Este documento presenta los resultados de un estudio sobre la Responsabilidad Familiar Corporativa en empresas de Guatemala realizado por el IESE Business School. El estudio analiza las políticas, cultura y percepciones de los empleados sobre la integración entre el trabajo y la vida familiar. Los resultados muestran que las empresas en Guatemala tienen más oportunidad de mejorar en el apoyo a la conciliación laboral-familiar a través de políticas más definidas, liderazgo comprometido y una cultura que valore tanto el trabajo como la vida personal de los empleados.
Considering sustainable development exclusively from an economic, social and environmental perspective would leave aside key aspects that affect people and condition their quality of life and the future of society.
The solution to these challenges is to recognize and strengthen the role of families in social development, and promote the implementation of policies, strategies and effective programs at the community level.
IESE Business School is a pioneer in matters of work and family reconciliation. In order to study these issues, it founded in 1999 the International Center for Work and Family (ICWF), directed by Dr. Nuria Chinchilla. Its purpose is to promote, in the business environment, the type of leadership, culture and reconciliation policies that facilitate the integration of the employees’ professional, family and personal life.
To this end, the ICWF has developed the IFREI, an instrument that measures the degree of Family Responsibility of Companies and their impact on outcomes, individuals, families, and the whole of society.
This IFREI Report presents data from Latin America, gathered during 2013.
Equidad de Género: El Valor de la Mujer en la Empresa Perú 2021
Exposición de Vanina Farber, Especialista en Responsabilidad Social, Desarrollo Sostenible y Métodos Cuantitativos, Universidad del Pacífico - 17mo Simposio Internacional Empresa Moderna y Responsabilidad Social
La plena disponibilidad, como requisito indispensable para la alta dirección, principal barrera de promoción según las directivas.
Las principales barreras que percibe la directiva a la hora de promocionar son las relacionadas con el modelo clásico de rol de género en la alta dirección, como la mayor dedicación de los hombres a las redes de apoyo (33,2%)
November-December 2009 Issue of Trendlines Magazine published by the Utah Department of Workforce Services. For more information, please visit Jobs.Utah.gov
www.facebook.com/sustinea.
Neste manual descríbense algunhas das accións máis comúns que pode realizar calquera cidadán como denuncias, recursos... dando as pautas e claves para actuar en cada caso.
Considering sustainable development exclusively from an economic, social and environmental perspective would leave aside key aspects that affect people and condition their quality of life and the future of society.
The solution to these challenges is to recognize and strengthen the role of families in social development, and promote the implementation of policies, strategies and effective programs at the community level.
IESE Business School is a pioneer in matters of work and family reconciliation. In order to study these issues, it founded in 1999 the International Center for Work and Family (ICWF), directed by Dr. Nuria Chinchilla. Its purpose is to promote, in the business environment, the type of leadership, culture and reconciliation policies that facilitate the integration of the employees’ professional, family and personal life.
To this end, the ICWF has developed the IFREI, an instrument that measures the degree of Family Responsibility of Companies and their impact on outcomes, individuals, families, and the whole of society.
This IFREI Report presents data from Latin America, gathered during 2013.
Equidad de Género: El Valor de la Mujer en la Empresa Perú 2021
Exposición de Vanina Farber, Especialista en Responsabilidad Social, Desarrollo Sostenible y Métodos Cuantitativos, Universidad del Pacífico - 17mo Simposio Internacional Empresa Moderna y Responsabilidad Social
La plena disponibilidad, como requisito indispensable para la alta dirección, principal barrera de promoción según las directivas.
Las principales barreras que percibe la directiva a la hora de promocionar son las relacionadas con el modelo clásico de rol de género en la alta dirección, como la mayor dedicación de los hombres a las redes de apoyo (33,2%)
November-December 2009 Issue of Trendlines Magazine published by the Utah Department of Workforce Services. For more information, please visit Jobs.Utah.gov
www.facebook.com/sustinea.
Neste manual descríbense algunhas das accións máis comúns que pode realizar calquera cidadán como denuncias, recursos... dando as pautas e claves para actuar en cada caso.
Este es el texto de la Ley de Comunicación del Poder Popular, aprobada en primera discusión por la Asamblea Nacional y que según directivos seccionales del CNP pretende establecer al Estado como “total controlador” de los contenidos comunicacionales.
Para Leonardo Pérez Álvarez, secretario de asuntos profesionales y sindicales del Colegio Nacional de Periodistas del Zulia la legislación hará que los venezolanos vean “sólo lo que al Gobierno le conviene”.
Entre otro de los artículos que la Ley de Comunicación del Poder Popular subraya se encuentra el otorgamiento del Estado a títulos de comunicadores integrales a quienes “lo merezcan por los medios donde laboran”.
El IFREI 1.5 y 2.0 proporcionan una triple visión de la organización en términos de flexibilidad y conciliación (Políticas, Cultura y Liderazgo) y miden el impacto que las políticas de flexibilidad y conciliación tienen en las organizaciones y en las personas.
Considering sustainable development exclusively from an economic, social and environmental perspective would leave aside key aspects that affect people and condition their quality of life and the future of society.
The solution to these challenges is to recognize and strengthen the role of families in social development, and promote the implementation of policies, strategies and effective programs at the community level.
IESE Business School is a pioneer in matters of work and family reconciliation. In order to study these issues, it founded in 1999 the International Center for Work and Family (ICWF), directed by Dr. Nuria Chinchilla. Its purpose is to promote, in the business environment, the type of leadership, culture and reconciliation policies that facilitate the integration of the employees’ professional, family and personal life.
To this end, the ICWF has developed the IFREI, an instrument that measures the degree of Family Responsibility of Companies and their impact on outcomes, individuals, families, and the whole of society.
This IFREI Report presents data from South America, gathered during 2011.
Presentación sobre Módulo Educativo - Módulo 8: Relaciones Recíprocas entre l...Proyecto Alcanza
Este módulo pretende proveer más información a los educadores de la niñez temprana, sobre el concepto diversidad. Se presenta información dirigida a fomentar el entendimiento de la inclusión de los niños con particularidades y las formas de cómo atenderles dentro de un ambiente inclusivo.
La organizacion y el medio ambiente del trabajo gregori moreno cp 06 t1-f2GregoriMoreno
UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL JOSE ANTONIO ANZOATEGUI. EXTENCION EL TIGRE, ESTADO ANZOATEGUI VENEZUELA 6050. PNF CONTADURIA PUBLICA. T1-F2 ELECTIVA I SEGURIDAD INDUSTRIAL. EVALUACION 25% LA ORGANIZACION Y EL MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO, ULTIMA UNIDAD LCDA. CARMEN LOERO
Discapacidad y Familia. La conciliación laboral y el desarrollo de los hijos ...Dominique Gross
El informe Discapacidad y Familia persigue unos objetivos muy claros y definidos:
- Profundizar en las necesidades, reivindicaciones, demandas y expectativas de las familias con hijos con discapacidad, de cara al diseño de proyectos e iniciativas que incidan positivamente en su desarrollo integral.
- Acercar la realidad de estas familias a la ciudadanía, a través de un mensaje de sensibilización que contribuya a la eliminación de barreras y estereotipos.
- Potenciar el valor de la familia como primer contexto socializador, trasladando la importancia de la actitud de todos los miembros para la correcta evolución de la persona con discapacidad y el bienestar de la unidad familiar.
- Potenciar el rol de la empresa como actor imprescindible en la integración laboral de las personas con discapacidad.
-Impulsar la integración, favoreciendo la presencia de la discapacidad en foros sociales, así como en la agenda mediática y política.
-Generar debate fomentando el intercambio de ideas.
Este informe se ha realizado, principalmente, en base a diferentes fuentes:
1) Encuesta realizada a 600 familias con miembros con discapacidad que participan en el programa Plan Familia de la Fundación Adecco.
2) Entrevista a 55 consultores especializados en familias con discapacidad, que atienden el programa Plan Familia en Fundación Adecco.
Diversidad y talento de hombres y mujeres sept 2013Mireia Las Heras
¿Están las compañías sacando el mejor partido del talento femenino y masculino? ¿Se forma, se fideliza y se promociona a aquellas personas que pueden contribuir más en todos los aspectos? Una empresa que no forma, promociona y desarrolla tanto a mujeres como a hombres está infravalorando a unos y a otros.
El 65 % de los ejecutivos en España y el 61% de los Latinoamericanos en la muestra del estudio (ver anexo 1) están de acuerdo en que la diversidad es un valor añadido. Por lo tanto comprenden que la diversidad es importante para que sus empresas sean eficientes en sus operaciones y justas con sus empleados y las comunidades en las que operan (ver figura 1). Sin embargo en esas mismas empresas, a pesar de que sí que están presentes (ver figura 2), siguen habiendo muy pocas mujeres en puestos directivos relevantes (ver figura 3)
La comparación de los datos de la figura 2 y 3 nos da una foto representativa de la realidad española y latinoamericana: la mayoría de las empresas atraen talento diverso y lo contratan. Esto es un paso adelante y es una mejora considerable respecto a décadas precedentes. Sin embargo, sólo una parte muy pequeña de esas empresas lo fidelizan y promocionan de modo que lleguen a formar parte de los órganos directivos y decisorios de la empresa.
Los cambios sociológicos, laborales, tecnológicos y legislativos han llevado a que cuatro generaciones estén conviviendo en nuestras empresas. Este estudio da respuesta a algunas preguntas como por ejemplo:
¿Qué dificultades conlleva la convivencia intergeneracional en el día a día de la organización?
¿Qué oportunidades presenta dicha convivencia intergeneracional?
¿Qué características comparten?
¿Qué competencias están más desarrolladas en cada edad?
The major goal of the present research is to explore employees’ satisfaction with expatriation investigating its positive and negative impacts on different life domains, namely work, family life and personal well-being
The main goal of the current research is to unfold positive and negative effects of different types of global assignments on the work of the travelling individuals, their family life and personal well-being. Due to the structure of the collected data the two principal mobility forms analyzed in this regards are expatriation and business travel. Two following chapters provides insights into the impacts of the above mentioned forms of mobility on various life domains of the travelers underlining their similarities and focusing on the differences.
The IESE FAMILY-RESPONSIBLE EMPLOYER INDEX analyzes the implementation level of flexibility and work-family reconciliation policies in companies, their effect on its employees and on the organization itself.
In 2010, a new version of the questionnaire was developed. The IFREI 1.5, addressed to all employees of the company, measures the impact that policies, the supervisor and culture have on the organizational and individual results. It has involved more than 5,000 people in 23 countries
This IFREI Report presents data from Europe, gathered during 2011.
43. Página
Organizativos
43
El impacto que la
Responsabilidad Familiar
Corporativa tiene en los
resultados de la empresa permite
establecer áreas de mejora para
avanzar hacia un nivel de
desarrollo superior.
Un entorno laboral contaminante
o desfavorable incide , entre
otros factores, en:
Menor productividad
Pérdida de experiencia
Deterioro del entorno laboral
Desmotivación del personal
Mayor coste de reclutamiento
para remplazo
Coste de formación del nuevo
empleado
Coste de sustitución del puesto
vacante
Intención de dejar la empresa
Percepción del apoyo de la organización
Productividad
El deseo de abandonar la empresa, si el entorno externo lo permite,
tiene un impacto negativo en la organización. Cuánto mejor es el
entorno laboral, menor la intención de dejar la empresa y mayor la
fidelización del talento.
La percepción sobre el apoyo que la empresa ofrece, depende de las
políticas y los recursos que se ponen a disposición de las personas y de
la interacción con los managers. Una buena percepción crea un
vínculo emocional que identifica a los empleados con la organización.
La RFC tiene un impacto directo sobre el rendimiento. La satisfacción
con la integración laboral, familiar y personal, mejora la actitud por
realizar con mayor perfección el trabajo , incrementando la eficacia.
46. Página
Individuales
46
Un entorno enriquecedor y
favorable repercute
positivamente en las personas,
incidiendo en:
Menor absentismo
Mejor salud y rendimiento
Mayor habilidad
interpersonal en el trabajo
Mayor confianza en las
habilidades
Mayor capacidad para
realizar múltiples tareas
Mayor comprensión hacia las
personas
Mayor habilidad
interpersonal
Salud General
Enriquecimiento familia-trabajo
Satisfacción con el equilibrio Trabajo-Familia
Es el bienestar de una persona. Cuanto mayor es la carga negativa entre
la interacción del ámbito laboral y familiar, mayor el deterioro físico y
mental. Por el contrario, la conciliación mejora las relaciones sociales y
amortigua los problemas.
Es el nivel en el que la experiencia adquirida a través de un rol mejora la
calidad de vida del otro. Se centra en los recursos que la persona obtiene
del trabajo y que puede aplicar en su rol en la familia. Del mismo modo,
los recursos obtenidos en el hogar mejoran el rendimiento como
empleado.
Nivel de satisfacción de la persona con el tiempo que dedica a su
trabajo y a la atención de su familia, y el grado de satisfacción con la
que ambos encajan de forma equilibrada. Se facilita proporcionando los
recursos para realizar el trabajo de modo autónomo y flexible.
Las personas se mueven por motivos extrínsecos, intrínsecos o
trascendentes. Promocionar, disfrutar con el trabajo o ayudar a otros,
determina la calidad motivacional y el criterio que se sigue para la toma
de decisiones.
Perfil motivacional