El documento aborda el liderazgo como motor de cambio organizacional, señalando la importancia de los modelos de gestión y las características del líder en el proceso de transformación. Se presentan diferentes tipos de liderazgo y el modelo de cambio de Kurt Lewin, que consta de tres etapas: descongelamiento, movimiento y congelamiento, para facilitar la adaptación a nuevas dinámicas. Además, se enumeran las ventajas y desventajas del modelo, enfatizando su aplicación en distintos contextos empresariales.

1. Marzo 2023
Docente: Claudia Aguilar
LIDERAZGO PARA EL
CAMBIO
SEMANA 3

2. ¿Qué es el liderazgo?

3. Presentación de diapositivas. Tarjetas
concéntrese.
Descripción: Elaborar de forma individual una
presentación de diapositivas sobre los modelos de
gestión existentes, con el objetivo de proponer
estrategias de cambio en la organización, a partir del
tipo de liderazgo identificado.
Esta actividad le permitirá desarrollar los resultados
de aprendizaje de identificar los modelos de gestión
del cambio y comparar los modelos de gestión del
cambio organizacional.
Fecha de entrega: domingo 2 de abril
ACTIVIDAD EVALUATIVA
Preguntas orientadoras .

4. ACTIVIDAD EVALUATIVA
Elabore una presentación que contenga entre 2 y 5 diapositivas, donde describa los
modelos de gestión existentes.
Utilice el editor de presentaciones de Google, Prezi, Emaze o alguno similar.
• Título. Proponga un título breve y llamativo que resuma el tema central de la
presentación.
• Introducción. Ilustre de manera clara y precisa al espectador sobre la temática que se
abordará.
• Desarrollo. Exponga las ideas principales del tema y establezca un orden y una
secuencia que facilite su comprensión, incluya citas y referencias de acuerdo con las
normas APA.
• Cierre. Formule conclusiones, reflexiones o precisiones que den un cierre al tema y que
además muestren una posición crítica y clara sobre este.

7. Características del líder que influyen en el cambio
organizacional
Comunicación
Control emocional
Inteligencia emocional
Liderazgo
Negociación
Toma de decisiones

8. LIDERAZGO
Liderazgo no es dominación, sino el arte de persuadir a la gente para que
trabaje hacia un objetivo común.
Conciencia
Organizacional
La capacidad de apreciar
la cultura de la
organización y entender
sus redes sociales, las
normas explícitas e
implícitas
Inspirar a los demás
Desarrollo de una visión
convincente, la
construcción de un tono
emocional positivo,
capacidad para infundir
orgullo y sacar lo mejor
de las personas
Trabajo en equipo
Fomentar la
participación y
colaboración de todos
los miembros del
equipo

9. • El Habilidades
relacionadas con el
coaching, mentoring,
con proporcionar
feedbacks útiles y
eficaces.
• La capacidad de
persuadir y reunir el
apoyo de personas
clave.
• Escuchar con atención,
pensar en cómo se
sienten los demás,
sintonizarse en sus
estados de ánimo.
• Entender lo que motiva
a los demás, incluso a
los que vienen de
diferentes ambientes y
experiencias,
desarrollar sensibilidad
a sus necesidades
Empatía Sintonía
Crecimiento
de los
demás
Influencia
LIDERAZGO

10. TIPOS DE
LIDERAZGO

11. TIPOS DE
LIDERAZGO

12. TIPOS DE
LIDERAZGO

13. AXIOMAS DE LA
COMUNICACIÓN

15. KINESICA
Se refiere a los gestos
corporales y a las miradas. La
palabra 'kinésico' proviene de
la raíz griega que significa
'cinética' o 'movimiento', por
lo tanto abarca todo el
movimiento del cuerpo.
PROXÉMICA
Distancia a que está una persona
con respecto a otra,
comunicándose la relación de
proximidad entre ellas. Se definen
las siguientes:
Íntima: 0 a 60 centímetros.
Personal: 6 0 a 120 centímetros.
Social: 120 a 300 centímetros.
Pública: más de 300 centímetros.
PARALINGÜÍSTICA
Se compone de signos orales,
auditivos, táctiles y visuales.
Ejemplo:
Gruñidos; bostezos, llanto,
risa.
Tono o intensidad y volumen
de la voz.
Entonación, acento y énfasis
en el discurso.
Ritmo pausado, acelerado o
tropezado.

19. FACTORES QUE
INFLUYEN EN EL
TRABAJO EN EQUIPO

21. TIPOS DE
LIDERAZGO
Características
• Capacidad de tomar la iniciativa
• Proporcionar ideas innovadoras
• Evaluar determinados proyectos de manera eficiente
• Genera seguridad
No solo debe tener la capacidad de dar órdenes, también debe tener en cuenta las inquietudes y
opiniones que las personas que se encuentran bajo su cargo puedan ofrecer, lo que genera
seguridad en los subordinados y esto a su vez evita la discusión sobre su rol dejando claro la figura
que representa, en alguna ocasiones el liderazgo es ejercido utilizando tácticas autoritarias y de
intimidación, en cuyo caso la figura del líder puede llegar a ser respetada pero de manera obligatoria
y no voluntaria.

22. TIPOS DE
LIDERAZGO
Empresarial
Posee la cualidad de
comunicarse de forma
exitosa con los
colaboradores
momento de hacer
recomendaciones o
sugerencias,
formando un vinculo
con ellos y los
objetivos de la
organización.
Autocrático
El poder se centraliza
en una persona y los
subordinados no son
considerados
competentes al
momento de tomar las
decisiones ya que
este tipo de líder cree
que es el único capaz
de hacerlo de manera
correcta.
Democrático
Esta persona toma en
cuenta la participación
de los demás miembros
que conforman
determinada
organización, acepta las
ideas y las críticas que
los mismos puedan dar
para de esa manera
mejorar, también se
encarga de responder
cualquier inquietud que
las personas bajo su
cargo tengan,
generando confianza
entre ellos.
Laissez
Faire
Expresión francesa, que
significa “dejar hacer”. El
líder suele ser una figura
pasiva que permite que
las personas a su cargo
poseen todo el
control de lo que se está
haciendo, ya que se les
facilita toda la
información y
herramientas necesarias
para la realización
eficaz de las labores y
donde el líder
sólo interviene si el
subordinado solicita su
ayuda.

23. Carismático
Posee la capacidad de
cautivar y generar
entusiasmo en su
equipo de trabajo,
utiliza la comunicación
con las personas a su
cargo, dándoles
inspiración para que de
esa forma den su
máximo esfuerzo, si es
necesario el líder es
capaz de cambiar las
aspiraciones y la visión
las personas con el fin
de lograr las metas ya
establecidas.
Lateral
Se basa en la creencia
de que cualquier
persona está en la
capacidad de poder
dirigir a un determinado
grupo de personas, sin
necesitar ser el jefe, por
lo general este tipo de
liderazgo se lleva a cabo
a través de personas
que aunque tienen un
mismo nivel dentro de
la empresa que otras
personas, se
caracterizan por poseer
una experiencia basta
en el desempeño de sus
funciones.
Situacional
Adaptación del tipo de
liderazgo que el jefe debe
tomar con respecto al
nivel de desarrollo de los
empleados y la situación
en la que se encuentre,
lo que lo hace bastante
eficaz, puesto que se
ejerce el más adecuado
con respecto a la
situación en la que esté
el equipo de trabajo
adaptándose a sus
necesidades.
Paternalista
El líder adquiere toda
la responsabilidad de
orientar y velar por el
bienestar de sus
subordinados, utiliza
incentivos con los
trabajadores,
ofreciéndoles
recompensas en caso
que el trabajo se
realice de forma
exitosa

26. TIPOS DE
LIDERAZGO

27. TIPOS DE
LIDERAZGO

28. Gestión del cambio
QUÉ ES
Es la
estrategia
para dar
respuesta a
una situación
que supone
una
interrupción
en alguna de
las áreas de
una
compañía.
CONSISTE
Analizar y definir
un proceso que
permita
alcanzar una
mejora e implica
un cambio en los
objetivos,
procesos y
herramientas de
una empresa.
FINALIDAD
Es adaptar el flujo
organizacional al
entorno económico y
social para
garantizar su buena
marcha y es
responsabilidad del
equipo gestor, con el
gerente general
como principal
ejecutivo de la firma
al mando del
cambio.

29. •Económicos: por una
situación de auge o
contracción de la economía
•Laborales: modificaciones
en la estructura, equipos o
cultura de la empresa.
•Sociales: modificación en
las tendencias de consumo o
exigencias de los grupos de
interés para la compañía
•Geopolíticos: cambios en el
gobierno o en la legislación de
un país donde se opera que
sean beneficiosos o
perjudiciales
factores que pueden
derivar en la necesidad
de trazar un plan de
gestión del cambio

30. •Cambio de transición: para mover el
negocio desde el estado actual a uno que
resuelva problemas concretos.
Cambio transformacional: se trata de un
cambio más profundo que puede afectar
tanto al modelo de negocio como a la
cultura y funcionamiento de la
organización
Cambio de desarrollo: se busca la mejora
de procesos y procedimientos establecidos
para ganar eficiencia y mejorar la gestión
de recursos financieros y humanos.
Tres tipos de
gestión del cambio
que toda compañía
puede poner en
marcha:

31. Los procesos de gestión de cambios se
iniciaron a principios de la década de
1960 y con el transcurso del tiempo han
surgido muchos otros modelos de
gestión de cambios.
Modelos de gestión de
cambios

32. Modelo de cambio de Kurt
Lewin
El modelo de cambio de Kurt Lewin es una
fórmula general sobre los procesos de
adaptación que una persona u organización
experimenta frente a nuevas condiciones.
Este modelo forma parte de la teoría del
campo de Lewin, que afirma que las
modificaciones en un sistema alteran el
comportamiento de los miembros de ese
grupo.

33. Para Lewin, las sociedades se comportan como
campos de fuerza en los que interactúan individuos y
espacios en tensión. Esto significa que cuando un
elemento de la sociedad se ve modificado, el resto de
las partes del sistema perciben una alteración de su
medio o campo. De ahí el nombre de la teoría.
El modelo de Lewin se basa en tres momentos o
etapas consecutivas que permiten el cambio y la
adaptación
• Descongelamiento
• Movimiento
• Congelamiento

34. 1. Descongelamiento
Ya sea que provenga desde fuera o que esté condicionado por una
necesidad interna de una organización, el cambio siempre llega para
modificar el orden normal de las cosas. A este proceso es al que
Lewin llama «descongelamiento» y puede detonarse en una
comunidad por motivos externos o internos:
Cuando está determinado por factores externos, ocurre de manera
espontánea y requiere un llamado a la acción. En las empresas esto
puede ocurrir cuando un competidor lanza un producto que roba la
atención de los consumidores, cuando hay una devaluación de la
moneda o cuando las ventas han bajado.

35. Por otro lado, si está condicionado por una búsqueda interna, el
descongelamiento es un proceso lento que requiere la toma de
conciencia del cambio como algo necesario. Esto ocurre cuando
en una empresa ya no sirven los valores empresariales, cuando
disminuye la productividad o cuando se ve mermada la calidad
del servicio brindado.
Durante el descongelamiento las personas deben asumir el
cambio como algo necesario para salir de las rutinas y las
actitudes que paralizan la productividad. Este proceso no
necesariamente se presenta de manera natural, por lo que los
líderes empresariales tienen que desempeñar activamente un
papel transformador e incentivar la acción entre los
colaboradores.

36. 2. Movimiento
El movimiento es la segunda fase del modelo de
cambio de Lewin. En este momento es cuando todos
los miembros de una sociedad o de una organización
se dan cuenta de la importancia de cambiar lo
establecido y toman parte en el proceso de su
modificación.
En un primer momento se debe diagnosticar qué es lo
que hay que cambiar o mejorar para posteriormente
crear un plan de acción. A partir de esto se puede:

37. • Modificar los comportamientos establecidos
• Reinventar las costumbres laborales
• Redefinir los objetivos empresariales
• Trazar nuevas metodologías de trabajo
• Adoptar nuevos valores
• Rehacer las reglas del mercado
• Solucionar problemas pendientes
Este proceso generalmente es largo, ya que requiere la
readaptación de todos los miembros del equipo a una nueva
dinámica de trabajo. Además, las nuevas costumbres no
siempre son exitosas, por lo que se debe tener paciencia y
asumir un modelo de prueba y error, a través del cual se
adquieran aprendizajes para encontrar la fórmula perfecta
para las necesidades del colectivo.

38. 3. Congelamiento
El congelamiento es la última etapa del modelo propuesto por Lewin
y comprende aquel instante en el que el colectivo ha encontrado la
solución perfecta a aquellas problemáticas que incentivaron la
necesidad de cambio.
En este punto ya debe haber adoptado la nueva dinámica de
trabajo y debe existir un punto de estabilidad. Si no existe la
armonía en las prácticas internas o siguen surgiendo problemas,
significa que todavía no has llegado a esta etapa. Para acelerar
este proceso puedes ofrecer estímulos o premios cuando los
colaboradores adopten los nuevos valores, códigos o métodos de
trabajo.
Cuando los cambios hayan quedado perfectamente implantados y
se hayan afianzado en la vida cotidiana de una empresa podemos
hablar de un congelamiento efectivo.

39. Es importante mencionar que este modelo siempre
está condicionado por el contexto en el que surge la
necesidad de cambio, por lo que es un proceso que
nunca acaba.
Si has llegado al punto de congelamiento es probable
que en el futuro ya no sirvan las soluciones que
diseñaste para un problema. Será necesario,
entonces, descongelar nuevamente tu modelo de
trabajo, poner en movimiento a tus colaboradores y
congelar nuevamente el proceso cuando encuentres
la respuesta adecuada a la situación que enfrentas.

40. 1. Al ser un modelo sobre los procesos de cambio y adaptación,
la teoría de Lewin permite generalizar comportamientos y
crear estrategias para afrontar los retos.
2. El modelo simplifica el fenómeno de la adaptación, por lo que
hace sencilla la comprensión del cambio y permite abarcar su
proceso en simples pasos repetibles.
3. En las empresas es especialmente útil ya que permite
gestionar, por etapas, las transformaciones dentro y fuera de
la empresa. De este modo se pueden aprovechar los
momentos de congelamiento para estar preparados para las
etapas de cambio.
Ventajas del modelo de Kurt
Lewin

41. Desventajas del modelo de Kurt
Lewin
1. Por su naturaleza, el modelo es una fórmula general que se
aplica a diferentes escenarios, pero que no tiene en cuenta
las perspectivas individuales de aquellos que se ven afectados
durante el proceso.
2. Al reducir el cambio a pasos concretos y reproducibles, omite
contemplar las variaciones culturales, económicas, sociales o
tecnológicas del contexto en el que ocurre el movimiento.
3. Debido a que este modelo asume la existencia de una etapa de
congelamiento, no considera algunos posibles escenarios en los
que el cambio es constante y no hay tiempo suficiente de llevar
a cabo una completa adaptación. Esto puede ocurrir durante un
conflicto bélico, una crisis económica o un desastre natural