Este documento presenta una guía didáctica sobre la evaluación de desempeño y el aprendizaje organizacional. Explica el proceso de evaluación de desempeño por competencias, incluyendo la selección de competencias, la creación de encuestas y su aplicación. También cubre conceptos como el aprendizaje organizacional, errores comunes en la evaluación de desempeño y consideraciones finales. El objetivo es facilitar a los participantes el diseño e implementación de evaluaciones de desempeño por competencias y promover un ambiente de aprendizaje
Las notas débito y crédito son documentos que las empresas usan para ajustar cuentas de clientes debido a errores u otros cambios, ya sea agregando o restando valores. Estos comprobantes notifican al cliente que su cuenta ha sido debitada o acreditada por una suma específica referente a una factura previa, e incluyen detalles como el número de cliente, nombre, número y importe de la nota.
Este documento explica el estado de flujos de efectivo, su objetivo de proveer información sobre cómo se generó y usó el efectivo dentro de un período, y cómo clasifica las actividades en operación, inversión y financiamiento. Describe los métodos directo e indirecto para preparar el estado, identificando las partidas que representan fuentes u usos de fondos. El documento provee información fundamental sobre el estado de flujos de efectivo.
El documento habla sobre los diferentes tipos de cartera, crédito y métodos para calcular la provisión de cartera. Explica que la cartera se refiere a los derechos financieros de una empresa y puede ser individual o colectiva. Luego describe los diferentes tipos de crédito como por plazo, origen, naturaleza y modalidad. Finalmente, detalla cómo calcular la provisión de cartera de forma individual y general así como la forma de contabilizarla.
Actividad de-aprendizaje-2 recuperacion de la cartera de creditosLaurenGonzlez2
El documento presenta un caso de mora de un cliente de un banco que tiene una deuda vencida de 10 meses. Describe los pasos a seguir para realizar una entrevista de cobranza con el cliente deudor de manera asertiva y sin necesidad de cobro jurídico, incluyendo la preparación, iniciación, motivación y despedida. Propone el uso de mensajes de texto y redes sociales, así como mantener un historial del cliente, para mejorar el proceso de cobranza y fidelización a través de una atención más personalizada.
El documento presenta un balance general inicial de una empresa al 1 de enero de 2012, con activos como bancos, inventarios, equipo de reparto y capital social. También incluye notas sobre el valor de desecho y vida útil del equipo de reparto. Se pide realizar asientos de diario, esquemas de mayor y estados financieros. Adicionalmente, se presenta un contrato de comisión mercantil entre dos empresas para la venta de plumas, con detalles sobre ventas realizadas, fondos recibidos y devueltos.
Este documento presenta una introducción a la teoría de costos. Explica que la contabilidad de costos es un proceso de identificación, medición y comunicación de información económica que permite tomar decisiones. Divide la contabilidad en financiera y administrativa. Define el costo como cualquier erogación para obtener un bien o servicio, y clasifica los costos de una empresa industrial según su función de producción, ventas o administración. Finalmente, detalla diversas clasificaciones de los costos como directos e indirectos, fijos y variables, entre otros.
El documento proporciona información sobre el Libro Planillas. Explica que el Libro Planillas es un libro auxiliar obligatorio donde se registra la información de los trabajadores de una empresa, su remuneración y beneficios laborales. Detalla quiénes están obligados a llevar el Libro Planillas y describe la estructura del libro, incluyendo la información sobre los ingresos, descuentos y aportaciones de los trabajadores. También cubre las formalidades de la Planilla Electrónica ante la SUNAT.
Este documento describe los principales indicadores de rentabilidad que miden la efectividad de una empresa para generar utilidades a partir de sus ventas y activos. Explica que los indicadores de rentabilidad como el margen bruto, margen operacional, margen neto, retorno sobre patrimonio (ROE) y retorno sobre activos (ROA) sirven para medir qué porcentaje de las ventas, patrimonio e inversiones de una empresa se convierten en utilidades.
Las notas débito y crédito son documentos que las empresas usan para ajustar cuentas de clientes debido a errores u otros cambios, ya sea agregando o restando valores. Estos comprobantes notifican al cliente que su cuenta ha sido debitada o acreditada por una suma específica referente a una factura previa, e incluyen detalles como el número de cliente, nombre, número y importe de la nota.
Este documento explica el estado de flujos de efectivo, su objetivo de proveer información sobre cómo se generó y usó el efectivo dentro de un período, y cómo clasifica las actividades en operación, inversión y financiamiento. Describe los métodos directo e indirecto para preparar el estado, identificando las partidas que representan fuentes u usos de fondos. El documento provee información fundamental sobre el estado de flujos de efectivo.
El documento habla sobre los diferentes tipos de cartera, crédito y métodos para calcular la provisión de cartera. Explica que la cartera se refiere a los derechos financieros de una empresa y puede ser individual o colectiva. Luego describe los diferentes tipos de crédito como por plazo, origen, naturaleza y modalidad. Finalmente, detalla cómo calcular la provisión de cartera de forma individual y general así como la forma de contabilizarla.
Actividad de-aprendizaje-2 recuperacion de la cartera de creditosLaurenGonzlez2
El documento presenta un caso de mora de un cliente de un banco que tiene una deuda vencida de 10 meses. Describe los pasos a seguir para realizar una entrevista de cobranza con el cliente deudor de manera asertiva y sin necesidad de cobro jurídico, incluyendo la preparación, iniciación, motivación y despedida. Propone el uso de mensajes de texto y redes sociales, así como mantener un historial del cliente, para mejorar el proceso de cobranza y fidelización a través de una atención más personalizada.
El documento presenta un balance general inicial de una empresa al 1 de enero de 2012, con activos como bancos, inventarios, equipo de reparto y capital social. También incluye notas sobre el valor de desecho y vida útil del equipo de reparto. Se pide realizar asientos de diario, esquemas de mayor y estados financieros. Adicionalmente, se presenta un contrato de comisión mercantil entre dos empresas para la venta de plumas, con detalles sobre ventas realizadas, fondos recibidos y devueltos.
Este documento presenta una introducción a la teoría de costos. Explica que la contabilidad de costos es un proceso de identificación, medición y comunicación de información económica que permite tomar decisiones. Divide la contabilidad en financiera y administrativa. Define el costo como cualquier erogación para obtener un bien o servicio, y clasifica los costos de una empresa industrial según su función de producción, ventas o administración. Finalmente, detalla diversas clasificaciones de los costos como directos e indirectos, fijos y variables, entre otros.
El documento proporciona información sobre el Libro Planillas. Explica que el Libro Planillas es un libro auxiliar obligatorio donde se registra la información de los trabajadores de una empresa, su remuneración y beneficios laborales. Detalla quiénes están obligados a llevar el Libro Planillas y describe la estructura del libro, incluyendo la información sobre los ingresos, descuentos y aportaciones de los trabajadores. También cubre las formalidades de la Planilla Electrónica ante la SUNAT.
Este documento describe los principales indicadores de rentabilidad que miden la efectividad de una empresa para generar utilidades a partir de sus ventas y activos. Explica que los indicadores de rentabilidad como el margen bruto, margen operacional, margen neto, retorno sobre patrimonio (ROE) y retorno sobre activos (ROA) sirven para medir qué porcentaje de las ventas, patrimonio e inversiones de una empresa se convierten en utilidades.
El documento describe el proceso de contratación e inducción en una empresa. Explica que la contratación es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empresario, y que la inducción incluye familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su puesto de trabajo y área. También cubre temas como los tipos de contratos, el período de prueba y las diferentes etapas del proceso de contratación e inducción.
Este documento presenta un resumen de las cuentas necesarias para elaborar un estado de resultados o estado de ganancias y pérdidas. Explica los ingresos operacionales, costos de ventas, gastos de operación, y otros conceptos como intereses e ingresos y egresos no operacionales que deben incluirse en el estado de resultados.
El documento presenta información sobre diferentes tipos de sociedades comerciales y civiles. Define una sociedad como un contrato entre dos o más personas para realizar un negocio con fines de lucro o sin fines de lucro. Explica las características y diferencias entre sociedades comerciales, civiles, asociaciones civiles y accidentales. También describe los órganos, constitución e inscripción, tipos de aportes e integración, y distribución de utilidades y pérdidas de las sociedades comerciales.
1) En las épocas antiguas predominaba el sistema de esclavitud donde los trabajadores eran considerados objetos.
2) En la Edad Media existieron formas de remuneración jerárquicas en los talleres pero no un derecho laboral propiamente.
3) A partir de la Revolución Industrial surgieron los primeros movimientos obreros y sindicatos reclamando mejores condiciones laborales.
Este documento explica el proceso de conciliación bancaria y describe los métodos de saldos correctos y saldos encontrados. Define la conciliación bancaria como un mecanismo de control que consiste en comparar los registros de la empresa con el estado de cuenta bancario. Identifica las causas comunes de diferencias como depósitos y cheques en tránsito, así como errores. Además, presenta un ejemplo numérico ilustrando cómo aplicar los métodos de conciliación.
Los títulos valores son documentos necesarios para legitimar el ejercicio del derecho literal y autónomo que en ellos se incorpora, pueden ser de contenido crediticio, corporativo o de participación y de tradición o representativo de mercancías.
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
La caja menor es un fondo de dinero asignado a una persona responsable para realizar gastos menores de una empresa. Se crea mediante un acta que designa el monto, responsable y límites. El fondo se constituye debitando el monto de la caja y acreditando los bancos. La persona responsable legaliza los gastos mensualmente con facturas y un informe de pagos. Las políticas establecen los usos permitidos como compras menores o gastos imprevistos para el funcionamiento de la empresa.
Este documento presenta información sobre la empresa como organización, sus criterios, tipos y objetivos. Explica la estructura jurídica de las empresas, incluidas las de responsabilidad ilimitada y limitada. También introduce conceptos básicos de contabilidad como periodo contable, cuentas, activos, pasivos y patrimonio.
Este documento describe las necesidades públicas que el estado debe satisfacer como la salud, educación, vivienda, infraestructura, economía y seguridad. Explica que el estado recauda fondos a través de impuestos para cubrir estas necesidades aunque no siempre es suficiente debido a la evasión fiscal y el crecimiento de la población. También discute si el agua potable es una necesidad mundial insuficiente y proporciona estadísticas sobre la población de Guerrero y México.
El documento describe los lineamientos y procedimientos para el manejo del fondo de caja chica en una empresa. Estipula que la caja chica es un fondo de efectivo reembolsable para gastos menores y urgentes, y provee instrucciones sobre su solicitud, cantidad máxima, designación de responsables, usos permitidos y prohibidos, y procesos de manejo, uso y reposición.
La empresa ORVIS Internacional debe pagarle a Evangelina Pérez $6,546,575.34 por la liquidación de su contrato laboral. Esta suma incluye el salario, prima de servicios, vacaciones, cesantías e intereses sobre cesantías. Adicionalmente, la empresa debe pagar $225,000 en aportes parafiscales y $512,500 en aportes de seguridad social.
El documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos, incluyendo la compensación, los beneficios marginales y la gestión del cambio. Explica que la compensación tiene como propósito atraer, retener y motivar empleados, mientras que los beneficios marginales son privilegios adicionales para los empleados. También destaca los pasos clave para gestionar con éxito el cambio organizacional, como formular objetivos, analizar la situación actual, identificar factores clave y desarrollar un plan de acción.
El documento trata sobre los conceptos de depreciación y amortización contable. Explica que la depreciación se aplica a activos fijos tangibles como maquinaria y equipo, mientras que la amortización se aplica a activos intangibles como patentes y gastos de investigación. También describe diferentes métodos para calcular la depreciación anual como el método lineal, de dígitos y en función de unidades producidas.
El documento describe el recibo de caja como un soporte de contabilidad que registra los ingresos en efectivo o cheque recaudados por una empresa. Se contabiliza con un débito a la cuenta de caja y un crédito según el concepto del pago recibido. Generalmente se usa para abonos parciales o totales de clientes por conceptos distintos a ventas al contado, ya que para estas la factura es el soporte. Se incluye un ejemplo de un recibo de caja por $200,000 a una empresa por un aporte inicial.
El balance de comprobación es un instrumento financiero que lista los débitos y créditos de las cuentas junto con sus saldos. Esto permite verificar la igualdad entre los cargos y abonos de una empresa y preparar los estados financieros. El ejemplo muestra el formato de un balance de comprobación con las sumas y saldos de cuentas como caja, bancos, cuentas por pagar y patrimonio de una empresa.
Este documento presenta la conciliación bancaria de la empresa comercial "AB" del 1 al 30 de julio de 2011, con un saldo inicial de $2,452.25 según el estado de cuenta bancario. Se detallan depósitos en tránsito por $84, cheques en circulación por -$278, y notas de crédito y débito que dejan un saldo final conciliado de $2,259.25.
Cap 26 financiamiento y planeacion a corto plazo 9° Ross_Finanzas para la con...IVAN PALOMINO GUTIERREZ
CAPITULO 26
FINANCIAMIENTO Y PLANEACION A CORTO PLAZO
Este capitulo introduce los elementos básicos de las decisiones financieras a corto plazo.
En primer lugar examinamos las actividades de operación a corto plazo de la empresa, luego identificamos algunas alternativas de política financiera a corto plazo y por ultimo presentamos los elementos básicos de un plan financiero a corto plazo y describimos los instrumentos de financiamiento a corto plazo.
Debemos tener presente que la diferencia mas importante entre las finanzas a corto y largo plazos es el momento en que se reciben los flujos de efectivo.
Análisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360º05021980
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral a través de métodos como la evaluación de 360 grados. Explica que la evaluación de 360 grados mide el desempeño y competencias de los empleados desde diferentes perspectivas como jefes, compañeros y clientes. También describe el proceso de elaborar formatos de evaluación y realizar las evaluaciones, con el objetivo de brindar retroalimentación para el desarrollo de los empleados. El equipo No. 4 analiza que aunque la guía se refiere a estos métodos, los instrument
Convirtiendo Competencias en Resultados. La Perspectiva Score del Performance...Demos Group LATAM
Conferencia impartida en el 3er Congreso Internacional de Capacitación: "Las mejores prácticas para capacitar el talent@ humano", en Bogotá, 3 de Septiembre de 2011.
Conferencistas: Jaime Ortiz y Jorge Atehortúa, Socios de CCO Consultores
El documento describe el proceso de contratación e inducción en una empresa. Explica que la contratación es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empresario, y que la inducción incluye familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su puesto de trabajo y área. También cubre temas como los tipos de contratos, el período de prueba y las diferentes etapas del proceso de contratación e inducción.
Este documento presenta un resumen de las cuentas necesarias para elaborar un estado de resultados o estado de ganancias y pérdidas. Explica los ingresos operacionales, costos de ventas, gastos de operación, y otros conceptos como intereses e ingresos y egresos no operacionales que deben incluirse en el estado de resultados.
El documento presenta información sobre diferentes tipos de sociedades comerciales y civiles. Define una sociedad como un contrato entre dos o más personas para realizar un negocio con fines de lucro o sin fines de lucro. Explica las características y diferencias entre sociedades comerciales, civiles, asociaciones civiles y accidentales. También describe los órganos, constitución e inscripción, tipos de aportes e integración, y distribución de utilidades y pérdidas de las sociedades comerciales.
1) En las épocas antiguas predominaba el sistema de esclavitud donde los trabajadores eran considerados objetos.
2) En la Edad Media existieron formas de remuneración jerárquicas en los talleres pero no un derecho laboral propiamente.
3) A partir de la Revolución Industrial surgieron los primeros movimientos obreros y sindicatos reclamando mejores condiciones laborales.
Este documento explica el proceso de conciliación bancaria y describe los métodos de saldos correctos y saldos encontrados. Define la conciliación bancaria como un mecanismo de control que consiste en comparar los registros de la empresa con el estado de cuenta bancario. Identifica las causas comunes de diferencias como depósitos y cheques en tránsito, así como errores. Además, presenta un ejemplo numérico ilustrando cómo aplicar los métodos de conciliación.
Los títulos valores son documentos necesarios para legitimar el ejercicio del derecho literal y autónomo que en ellos se incorpora, pueden ser de contenido crediticio, corporativo o de participación y de tradición o representativo de mercancías.
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
La caja menor es un fondo de dinero asignado a una persona responsable para realizar gastos menores de una empresa. Se crea mediante un acta que designa el monto, responsable y límites. El fondo se constituye debitando el monto de la caja y acreditando los bancos. La persona responsable legaliza los gastos mensualmente con facturas y un informe de pagos. Las políticas establecen los usos permitidos como compras menores o gastos imprevistos para el funcionamiento de la empresa.
Este documento presenta información sobre la empresa como organización, sus criterios, tipos y objetivos. Explica la estructura jurídica de las empresas, incluidas las de responsabilidad ilimitada y limitada. También introduce conceptos básicos de contabilidad como periodo contable, cuentas, activos, pasivos y patrimonio.
Este documento describe las necesidades públicas que el estado debe satisfacer como la salud, educación, vivienda, infraestructura, economía y seguridad. Explica que el estado recauda fondos a través de impuestos para cubrir estas necesidades aunque no siempre es suficiente debido a la evasión fiscal y el crecimiento de la población. También discute si el agua potable es una necesidad mundial insuficiente y proporciona estadísticas sobre la población de Guerrero y México.
El documento describe los lineamientos y procedimientos para el manejo del fondo de caja chica en una empresa. Estipula que la caja chica es un fondo de efectivo reembolsable para gastos menores y urgentes, y provee instrucciones sobre su solicitud, cantidad máxima, designación de responsables, usos permitidos y prohibidos, y procesos de manejo, uso y reposición.
La empresa ORVIS Internacional debe pagarle a Evangelina Pérez $6,546,575.34 por la liquidación de su contrato laboral. Esta suma incluye el salario, prima de servicios, vacaciones, cesantías e intereses sobre cesantías. Adicionalmente, la empresa debe pagar $225,000 en aportes parafiscales y $512,500 en aportes de seguridad social.
El documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos, incluyendo la compensación, los beneficios marginales y la gestión del cambio. Explica que la compensación tiene como propósito atraer, retener y motivar empleados, mientras que los beneficios marginales son privilegios adicionales para los empleados. También destaca los pasos clave para gestionar con éxito el cambio organizacional, como formular objetivos, analizar la situación actual, identificar factores clave y desarrollar un plan de acción.
El documento trata sobre los conceptos de depreciación y amortización contable. Explica que la depreciación se aplica a activos fijos tangibles como maquinaria y equipo, mientras que la amortización se aplica a activos intangibles como patentes y gastos de investigación. También describe diferentes métodos para calcular la depreciación anual como el método lineal, de dígitos y en función de unidades producidas.
El documento describe el recibo de caja como un soporte de contabilidad que registra los ingresos en efectivo o cheque recaudados por una empresa. Se contabiliza con un débito a la cuenta de caja y un crédito según el concepto del pago recibido. Generalmente se usa para abonos parciales o totales de clientes por conceptos distintos a ventas al contado, ya que para estas la factura es el soporte. Se incluye un ejemplo de un recibo de caja por $200,000 a una empresa por un aporte inicial.
El balance de comprobación es un instrumento financiero que lista los débitos y créditos de las cuentas junto con sus saldos. Esto permite verificar la igualdad entre los cargos y abonos de una empresa y preparar los estados financieros. El ejemplo muestra el formato de un balance de comprobación con las sumas y saldos de cuentas como caja, bancos, cuentas por pagar y patrimonio de una empresa.
Este documento presenta la conciliación bancaria de la empresa comercial "AB" del 1 al 30 de julio de 2011, con un saldo inicial de $2,452.25 según el estado de cuenta bancario. Se detallan depósitos en tránsito por $84, cheques en circulación por -$278, y notas de crédito y débito que dejan un saldo final conciliado de $2,259.25.
Cap 26 financiamiento y planeacion a corto plazo 9° Ross_Finanzas para la con...IVAN PALOMINO GUTIERREZ
CAPITULO 26
FINANCIAMIENTO Y PLANEACION A CORTO PLAZO
Este capitulo introduce los elementos básicos de las decisiones financieras a corto plazo.
En primer lugar examinamos las actividades de operación a corto plazo de la empresa, luego identificamos algunas alternativas de política financiera a corto plazo y por ultimo presentamos los elementos básicos de un plan financiero a corto plazo y describimos los instrumentos de financiamiento a corto plazo.
Debemos tener presente que la diferencia mas importante entre las finanzas a corto y largo plazos es el momento en que se reciben los flujos de efectivo.
Análisis de la guía desempeño por competencia evaluación a 360º05021980
El documento habla sobre la evaluación del desempeño laboral a través de métodos como la evaluación de 360 grados. Explica que la evaluación de 360 grados mide el desempeño y competencias de los empleados desde diferentes perspectivas como jefes, compañeros y clientes. También describe el proceso de elaborar formatos de evaluación y realizar las evaluaciones, con el objetivo de brindar retroalimentación para el desarrollo de los empleados. El equipo No. 4 analiza que aunque la guía se refiere a estos métodos, los instrument
Convirtiendo Competencias en Resultados. La Perspectiva Score del Performance...Demos Group LATAM
Conferencia impartida en el 3er Congreso Internacional de Capacitación: "Las mejores prácticas para capacitar el talent@ humano", en Bogotá, 3 de Septiembre de 2011.
Conferencistas: Jaime Ortiz y Jorge Atehortúa, Socios de CCO Consultores
Buenas, hoy os dejo un trabajo relacionado con RR.HH.que realicé en el MBA 2016/2017 y el tema en concreto es de La valoración del personal en las empresas. En repetidas ocasiones nos hemos realizado las siguientes preguntas: ¿Cuánto es de importante la valoración del personal? ¿Qué beneficios podemos obtener en el desempeño del trabajador? ¿También puede influir en la elección de la empresa a la hora de buscar empleo? ¿Influye en su marca comercial?. ¿Qué procedimiento seguir para mantener satisfechos a los trabajadores en sus puestos de trabajo?. Las respuestas a todas estas preguntas que nos hemos formulado, podéis verla plasmada en este trabajo tanto de forma teórica como práctica inclusive tanto a nivel nacional e internacional.
¡Espero que os sirva aunque sea un poco para reflexionar! :D
Este documento presenta una guía para el diseño de programas de capacitación. Explica que el diseño requiere realizar un análisis de situación para determinar si la capacitación puede resolver problemas de desempeño. Luego, se deben definir objetivos terminales y específicos, así como los contenidos basados en los objetivos. Finalmente, se reúne a la gerencia para corroborar y finalizar el programa de capacitación.
Este documento presenta diferentes herramientas para evaluar competencias como la evaluación 360, el Balanced Scorecard y los dashboards. La evaluación 360 involucra evaluaciones de múltiples fuentes para medir las competencias de un empleado. El Balanced Scorecard traduce la estrategia de una empresa en objetivos medibles a través de cuatro perspectivas. Los dashboards proveen vistas gráficas del desempeño actual de una empresa en áreas clave.
Este documento presenta una herramienta para evaluar el desempeño de los trabajadores en empresas hortofrutícolas. Explica que la evaluación sirve para medir el rendimiento de los empleados y mejorar su formación. Luego, describe una tabla con ítems para evaluar habilidades sociales, laborales, de seguridad y conocimientos técnicos. El responsable valora cada ítem de 0 a 1 y registra observaciones para mejorar debilidades. El objetivo es mejorar la gestión de personal y lograr mayores niveles de productividad y
La evaluación de 360 grados es una herramienta utilizada para medir el desempeño y competencias del personal y diseñar programas de desarrollo. Proporciona retroalimentación desde diferentes perspectivas como jefes, compañeros y clientes para que los empleados mejoren. El proceso implica diseñar formatos con factores clave, aplicar evaluaciones de manera confidencial, tabular resultados y crear planes de acción.
Este documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño, incluyendo la evaluación de 360 grados. La evaluación de 360 grados involucra recibir retroalimentación de jefes, compañeros, subordinados y el propio individuo para brindar una perspectiva más completa del desempeño. El documento también explica los pasos para implementar una evaluación de 360 grados y los beneficios y desventajas de este método.
Revista Digital de Captación y SelecciónValeriaGil26
El documento habla sobre la captación y selección de talento humano. Explica que es importante identificar las competencias necesarias para cada puesto y realizar un proceso de reclutamiento interno y externo para encontrar personas que posean dichas competencias. Luego describe las diferentes técnicas y etapas para realizar una selección efectiva del personal como entrevistas, pruebas psicométricas y de conocimiento.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de capacitación en una organización. Explica el proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación, incluyendo objetivos, beneficios y técnicas para detectar las necesidades. También describe la evaluación de programas de capacitación y el desarrollo de personas y organizaciones. Finalmente, discute el proceso de cambio organizacional, incluyendo etapas, factores humanos y métodos para lograr cambios exitosos.
El documento describe las fases para el desarrollo e implementación de un modelo de gestión por competencias en una organización. Incluye cuatro fases: 1) Análisis y diagnóstico para recopilar información sobre los procesos y puestos de trabajo existentes, 2) Diseño inicial del modelo para definir los objetivos y alcance, 3) Desarrollo del modelo para definir y nivelar las competencias requeridas para los puestos y personas, e 4) Integración de las funciones de recursos humanos como selección y formación utilizando el
La evaluación de 360 grados es una herramienta utilizada para medir el desempeño y competencias del personal, así como para diseñar programas de desarrollo. Involucra obtener retroalimentación de jefes, compañeros, subordinados y clientes para dar a los empleados una perspectiva completa de su desempeño. El propósito es proporcionar la retroalimentación necesaria para que los empleados mejoren y para que la gerencia tome mejores decisiones. El proceso implica identificar factores críticos de éxito
La evaluación de 360 grados es una herramienta utilizada para medir el desempeño y competencias del personal, así como para diseñar programas de desarrollo. Involucra obtener retroalimentación de jefes, compañeros y subordinados para dar a los empleados una perspectiva más completa de su desempeño. El propósito es proporcionar la retroalimentación necesaria para que los empleados mejoren y para que la gerencia tome mejores decisiones. El proceso implica identificar factores críticos de éxito, des
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los objetivos, metodología y contenidos de un curso sobre este tema, con énfasis en el análisis del puesto de trabajo, la descripción del perfil requerido, las fuentes y métodos de reclutamiento, y las etapas de la entrevista de selección.
El documento presenta el programa y agenda de un curso de Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. El curso consta de 16 sesiones divididas en 4 módulos: análisis, evaluación y categorización de puestos (sesiones 1-6), diseño de estructura de compensaciones (sesiones 7-12), diseño de remuneración variable e incentivos (sesiones 13-14) y evaluación del aprendizaje (sesiones 15-16). Cada sesión incluye objetivos, contenidos y agenda detallada.
Guía para implementar un modelo de gestión de competencias.pdfRalBelmonte1
Este documento presenta una guía para implementar un modelo de gestión por competencias en una organización. Explica conceptos clave como qué son las competencias laborales y los beneficios de este modelo. También describe las etapas clave de diseño e implementación, incluyendo el diagnóstico, reclutamiento y selección, y formación de los empleados basada en competencias. El objetivo final es alinear los procesos de recursos humanos con la estrategia de la organización para mejorar el rendimiento.
Este documento presenta la técnica del Balance Scorecard de Ken Blanchard. Explica conceptos como el desempeño del personal y equipo, resultados del proceso, metas financieras, indicadores de desempeño y tiempos de cumplimiento según esta técnica. También incluye ejemplos de cómo se aplica el Balance Scorecard en organizaciones para medir y mejorar su desempeño.
Este documento provee una guía para el diseño de programas de capacitación. Explica que el diseño requiere primero analizar la situación actual para determinar si la capacitación puede resolver los problemas identificados. Luego, se deben definir objetivos terminales y específicos, así como el contenido basado en los objetivos. Finalmente, se reúne a la gerencia para corroborar y finalizar el programa de capacitación.
Este cuestionario invita al autor a reflexionar sobre su proyecto de vida mediante preguntas sobre sus fortalezas, debilidades, metas a corto, mediano y largo plazo, cómo sustentarse a sí mismo y a su familia, las condiciones que facilitan u obstaculizan su desarrollo personal y profesional, la factibilidad del cambio y el desarrollo personal, sus sueños y las realidades que los posibilitan.
El documento solicita que los estudiantes escriban un ensayo de al menos una página expresando su posición sobre la falta de ética profesional y la actuación escandalosa de los implicados en la corrupción de la FIFA y la AFA, basándose en un video sobre el tema y en sus propios valores deportivos.
El documento contiene 5 preguntas sobre el tenis de campo que deben responderse y enviarse a una dirección de correo electrónico. Las preguntas incluyen quién creó el tenis de campo, cómo llegó a Colombia, detalles sobre los Grand Slams, una explicación de la ATP y la WTA y los tipos de torneos que organizan, y otros torneos que pueden jugar los tenistas profesionales además de los de la ATP y WTA.
Este documento presenta un análisis legal sobre la constitución de empresas y los tipos de sociedades en Colombia. Explica los pasos para constituir una sociedad por acciones simplificada, incluyendo la inscripción en el registro mercantil y obtención del RUT. También define sociedades anónimas, de responsabilidad limitada, en comandita y empresas asociativas de trabajo. El objetivo es proporcionar una guía sobre los aspectos legales involucrados en la creación y operación de diferentes modelos de negocios en el país.
Este documento presenta los conceptos clave relacionados con el desarrollo de una idea de negocio. Explica que una idea de negocio surge de la observación crítica del entorno y de hacer preguntas para identificar oportunidades. También describe cómo evaluar una idea mediante el planteamiento de preguntas sobre el producto, mercado, producción, comercialización y recursos. El objetivo final es satisfacer nuevas necesidades del mercado de manera diferente a la competencia.
Este documento presenta un módulo sobre análisis de mercado. Explica conceptos clave como segmentación del mercado, investigación de mercados, análisis DAFO, estrategias de marketing, distribución y comercialización, y pronóstico y planeación de ventas. El objetivo es enseñar a los estudiantes a realizar un análisis de mercado completo para desarrollar un plan de marketing efectivo.
Este documento presenta información sobre análisis financiero y planificación. Explica la importancia de la planificación financiera para el éxito de un proyecto emprendedor. Detalla los objetivos de aprendizaje como presupuestos, flujo de caja e inversión requerida. Además, describe la diferencia entre planificación estratégica y operativa, y cómo elaborar presupuestos funcionales como ventas y producción.
Este documento presenta información sobre análisis administrativo, incluyendo mapas de procesos y organigramas. Explica la importancia de identificar procesos estratégicos, clave y de soporte, y cómo elaborar un mapa de procesos. También describe los tipos y requisitos de los organigramas, así como su clasificación.
Este documento presenta una guía didáctica sobre estados de costos. Explica que un estado de costos muestra el costo de producción de una empresa y se compone de tres partes: encabezado, cuerpo y firmas. Detalla los conceptos básicos de costos y las partes de un estado de costos. Además, describe cómo elaborar un estado de costos paso a paso y proporciona un ejemplo para ilustrar el proceso.
240 horas
Horneros: 240 horas
Armadores: 240 horas
Asadores: 240 horas
Empacadores: 240 horas
El valor de la mano de obra directa por hora es de $ 4.500 (con
prestaciones incluidas)
Otros Cif
Servicios públicos $ 3.500.000
Arriendo: $1.800.000
Repuestos: $ 800.000
Depreciación maquinas $ 500.000
Seguro de fábrica: 100.000
Supervisor $ 1.400.000
Oficios varios $ 900.000
Clasificacion de los costos y punto de equilibrioSENA
Este documento presenta tres temas principales: 1) la clasificación de los costos según diferentes criterios como su identificación, comportamiento y momento de ocurrencia, 2) el concepto de costo de oportunidad y 3) el punto de equilibrio como herramienta para determinar el volumen de ventas mínimo requerido para cubrir los costos totales de una empresa. Incluye ejemplos y recursos para el aprendizaje de estos temas contables y financieros importantes.
Este documento presenta una guía didáctica sobre metodologías de costeo. Explica que existen diferentes metodologías según la base de costo, las características de producción y la filosofía. Describe las metodologías de costeo por órdenes de fabricación, por procesos, costos estimados y estándar. Resalta la importancia de seleccionar la metodología más adecuada considerando factores como el tamaño de la empresa, sus objetivos y necesidades de información.
Este documento presenta conceptos básicos sobre costos, incluyendo definiciones de costo, gasto, pérdida e inversión. Explica la importancia de determinar los costos y los tres elementos principales del costo: materiales directos, mano de obra directa y costos indirectos de fabricación. También presenta fórmulas comunes para calcular costo primo, costo de conversión, costo de producción y costo unitario de producción. El objetivo es que los estudiantes comprendan los principales conceptos de costos y puedan identificar y clas
Diagnostico cualitativo y financiero de la empresaSENA
Este documento presenta una guía didáctica sobre el análisis cualitativo y financiero de una empresa. Explica la importancia de analizar factores externos como el entorno económico y revisa los estados financieros básicos requeridos por la ley. También destaca la necesidad de considerar aspectos cualitativos como la actividad empresarial, composición del patrimonio y objetivos empresariales al realizar un diagnóstico completo.
Este documento presenta una guía didáctica sobre análisis financiero organizacional. Explica indicadores financieros como liquidez, actividad y rentabilidad para interpretar estados financieros y tomar mejores decisiones. Incluye fórmulas e interpretaciones de razones corrientes, prueba ácida, rotación de cartera, inventario y proveedores. El objetivo es medir viabilidad a largo plazo, rentabilidad, eficiencia y capacidad de endeudamiento de una organización.
Este documento presenta conceptos clave sobre tasas de interés y análisis financiero organizacional. Explica las diferentes tasas de interés que operan en Colombia, como la DTF, TCC, UVR e IBR. También cubre cómo convertir tasas entre efectivas, nominales y periódicas. Además, detalla cómo crear tablas de amortización y los diferentes tipos de periodos de gracia. El objetivo es proveer una guía sobre matemáticas financieras para analizar organizaciones.
Este documento presenta una guía didáctica sobre factores para evaluar el riesgo de una empresa. Explica la importancia de realizar un diagnóstico empresarial para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. También describe la estructura financiera óptima de una empresa y los diferentes tipos de riesgos como sistemático, no sistemático y financiero que es necesario considerar. El documento provee herramientas para que los administradores evalúen mejor la situación de la empresa.
Guia Didactica 3 EL Constructivismo y el Aprendizaje ExperiencialSENA
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4. Presentación
La Guía Didáctica No. 5 del MÓDULO 5: EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL, fue desarrollada para
facilitar el aprendizaje en los participantes de la
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de desempeño por competencias, y el conocimiento de la
fundamentación del aprendizaje organizacional.
El estudio de la Guía Didáctica y los recursos disponibles para el
quinto módulo del proceso formativo, permitirán al participante la
construcción y aplicación de evaluaciones de desempeño por
competencias; igualmente, le facilitará las herramientas necesarias para
promover un ambiente de aprendizaje organizacional. Información
sumamente útil en el área de Gestión Humana.
La Guía Didáctica está organizada en dos (2) contenidos temáticos,
basados en competencias, a saber: (a) Evaluación de desempeño por
competencias: definición, pasos para su construcción y aplicación;
modelo, errores frecuentes, consideraciones y (b) Aprendizaje
Organizacional: definición, elementos y principios.
“Escoge un trabajo que te guste, y nunca tendrás que trabajar ni un
solo día de tu vida.” Confucio
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ORGANIZACIONAL
5. Competencias
Los temas a desarrollar en la Guía Didáctica No. 5 del MÓDULO 5:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL,
permitirán al estudiante lograr la siguiente competencia específica:
Diseñar y aplicar evaluaciones de desempeño por
competencias.
Resultados de Aprendizaje:
o Diseña y aplica evaluaciones de desempeño por competencias
en una organización.
o Conoce la fundamentación del Aprendizaje Organizacional y
su influencia en las organizaciones actuales.
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6. Contenidos temáticos
Ilustración 1: Contenidos temáticos.
Fuente: Autor
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7. Tema 1
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es un procedimiento sistemático y
objetivo del desempeño de cada colaborador con relación a su manual de
responsabilidades o funciones designadas. Se realiza con el fin de identificar
y medir el aporte del empleado a los objetivos estratégicos y su potencial
para ser desarrollado.
El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias tiene como
objetivo principal medir el desempeño de cada colaborador de la
organización en cuanto a las competencias definidas en el perfil de cargo.
Según (Rio, 2015), el primer paso para realizar una Evaluación de
Desempeño es decidir para cada puesto de trabajo, qué competencias se
quieren incluir y qué grado de exigencia requiere cada una de ellas. En
general, para cada puesto de trabajo se consideran dos tipos de
competencias, a saber:
(a)Competencias Generales. Son competencias no relacionadas
directamente con un puesto de trabajo concreto. Son
competencias dirigidas a fomentar la cultura y valores de la
organización así como requerimientos que la organización quiere
hacer extensibles a todos sus miembros. Por ejemplo: Trabajo
en Equipo, Honestidad, Compromiso, etc.
(b)Competencias Específicas. Competencias necesarias y específicas
para el puesto de trabajo. Pueden cambiar para cada puesto de
trabajo o requerir de un nivel de exigencia diferente.
Por ejemplo, el puesto ―Comercial‖ puede requerir la competencia
―Hablar en público‖ en un grado mayor que para el puesto ―Operador‖.
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8. Así las cosas, se debe hacer un listado con todas las competencias que
se deben evaluar para cada puesto de trabajo; además, se debe tener
presente el grado de cumplimiento que se requiere para cada una de ellas.
Con estas competencias se creará luego la encuesta con la que cada
integrante de la organización será evaluado.
Ilustración 2: Principales factores que afectan el desempeño en el cargo
Fuente: Gestión del talento humano pag. 198
Al respecto, (Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2002, pag.
198), afirma que,
El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una
persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables
factores condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas y la
percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el
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9. volumen del esfuerzo individual que la persona estará dispuesta a realizar. Cada
persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena hacer
determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual depende de las
habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe
desempañar. En consecuencia, el desempeño en el cargo es la función de todas
estas variables que lo condicionan, como lo muestra en la Ilustración anterior.
El segundo paso es decidir que metodología se aplicará para evaluar
cada puesto de trabajo: 90, 180, 270 o 360 grados. En la siguiente
ilustración se muestra la correspondencia del grado en relación al rol.
Ilustración 3: Grados & Rol
Fuente: Autor
(a)90º en esta evaluación el colaborador solo será evaluado por su jefe
inmediato o líder de proceso.
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10. (b) 180º en esta evaluación además de su jefe inmediato el colaborar
será evaluado por sus pares o colegas.
(c)270º en este evaluación al colaborador lo evaluara su jefe inmediato,
sus pares y también sus compañeros o subalternos.
(d) 360º en esta evaluaciónademás de todos los anteriores lo evaluarán
también sus clientes, internos o externos.
La evaluación de 360° es la más completa y se acerca más al
verdadero desempeño de colaborador, ya que con esta podemos tener una
visión holística del empleado al ser evaluado por todas las personas que
mantienen alguna interacción con él, por tanto es más objetiva.
El tercer paso es crear la encuesta que se va a aplicar. En este paso
es importante tener total claridad de los objetivos estratégicos asociados a
cada proceso o área, que a su vez son bajados a cada colaborador y que,
además, deben estar ligados al perfil de cargo de cada empleado.
Por consiguiente, con la información de las competencias descritas en
el perfil de cargo y los indicadores de los objetivos estratégicos se crea la
encuesta de evaluación de desempeño.
Es importante resaltar que el colaborador debe tener total claridad
desde la inducción y el entrenamiento de lo que se espera de él
(competencias por las cuales será evaluado) y su aporte al logro de la
planeación estratégica de la organización.
Ejemplos de algunas competencias y sus definiciones:
(a)Innovación y Creatividad: Generar ideas creativas y desarrollarlas para
construir soluciones a problemas en el trabajo.
(b) Trabajo en Equipo: Capacidad para trabajar con otras personas con la
finalidad de lograr metas en común para la organización.
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11. (c)Planificación y Organización: Determinar eficazmente las metas y
prioridades, los plazos y los recursos requeridos para alcanzar los
objetivos propuestos.
(d) Habilidades de Comunicación: Expresar ideas y opiniones de manera
clara y comprensible para el equipo de trabajo.‖ (ABE, s.f)
A continuación, se inserta modelo
MODELO
APRECIACION DESE
El cuarto paso, después de tener el diseño del documento a aplicar,
se debe comunicar a toda la organización acerca del procedimiento que se
va a realizar y cómo será su aplicación. Al comunicar, es indispensable dejar
claro:
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12. El objetivo principal
Los beneficios tanto para los colaboradores como para la organización
La responsabilidad del colaborador en el procedimiento
El paso que seguirá después de la aplicación
El quinto paso es su aplicación, para cual es prudente seguir las
siguientes recomendaciones, expuestas por (Perez, 2014):
1. Establece una agenda en la cual se incluya la revisión del empleado,
tiempo para comentarios y dudas de parte del mismo y la identificación
de áreas de mejora.
2. Enfócate en la acción, es decir, evitando adjetivos que puedan
resultar personales, recuerda que se trata de evaluar el trabajo no de
juzgar a la persona.
3. Retroalimenta: Escucha con atención, da sugerencias y vuelve a
escuchar a tu colaborador sin criticar.
4. Establece expectativas: Hazle saber al evaluado qué se espera de él
y el tiempo que tiene para realizar ese trabajo.
5. Identifica consecuencias: Es importante que el colaborador sepa las
consecuencias positivas por cumplir con los objetivos o negativa por
no hacerlo.
6. Establece un plan de acción: Has que el colaborador desarrolle un
plan de acción para mejorar las competencias donde su puntaje fue
bajo, fomenta su compromiso para lograrlo dando seguimiento al
mismo.
El sexto paso es tabular los resultados de las evaluaciones de todo el
personal. Para tal fin, se deben identificar cuales competencias se deben
desarrollar y darles prioridades; además, con este informe, se podrán
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13. desarrollar planes de reinducción, capacitación, plan de carrera, entre otras
mejoras al personal.
Errores frecuentes en una Evaluación del Desempeño
Supongamos que va a calificar el desempeño de un trabajador o de un
grupo de trabajadores, y que las calificaciones tienen un mínimo de uno (1)
y un máximo de cinco (5).
(a)Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota promedio, en
este caso tres (3), para evitar tomar una decisión positiva o negativa
sobre la calificación del trabajador.
(b) Lenidad o Indulgencia: Tendencia a calificar con puntajes altos sin
que el trabajador realmente lo merezca.
(c)Severidad: Al revés de la lenidad o indulgencia, es la tendencia a ser
muy severos, calificando con puntajes muy bajos a pesar del buen
desempeño del trabajador.
(d) Recencia: Tomar en cuenta el desempeño más reciente en el tiempo
(por ejemplo las últimas dos semanas) y generalizar la calificación
sobre todo el periodo evaluado, recuerda que no se deben tomar en
cuenta sucesos anteriores al periodo que se está evaluando.
Algunas consideraciones finales
Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos
sus trabajadores, también deben ser medianamente alcanzables para
evitar falta de motivación.
La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente
conocida por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.
No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño
de sus trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos
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14. meses) para que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que
lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija).
Es importante entender que se evalúa el desempeño del trabajador y
que la evaluación debe ser realizada de manera objetiva e imparcial
para darle credibilidad al programa.
El cronograma debe cumplirse puntualmente para no restar
credibilidad ni seriedad al Programa.
El PED (programa de evaluación de desempeño) debe ser conocido y
entendido por todo el personal, especialmente por aquellos
colaboradores que dirigen y/o lideran equipos de trabajo:
supervisores, jefes, etc. Sugerimos que convoque a una reunión con
los líderes de equipo de su empresa, y junto con ellos revise esta guía
para informarles sobre el programa, así como para aclarar preguntas y
dudas al respecto.‖ (ABE, s.f)
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15. Tema 2
Aprendizaje Organizacional
Por aprendizaje se entiende el proceso en el que los conocimientos y
habilidades se construyen, complementan y organizan, con la finalidad de
adaptar y mejorar capacidades del individuo.
El aprendizaje organizacional contempla un proceso dinámico en el que
las habilidades teóricas y prácticas conocidas por cada miembro de la
empresa se orientan a la mejora y desarrollo de capacidades individuales,
grupales y organizacionales para ser competitivos.
Considerar el desarrollo del aprendizaje organizacional dentro de una
empresa, obedece a la necesidad de: afrontar cambios, impulsar el
desarrollo económico y productivo, promover el incremento de las
capacidades de los empleados; además, crear una diferenciación de servicio.
Para impulsar este proceso se debe tener presente varios elementos.
En primer lugar, se debe involucrar a cada uno de los colaboradores de la
organización, a cada equipo de trabajo que la integra y, finalmente, a toda la
empresa que realiza esfuerzos conjuntos para lograr los objetivos
estratégicos.
Cada empleado asume una responsabilidad en la organización, por lo
que al estar desempeñando sus funciones, van desallorando sus
capacidades, destrezas y conocimientos para ser enriquecidas sus
experiencias. Éstas, se hacen potencialmente mayores al momento de
compartirse con sus compañeros de trabajo y en el instante en que se
establecen, a nivel empresa, políticas de: empoderamiento, confianza,
comunicación, motivación y compromiso laboral.
Para que se dé todo lo anterior es necesario involucrar varios
elementos tal como se pueden observar en la siguiente ilustración:
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16. Ilustración 4: Elementos contextuales del aprendizaje organizacional para la competitividad
Fuente: https://degerencia.com/articulo/el-aprendizaje-organizacional-una-estrategia-
para-la-competitividad/
A continuación, se listarán los elementos que facilitarían la aplicación de
este proceso:
(a)Cultura de Aprendizaje: Conjunto de conocimientos, creencias,
valores, costumbres, normas y saberes que son compartidos y
transmitidos de generación en generación. Lo anterior constituye un
modo de vida o una forma particular de interacción y de relación de
determinada Organización
Si una organización trabaja para crear una cultura orientada al
aprendizaje y se compromete a comunicarla y reforzarla, facilitará los
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17. procesos de desarrollo de: conocimientos, habilidades, destrezas y vivencias,
que finalmente se refleja en un desempeño más eficiente de los empleados.
(b)Ambiente para el aprendizaje: La consolidación de esta cultura de
aprendizaje, requiere de la creación de un ambiente en el que: la
confianza, el empoderamiento, la información compartida y el valor
que se le dé al talento humano, sean constantes en el desarrollo de
cualquier actividad.
La organización que se preocupe por crear y respaldar acciones de
apoyo y libertad de aprendizaje, motivará a sus miembros a actuar con
seguridad para ejercer actividades, vivenciar aportaciones, concluir
resultados y compartir conocimientos que van aprendiendo en sus procesos
de interacción con su medio laboral.
Imagen 2: Ambiente de Aprendizaje
Fuente: http://lieambientesdeaprendizaje.blogspot.com/2015/04/mapa- mental-ambientes-
de-aprendizaje.html
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18. (c)Comunicación abierta y compartida: La formación de un ambiente
para el aprendizaje siempre debe estar acompañado de una buena
comunicación hacia todos los niveles de la organización.
Compartir la información pertinente entre los niveles jerárquicos y
áreas de trabajo, crea un ambiente de colaboración, en el cual todos los
empleados se sentiran incluidos y buscaran aportar en el proceso.
(d)Integración escalar de sus miembros: El flujo de información se
enriquece gracias al trabajo compartido entre cada colaborador,
equipo, área y organización en conjunto, a lo que llamo integración
escalar.
Si existe cohesión y adhesión entre los individuos para: compartir
experiencias, transferir conocimientos a fin de desarrollar competencias y
potencializar talentos, favorecerá el crecimiento productivo y eficiente de
actividades que multiplican resultados a nivel organización.
(e)Razón de crecimiento: La necesidad de una organización estará
orientada a cubrir objetivos: financieros, comerciales, productivos, de
mercado, etc., para lograrlos en un entorno impredecible, los factores
ambientales (tanto internos como externos) se convierten en la razón
de crecimiento.
La capacidad de sobrevivencia estará en razón a la capacidad de
aprendizaje para saber resolver problemas y enfrentar conflictos que
impidan el desarrollo de los individuos, grupos y empresa en general.
Al respecto, hablar de capacidad de aprendizaje, implica tomar en
cuenta las aportaciones de los colaboradores a la empresa, quienes van
generando madurez en sus actuaciones, siempre y cuando la organización se
preocupe por involucrarlos en una cultura de: crear, asimilar, difundir y
utilizar los conocimientos antiguos y nuevos, dentro de la dinámica
procedimental y operativa de las jornadas de trabajo.
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19. Como puede observarse, el centro de un aprendizaje organizacional es el
talento humano, ya que es la fuente que aporta: conocimientos,
experiencias y comportamientos para desarrollar la competitividad de la
empresa. (Hernandez, 2013)
¿Qué es una organización que aprende?
Las organizaciones —desde una empresa que da sus primeros pasos
hasta los grandes grupos internacionales— también deben que encontrar
maneras de aprender continuamente o, en caso contrario, se verán forzadas
a abandonar la carrera. Convertirse en una organización que aprende es una
forma segura de mantenerse en la pista, al ritmo adecuado y por delante de
los competidores. No existe un modo único y garantizado de convertirse en
una organización que aprende pero, con carácter general, estas
organizaciones poseen las siguientes características:
El sistema de la organización aprende como un todo, casi como si la
organización fuese un único cerebro.
Las personas de la organización reconocen que el aprendizaje continuo
en todo el ámbito organizativo es decisivo para el éxito actual y futuro
de la organización.
El aprendizaje es un proceso continuo que, utilizado estratégicamente,
se integra en el trabajo y es paralelo a éste.
La atención se centra en la creatividad y en el aprendizaje generativo.
Se cree que el pensamiento sistémico es fundamental.
Las personas disponen de un acceso continuo a la información y a los
recursos de datos que son importantes para el éxito de la compañía.
El clima de la organización estimula, premia y acelera el aprendizaje
individual y en grupo.
Los empleados son innovadores y establecen contactos, tanto dentro
como fuera de la organización.
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20. La organización se compromete con el cambio, y considera que las
sorpresas y los fracasos imprevistos constituyen oportunidades para
aprender.
La organización es ágil y flexible.
Las personas de la organización están impulsadas por un deseo de
calidad y de mejora continua.
La mayoría de las actividades de la organización se caracterizan por
aspirar a metas elevadas, reflexionar y conceptualizar.
Las competencias esenciales adecuadamente desarrolladas sirven
como rampas de lanzamiento de nuevos productos y servicios.
La organización puede adaptarse, renovarse y revitalizarse
continuamente como respuesta a los cambios en el entorno.
Las personas Las organizaciones que aprenden consideran que la
formación en toda la empresa es crucial. Se potencia a las personas
con objeto de que aprendan todo lo que necesiten conocer para el
éxito continuo.
Los empleados deben planificar las futuras competencias, emprender
acciones y asumir riesgos.
Los directivos deben actuar como tutores y asesores de sus
empleados, sirviendo de modelo de conductas de aprendizaje
adecuadas.
Los clientes deben identificar sus necesidades de productos y servicios
de la organización, y recibir la formación adecuada a ese respecto.
El entorno social recibirá conocimientos de la organización que aprende
y, al mismo tiempo, los proporcionará a ésta, cuando la organización
se introduce en el campo social y educativo.
Una auténtica organización que aprende nunca acaba de trans-
formarse definitivamente en una organización que aprende. Es decir,
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21. el proceso nunca termina porque el cambio nunca termina. Siempre existirá
la necesidad de aprender.‖ (Performance, 2014)
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22. Recursos disponibles para el aprendizaje
Si quieres ampliar la información que se ha propuesto en el desarrollo
de los contenidos temáticos de este módulo de formación, te sugerimos
revisar los siguientes libros y observar los siguientes videos:
Desempeño por competencias: evaluación de 360°. Libro -
Martha Alles, Ediciones Granica S.A.
Las organizaciones que aprenden – Libro - Elizabeth Lank, Andrew Mayo
Video, Administración de PERSONAL; EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
SISTEMA de RRHH EXPERTO en RRHH| Ana Maria Godinez
o https://www.youtube.com/watch?v=uRzzPo7eiqY&t=14s
Video, Aprendizaje organizacional: Acciones prácticas para construir
organizaciones inteligentes| Cristian Soto
https://www.youtube.com/watch?v=8C59hnIc43k
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23. Aspectos clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
El empleado siempre debe conocer las competencias por las cuales va
a ser evaluado y que se espera de su desempeño, en este punto es
importante la comunicación para establecer objetivos claros y
consensuados.
En la evaluación de desempeño solo se tiene en cuenta el periodo a
evaluar, los acontecimientos o hechos anteriores no se incluyen.
Nunca omitas la retroalimentación de la evaluación de desempeño,
crea un ambiente adecuado en el cual el empleado se sienta en
confianza para comunicarse y proponer acciones de mejoramiento a
partir de los resultados entregados.
Escucha a los empleados, no solo se trata de evaluarlos a ellos
también es una oportunidad de evaluar tu gestión e identificar
necesidades de reentrenamiento, capacitación, planes carrera, entre
otros.
Promueve un ambiente de aprendizaje, la comunicación y promoción
de espacios de creatividad e innovación te ayudaran a que las
personas se sientan parte de los objetivos estratégicos y aporten
activamente a su cumplimiento.
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24. Referencias Bibliográficas
ABE. (s.f). Asociacion de buenos emplados. Recuperado el 27 de 10 de
2018, de Asociacion de buenos emplados:
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Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. En I. Chiavenato,
Gestión del Talento Humano (pág. 306). Bogota : Mc Graw Hill.
Hernandez, N. C. (25 de 09 de 2013). deGerencia.com. Recuperado el 02 de
11 de 2018, de deGerencia.com: https://degerencia.com/articulo/el-
aprendizaje-organizacional-una-estrategia-para-la-competitividad/
Perez, O. (18 de 11 de 2014). PeopleNext. Recuperado el 27 de 10 de 2018,
de PeopleNext: https://blog.peoplenext.com.mx/7-pasos-para-
realizar-una-evaluacion-de-desempeno-en-tu-empresa
Performance, H. (31 de 07 de 2014). Human Performance. Recuperado el 02
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Rio, D. d. (23 de 02 de 2015). HRider. Recuperado el 24 de 10 de 2018, de
HRider: https://www.hrider.net/cms/blog/1902/1/el-proceso-de-
evaluacion-de-desempeno-i-diseno.html
WWW.FUNDACIONVITER.COM.CO 24
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25. FUNDACION SOCIAL VITER, 2020 Bogotá, Colombia
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