Tarea 3 Curso Piscologia Organizacional

1. UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en Gestión del Talento Humano
Curso de Psicología Organizacional
Docente Ma. María Eugenia Roca de Cifuentes
MODELO DE MOTIVACIÓN: 10 MANERAS DE RECOMPENSAR
Vivian Verónica Poggio Pérez
Guatemala, febrero 2020

2. Introducción
Toda organización, independientemente del modelo de negocio y del producto que genere,
tiene como valor primordial a las personas. Para ello, cuenta en su planeamiento estratégico,
el tratamiento con quienes integra el equipo de trabajo y todos los lineamientos que involucra
la Administración del Talento Humano.
La actividad en el ámbito educativo, implica los mismos elementos en la configuración de su
estructura administrativa y su objeto de trabajo en el mercado. En este sentido, el Colegio
Caliope, cuenta con su plan estratégico y las distintas fases para el manejo del personal el
cual cumple con los requisitos del puesto y con valores que pueden ser reconocidos por
tratarse de un desempeño que implica el desarrollo de habilidades sociales y de identificación
con niños y adolescentes pese a que ellos ya cuentan con un modelo de adulto que los generan
los propios padres.
Ante estas características esenciales en el puesto y desempeño, los incentivos y
reconocimientos son claramente necesarios para mantener ese nivel de relación y de
retribución que va más allá de una mera actividad cognitiva en el aula.
La propuesta que se presenta, contiene aspectos que desde las fuentes teóricas proporcionadas
por Chiavenato (2009), organizan las recompensas desde varios ámbitos para tomar en cuenta
todos los aspectos de la productividad laboral.
Estas ideas se socializaron con el grupo de maestros y pese a que ya cuentan con un sistema
de incentivos, la aceptación creó nuevas expectativas al sentirse parte de este proceso de
planeación.
Finalmente se presentan las conclusiones a las que se llegó luego de escuchar las impresiones
y aportaciones adicionales con el compromiso de participar y valorar los esfuerzos de la
Dirección general que es la que suministra y autoriza los procesos y el presupuesto necesario,
adicional al manejo de los compromisos de pago y prestaciones de ley.

3. Trayectoria de la Motivación en el colegio Caliope
La experiencia de convivencia en el ambiente educativo está llena de emociones y
sentimientos, esto debido a la naturaleza de su propósito y a la vinculación que ejerce entre
las personas que participan en la comunidad educativa (Estudiantes, padres de familia y
colegio en general, en especial los maestros). Este eje influye en la serie de procesos
administrativos y académicos, cada día en cada uno y para cada intervención de sus
miembros.
En los últimos diez años de actividades, la institución se ha apegado a un plan estratégico, lo
que ha permitido que genere una sólida confianza no solo por la calidad de sus servicios sino
en el manejo del Personal. Esto, es la base de la estabilidad laboral, incentivo primordial en
el ámbito de los educadores.
Basados en los términos pedagogos, el colegio tiene muy claro que el talento humano es el
eje de su naturaleza. La educación no logra su calidad únicamente en el enfoque del
desarrollo de programas sino en lo que cada maestro es capaz de influenciar de manera
personal en el grupo a su cargo, por ello, conocer y apoyarlo se convierte en una tarea
ejecutiva tan importante que queda implícita en la calidad de educación que se ofrece.
Algunas de las acciones en relación a la motivación que se mantiene en el ambiente
organizacional son:
1. Inicio de la relación en tanto a un proceso de Gestión de Selección de Personal y
contratación, entrevista personal con los coordinadores de área y con el Director
General. En esta acción, se establecen los primeros vínculos, puesto que el contenido
de la entrevista reviste del interés y el valor que el colegio y sus autoridades tienen
por su equipo docente.
2. El ejemplo de dirección General y la pasión que muestra, es otro incentivo, es
educador en esencia y como tal hace saber a su equipo la pasión por los estudiantes.
Como líder, los docentes le siguen e imitan generando empatía en el trabajo cotidiano
y un ambiente colaborativo. La relación con la autoridad es otro elemento que el
maestro espera de sus jefes.

4. 3. Cumplir con las prestaciones de ley. Muchas veces y dependiendo de factores como
el tamaño de la institución y su ubicación, este aspecto no es muy estructurado. La
organización cumple con todos los requisitos de ley y busca recompensar a sus
trabajadores más allá de lo que la ley establece, en especial premia la lealtad.
4. Se tiene el materia y equipo para el desarrollo de la labor, no todas las instituciones
lo facilitan con lo que limitan las calidades en la actividad académica, sin embargo
en el colegio se cuenta con una bodega de materiales didácticos, libros y con varios
computadores para generar el material necesario.
5. En el caso de reuniones de trabajo extraescolar el colegio se encarga de suplir
desayunos u otro tipo de alimentos para que los maestros realicen la actividad y no se
preocupen por este rubro.
6. Las situaciones familiares de los colaboradores son importantes para el colegio, quien
reconoce que cada maestro tiene su propia historia, de manera que se solidariza
cuando alguien tiene un padecimiento y necesita apoyo, se ofrecen permisos y se
llegan a convenios para que la actividad presencial sega su proceso (se planifica
material y quién deberá sustituirlo).
7. Se programan en el año actividades de convivencia, tanto en el colegio como fuera.
En estas actividades varían los programas pero se persigue el mismo objetivo.
8. En el ejercicio de las labores, se tienen lineamientos de trabajo, sin embargo se respeta
la individualidad en cuanto a la expresión de sus talentos en la cátedra.
En General, la institución considera a su equipo de trabajo como personas, sentimiento
que se multiplica con el tiempo y ha evitado en gran medida la migración de personal, lo
que redunda en estabilidad el equipo e imagen y preferencia de las familias atendidas.
Referencias conceptuales de otros autores consultados.
Hoy en día se enfatiza que el talento humano es la parte más importante de la empresa, pues
son los que mueven las inversiones, dan vida a las ideas de negocio, generan los productos
y son capaces, de acuerdo a las demandas de mejorar y promover en una escala ascendente.
De esta cuenta, un empleado motivado utiliza su talento, transmite buena energía al resto de
compañeros, aporta nuevas ideas, y su trabajo tienende a manifestar un rendimiento

5. superior. El error que se comete en ocasiones es pensar que lo único que puede motivar a los
empleados es el dinero, cuando esto no es del todo cierto.
Otorgar feedback , fomentar la independencia y las decisiones, ajustarse como
organización a las competencias profesionales de los colaboradores, fomentar la formación
y la sensación de progreso, reconocimientos de sus aportes y el clima laboral, se suman a los
incentivos que el trabajador espera en la empresa, sea ésta educativa o de otra índole.
En otros textos consultados, la recompensa se enfoca en que los incentivos no requieren de
gastos excesivos, es decir que pueden ser de bajos costos y sencillos, pero con una dirección
inequívoca de reconocer sus talentos. Los incentivos no tradicionales, que pueden ser muy
originales de la empresa y de su actividad económica, generan un fuerte impacto en la
iniciativa, la participación y el compromiso de sus empleados, quienes son capaces de llevar
a su lugar de trabajo sus mejores ideas y pensamientos todos los días, hacer lo que tengan
que hacer sin necesidad de órdenes y sentir que también ejercen una influencia importante.

6. MODELO DE MOTIVACIÓN: 10 MANERAS DE RECOMPENSAS
No. PROPUESTA EXPLICACIÓN
1 NUEVAS
RESPONSABILIDADES
Y DESAFÍOS
Club de Lectura. Se pueden inscribir y participar, a
los primeros 3 ganadores del mayor número de libros
leídos en relación a sus temáticas se les dará una visita
a una de las editoriales proveedoras y un pase para
cenar y conversar sobre sus nuevos conocimientos.
2 MAYOR VISIBILIDAD
DE LAS PERSONAS
Cartel de talentos. Se invitará para que todos llenen
una boleta indicando de manera personal cuáles son
sus propios talentos y la autorización para colocar un
cuadro-mural con su nombre y talento para que el resto
de la comunidad educativa les conozcan y aprecien ese
valor agregado.
3 TIEMPO PARA
CONVERSAR Y
FLORECER LAS IDEAS
Y EL INTERCAMBIO
Tiempo Fuera. Cada coordinador, tendrá la
oportunidad de invitar a su equipo de trabajo para
almorzar y propiciar el cambio de ideas personales y
de trabajo, son presión de tiempo. Mientras tanto el
resto de maestros coordinan las actividades de salida
para que disfruten su actividad. Se brinda el almuerzo
por parte de dirección.
4 COMPARTIR
INFORMACIÓN
Información inmediata. Se programarán 2 reuniones
para que el Asesor Corporativo comparta los avances
que la Institución ha alcanzado y las expectativas que
se tienen para el siguiente período. Lara la
organización de esta actividad, la presentación debe
cumplir con un protocolo formal que incentive la
importancia que tiene el manejo de este tipo de
información en el docente.

7. 5 GENERAR
RETROALIMENTACIÓN
DE MANERA
CONTÍNUA,
SOCIALIZAR LAS
NECESIDADES.
Tarjetas que suman. Cambiar el paradigma de la
retroalimentación enfocada a las carencias o faltas y
universalizarla en el enfoque de devolver todas las
observaciones en las mejoras y en los aportes que
también son iniciativa del docente, al término de la
unidad, hacer un balance de los cambios y refuerzos
logrados, quien presente su balance recibe un
reconocimiento escrito que suma a su currículo y un
pase para una actividad recreativa.
6 INVOLUCRARLOS
COMO ASOCIADOS,
AGENTES EN LA TOMA
DE DECISIONES QUE
LES ATAÑE Y VALOR
EN SUS APORTES.
Mini focus group. Recibir una invitación especial
para formar parte de esta actividad para analizar un
tema de ejecución específico. Además, tener la
oportunidad participar en la ejecución de un POA, u
otro instrumento en por lo general solo se genera por
dirección y coordinación.
7 ATRIBUIR
FACULTADES A LAS
PERSONAS
Cátedra Innovadora. Se solicitará que planteen
nuevas ideas en la impartición de las clases, con ello
se tomarán nuevos rubros, mucho más personalizados
para la evaluación de desempeño en donde destaquen
esa nuevas ideas planteadas, de manera que sus
contribuciones sean parte de la calidad de educación
que imparte el colegio, de forma tal que se conviertan
de huellas.
8 CELEBRAR LOS
ÉXITOS INDIVIDUALES
Y DE GRUPO, SE GANA
LA LEALTAD
Trofeo Ilustre. Asignar en la sub-dirección una caja
en forma de trofeo, en la que se deposite información
personal o de grupo sobre algún acontecimiento o
actividad que superó las expectativas
9 OFRECER HORARIOS
FLEXIBLES
Siempre oportuno. Se reforzarán las líneas de
comunicación para las solicitudes de permiso y
autorización con un formato en la secretaría para
facilitar solicitudes de tiempo fuera para atender

8. emergencias o situaciones familiares, de manera que
sea beneficioso y organizado la coordinación de
sustituto, si así lo requiere la ocasión.
10 AUMENTAR LAS
POSIBILIDADES DE
EMPLEO
Más saberes, más prestigio. Se entregarán
certificados por cada diploma o certificación de
Capacitación que el docente participe fuera de las
capacitaciones internas o programadas, esto ara
incentivar el crecimiento personal. Aplicar bono de
productividad según normativo.
Al socializar este modelos de las maneras de recompensar con el grupo de docentes, la actitud
grupal se enfocó en las nuevas ideas, en la toma de conciencia pues muchas veces los
incentivos son débiles o poco representados, así que la forma en que se presentaron y la
comunicación directa les produjo expectativas positivas y un sentir de colaboración
inmediata, con lo que se llega a las siguientes conclusiones, luego de la socialización de la
propuesta.
1. Es sabido que la Dirección General siempre ha mostrado interés, pero al ver la forma
sistematizada de la propuesta: “Las maneras de incentivos”, saben que aún sus jefes
inmediatos (coordinadores) también estarán involucrados en la promoción y
ejecución efectiva y en tiempo cuando así se lleve a la práctica.
2. Si bien la institución ya ha contado con diversos incentivos para los docentes, las
nuevas ideas o variantes causaron interés, comentarios y aún sugerencias específicas
que serán trasladadas a los directivos para su aprobación, con la confianza de ser
consideradas y mucho más efectivas.
3. Consideran que la comunicación abre una nueva fase en el clima laboral al reconocer
qué y de qué forma se organizan los incentivos y los términos claros y democráticos,
que permiten a todos ser beneficiarios.
4. En las conversaciones con Dirección General, la aprobación fue inmediata, ante este
tipo de actividades que promueven la comunicación directa y ordenada de plantear

9. muchos de los recursos que se utilizan en el bien y promoción del personal y que no
siempre son identificados por la parte que los recibe (docentes).

10. Referencias
1. Grau, Jaime. Motivar empleados sin recompensas económicas. 2016.
https://beprisma.com/motivar-empleados-sin-recompensas-economicas/
2. Nelson, Bob. 10001 forma de motivar a los empleados. Editorial Norma, 1997
https://es.slideshare.net/carlosguillermo47/101-formas-de-motivar-a-los-empleados
3. Proporcionar incentivos para el personal y los voluntarios
Chttps://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensar-logros/incentivos-
para-empleados-y-voluntarios/principal
4. Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. McGraw-Hill. 2009.
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