluacionrrhh.blogspot.co
m/2019/01/como-el-desempeno-
laboral-de-tu-equipo.html

10. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.

11. Aplicaciones de EDP
MEJORA
CLIMA
LABORAL
MOTIVACION
ADECUACION
PUESTO
PERSONA ANALISIS
DEL
POTENCIAL
SELECCIÓN APLICACIONES
PLANES
DE
CARRERAS
PLANES
COMPENSACIONES
INCENTIVOS
COMUNICACION
INTERNA
DNC

12. PERSONAS Y DESEMPEÑO
 Los empleados que son dirigidos deben ser
evaluados en su desempeño individual.
 Al evaluar el rendimiento, se debe alentar éste si
es satisfactorio, o bien emprender acciones
correctivas si es inferior a lo estipulado.
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13. ¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Diseña el sistema de evaluación.
 Implementa el sistema en toda la empresa.
 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo
de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los
empleados.

14. ¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DEBE SER ESTANDARIZADO?
 Porque permite prácticas de evaluación
iguales para todos los tipos de empleados.
 Esta estandarización es muy útil y confiable.
 El empleado se debe enterar de los estándares
de evaluación antes de ésta y no después de
ella.

15. ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Estándares de desempeño.
 Mediciones de desempeño.
 Aparición de elementos subjetivos en el
calificador.
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16. DISEÑO
IMPLANTACION
Proceso de EDP
1. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
2. PREPARAR INSTRUMENTOS
3. MANUAL DE EVALUACION.
4. INFORMAR AL PERSONAL
5. FORMAR A EVALUADOS Y EVALUADORES
APLICACION
DESARROLLO
6. PUESTA EN MARCHA
7. ENTREVISTA DE EVALUACION
8. ANALISIS
9. RESULTADOS
10.APLICACIÓN DE LOS MECANISMOS

17. ESTÁNDARES DE
DESEMPEÑO
• Son los parámetros que
permiten mediciones
más objetivas.
• Para ser efectivos deben
guardar relación con los
resultados que se desean
en cada puesto.
• Se desprenden de la
descripción de
• puestos.
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18. MEDICIONES DEL
DESEMPEÑO
 Son los sistemas
de calificación
de cada
labor.
 Estas mediciones
pueden ser
objetivas o subjetivas.
 Las observaciones
del desempeño
pueden
llevarse a cabo en forma
directa o indirecta.
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19. MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Resultan verificables por otras personas.
 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.
 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos financieros.
 Etc.

20. MEDICIONES SUBJETIVAS DEL DESEMPEÑO
que pueden
 Son calificaciones no verificables
considerarse opiniones del evaluador:
 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando
 Etc.
 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la
calificación, que suelen ocurrir cuando no se logra
imparcialidad.

21. ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA
CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.

22. PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES DEL
DESEMPEÑO
 Explicar las fuentes de distorsión.
 Explicar la importancia de la evaluación del
desempeño.
 Resaltar la necesidad de imparcialidad y
objetividad.
 Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar el
sistema de evaluación.

23. PRÁCTICA
Realizar un programa de evaluación del
desempeño.

24. Bibliografía
Código de biblioteca
LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS
WEB.
658.31124 A54 Anderson James E. Técnicas de entrevista y selección
del personal Lima:Corporación Editora
Continental,1980 1a ed
658.3 D65 EJ. 2
Dola, L., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2007) La
gestión de los recursos humanos: Cómo atraer,
retener y desarrollar con éxito el capital humano
en tiempos de transformación. Madrid: McGraw
Hill Internamericana.
658.311 G73 Grados, J. (2003). Reclutamiento, selección,
contratación e inducción del personal. México
D.F: Manual Moderno
658.311 R74
Rojas P. (2010) Reclutamiento y selección 2.0. 1a ed.
Barcelona: Editorial Uoc.