El documento habla sobre la captación de recursos humanos en las organizaciones. Explica que la captación implica encontrar personal calificado para puestos específicos de manera oportuna. Puede ser interna, reclutando empleados actuales, o externa, buscando candidatos fuera de la organización. También cubre temas como la selección, entrevistas telefónicas, solicitudes de empleo, y fuentes de financiamiento para organizaciones públicas y privadas.

1. Ruxier Matos
Bibliografía
ULR: http://www.malaga.es/lanoria/3605/com1_fb-
0/com1_md3_cd-5798/captacion-fondos-publicos-
privados-para-entidades-animo-lucro
URL: https://definicion.de/solicitud-de-empleo/
Solicitud de Empleados.
Captación
Privada
Publica
http://campusvirtualuba.net.ve/convenios/mod/res
ource/view.php?id=1304
https://www.monografias.com/trabajos27/reclutam
iento/reclutamiento.shtml
Reclutamiento Interna e Externa.
Mixta
Reclutamiento.
Captación, Selección e
Inducción de Talento
Humano

2. Captación
Está asociada al proceso de hallar
seguidores para determinado propósito; no es más
que la búsqueda constante de personal altamente
capacitado para ocupar un determinado puesto en
un determinado tiempo.
Captar no significa la selección
directa del trabajador, "se pueden
captar cincuenta aspirantes, pero
sólo se seleccionará uno".
Seleccionar es lograr captar el
individuo indicado, para el puesto
indicado, en el momento
indicado.
La captación del
talento humano
puede definirse
como el conjunto
de actividades y
procesos que se
realizan para
conseguir un
número
suficiente de
candidatos
potencialmente
calificados (de lo
contrario sería un
derroche de
tiempo y dinero),
de tal manera
que la
organización
pueda
seleccionar a
aquellos más
adecuados para
cubrir sus
necesidades de
trabajo.
No se busca abarcar todo el mercado, solo
deberá remitirse a las fuentes ya preseleccionadas por la
empresa para tal fin, con esta fuentes se optimiza el
tiempo de selección siguiente, se eleva el rendimiento del
proceso desde todos los puntos de vista y por ende puede
significar disminución de los costos.
• MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA)
• CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS
• PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA
• CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES
• CONTACTOS CON UNIVERSIDADES
• AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS
• AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
Fuentes de Reclutamiento
Recordemos que el reclutamiento es la elección de la
persona adecuada para el cargo pertinente y a un costo
consecuente que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio así mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta
manera, a los propósitos de la organización.

3. Se aplica a los empleados, para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras. Se lleva a cabo a
través de oferta de ascensos (cargos más elevados y,
en consecuencia, más complejos, pero en la misma
área de actividad de la persona) y transferencias
(cargos del mismo nivel, pero que involucran otras
habilidades).
Beneficios de la captación interna:
Captación interna
•Aprovecha mejor el
potencial humano de la
organización
•Motiva el desarrollo
profesional
•Incentiva la
permanencia de los
empleados
•No requiere
socialización
organizacional
•El costo financiero es
mejor.
Entre las desventajas:
•Puede bloquear la
entrada de nuevas
ideas, experiencias y
expectativas
•Favorece la rutina
•Mantiene y conserva la
cultura organizacional
Captación Externa
Se dirige a los candidatos que están en el Mercado de
talentos, fuera de la organización, para someterlos al
proceso de selección de personal. Debe buscarse de
manera precisa y eficaz.
Técnicas de Captación externa:
•Avisos en periódicos y revistas especializadas: para
empleados operativos, son más indicados los periódicos más
populares. Cuando el cargo es muy específico puede
recurrirse a revistas especializadas. La redacción del aviso es
importante. Los especialistas en publicidad destacan que el
aviso debe tener cuatro características, representadas por las
letras AIDA. La primera es llamar la atención. La segunda es
desarrollar el interés.
•Contactos con escuelas, universidades y asociaciones
gremiales: promoviendo seminarios y conferencias.
•Carteles o avisos en sitios visibles: sistema de bajo costo y
razonable rendimiento y rapidez, indicado para cargos
sencillos.
•Presentación de candidatos por recomendación de
empleados: es otro sistema de reclutamiento de bajo costo,
alto rendimiento y efectos relativamente rápidos.
•Consulta en los archivos de candidatos: el sistema de archivo
se realiza de acuerdo con las calificaciones más importantes,
por área de actividad o por cargo.
•Nuevas tendencias de redes sociales.

4. La empresa está más interesada en el input de recursos
humanos que en su transformación; es decir, a corto
plazo, la empresa necesita personal ya calificado, y
necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar
candidatos externos que estén a la altura de lo esperado,
promueve su propio personal, sin considerar los criterios
sobre las calificaciones necesarias. La empresa da
prioridad a sus empleados en la disputa o en la
competencia por las oportunidades existentes. Si no halla
candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento
externo.
Captación Mixta
La Captación Mixta puede ser
adoptada de tres maneras:
Inicialmente, Captación Externa, seguido de
Captación Interna Inicialmente, Captación Interna,
seguido de Captación Externa Captación Externa e
Interna, simultáneamente
La entrevista telefónica se puede hacer en dos situaciones
principales:
Selección de los candidatos: cuando hay muchos candidatos
compatibles con el mismo empleo, es común que los
entrevistadores hagan una entrevista telefónica para
seleccionar a algunos para su entrevista posterior, que puede
ser en persona o por teléfono. La entrevista de selección es
por lo general más corta y la conexión suele ocurrir por
sorpresa.
Confirmación y recogida de la información: es una
entrevista un poco más larga y el entrevistador puede hacer
algunas preguntas para confirmar los datos introducidos en
el plan de estudios y aprender más acerca de sus actividades
y habilidades. Se puede hacer por sorpresa, o programado
por correo electrónico.
Entrevista de trabajo telefónica

5. La Solicitud de empleo
El aspecto central de una solicitud de
empleo consiste en la explicación de los intereses de la
persona (cuál es el motivo de su contacto) y el detalle de
su experiencia, conocimientos y aptitudes. Por lo general
se recomienda utilizar un tono formal, que exprese con
precisión y sin ambigüedades qué es lo que pretende el
sujeto con su solicitud (ser contratado para un
determinado puesto, realizar una pasantía, colaborar a
tiempo parcial, etcétera).
La noción de solicitud de empleo, por lo tanto, está
vinculada a la carta de contacto que una persona envía a
una empresa con la intención de postularse para alguna
oportunidad laboral, ya sea porque realmente desee
trabajar allí o porque sepa que cuenta con puestos
disponibles que se ajustan a su perfil.
Diseño de un programa de captación en
organizaciones públicas
FONDOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS PUBLICAS:
•Aspectos generales sobre
las subvenciones públicas
•Subvenciones de la
Administración Estatal
•Subvenciones de la
Administración
descentralizada (CC.AA.
Diputaciones y
Ayuntamientos.
Subvenciones de la Unión
Europea
FONDOS EXTERNOS:
EMPRESAS PRIVADAS
•Las subvenciones de las
Cajas de Ahorro
•Las subvenciones de las
Fundaciones Corporativas
•El Mecenazgo
•El Patrocinio
•Otras donaciones de
empresas
•Las cuotas de los socios
•El apadrinamiento
•Las donaciones puntuales
•Los legados
•Los Eventos
•Las Loterías y las Rifas
•Otras fuentes de
financiación propias