Este documento presenta la figura del Trabajador Acompañante como una estrategia para promover la Responsabilidad Social Corporativa en las empresas españolas. El Trabajador Acompañante ayudará a integrar personas en riesgo de exclusión en el sector empresarial ordinario. Esto generará valor social y económico para las empresas a corto y largo plazo. La guía orienta a los Trabajadores Acompañantes y empresas sobre cómo implementar procesos de inclusión laboral exitosos.

1. GUÍA DEL
TRABAJADOR
ACOMPAÑANTE

3. GUÍA DEL TRABAJADOR
ACOMPAÑANTE
NITTÚA
Autores:
Núria González García
Raúl Contreras Comeche
Valencia 25/10/2011
info@nittua.eu
www.nittua.eu
www.trabajadoracompañante.com

5. ÍNDICE
1 INTRODUCCIÓN
2 ¿DE DÓNDE SURGE ESTA IDEA?
3 EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE
4 ¿EL TRABAJADOR ACOMPAÑANTE COMO MENTORING?
5 LA INCLUSIÓN SOCIO LABORAL EN LAS EMPRESAS
ORDINARIAS
6 UNA NUEVA FIGURA LABORAL EN LA EMPRESA: EL
TRABAJADOR ACOMPAÑANTE
7 Y CON ESTO...¿AHORA QUÉ?
8 ELEMENTOS Y HERRAMIENTAS
9 CONCLUSIONES
ANEXOS

7. INTRODUCCIÓN 1
La incorporación del Trabajador Acompañante en la empresa representa
la concreción de la corresponsabilidad de todos los actores sociales,
administraciones públicas, entidades sociales, espacio universitario y
sector empresarial, en materia de inclusión social de aquellas personas
más vulnerables.
Como tal, este perfil profesional se erige como estrategia central para el
desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa del sistema
productivo español en materia de empleo.
Esta Guía surge y forma parte de un proyecto más amplio presentado por
Nittúa al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales durante los años 2010
y 2011 como una seria propuesta de cara al cambio social. Un proyecto
que presenta al Trabajador Acompañante como eje vertebrador de la RSE
en materia de inclusión social y que pretende preparar al sector
empresarial de cara al aprovechamiento de esta figura laboral y de cara
a posibilitar la integración de personas en riesgo de exclusión social.
La Guía pretende orientar a aquellas personas que se han formado
como Trabajadores Acompañantes y que desempeñan su labor dentro del
sector empresarial y que parten del convencimiento que la verdadera
inclusión de las personas parte de cada uno de nosotros y como no, del
mundo empresarial. Con ella, se maximizará la formación recibida por
los trabajadores en el curso de formación que junto con la Universidad
de Educación a Distancia (UNED) Nittúa va a impartir en el curso
académico 2011/2012.
Es decir, esta Guía ofrece a las empresas herramientas e instrumentos de
cara a la implantación e implementación de medidas socialmente
responsables, en materia de empleo, con el Trabajador Acompañante
como eje de las mismas.
Las herramientas e instrumentos que se expondrán a continuación
constituyen sólo un punto de partida desde el cual la empresa iniciar este
proceso y que debe partir de la idiosincrasia de cada una de las mismas.
ROI + SROI = MAS

8. ¿DE DÓNDE SURGE ESTA IDEA? 2
Desde Nittúa y en concreto desde las personas que forman parte de la
misma llevamos años trabajando en pro de una sociedad y una
economía inclusiva que posee, dentro del Tercer Sector, su mayor
concreción. Todos estamos siendo testigos que la crisis estructural está
provocando que un gran número de personas queden fuera de los
circuitos laborales ordinarios. Esta situación se agrava con la actual crisis
coyuntural al incidir con crudeza sobre aquellos que ya vivían situaciones
de desempleo estructural y que además, se está trasladando a nuevas
personas que ya están padeciendo estas situaciones.
Existen por tanto nuevos grupos de personas que, dada la complicada
situación económica por la que atravesamos, están descendiendo en la
escala social pasando a formar parte de los llamados, como se ha
citado anteriormente, colectivos en riesgo de exclusión social.
Las empresas de inserción social sin duda alguna realizan un encomiable
trabajo pero este resulta insuficiente para poder dar solución real al
problema de la exclusión. El verdadero papel de las empresas de
inserción radica en ser ejemplo de acción económica con valor social, a
la vez que un espacio para aquellas personas que, dentro del colectivo
de exclusión, son más inempleables. Pero, de cara a resolver el
problema de la exclusión social es necesario, por no decir
imprescindible, contar con la implicación del sector empresarial en su
globalidad.
Así mismo, las empresas están avanzando en sus planes de RSE y lo
hacen, en ocasiones, desde el desconocimiento de las necesidades
sociales y de su capacidad, como actores sociales, de realizar
aportaciones verdaderamente significativas y reales en la lucha contra la
exclusión social. Como ya ocurre en algunas entidades sociales, los
empresarios pueden acabar construyendo sus planes sociales desde la
oferta, sin contar con la demanda. Situación poco recomendable si
queremos actuar desde la eficacia y la eficiencia de los recursos
dedicados a estas acciones.
ROI + SROI = MAS

9. La inclusión social debe hacerse, en cualquier caso, en la empresa
ordinaria. Esta es la destinataria última de cualquier trabajador y,
consecuentemente, el destino preferente de cualquier desempleado.
Introducir en la empresa ordinaria la figura del Trabajador Acompañante
significa para el empresario generar Valor Social, así como posibilitar
una mayor rentabilidad en sus procesos productivos por la doble
rentabilidad de la acción de éste.
En concreto estamos hablando de:
Rentabilidad económica en el corto plazo por la reducción del
absentismo laboral, aceleración de los procesos de
aprendizaje, reducción de la conflictividad laboral e
incremento de la productividad de los trabajadores en
plazos más reducidos.
Rentabilidad económica en el largo plazo por la mayor
consolidación de los procesos de integración laboral, la
aceleración de estos procesos frente a la empresa de
inserción por su mayor nivel de normalización de la
plantilla, la mayor dignidad del desempleado así como los
efectos positivos sobre el resto de los trabajadores de la
plantilla. Todo ello es generador de valor social que,
correctamente gestionado, aporta valor económico en el
largo plazo.
La actuación desde la empresa sitúa a esta como pro-activa y
dinamizadora de la acción social desde la responsabilidad que, como
actor social, tiene el empresario.
En definitiva, se busca la consecución de 5 objetivos básicos:
Promocionar la RSE tanto en las PYMES como en las grandes
empresas.
Integrar a personas en riesgo de exclusión bajo el paraguas del
Trabajador Acompañante como eje vertebrador de los
procesos de inclusión de los mismos.
ROI + SROI = MAS

10. Acompañar, a través del Trabajador Acompañante, al personal
de baja cualificación de las empresas para que adquieran
un nivel de productividad acorde a las necesidades de las
mismas.
Identificar y asumir la corresponsabilidad social como vía de
solución de los problemas sociales que afectan a nuestra
sociedad.
Identificar y recuperar el Valor Social aportado por las empresas
con el fin de generar un modelo productivo claramente
sostenible e indiscutiblemente replicable.
A través de esta Guía queremos facilitar a los trabajadores de aquellas
empresas que se han formado como Trabajadores Acompañantes la
identificación de aquellas acciones, estrategias, herramientas y
mecanismos que les faciliten su quehacer, la gestión de los procesos de
inclusión (incluido dentro de la gestión de los Recursos Humanos) así
como a aumentar la calidad de los resultados tanto a nivel cualitativo
como cuantitativo (Valor Social).
A lo largo del curso se ha llevado a cabo una retrospectiva de la
situación de las empresas ante el problema de la exclusión y cómo esta
puede situarse como un verdadero agente de integración social
mostrando todos aquellos recursos y servicios a disposición del
Trabajador Acompañante y cómo debe situarse ante los evidentes
cambios que a nivel de gestión empresarial conllevará la incorporación
de este perfil en el sector empresarial.
Como no, la implementación de todos los conocimientos y aprendizajes
adquiridos en el curso es el mayor reto al que deberán enfrentarse las
personas que asuman el papel de Trabajador Acompañante y esta es la
máxima de la presente Guía.
Todo ello con el objetivo de favorecer la implementación de procesos de
inclusión dentro de las empresas de carácter ordinario y con la figura del
Trabajador Acompañante como eje principal. Ello posibilitará el
desarrollo de todo el potencial profesional de la empresa sin que por
ello se deba renunciar a la eficacia y efectividad de los procesos
ROI + SROI = MAS

11. productivos de la misma. Es decir, eliminar en definitiva aquellas
prácticas discriminatorias que hasta la fecha han privado al sector
empresarial y a las personas de los beneficios y oportunidades que
conlleva la incorporación de personas más vulnerables a las estructuras
productivas de las empresas.
Partiendo de todas estas ideas, la presente Guía incorpora al sector
empresarial dentro de un nuevo marco de actuación y gestión en el que
la figura del Trabajador Acompañante y la persona en proceso de
inclusión entran a formar parte de la cultura empresarial. Este enfoque
proporciona, tal y como hemos citado anteriormente, un valor añadido
(Valor Social) a las empresas ya que genera beneficios, no sólo sociales
sino también económicos proyectando, además, una imagen de empresa
socialmente responsable innovadora y que va redundando en el propio
personal de la empresa.
ROI + SROI = MAS

12. EMPRESA SOCIALMENTE
RESPONSABLE
3
Hoy más que nunca estamos siendo testigos de los grandes cambios y
transformaciones socioeconómicas que a nivel mundial son necesarios e
imprescindibles para poder asegurar y posibilitar el bienestar de la
humanidad. Unos cambios y transformaciones que no debemos olvidar
no son ajenos a cada uno de nosotros, todo lo contrario, son
responsabilidad nuestra y como tal, debemos asumir y actuar en nuestro
quehacer diario y desde todas nuestras áreas de actuación posibles.
Necesitamos una sociedad activa, participativa, cooperativa, solidaria y
corresponsable que de voz a todos aquellos que desde hace tiempo no la
tienen. Dejémonos de pensar y hablar de colectivos en exclusión porque
todos, en alguna medida y en algún momento, podemos formar parte de
este concepto que cada vez estamos más convencidos se está acercando
peligrosamente a convertirse, tal y como citó el sociólogo U. Beck en un
concepto zombie. Josep M. Lozano lo definió como “son auténticos
«muertos vivientes», conceptos que fueron útiles y tuvieron vitalidad en el
pasado, pero que ahora sólo perviven en nuestras mentes, sin ningún
contacto con la realidad pero absorbiendo nuestra energía”.
Partamos de esa idea, de esa concepción de corresponsabilidad por
parte de todos los agentes sociales para con todos los que formamos
parte de esta sociedad. Sólo desde ahí es posible la verdadera
transformación de la sociedad y es desde ahí desde donde debe
entenderse la Guía que presentaremos a continuación.
El sector empresarial, como no, forma parte de la sociedad y como tal,
no puede mostrarse ajeno a dichos cambios, máxime cuando cada vez
existe una mayor concienciación por parte de los ciudadanos que
demandan mayores compromisos y actuaciones a aquellos que, como es
el caso del empresario, pueden generar por ejemplo, mayor empleo,
desarrollo económico, desarrollo local en sus territorios, etc.
Este valor es conocido por el sector empresarial que cada vez y en mayor
medida van orientando sus estrategias empresariales a la
Responsabilidad Social Corporativa, es decir, van integrando dentro de
sus procesos de gestión interna valores como la igualdad, la inclusión, el
ROI + SROI = MAS

13. respeto al medioambiente,....
Muestra de ello es que actualmente y muy poco a poco las empresas van
incorporando en sus plantillas personas que provienen de situaciones de
vulnerabilidad socio-laboral pero no es nuevo por otra parte que las
mismas empresas cuenten entre sus trabajadores con personas de
baja/escasa cualificación profesional.
Todo ello se está traduciendo en un reto para las empresas puesto que
deben modificar y adecuar sus políticas internas de contratación, gestión
de recursos humanos, etc. a través de estrategias de actuación que
posibiliten esa integración de manera real, positiva y equilibrada para
todas las partes.
No es nuevo que una gestión responsable e inclusiva revierte
positivamente en el seno de la empresa en tanto en cuanto:
- Mejora la estrategia de comunicación y Marketing de la
empresa.
- Aumenta la confianza de sus clientes.
- Aumenta la competitividad de la empresa en relación al resto
de empresas.
- Incrementa la reputación y consideración de la empresa en su
territorio en concreto y en la sociedad en su conjunto.
- Potencia e incrementa la implicación y compromiso de sus
trabajadores y, en consecuencia, revierte en una mejor y mayor
productividad de los mismos.
- Etc.
Una de las máximas que hace de la empresa una empresa socialmente
responsable y que se vincula directa y estrechamente con la incorporación
del Trabajador Acompañante es la importancia que todo parta de la
propia voluntad de los trabajadores. Los trabajadores deben percibir que
todos y cada uno de ellos forma parte de la empresa y que esta, está
plenamente concienciada y sensibilizada con el impacto que puede
ejercer en su territorio y en la sociedad. Todo ello conlleva una serie de
compromisos que deben materializarse en actuaciones concretas y
específicas que vayan más allá de la mera maximización de beneficios
financieros.
ROI + SROI = MAS

14. Desde el momento en el que un empresario promueve y facilita la
formación de sus trabajadores, crea trabajo estable, promueve la
inclusión de personas más vulnerables, coopera con entidades de su
territorio, etc. está siendo un empresario socialmente responsable.
Tal y como hemos citado en líneas anteriores, la Responsabilidad Social
Corporativa es transversal al conjunto de las acciones y decisiones que
adopta la empresa y ahí radica la importancia del compromiso por parte
de toda la plantilla con una cultura socialmente responsable. Si la
empresa no cuenta con el apoyo de su plantilla será complejo llevar a
cabo estrategias empresariales socialmente responsables puesto que
estas no son independientes una de las otras sino el resultado de un
trabajo de largo recorrido y arduo en el que se combinan los beneficios
económicos con el desarrollo social y responsable de un territorio.
Disponer y mantener una actitud abierta al aprendizaje continuo,
compartir con el resto de compañeros los conocimientos que se van
adquiriendo y las experiencias de trabajo es fundamental para la empresa
socialmente responsable. Todo ello no puede hacerse de espaldas a la
realidad inmediata y cercana y siempre respetando y considerando las
capacidades que todos los que conforma la empresa poseen para
aprender.
Los empresarios conocen de primera mano que la gestión de los equipos
humanos es el elemento que más influencia posee en su competitividad.
Es por esta razón por la que las acciones en materia de Responsabilidad
Social Corporativa dirigidas a los trabajadores son las que más impacto
positivo tienen. Es por ello por lo que en el Libro Verde de
Responsabilidad Social Corporativa en Europa podemos encontrar un
capítulo concreto que incide en la gestión de recursos humanos,
insistiendo en la importancia de procurar prácticas responsables en la
contratación, señalando la necesidad de adoptar prácticas no
discriminatorias encaminadas a facilitar la contratación de personas
provenientes de minorías étnicas y lucha contra la exclusión social todas
ellas previstas en la estrategia europea para el empleo.
¿Dentro de la Responsabilidad Social Corporativa de la empresa qué
decisiones puede adoptar y que van estrechamente ligadas a la figura del
Trabajador Acompañante?
ROI + SROI = MAS

15. Como ya hemos citado anteriormente y tal y como desarrollaremos más
adelante, el Trabajador Acompañante es el eje vertebrador de la
Responsabilidad Social Corporativa en la empresa en materia de empleo
y como tal, se erige como soporte y herramienta para las empresas que
buscan la eficiencia, no sólo económica, sino también social. Es decir, es
la concreción de la corresponsabilidad del sector empresarial en materia
de inclusión social.
Existen acciones que la empresa puede adoptar de cara a ser socialmente
responsable y que van estrecha y claramente ligadas a las funciones
propias del Trabajador Acompañante como pueden ser:
- Mejora del nivel de empleabilidad de los trabajadores a través
de cursos de formación continua que la empresa ofrece a sus
trabajadores. El Trabajador Acompañante parte del Diagnóstico de
Empleabilidad para establecer y diseñar junto con la persona
acompañada su proceso de inclusión en la empresa y por tanto su
mejora de la empleabilidad de cara a que redunde en su nivel de
productividad.
- Establecer medidas que favorezcan la flexibilidad en las
diferentes relaciones de trabajo que se puedan establecer en la empresa.
El Trabajador Acompañante forma parte de la propia empresa, es el
brazo del Departamento de RRHH en el espacio productivo y como tal es
el mejor aval para poder ofrecer esa flexibilidad que impregne las
relaciones internas que puedan establecerse entre diferentes
departamentos y, en consecuencia, entre diferentes personas.
Relaciones basadas en el respeto a la diferencia como valor y no como
contravalor, relaciones basadas en la solidaridad, en la
corresponsabilidad, …. y que se concretan por ejemplo en flexibilizar
horarios, flexibilizar espacios de trabajo, ofrecer servicios y apoyos,
reducir la jornada laboral, etc.
- Apoyar y promover la inclusión de personas en riesgo de
exclusión social en la plantilla de la empresa. El Trabajador Acompañante
es un profesional que dirige y enfoca su trabajo hacia la inserción de
aquellas personas con mayores dificultades, entre ellas, peonaje de baja
cualificación, personas con discapacidad, personas que provienen de
procesos de inclusión sociolaboral, etc. Las herramientas y los recursos
ROI + SROI = MAS

16. (tanto humanos como materiales) que emplee en su cometido
determinarán en gran medida los procesos de aprendizaje, inclusión y
adaptación de las personas a las que acompañe.
Sin duda alguna la empresa socialmente responsable está impregnada de
innovación y es aquí donde se sitúa la figura del Trabajador
Acompañante en la empresa, como valor social, como valor añadido,
como innovación social. Un perfil sensible a la realidad del entorno, a la
realidad de las personas y a la realidad de su empresa con los que es
capaz de establecer espacios de comunicación, relación y trabajo que
cubra las necesidades e intereses de todos ellos.
ROI + SROI = MAS

17. ¿EL TRABAJADOR ACOMPAÑANTE
COMO MENTORING?
En el contexto actual, donde predomina la competitividad, las
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empresas necesitan y demandan cada vez más profesionales que
posean capacidad para generar y desarrollar estrategias que
resuelvan problemas operativos, lideren equipos y sean capaces
de adaptarse y adaptar a la empresa a los cambios tan frecuentes
que se producen en su entorno más próximo. Todo ello con
motivación y capacidad asimismo de motivar al resto de la
plantilla.
A este fenómeno se le ha denominado como “Mentoring” y ya
está implantándose en un gran número de empresas que desean
incorporar a este profesional o formar a personas de su plantilla
en este perfil.
Pero ¿qué es exactamente el mentor?
El mentor es aquella persona que ayuda a los profesionales de las
empresas a desarrollar aquellas capacidades más acordes con su
potencial, así como a conseguir que aúnen conocimientos y
habilidades con otros compañeros de cara a satisfacer las
necesidades e intereses de la empresa.
El mentoring se centra en las fortalezas que posee la persona para
lograr que se convierta en un líder efectivo y fidelizado para la
empresa en la cual presta sus servicios profesionales.
La relación que se establece entre el mentor, el mentorizado y la
empresa posibilita el análisis, reflexión, debate y posterior acción
en las áreas que entre ellos han seleccionado y todo ello se regula
a través de un acuerdo/compromiso entre el mentor y el
mentorizado que puede ir variando en función de la evolución de
la relación establecida entre ambos.
ROI + SROI = MAS

18. ¿ Y qué es exactamente el mentoring?
Según la Universidad de Deusto “El mentoring es un proceso de
aprendizaje personal por el que la persona asume la propiedad y la
responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional. Para ello,
establece una relación personalizada dirigida por el mentorizado a través
de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y
dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas
perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su
potencial como persona y como profesional”.
A través del mentoring, el mentorizado es capaz de desarrollarse por sí
mismo, de forma autónoma y el mentor ejerce sobre él la función de
estimulador, inspirador acompañándole a lo largo de su proceso hasta
que sea capaz de aprender desde el propio comportamiento y no se ciña
exclusivamente en la formación a través del mero conocimiento.
Los elementos que caracterizan el mentoring propiamente dicho son:
- Se trata de una relación personalizada e individualizada.
- El mentorizado es la persona responsable de su propio
proceso y gestiona su proceso de aprendizaje redefiniéndolo en función
de sus necesidades e intereses. El itinerario está abierto y es flexible a
cambios y reorientaciones basándose en situaciones reales y diarias que
parten de la propia práctica profesional.
- El mentor invierte sus conocimientos y tiempo guiando y
procurando que el profesional se desarrolle más allá de lo que el
itinerario propone. Adquiere un verdadero compromiso con el proceso y
con la persona en sí.
- El mentorizado, de esta forma, desarrolla todo su potencial no
sólo como profesional sino también como persona.
- Para ello el mentor emplea la escucha activa para poder
identificar las necesidades y dificultades que presenta su mentorizado y, a
través de su experiencia, poder estimular el aprendizaje.
ROI + SROI = MAS

19. - El mentoring se basa en el respeto al propio ritmo del
mentorizado, de ahí que no exista presión alguna, de forma que este
pueda:
- Ajustar sus expectativas a la verdadera situación y
realidad, es decir, sea capaz de ser consciente de la realidad sin
distorsiones y siempre desde diferentes perspectivas.
- Tomar las decisiones correctas y autoevaluarse en el
logro de sus resultados.
- Considerar todas las alternativas posibles que puedan
presentársele consigo mismo, con sus compañeros de trabajo y
con la empresa.
- Responsabilizarse de su propio proceso y de su propia
situación y sentirse responsable del mismo.
Desde esta descripción del fenómeno del mentoring y en concreto de la
figura del mentor resulta fácil entender y apostar por el perfil del
Trabajador Acompañante, máxime cuando tal y como veremos en la
presente Guía, y tal y como se ha comprobado a lo largo del curso de
formación, el Trabajador Acompañante se vislumbra como el mentor
para el personal de baja cualificación de la empresa. Personal que no
podemos obviar ni olvidar que concentra, en la mayoría de empresas, el
mayor porcentaje de la plantilla de las mismas.
Las empresas, dentro del marco actual en el que se encuentran,
necesitan de estos profesionales que eleven los niveles de empleabilidad
y productividad de sus trabajadores desde el respeto a la idiosincrasia de
todos ellos y con el objetivo que al final sean autónomos en todos los
aspectos y facetas de su vida profesional y personal.
Con matices, con especificaciones, el mentor y el Trabajador
Acompañante comparten un objetivo común que no es otro que
maximizar el potencial de las personas objeto de su trabajo en beneficio
de la empresa y en consecuencia, de la sociedad.
ROI + SROI = MAS

20. LA INCLUSIÓN SOCIOLABORAL
EN LAS EMPRESAS ORDINARIAS
5
Como ya es sabido por todos, una de las vías principales para lograr la
integración total de las personas es la incorporación a un puesto de
trabajo. Es, en el caso de las personas en riesgo de exclusión donde esto
supone un factor imprescindible y fundamental de cara a conseguir el
reconocimiento social y personal necesario para toda persona que forma
parte de una sociedad. Pero también es cierto que el modo habitual y
actual en el que se ordena la inserción laboral en nuestras empresas
ordinarias e instituciones públicas dificulta el acceso de las personas
excluidas para que puedan reintrocorporarse adecuadamente en el
mercado laboral, estando abocados consecuentemente a actividades
marginales y, muchas veces, delictivas.
Desde esta realidad, las empresas de inserción y los centros especiales de
empleo se han constituido hasta la fecha, como instrumentos necesarios
para la lucha contra la exclusión social pues han sido vías alternativas de
inserción laboral que, con otras normas, han podido crear un modo
nuevo de estar en la sociedad para estas personas. Se trata de espacios
de empleo donde las personas que parten de una situación de carencia
laboral (hábitos, destrezas, conocimientos, experiencias, etc.) pueden
entrenarse para posteriormente acceder a la empresa ordinaria con
mayores probabilidades de éxito. Es decir, se trata instrumentos al servicio
de aquellas personas que viven bajo riesgo de exclusión social y que
tienen como principal interés la inserción laboral y social de estas
personas.
Seguimos observando, por otra parte, que sigue existiendo una gran
reticencia y prejuicios en el mundo empresarial español que dificultan la
incorporación de los trabajadores de las empresas de inserción y
entidades de intermediación laboral al mercado de trabajo ordinario. Es
cierto que, son cada vez más las empresas que van concienciándose del
valor, no sólo económico sino también social, que aporta el incluir en sus
plantillas personas que han pasado por un itinerario de inserción
sociolaboral. Pero pocas empresas se consideran preparadas para poder
hacerlo bien ya que no tienen personal capaz de afrontar dicho reto.
Debido a ello, la labor de estas empresas particulares no llega siempre a
su objetivo final.
ROI + SROI = MAS

21. Así mismo en líneas generales la incorporación de personas en proceso
de inserción sociolaboral a la empresa ordinaria se ha vinculado en su
gran mayoría a programas de fomento de empleo que beneficiaban
económicamente al empresario a través de subvenciones económicas,
reducciones en las cuotas a la seguridad social, etc. pero existe poco a
poco un cambio de mentalidad en el empresario que, preocupado por su
peonaje de baja cualificación, por los niveles de productividad, el
absentismo, etc. así como por el valor añadido y la situación competitiva
y valorativa de su empresa va sensibilizándose y adquiriendo la parte de
responsabilidad que le confiere formar parte de la sociedad.
Se trata de empresarios que contemplan, dentro de la política de
responsabilidad social o por necesidades propias de su gestión de
recursos humanos con el peonaje de baja cualificación, todas aquellas
posibilidades de contribuir al desarrollo de itinerarios de inserción
normalizados en relación a temas como pueden ser: absentismo,
capacitación profesional, adquisición de competencias laborales,
sistematización del trabajo en grupo, etc.
Las empresas ordinarias se encuentran siempre sujetas a la necesidad de
innovar constantemente con el objetivo de poder hacer frente a las
necesidades y demandas del mercado puesto que este se encuentra
constantemente evolucionando. Así el empresario debe estar
continuamente modernizándose si no quiere dejar de ser competitivo y
por ello, las nuevas formas de organización, producción y gestión de
recursos humanos se constituyen como verdaderos activos de la
organización y donde la inserción de personas en riesgo de exclusión
puede convertirse en un principio básico de la cultura interna de esta.
En este sentido, las nuevas tendencias en materia de gestión de recursos
humanos y de organización empresarial introducen como elementos
fundamentales, entre otros, la formación continua, la motivación, el
desarrollo de un buen clima laboral o la conciliación de la vida familiar,
laboral y personal, que se convierten en factores básicos para mejorar la
productividad, pero también para atraer y mantener a personal
cualificado.
La integración de personas provenientes de situaciones de vulnerabilidad
sociolaboral se está convirtiendo en la práctica en una mejor gestión de
ROI + SROI = MAS

22. la empresa, al centrarse en las aptitudes y actitudes de las personas e
identificar necesidades y dificultades de partida derivadas, en buena
parte, de estereotipos que han obstaculizado su desarrollo en las mismas
condiciones y oportunidades que el resto de personas.
Desde hace varios años, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
realiza recomendaciones a las empresas para que compartan las
necesidades de la sociedad en la que desarrollan su actividad y asuman
su responsabilidad en la promoción del empleo, la igualdad y la
discriminación como acciones a desarrollar activamente, no sólo
integrándola en las prácticas de gestión de recursos humanos, sino
promoviendo la sensibilización y difusión sobre la materia tanto a nivel
interno, entre su personal, como externo.
En los últimos años asistimos a iniciativas promovidas por distintas
organizaciones consistentes en el reconocimiento de adaptación a estos
cambios que se materializan en la creación de premios que valoran la
responsabilidad social de las empresas, resaltando su papel en la
integración sociolaboral de personas en riesgo de exclusión social.
Pero de cara a iniciar y gestionar programas y políticas de inclusión es
imprescindible contar con un equipo de trabajo formado para ir
validando los procesos e involucrar y entusiasmar al resto de la empresa.
Es muy probable que al conocer de primera mano y aplicar este nuevo
modelo de inclusión el empresario descubra que algunas de estas
medidas ya se han ido instaurando en el seno de la misma. Por ello, el
nuevo modelo que surge de la incorporación de la figura del Trabajador
Acompañante irá sistematizando procesos, haciendo más eficiente la
gestión responsable y alineando la misión, visión y compromisos
adquiridos por la empresa.
La incorporación de la figura del Trabajador Acompañante dentro de las
estructuras productivas de las empresas ordinarias conlleva una serie de
mejoras y oportunidades identificables, medibles y cuantificables como
son:
ROI + SROI = MAS

23. Modernización Fomentando, valorando y reforzando las potencialidades del
y conjunto de la plantilla, mejorando la calidad de los servicios
competitividad y/o productos.
empresarial
Proyección Se incorpora valor añadido en la imagen exterior de la empresa
nueva imagen por su compromiso con la exclusión social que, de cara a
pública clientes, proveedores, etc. pueden aportar beneficios que
incidan directamente en la rentabilidad empresarial.
Generación Incorporando al Trabajador Acompañante en las nuevas
nueva cultura tendencias en gestión empresarial se favorece el aumento de la
empresarial rentabilidad empresarial disponiendo de una plantilla que
reflejará la realidad social existente y aportará valor añadido al
conjunto de la misma.
Desarrollo La correcta gestión de los recursos humanos de la empresa
Recursos posibilitará el reconocimiento y apoyo a la figura del Trabajador
Humanos Acompañante y en consecuencia a su desempeño como tal,
tanto con el peonaje de baja cualificación como posteriormente
con las personas que se encuentren en proceso de inserción.
Introducción Se incorpora en la empresa la flexibilidad, coordinación,
de nuevas diálogo, corresponsabilidad, entre otras muchas, generándose
formas de un espacio idóneo para que el personal de baja cualificación se
organización adapte más fácilmente al entorno laboral y desarrollen sus
del trabajo potencialidades en un marco distinto, más enriquecedor, al
generado en entornos competitivos y jerárquicos.
Pero no debemos olvidar que no sólo estamos hablando de personas en
riesgo de exclusión sino que la realidad del sector empresarial en nuestro
territorio muestra que sus plantillas están formadas en un gran porcentaje
por personas de baja cualificación que también interfieren, de una u otra
forma, en la gestión de personal y, en consecuencia, en el ámbito
productivo de las mismas. De ahí radica igualmente la importancia de
incorporar al Trabajador Acompañante como eje fundamental del
acompañamiento de todos aquellos procesos que se llevan a cabo dentro
de la misma.
En definitiva, incorporar la diversidad y al Trabajador Acompañante en la
empresa es otorgar valor a la misma.

24. UNA NUEVA FIGURA LABORAL EN
LA EMPRESA: EL TRABAJADOR
ACOMPAÑANTE
6
El modelo de empresa se encuentra en constante evolución y por ello, se
tiende hacia un perfil de trabajador más autónomo y responsable, con
iniciativa propia y donde la cooperación y colaboración vayan
aumentando en mayor grado y de forma constante.
Así mismo, los trabajadores cada vez se encuentran más capacitados
para desempeñar su trabajo con mayor autonomía y con unos márgenes
más amplios. Y es precisamente la figura profesional del Trabajador
Acompañante y su desempeño como tal el que facilitará dicha
autonomía.
Hasta la fecha se trata de un perfil escasamente desarrollado pero no por
tratarse de un profesional sin relevancia sino porque no ha encontrado
ese respaldo y atención necesaria por parte de instituciones, organismos,
administraciones, entidades, ... que lo catapulten y sitúen en un primer
plano desde el cual pueda adquirir ese “protagonismo” necesario que le
confiera, en un primer momento, un espacio desde el que poder mostrar
su valor y los resultados que aporta su desempeño laboral, no sólo en
relación a las personas más vulnerables, sino también en relación a las
entidades sociales y máxime a los empresarios. Es más, en líneas
generales la figura del Trabajador Acompañante se ha vinculado única y
exclusivamente a las empresas de inserción y, en algunos casos, a los
centros especiales de empleo algo que ha supuesto un fuerte corsé para
su desarrollo y expansión, así como de cara a poder mostrar sus virtudes
fuera de estos espacios laborales protegidos como bien puede ser la
empresa ordinaria.
El Trabajador Acompañante aglutina en su desempeño laboral una gran
variedad de funciones al ser la persona que, desarrollando una tarea
productiva en la empresa como un trabajador más, busca “trabajar con”,
“acompañar” al resto de compañeros, especialmente a aquellos sobre los
que se plantean objetivos a lograr durante su estancia en la empresa. Es,
por tanto, un trabajador con una misión especial: facilita el desarrollo y el
logro de los objetivos planificados en relación al desarrollo de la
ROI + SROI = MAS

25. empleabilidad de determinadas personas que se incorporan a la
empresa. Es el responsable por tanto de la línea educativa y social de la
empresa, interviniendo para que el conjunto de la empresa sea, en lo
posible, un ámbito facilitador de los procesos de inserción y desarrollo
personal.
Asimismo facilita el aprendizaje de nuevas capacidades, halilidades,
competencias, etc. en pro de la mejora de la empleabilidad de los
trabajadores en proceso de inserción pero al mismo tiempo, provee a la
persona de un acompañamiento, de una guía a lo largo de su proceso
de inserción que le otorga estabilidad emocional y una atención a la
diversidad que forma parte de la persona.
El Trabajador Acompañante por tanto, se erige como testigo de todo un
proceso de aprendizaje, apoyando el proceso de crecimiento personal
hacia una mayor autonomía de la persona en proceso de inserción
sociolaboral. Acompañar significa un ir más allá, puesto que fortalece la
capacidad que los trabajadores de inserción para tomar decisiones por sí
mismos, facilitando la activación de aspectos personales que les
posibiliten dilucidar y concretar sus proyectos vitales, adquiriendo
confianza hacia todo lo que tienen por delante dentro de la empresa.
El Trabajador Acompañante se vislumbra a día de hoy, como un perfil
profesional emergente que no sólo se circunscribe a las empresas de
inserción, sino también a las empresas del mercado laboral ordinario que
contemplen, dentro de la política de responsabilidad social o por
necesidades propias de su gestión de recursos humanos con el peonaje
de baja cualificación, todas aquellas posibilidades de contribuir al
desarrollo de itinerarios de formación normalizados en relación a temas
como pueden ser: absentismo laboral, capacitación profesional,
adquisición de competencias laborales, sistematización del trabajo en
grupo, etc. es decir, se trata de un profesional que puede configurarse
como un complemento técnico al departamento de recursos humanos de
cualquier tipo de empresa pudiendo ser para la PYME el técnico del que
carecía.
Un profesional que aporta a la empresa un valor añadido en relación a
cuatro elementos:
ROI + SROI = MAS

26. - Da respuesta a las necesidades detectadas en relación a la
inserción de aquellas personas que presentan bajos niveles de
empleabilidad.
- Apoya y lleva a cabo funciones y responsabilidades
estrechamente vinculadas a las políticas de desarrollo social que
desarrollan tanto empresas como administraciones.
- Formando parte de las estructuras productivas de las empresas
dinamizan pequeños grupos de trabajo que posibilitan la
incorporación, adaptación y mantenimiento de los puestos de trabajo
que son, en principio, ocupados por personas de menor cualificación
profesional.
- Constituyen un núcleo normalizador e integrador de la
empresa, donde los trabajadores menos empleables van
empoderándose, puesto que van asumiendo e interiorizando mayores
habilidades, actitudes, aptitudes, estrategias, etc. que les posibilitarán
formar parte de la estructura básica de la empresa.
La incorporación del Trabajador Acompañante dentro de las estructuras
de las empresas ordinarias ofrece a los empresarios garantías en cuanto
a la adecuación de trabajadores de baja cualificación y en proceso de
inserción a sus puestos de trabajo y, en consecuencia, a las necesidades
tanto de éstos como de los primeros. De esta forma se proporciona
confianza y valor a todos y cada uno de los procesos llevados a cabo
con la persona a lo largo de su itinerario y que vendrá refrendado por
las entidades sociales que los derivan y con las cuales, tanto el
empresario como el Trabajador Acompañante, deben coordinarse de
cara a alcanzar mayores niveles de éxito.
A su vez, y dentro de sus políticas de Responsabilidad Social
Empresarial, los empresarios se esfuerzan cada vez más por invertir en
aquellas acciones que permiten posicionarlos dentro de un espacio que
parece ser la sociedad actual va demandando poco a poco y cada vez
en mayor medida. Esta inversión supone por otro lado un acercamiento
del sector empresarial a la sociedad, un acercamiento a través del cual
identifican sus intereses, necesidades, expectativas e inquietudes.
ROI + SROI = MAS

27. ¿Qué relación debe establecerse entre el Trabajador Acompañante y la
persona acompañada?
Dentro del curso de formación realizado tuvimos oportunidad de conocer
e identificar las estrategias de relación que podían establecerse entre
ambas figuras. Pero es importante que una vez conocidas dichas
estrategias dispongamos de un cuadro concreto y específico que nos
aporte las actuaciones concretas sobre las que debe sustentarse dicha
relación a partir de la incorporación efectiva del Trabajador
Acompañante en la empresa.
Estas son:
a. Desarrollar la confianza. La confianza entre ambas dos figuras debe
fundamentarse y sustentarse en comportamientos centrados en la
relación. Para ello el Trabajador Acompañante debe crear un clima de
confianza que permita a la persona en proceso de inclusión compartir
sus experiencias, necesidades, sentimientos y demandas tanto positivas
como negativas, así como reflexionar sobre ellas.
b. Asesorar de forma específica. Este asesoramiento debe darse a través
del desarrollo de comportamientos centrados en la información. El
objetivo del Trabajador Acompañante es orientar, asesorar y acompañar
a la persona en sus futuras funciones y responsabilidades, basándose
para ello en un conocimiento concreto y suficiente de sus objetivos.
c. Aportar opciones alternativas. El Trabajador Acompañante deberá
orientar al trabajador en proceso de inclusión sobre la existencia de
otros puntos de vista existentes por ejemplo en relación a decisiones
profesionales, personales, formativas, etc. Ello se deberá realizar a través
de la puesta en práctica de comportamientos facilitadores.
d. Gestionar el reto. El Trabajador Acompañante debe ayudar a la
persona en proceso de inclusión a ver, de forma diáfana, sus propios
comportamientos y estrategias, tanto si son adecuadas como si no lo son
y de esta forma, ayudarle tanto en el proceso de inclusión como en el de
ROI + SROI = MAS

28. afianzamiento de los comportamientos útiles como en el cambio de
aquellos que no son tan adecuados.
e. Desarrollar la motivación. Ello se llevará a cabo a través de la puesta
en marcha de comportamientos de modelización y de referencia por
parte del Trabajador Acompañante. Es él quién debe motivar al
trabajador de cara a la asunción de riesgos así como a saber sobrellevar
y superar la dificultades que puede encontrarse en su camino de cara al
logro de su completa inclusión socio-laboral en la empresa.
f. Implementar la iniciativa personal. El objetivo no es otro que el
Trabajador Acompañante apoye a la persona con el objetivo de iniciar
cambios constructivos de forma autónoma y por iniciativa propia así
como para lograr la consecución de beneficios desarrollando mejor su
potencial tanto profesional como persona.
ROI + SROI = MAS

29. Y CON ESTO...¿AHORA QUÉ?
7
Como ya hemos enunciado al inicio, las personas a las que se dirige la
presente Guía son aquellas que, desempeñando un puesto de trabajo
dentro de la estructura productiva de cualquier empresa ordinaria del
territorio se ha formado como Trabajadores Acompañantes y desean,
desde el pleno convencimiento, desempeñar este nuevo perfil profesional
dentro de su empresa.
Un nuevo desempeño laboral que deberá contar con la participación,
colaboración y apoyo del resto de personas que forman parte de la
empresa si se desean alcanzar los logros esperados.
Como Trabajador Acompañante posees ante ti un reto maravilloso pero
al mismo tiempo, un reto arduo, complejo y costoso que te traerá
múltiples y muy variados sinsabores. Y es normal por ello que ahora, tras
tu periodo de formación te preguntes...¿y ahora qué?, ¿qué, cómo,
cuándo, con quién debo hacer?
ROI + SROI = MAS

30. ELEMENTOS Y HERRAMIENTAS
8
La incorporación de la figura del Trabajador Acompañante y su papel en
relación a la gestión del personal de baja cualificación y de personas en
proceso de inserción dentro de las empresas precisa y requiere de un
plan estratégico de gestión. Dicho plan debe contemplar diversos puntos
y elementos que incidirán en la implementación del trabajo desempeñado
por el Trabajador Acompañante. De esta forma podemos observar que el
proceso se construye y se retroalimenta de la siguiente manera:
TRABAJADOR
ACOMPAÑANTE
compromiso de
la empresa
comunicación
sensibilización
seguimiento
y evaluación diagnostico de
la inclusión
identificación
de apoyos
prospección plan de
recursos de actuación
apoyo
ROI + SROI = MAS

31. 8.1. Compromiso de la empresa (Anexo I)
El compromiso por parte de la empresa es un elemento indispensable de
cara a garantizar su corresponsabilidad y el quehacer del Trabajador
Acompañante. Como tal, debe ser apoyado y asumido explícitamente por
la gerencia de la empresa, formalizando este compromiso a través de la
figura del Trabajador Acompañante que se erige como eje vertebrador
junto con el área de gestión de recursos humanos.
Es importante que este compromiso sea recogido en los documentos de
la empresa como puede ser la información corporativa, el reglamento de
régimen interno, el plan de calidad, el plan de gestión de personal, el
manual de acogida, el plan de marketing, el plan de RSE, la página
web,...
Pero el compromiso de la empresa para/con la figura del Trabajador
Acompañante no sólo debe realizarse internamente sino también
externamente de cara a su cartera de clientes, foros empresariales,
cámaras de comercio, redes empresariales, etc.
Este posicionamiento mejora la integración de estrategias y los acuerdos
adquiridos y sitúa al Trabajador Acompañante así como al resto de
miembros de la plantilla en una actitud favorable y receptiva.
8.2. Sensibilización
No cabe duda que incorporar la figura del Trabajador Acompañante en
la empresa es ya un paso importante pero no hay que olvidar al resto de
la plantilla puesto que su participación y sensibilización supone un valor
añadido de cara al éxito de la gestión del peonaje de baja cualificación y
en consecuencia, de cara al ámbito productivo de la empresa.
La información, sugerencias, impresiones o material que ellos puedan
aportar al Trabajador Acompañante no debe menospreciarse en absoluto
y puede posibilitar en el futuro la incorporación a la empresa, no sólo de
más Trabajadores Acompañantes, sino de personas en proceso de
inclusión. Así mismo es una vía de sensibilización, formación e
información del conjunto de la empresa.
ROI + SROI = MAS

32. 8.3. Diagnóstico de la Inclusión en la empresa (Anexo II)
El Diagnóstico de la Inclusión permite al Trabajador Acompañante llevar
a cabo un análisis de la realidad que presenta su empresa en relación al
personal de baja cualificación y/o a la inclusión dentro de su estructura
de personas en riesgo de exclusión sociolaboral. De esta forma se podrán
identificar qué elementos generan y provocan desequilibrios en la
empresa y que por ende dificultan una optimización de los recursos
humanos existentes.
Identificar dichos elementos permitirá al Trabajador Acompañante
intervenir de cara a minimizar y reducir los desequilibrios que pudieran
existir en el seno de la estructura organizativa de su empresa con el
objetivo de promover un cambio en la cultura de la empresa que integre
la inclusión de personas en riesgo de exclusión como elemento de valor
social, calidad y cultural (RSE).
¿Qué tipo de información ofrece el Diagnóstico?
a. Informativa: ofrece información sobre la situación de la
inclusión de personas en riesgo de exclusión en su empresa así como de
personal de baja cualificación profesional.
b. Identificativa: puesto que permite identificar posibles
situaciones de exclusión en la empresa.
c. Proactiva: al posibilitar la actuación de cara a enmendar las
exclusiones que se hayan identificado en la empresa.
En definitiva el Diagnóstico de la Inclusión posibilita al Trabajador
Acompañante identificar, analizar e intervenir ante las situaciones de
exclusión que puedan producirse en la empresa. Pero no sólo es una
herramienta al servicio del Trabajador Acompañante sino también es útil
para el resto de la empresa puesto que muestra de esta forma su interés
por resolver los obstáculos que afectan a sus resultados y mejorar
consecuentemente la gestión de los recursos humanos y su
funcionamiento empresarial, al considerar, valorar y apostar por las
potencialidades de toda la plantilla, tanto de las personas que se
encuentran en procesos de inclusión como del resto de trabajadores.
ROI + SROI = MAS

33. La incorporación de la figura del Trabajador Acompañante en la empresa
es ya un paso importante que denota por parte de esta una asunción
clara y firme de su corresponsabilidad para/con la sociedad. Es por ello
por lo que en un principio el Trabajador Acompañante no tiene porqué
encontrarse con grandes problemas de cara, por ejemplo, a llevar
realizar el Diagnóstico de la Inclusión. Aún así la empresa, en su
conjunto, debe manifestar una actitud decidida y constante en pro de la
inclusión sociolaboral de las personas más vulnerables que permita el
desempeño laboral del Trabajador Acompañante.
8.4. Plan de Actuación (Anexo III)
Una vez realizado el Diagnóstico de la Inclusión de la empresa e
identificados los elementos que pueden interferir en nuestro desempeño
como Trabajador Acompañante pasamos a diseñar el Plan de Actuación
específica de nuestra empresa.
El Plan de Actuación tiene como objetivo posicionar a nuestra empresa
favorablemente en materia de inclusión social de personal de baja
cualificación y/o personas en riesgo de exclusión social. Este Plan de
Actuación debe contemplar la relación de medidas que nuestra empresa
va a desarrollar para fomentar y posibilitar la inclusión de personas
vulnerables dentro de su plantilla respondiendo como es obvio a los
resultados obtenidos del Diagnóstico previo que el Trabajador
Acompañante ha realizado.
El plan de Actuación permitirá por tanto:
a. Corregir las discriminaciones o desequilibrios que con respecto a la
inclusión de personas vulnerables presenta nuestra empresa.
b. Mejorar las necesidades del personal que se hayan identificado,
equilibrando la participación de personas en riesgo de exclusión con el
resto de trabajadores dentro de la gestión de recursos humanos de la
empresa.
c. Activar, impulsar y estimular una adecuada gestión de los recursos
humanos atendiendo tanto a las necesidades de la plantilla como a las
de la actividad empresarial.
ROI + SROI = MAS

34. d. Incorporar mecanismos de cara a que la inclusión de personas
vulnerables se incluya como principio básico de la organización.
e. Apoyar e incentivar medidas de cara a la corrección de las
desigualdades en materia de inclusión tanto a nivel interno como externo.
f. Mejorar el funcionamiento y calidad del trabajo del conjunto de la
plantilla de la empresa desde la perspectiva de la inclusión sociolaboral
de personas vulnerables.
Realizar el Diagnóstico de Inclusión como llevar a cabo el Plan de
Actuación perfila que estamos ante una empresa corresponsable y
comprometida con las situaciones de exclusión sociolaboral que se
producen en nuestra sociedad y más concretamente dentro del sector
empresarial. Una empresa que se compromete a corregir los
desequilibrios existentes posibilitando de esta forma que personas en
proceso de inserción formen parte de su plantilla. Todo ello tendrá una
afección positiva no sólo en relación a la RSE de la empresa sino también
en cuanto a los resultados cuantitativos y cualitativos de su producción
constituyéndose como una empresa generadora de un diferencial Valor
Social.
Es, en definitiva, una clara apuesta por la inclusión de personas en riesgo
de exclusión como estrategia empresarial encaminada a la optimización
de la gestión de los recursos humanos y por tanto, de cara a facilitar,
apoyar, mejorar y reforzar su actividad empresarial.
Así mismo el Trabajador Acompañante está participando de la propia
cultura de la empresa ya que está posibilitando incorporar mecanismos
de intervención basados en la corresponsabilidad para/con la inclusión
sociolaboral de las personas en riesgo de exclusión como eje vertebrador
de la RSE de la empresa.
8.5. Prospección de los recursos de apoyo a la empresa
El porcentaje de peonaje de baja cualificación que forma parte de las
plantillas de un gran número de empresas del territorio español es un
hecho indiscutible y un elemento que afecta de lleno en y a la gestión de
recursos humanos.
ROI + SROI = MAS

35. Por ello es importante que el Trabajador Acompañante pueda identificar
la posible existencia de recursos externos que faciliten y/o apoyen su
trabajo dentro de la empresa algo que proporcionaría una normalización
de las condiciones, oportunidades y optimización de la plantilla.
Entre estos recursos pueden encontrarse subvenciones o ayudas
económicas promovidas por administraciones públicas en relación a las
empresas y su acercamiento, sensibilización y apoyo a nuevas figuras
profesionales vinculadas a las personas con menos recursos, personas en
riesgo de exclusión, formación permanente de su plantilla, etc. Ayudas
que pueden reforzar y motivar al empresario a integrar la figura del
Trabajador Acompañante dentro de su plantilla.
8.6. Identificación de apoyos
Para favorecer el trabajo desempeñado por el Trabajador Acompañante
es importante identificar con qué apoyos va a contar dentro de la
estructura de la empresa. Ello favorecerá no sólo su desempeño sino
también la consecución de resultados favorables en los procesos de
acompañamiento que lleve a cabo con el personal de baja cualificación
y, posteriormente, con las personas en proceso de inserción sociolaboral.
El apoyo por parte de la gerencia y del departamento de recursos es de
vital importancia para la coordinación y desarrollo de estrategias así
como para establecer canales de difusión y promoción de las medidas
adoptadas. Pero no sólo con ellos sino también con otros cuadros
intermedios que apoyen por ejemplo la implementación de las medidas
de acompañamiento.
8.7. Seguimiento y evaluación
El seguimiento y evaluación de todas y cada una de las medidas
adoptadas por la empresa garantiza el control de los efectos que las
mismas deben proporcionar de cara a favorecer el desempeño y el rol del
Trabajador Acompañante.
Adoptar estas medidas mejorará sin duda alguna los resultados
esperados y permitirá a la empresa adoptar los ajustes que fueran
necesarios por la implementación de estas.
ROI + SROI = MAS

36. Para ello el Trabajador Acompañante debe:
a. Contar con una herramienta de recogida de información que le
permita testear la adecuación e impacto de las medidas que haya
adoptado en relación a su desempeño como tal.
b. Diseñar cuestionarios de opinión/satisfacción dirigidos a toda la
plantilla que incidan en los efectos que sobre ellos tienen las medidas
relacionadas con la incorporación del perfil del Trabajador Acompañante
y su desempeño en la empresa.
8.8. Comunicación
De vital importancia es y supone el comunicar todos los progresos y
estrategias que se han llevado a cabo por parte del Trabajador
Acompañante y de la empresa en sí, dirigidos a implementar su quehacer,
de igual forma que debe involucrarse a todos los grupos de interés de
cara a mejorar el desempeño de todos los actores involucrados.
Asimismo, de cara a conseguir que el trabajo llevado a cabo por el
Trabajador Acompañante cale en la empresa, la comunicación debe
contar con una serie de características básicas y primordiales, es decir,
podemos afirmar que esta debe ser:
Eficaz: El desempeño del Trabajador Acompañante dentro de la
empresa debe llegar e impactar positivamente en todos los
grupos de interés que se han identificado como prioritarios
por la empresa como lo son: los propios trabajadores, el
territorio donde desarrolla su actividad empresarial, los
accionistas de la empresa y el mercado, clientes y
proveedores, en el cual se ubica la empresa.
Rigurosa: La empresa, debe comunicar aquello que
verdaderamente está haciendo en relación al trabajo
desempeñado por el Trabajador Acompañante. Debe ser por
tanto real, contrastable, fiable y ajustada a las estrategias
que se han definido en un primer momento.
Innovadora: Una buena estrategia de comunicación debe ser
innovadora si queremos que cale en la empresa y por ende,
en todo el territorio con el cual se vincula. Para ello el
ROI + SROI = MAS

37. Trabajador Acompañante debe tener muy presente el perfil de
las personas que conforman sus grupos de interés y
adaptarse a sus intereses, necesidades, realidades, etc. La
cantidad de información que hoy en día recibimos hace que
seamos más selectivos y es por ello, que el carácter
innovador de la misma es fundamental si queremos llegar a
cada uno de ellos.
Flexible: El Trabajador Acompañante debe emplear diferentes
canales de comunicación en función de los grupos de interés
a los cuales vaya a dirigirse. Para ello debe ser flexible y
atender a las demandas y posibles cambios que vayan
generándose en su entorno utilizando para ello diferentes
estrategias de comunicación.
En definitiva la comunicación es pieza fundamental de cara a que el
Trabajador Acompañante pueda recopilar opiniones y sugerencias sobre
su desempeño, evaluar los resultados obtenidos, corregir posibles errores
y plantear y proponer estrategias de actuación futuras. Es decir, es
elemento imprescindible para la mejora continua sin olvidar el valor que
aporta a la empresa de cara al exterior como puede ser:
- Aumentar la satisfacción de los clientes.
- Potenciar la cultura y valores corporativos de la empresa.
- Mejorar la imagen externa e interna de la empresa así como de
sus productos/servicios.
- Mejorar las relaciones con el entorno (proveedores,
Administraciones Públicas, organizaciones sociales).
- Mejorar el clima laboral interno, incrementando el sentimiento
de pertenencia.
- Mostrar la seriedad en las intenciones de la empresa con
respecto al desempeño del Trabajador Acompañante en esta.
- Ayudar a corregir las desigualdades sociales.
- Motivar, incentivar y reconocer al personal por comprometerse
con el desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa de la mano
del Trabajador Acompañante.
ROI + SROI = MAS

38. CONCLUSIONES
9
La incorporación de la figura del Trabajador Acompañante supone, tal y
como hemos comprobado a lo largo de la presente Guía, un trabajo
laborioso que debe partir de la corresponsabilidad de todos y cada uno
de los actores partícipes en la gestión de la empresa.
Las herramientas expuestas y desarrolladas en la misma deberán ser
implementadas en cada empresa siempre teniendo en cuenta y partiendo
de su propia realidad y considerando todos y cada uno de los elementos
que la conforman, desde el propio territorio donde se ubica, hasta el
perfil de los trabajadores que conforman la plantilla.
En definitiva podemos concluir que de la presente Guía se pueden
entresacar las siguientes conclusiones y/o ideas fundamentales:
La Responsabilidad Social Corporativa supone, a día de hoy, una
realidad que va más allá de un acto voluntario puesto que
afecta a todas aquellas organizaciones que aportan valor al
conjunto de la sociedad. Supone un enfoque que se está
interiorizando en la gestión empresarial fruto de una
demanda externa e interna.
Las empresas deben aprovechar sus estructuras como espacios
que promuevan y fomenten la Responsabilidad Social
Empresarial y, en este caso, son espacios donde la figura del
Trabajador Acompañante aporta un inequívoco valor
añadido al contribuir a la inclusión social de manera
innovadora y eficaz.
La figura del Trabajador Acompañante se erige como estrategia
central para el desarrollo de la Responsabilidad Social
Corporativa del sistema productivo español en materia de
empleo.
Como tal, el Trabajador Acompañante es soporte y herramienta
para la empresa que busca la eficiencia, no sólo a nivel
económico, sino también a nivel social.
La incorporación de este perfil profesional dentro de la estructura
de la empresa representa la concreción de la
corresponsabilidad de todos los actores sociales
(administraciones públicas, entidades sociales, empresas y
sociedad en general) en materia de inclusión.
ROI + SROI = MAS

39. La Responsabilidad Social Corporativa debe estar estrechamente
ligada a la ética y transparencia de cualquier organismo y
como tal, encuentra en el Trabajador Acompañante un
puente entre la teoría y la práctica diaria, es decir, un
posibilitador de su implementación en el seno de cualquier
empresa.
El Trabajador Acompañante como eje de la Responsabilidad
Social Corporativa cumple un papel de orientador y
aglutinador de carácter transversal a los procesos de gestión
del personal de las empresas siempre en estrecha
colaboración con el Departamento de Recursos Humanos.
Este papel de orientador se concreta en tres aspectos
fundamentales:
Gestión del cambio organizativo y las relaciones
laborales.
Gestión de de políticas de igualdad y no
discriminación con personas con especiales
dificultades o personal de baja cualificación.
Fomento de la participación e implantación de
acciones sociales por ejemplo a través de
actividades de voluntariado corporativo.
La empresa socialmente responsable es empresa innovadora.
El Trabajador Acompañante, sensible a la realidad que configura
su empresa, posibilita el establecimiento de espacios de
comunicación, relación y trabajo que responda a las
necesidades de cada uno de los actores implicados.
La generación de valor social es transversal a cualquier empresa
pero hay que saber cómo generarla y más aún, cómo
gestionarla dentro de la gestión económica propia de cada
empresa y es aquí donde el Trabajador Acompañante se
vislumbra como posibilitador y eje fundamental de la misma.
Por último recalcar que la presente Guía, es eso mismo, una Guía
orientativa que debe adaptarse a cada una de las empresas y es ahí
donde reside la gran labor del Trabajador Acompañante. Es por ello por
ROI + SROI = MAS

40. lo que las herramientas que se han desarrollado en los anexos deben
considerarse como herramientas orientativas que en unos casos deberán
ser ampliadas, modificadas, etc. en función de la empresa en la que
desempeñe su labor el Trabajador Acompañante.
ROI + SROI = MAS

41. ANEXOS
* ANEXO I: Compromiso por parte de la empresa
D./Dª. _________________________________________, como
representante de la empresa
_________________________________________, firma el presente
documento como prueba del compromiso asumido por parte de la
empresa de cara a implantar medidas de inclusión sociolaboral a través
de la figura del Trabajador Acompañante como eje vertebrador de la
Responsabilidad Social Corporativa.
Para ello, la empresa se compromete a:
- Implementar las medidas y actuaciones recogidas en el Plan de
Actuación elaboradas por el Trabajador Acompañante y
comunicarlas debidamente al resto de la empresa.
- Establecer y comunicar a la empresa que
_______________________________ es la persona responsable
del proceso de implantación de medidas de inclusión
sociolaboral.
- Comunicar los resultados obtenidos por el Plan de Actuación a
la plantilla de la empresa.
- Ofrecer todos los recursos y apoyos disponibles en la empresa
para la implementación del Plan de Actuación diseñado por el
Trabajador Acompañante.
Y para que así conste firmo el presente compromiso en
__________________, a _____ de ____________________ de 20_____.
Fdo:
Representante Legal
ROI + SROI = MAS

42. * ANEXO II: Diagnóstico de la Inclusión en la
empresa
Datos de Identificación de la Empresa
- Nombre de la Empresa
- Sector de Actividad
- Nº de trabajadores
- Año de apertura
Datos de Identificación de la Persona
- Nombre y Apellidos
- Puesto de trabajo
- Departamento
- Años de antigüedad
- Fecha de cumplimentación
ROI + SROI = MAS

43. INDICADORES DE INCLUSIÓN
* Organización interna de la Empresa Sí No NP
- La empresa promueve y favorece la conciliación
de la vida laboral y personal de sus empleados.
- La empresa reserva un porcentaje de puestos de
trabajo para personas provenientes de situaciones
de exclusión social (discapacitados, inmigrantes,
parados de larga duración, etc.)
- La proporción de hombres y mujeres contratados
en la empresa es equitativa.
- La empresa invierte y proporciona cursos de
formación al conjunto de su plantilla.
- La empresa lleva a cabo acciones de
sensibilización sobre colectivos vulnerables.
- Existe un protocolo público y conocido por todos
en cuanto a la promoción interna de los
trabajadores de la empresa.
- La empresa mantiene colaboraciones con
entidades sociales del entorno para llevar a cabo
prácticas laborales de las personas vinculadas a
las mismas.
- La empresa adopta medidas para reducir el
impacto medioambiental de su actividad.
- La empresa tiene establecidos canales de
comunicación con sus trabajadores de cara a
detectar problemas derivados de su desempeño
laboral.
- La empresa se preocupa por las condiciones de
seguridad e higiene de los puestos de trabajo.
- ...

44. INDICADORES DE INCLUSIÓN
* Organización externa de la Empresa Sí No NP
- La empresa apoya y colabora con entidades
sociales cercanas a su entorno.
- La empresa destina excedentes de su actividad
empresarial a entidades y/o proyectos socialmente
responsables.
- Los proveedores con los que la empresa trabaja
son mayoritariamente del territorio donde esta se
ubica.
- Los proveedores con los que la empresa trabaja
cuentan con criterios sociales y medioambientales.
- La empresa cuenta con canales de
comunicación para atender a las necesidades y
sugerencias de sus clientes.
- ...
ROI + SROI = MAS

45. NOTAS

46. NOTAS

48. GUÍA DEL
TRABAJADOR
ACOMPAÑANTE