Manual herramienta-autoevaluación

Corporación Red Local del Pacto Global en Colombia Manual de Autoevaluación (Versión 1) Febrero de 2010

Corporación Red Local del Pacto Global en Colombia

Autoevaluación para medir el
desempeño frente a los 10
principios del Pacto Global

Metodología de Implementación


cívica de las empresas ”, actuando en cali-
Corporación Red dad de Red Local en Colombia con la de-
bida autorización de la Oficina del Pacto
Local del Pacto Global de las Naciones Unidas de New
York (UNGCO) y bajo los requerimientos
Global en Colombia expresados en el Memorando de Entendi-
miento que se firma anualmente entre las
redes locales y UNGCO; En cumplimiento
de su objeto, es que la Corporación pre-
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas senta a las empresas, esta metodología
es la iniciativa de ciudadanía corporativa y de autoevaluación de los 10 principios del
desarrollo sostenible más grande del mun- Pacto Global.
do empresarial. Desde su lanzamiento ofi-
cial el 26 de julio de 2000, la iniciativa ha
crecido a más de 6.700 participantes, en-
tre ellos más de 5.200 empresas en 130
países de todo el mundo. Se trata de una
iniciativa basada en la red con la Oficina
del Pacto Mundial y seis organismos de
las Naciones Unidas.

Por el auge de la Responsabilidad Social
Empresarial en Colombia, las empresas
adheridas a Pacto Global de la Organiza-
ción de la Naciones Unidas han constitui-
do oficialmente la Corporación Red Local
del Pacto Global en el mes de octubre de
2009.

La Corporación se rige por las directrices y
postulados del pacto mundial que incluye
dos objetivos:

1. Incorporar los diez principios del Pacto
Global en las actividades corporativas
que la empresa realiza, tanto en el país
de origen, como en sus operaciones
alrededor del mundo, y
2. Adelantar acciones que apoyen los ob-
jetivos de desarrollo de Naciones Uni-
das, en particular, los Objetivos de De-
sarrollo del Milenio (ODM).
La Corporación tiene como objeto principal
acoger la iniciativa de “..fomentar el creci-
miento sustentable y la responsabilidad

2


Principio 8: Las empresas deben fomentar las
Los Diez Principios iniciativas que promuevan una mayor respon-
sabilidad ambiental.
del Pacto Mundial
Principio 9: Las Empresas deben favorecer el
Los Diez Principios del Pacto Mundial desarrollo y la difusión de las tecnologías res-
están basados en Declaraciones y Con- petuosas con el medio ambiente
venciones Universales aplicadas en cuatro
áreas: Derechos Humanos, Medio Am- Anticorrupción:
biente, Estándares Laborales y Anticorrup-
ción. Principio 10: Las Empresas deben trabajar en
contra de la corrupción en todas sus formas,
Derechos Humanos: incluidas la extorsión y el soborno.

Principio 1: Las Empresas deben apoyar y
respetar la protección de los derechos huma-
nos fundamentales reconocidos universalmen-
Redes Nacionales
te, dentro de su ámbito de influencia.
Las Redes Nacionales son grupos que
Principio 2: Las Empresas deben asegurarse integran a los participantes del Pacto Mun-
de que sus empresas no son cómplices de la dial y trabajan para avanzar en la imple-
vulneración de los derechos humanos mentación del Pacto y sus principios. Las
Redes juegan un papel estratégico en el
Estándares Laborales: fortalecimiento del Pacto dentro de los di-
ferentes entornos, además de contribuir al
Principio 3: Las empresas deben apoyar la crecimiento de esta iniciativa.
libertad de Asociación y el reconocimiento
efectivo del derecho a la negociación colecti- La función de las Redes Nacionales inclu-
va. ye el apoyar a los participantes del Pacto,
tanto en la implementación de los Diez
Principio 4: Las Empresas deben apoyar la Principios, como en facilitar oportunida-
eliminación de toda forma de trabajo forzoso o
des para que las diferentes partes intere-
realizado bajo coacción
sadas participen en acciones colecti-
vas. Además, las Redes Nacionales pro-
Principio 5: Las Empresas deben apoyar la
erradicación del trabajo infantil. fundizan en las experiencias de aprendiza-
je a través de actividades y eventos loca-
Principio 6: Las Empresas deben apoyar la les, que contribuyen a promover acciones
abolición de las prácticas de discriminación en en apoyo de los objetivos de desarrollo de
el empleo y ocupación. Naciones Unidas.

Medio Ambiente: La Corporación Red Local del Pacto Glo-
bal en Colombia, hace parte desde el mes
Principio 7: Las Empresas deberán mantener de octubre de 2009, de este conjunto de
un enfoque preventivo que favorezca el medio Redes Nacionales a nivel mundial.
ambiente.

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jores y más fáciles para progresar, consti-
Implementando tuye un buen punto de partida.
los Principios Hay que:

Las empresas adheridas al Pacto Mundial • Aprovechar las principales oportunida-
tienen el compromiso de trabajar en pro des fijando objetivos concretos de ren-
de la implementación de los diez princi- dimiento;
pios. En ocasiones, las empresas (desde
las pequeñas hasta las grandes), no lo- • Planificar qué recursos hacen falta y
gran ubicar el enfoque correspondiente qué medidas han de adoptarse para
para el proceso de implementación. Por lo alcanzar los objetivos;
que es importante entender que este pro-
ceso es de largo plazo e implica una mejo- • Hacer lo que se ha planificado para al-
ra continua en el desempeño. canzar dichos objetivos;

En este manual, se describe un plan u • Verificarlos resultados alcanzados
hoja de ruta para ayudar a las empresas a comparándolos con los objetivos y pla-
adherirse a los principios del Pacto Mun- nes;
dial y lograr un rendimiento satisfactorio
sin menoscabo de sus demás objetivos • Intervenir para corregir las desviacio-
estratégicos. nes, integrar la experiencia adquirida y
fijar un nuevo conjunto de objetivos pa-
Los modelos de gestión de calidad se ba- ra obtener nuevos progresos;
san en el principio del mejoramiento cons-
tante para obtener reconocimiento mundial Esta metodología que fue adaptada y per-
en el contexto de criterios de evaluación feccionada por una de las empresas afilia-
cada vez más exigentes y competitivos. das a la Corporación Red Local del Pacto
Global en Colombia (Eternit Colombiana
Si bien presentan obstáculos mínimos al S.A.); ha sido cedida a la Corporación pa-
ingreso, ponen a la organización en un ra que las empresas que voluntariamente
ciclo incesante de medidas de mejora- la quieran aplicar, encuentren una forma
miento. Este ciclo se llama, en honor a su no solo de evaluar su estado inicial y fijar
autor, el ciclo Deming o ciclo consistente una línea basal frente al desempeño en el
en planificar, hacer, verificar, actuar cumplimiento de los 10 principios del pac-
(PHVA). to sino que también, su aplicación periódi-
ca permite medir la mejora en el desempe-
En el contexto de la integración de los ño. Igualmente, permite hacer compara-
principios del Pacto Mundial esto significa ciones interempresas y emitir informes de
que una empresa hará la primera evalua- desempeño sectoriales o nacionales.
ción de la posición que ocupa en relación
con los principios. Si bien no es ésta una
tarea trivial, tampoco es preciso lograr la
perfección. La regla del 80/20 o Principio
de Pareto, que filtra las oportunidades me-

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car cada una de ellas de acuerdo con los
Metodología de siguientes criterios:
Autoevaluación Puntaje Interpretación
4 SIEMPRE
3 CASI SIEMPRE
La metodología se basa en la aplicación de
un cuestionario de 50 preguntas para los 10 2 OCASIONALMENTE
principios: 1 CASI NUNCA
0 NUNCA
Principio # de Preguntas
Principio 1 5
Para la calificación, se ha diseñado una
Principio 2 3
herramienta en Excel que se adjunta a esta
Principio 3 5 metodología, en la que el equipo puede re-
Principio 4 5 gistrar el puntaje para cada pregunta.
Principio 5 4
Principio 6 6
La herramienta automáticamente establece
el promedio del puntaje para el grupo de
Principio 7 5
preguntas que evalúan cada uno de los prin-
Principio 8 8 cipios y establece de acuerdo con las califi-
Principio 9 4 caciones realizadas, un porcentaje de cum-
Principio 10 5 plimiento o desempeño para cada uno de
los principios.
Total 50

Para facilitar la comprensión visual del por-
Ésta evaluación se debe aplicar, en una or- centaje o nivel de desempeño frente a cada
ganización que haya tenido previamente, uno de los principios, se ha parametrizado
una sensibilización sobre los aspectos gene- mediante una metodología de semáforo, el
rales del Pacto Global y sus 10 principios. nivel de desempeño así:

Se recomienda que la alta dirección de las
empresas, lideren la aplicación de este Nivel de
cuestionario por lo menos, en su primera Interpretación
Desempeño
aplicación (línea basal). Bueno > 80%

Medio 50% - 80%
En una reunión con el equipo de dirección o
con las personas que lideran áreas que se Deficiente < 50%
relacionan con el alcance de los principios
del pacto global, se proceda a leer en grupo
cada una de las preguntas y se analice el
estado de la organización frente a lo que se
está indagando.

De acuerdo con el análisis realizado a cada
pregunta, se busca un consenso para califi-

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La herramienta de Excel tiene una hoja que • Datos Generales: En donde se registran
consolida el promedio de puntuación y el los datos de la empresa que aplica la
porcentaje de cumplimiento de cada princi- encuesta de autodiagnóstico.
pio semaforizando su nivel de desempeño,
• Derechos Humanos: Evalúa los princi-
lo cual es útil para tener una idea rápida del
pios 1 (5 preguntas) y 2 (3 preguntas).
estado frente a cada uno de los principios.
• Derechos Laborales: Evalúa los princi-
La herramienta también proporciona un re- pios 3 (5 preguntas), 4 (5 preguntas), 5
sumen gerencial en el cual se semaforiza el (4 preguntas) y 6 (6 preguntas).
porcentaje de desempeño frente a cada una • Medio Ambiente: Evalúa el principio 7
de las 4 áreas que se evalúan (Derechos (5 preguntas), 8 (8 preguntas) y 9 (4 pre-
Humanos, Medio Ambiente, Estándares La- guntas).
borales y Anticorrupción) y también se con-
solida un solo desempeño general de la or- • Anticorrupción: Evalúa el principio 10
ganización, promediando el resultado de (5 preguntas).
estas 4 áreas. (Ver ejemplo en la figura 1) • Consolidado: Cuadro que resume el
promedio del puntaje de la calificación y
Herramienta en del porcentaje de cumplimiento para ca-
da uno de los principios, el promedio ge-
Excel: neral para todos los principios del punta-
je de la calificación y del porcentaje de
Para el manejo de la información, se des- cumplimiento.
arrolló una herramienta en Excel, que permi-
• Resumen Gerencial: Cuadro que resu-
te simplificar el registro de la información por
me tanto en porcentaje como en catego-
medio de variables precodificadas que mini-
rización por color (semáforo), el porcen-
mizan la posibilidad de ingresar datos erró-
taje de cumplimiento para cada uno de
neos y calcula automáticamente el valores
las áreas de desempeño y el porcentaje
promedio y el colores según el resultado y la
de desempeño general promedio para
categorización establecida. La herramienta
todos los principios.
en Excel, contiene las siguientes ventanas:

Desempeño en Desempeño en
Derechos Humanos Derechos Laborales

Desempeño General de
la Empresa Frente al
PACTO GLOBAL Figura 1: Ejemplo del
69% 72%
resumen gerencial que
proporciona la herramien-
72% ta de Excel.

70% 85%

Desempeño Medio Desempeño en la Lucha
Ambiental Contra la Corrupción

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Anexo 1
Herramienta para la
Calibración de los
Evaluadores
En la aplicación del cuestionario de autoeva-
luación, puede darse el caso de diferencias
en la interpretación entre diferentes grupos
de calificadores.

Con el ánimo de reducir la variabilidad sin 2. La segunda categoría abarca dere-
pretender sesgar o direccionar las respues- chos económicos, sociales y culturales
tas, se desarrollo una herramienta de cali- e incluye derechos como el derecho a
bración que pretende aclarar el alcance de trabajar, a la alimentación, a la salud,
cada una de las preguntas y se dan ideas o a la educación y a la seguridad social.
guías sobre el “Que Hacer” para mejorar el
Varias normativas morales legales e intelec-
desempeño en cada uno de estos puntos.
tuales se basan en la premisa de que los
De esta última parte, pueden salir los planes derechos humanos trascienden las leyes
de acción para mejorar el desempeño en el humanas o las tradiciones culturales. Su pri-
cumplimiento de los principios. macía ha sido enfatizada por la comunidad
mundial en la Carta Internacional de los De-
rechos Humanos y los instrumentos funda-
mentales sobre derechos humanos.
Principio No. 1 Mientras que la mayor parte de la legislación
Las empresas deben apoyar y respetar la sobre derechos humanos se refiere a las
protección de los derechos humanos re- relaciones entre el estado y los individuos,
conocidos a nivel internacional. está ampliamente reconocido que las orga-
nizaciones ajenas al estado pueden afectar
a los derechos humanos de los individuos y
Contexto: por eso tienen la responsabilidad de respe-
tarlos.
Los derechos humanos son derechos in-
El concepto de esfera de influencia ayuda a
herentes a todas las personas por su condi-
una organización a comprender el alcance
ción de seres humanos.
de sus oportunidades para apoyar los dere-
Hay dos amplias categorías de derechos chos humanos, entre los diferentes titulares
humanos: de esos derechos. Incluso, puede ayudar a
una organización a analizar su capacidad
1. La primera categoría abarca derechos para influir o motivar a otras partes, los
civiles y políticos e incluye derechos asuntos sobre derechos humanos en los
tales como el derecho a la vida y a la que puede tener un mayor impacto, y los
libertad, la igualdad ante la ley y la titulares de derechos que se verían afecta-
libertad de expresión.

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dos. derechos humanos para promover la toma
de conciencia sobre los mismos entre los
Las oportunidades de una organización de titulares de derechos y aquellos con el po-
tencial de impactar sobre ellos.

Pregunta 1:
Periódicamente se aplican mecanismos
en la empresa con el propósito de evaluar
y vigilar que se respeten los derechos
humanos (DH) de los trabajadores?

Para precisar el alcance de esta pregunta,
se podrían hacer las siguientes subpregun-
tas:

• La empresa tiene el recurso humano ne-
cesario para evaluar la aplicación en las
políticas internas, el respeto por los DH?

• Se aplican encuestas para medir la satis-
facción con el respeto a los DH?

Los siguientes, son ejemplos que podrían
permitir mejorar el desempeño dentro del
alcance de esta pregunta:

• La empresa debe asegurar que el Jefe de
apoyar los derechos humanos suelen ser Recursos Humanos tenga como mínimo,
mayores en sus propias operaciones y entre una formación o conocimiento básico en
sus trabajadores y sus proveedores, organi- derechos humanos y esto debe quedar
zaciones pares o competidores, disminuyen- incluido en el perfil del cargo.
do gradualmente su capacidad de actuar al
avanzar a lo largo de la cadena de valor, en • Se debe incluir en el plan de capacitación
comunidades más amplias y cuando incluso anual, eventos de difusión y sensibiliza-
va más allá. En algunos casos, las organiza- ción hacia el respeto por los DH.
ciones pueden querer aumentar su esfera • La empresa debe incluir en los mecanis-
de influencia a través de la colaboración con mos de evaluación del personal o de las
otras organizaciones e individuos. La eva- actividades de capacitación, preguntas
luación de las oportunidades de acción y que midan: el conocimiento del personal
mayor influencia dependerá de las circuns- por los DH y la percepción del personal
tancias particulares, algunas específicas de sobre el desempeño de la empresa en el
la organización y otras específicas del con- respeto de los DH. Esto último también
texto en el que opera. pude ser verificado mediante la realiza-
Las organizaciones deberían considerar la ción de una auditoría interna específica.
posibilidad de proporcionar educación en

8


• Diseñar mensajes que hagan alusión al
respeto de los DH, para ser utilizados en
Pregunta 2: los diferentes mecanismos de comunica-
ción que posea la empresa.
Periódicamente se aplican mecanismos
para la difusión de los derechos huma- • Las empresas, debe incluir en su política
nos con el personal de la empresa, la co- de gestión, una frase que haga alusión al
munidad, los proveedores y otras partes compromiso por el “respeto a los dere-
interesadas? chos humanos reconocidos a nivel inter-
nacional.”
se podrían hacer las siguientes subpregun- • En los mecanismos de difusión, se deben
tas: comunicar los principios del Pacto Global
y los Derechos Humanos acorde con los
• La empresa incluye en su política de ges- lineamientos de la empresa.
tión un enunciado que haga alusión al
respeto por los DH? • En los formatos de contratación con los
proveedores, se pueden incluir frases que
• Esta política ha sido difundida a todo el hagan alusión al respeto por los DH.
personal y partes interesadas?

• En cualquiera de los mecanismos de difu-
sión de información, se hace mención a Pregunta 3:
los DH y el respeto de los mismos?
Se tienen establecidos mecanismos para
• Se tiene una estrategia dentro de la em-
evaluar si las decisiones que toma la em-
presa para que se fomente e involucre el presa impactan, tanto positiva como ne-
respeto por los DH en sus actividades? gativamente, los derechos humanos de
• La empresa tiene una persona que co- los trabajadores y partes interesadas ?
nozca de los derechos humanos y que
pueda ser un instrumento para hacer difu-
sión de estos principios?
tas:
• La empresa ha desarrollado proyectos o
programas para mejorar las condiciones
de higiene y seguridad en el trabajo?

• Se tiene el recurso humano para identifi-
car y evaluar el impacto que puede tener
un mal o buen desempeño en el respeto
de los DH y hacer los ajustes necesarios
para mejorar el desempeño?

• Se pasan informes periódicos a la alta
dirección de la compañía en donde se
evalúe el impacto del respeto de los DH
en las actividades del negocio?

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• Se comparte la evaluación de estos im- tamente, que la “empresa no permite
pactos con los grupos afectados? ningún tipo de discriminación en los pro-
cesos de selección de personal”.
• La empresa asegura la no discriminación
en los procesos de selección?

alcance de esta pregunta: Pregunta 4:
• La matriz de identificación de peligros, el
programa de salud ocupacional y los pla- Se tienen establecidos los medios en la
nes de acción entre otros, deben asegu- empresa para la atención de los recla-
rar el mejoramiento de las condiciones de mos de violaciones a los derechos huma-
higiene y seguridad. nos ?

• En la evaluación del desempeño espe- Para precisar el alcance de esta pregunta,
cialmente de las personas que tienen per- se podrían hacer las siguientes subpregun-
sonal a cargo, se deben incluir criterios tas:
que midan el respeto por los DH.
• La empresa tiene mecanismos o espa-
• La empresa debe disponer de una perso- cios para que los trabajadores, sus repre-
na con formación en DH, que lidere o sentantes u otras partes interesadas,
apoye los procesos de evaluación del puedan manifestar peticiones, quejas o
desempeño en los aspectos relacionados reclamos frente al respeto de los DH?
con el respeto de los DH.
• Los procesos de evaluación, deben ser permitir mejorar el desempeño dentro del
formales y tener una periodicidad defini- alcance de esta pregunta:
da; de estas evaluaciones se deben en-
• Los aspectos o reclamos relacionados
viar informes de gestión a la alta direc-
con los temas de salud y seguridad, se
ción.
deben plantear en los comités paritarios
• La alta dirección debe evaluar la informa- de salud ocupacional.
ción que debe compartir con las partes
• Los demás temas, se manejarán por co-
interesadas, por intermedio de sus publi-
municación directa con los Jefes de Re-
caciones.
cursos Humanos o quien ejerza estas
• En los procedimientos de selección de funciones en la empresa y se deben plan-
personal, deben estar plasmados explíci- tear por escrito.

• La organización sindical desarrolla sus
actividades con libertad.

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Pregunta 5:
Se tienen establecidos mecanismos para
mejorar el cumplimiento y respeto de los
derechos humanos de los trabajadores y
de las partes interesadas ?

tas:

• Tiene una estrategia dentro de la empre-
sa para que se fomente e involucre el
respeto por los DH en sus actividades? Principio No. 2
• Facilita el acceso a los servicios básicos Las empresas deben asegurarse de no
en salud, educación y vivienda a los tra- ser cómplices de abusos a los Derechos
bajadores y sus familias? Humanos
• La empresa desarrolla acciones para evi-
tar el desplazamiento forzoso de indivi- Contexto:
duos, grupos o comunidades?

• La empresa evita censurar la protesta Los estados tienen la labor de proteger a los
social? individuos y los grupos contra el abuso de
los derechos humanos, así como de respe-
Los siguientes, son ejemplos que podrían tar y cumplir los derechos humanos dentro
permitir mejorar el desempeño dentro del de su jurisdicción.
alcance de esta pregunta: Cada vez más, los estados están dando pa-
sos para motivar a las organizaciones ubica-
• Las actividades de difusión, se deben
das en sus jurisdicciones a respetar los de-
documentar como mecanismo de educa- rechos humanos cuando ellos operan fuera
ción hacia el respeto por los DH y su di- de dicha jurisdicción.
vulgación.
Está ampliamente aceptado que las organi-
• Los aportes a la seguridad social y los zaciones y los individuos tienen el potencial
parafiscales, aseguran las facilidades de de afectar los derechos humanos, directa e
acceso a servicios básicos fundamenta- indirectamente.
les. Estos requisitos deben ser cumplidos
bajo cualquier modalidad de contratación. Las organizaciones tienen la responsabili-
dad de respetar todos los derechos huma-
• En la política de gestión, se debe incluir nos, independientemente de si el estado es
que la empresa no apoya ningún tipo de incapaz o no está dispuesto a cumplir con
su deber de protegerlos. Respetar los dere-
desplazamiento forzoso.
chos humanos significa no infringir los dere-
chos de los demás. Esta responsabilidad
• Identificar las actividades que considere,
implica ir dando pasos hacia adelante para
le ayudan a mejorar el cumplimento y el asegurar que la organización evite la infrac-
respeto por los derechos humanos.

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ción de los derechos, tanto a través de una ubicadas y averiguar por la existencia de
aceptación pasiva, como de una participa- diagnósticos locales sobre la situación de
ción activa. DH. Esto puede permitir tener una infor-
mación general de la situación.
Para cumplir con la responsabilidad de
respetar los derechos humanos, se requie- • La alta dirección de las empresas debe
re el ejercicio de la debida diligencia. Allá tener claro y así transmitirlo a su equipo
donde el estado falla en su labor de prote- de dirección, sobre las graves implicacio-
ger, una organización puede llegar a tener nes que puede tener el verse implicados
que tomar medidas adicionales para ase-
en la violación de derechos humanos fun-
gurar que se respetan los derechos huma-
nos en todas sus operaciones. damentales.

• Evaluar lo establecido para la pregunta 3
y definir los mecanismos para garantizar
el control por la aplicación de la política
de DH.
Pregunta 6:

Se tiene establecidos mecanismos para
determinar y vigilar que no se realicen en
la empresa acciones de violación de los Pregunta 7:
derechos humanos en forma directa?

Para precisar el alcance de esta pregunta, Se tiene establecidos mecanismos en la
se podrían hacer las siguientes subpregun- empresa para determinar y vigilar que no
tas: se compren o contraten bienes o servi-
cios de proveedores que realizan accio-
• La empresa ha realizado una valoración nes de violación de los derechos huma-
de la situación de los derechos humanos nos (complicidad beneficiosa)
en los países o regiones donde desarrolla
–o tiene intención de desarrollar– su acti- Para precisar el alcance de esta pregunta,
vidad? se podrían hacer las siguientes subpregun-
tas:
• La empresa ha podido identificar el riesgo
potencial de verse implicada en la vulne- • Dispone la empresa de políticas explíci-
ración de derechos humanos fundamen- tas para la defensa de los derechos
tales y ha valorado las repercusiones po- humanos de los trabajadores, de sus em-
tenciales que ello puede acarrear? pleados directos y a lo largo de toda la
cadena de valor?
• La empresa ha establecido un sistema de
control que garantice que su política de Los siguientes, son ejemplos que podrían
derechos humanos está siendo aplicada? permitir mejorar el desempeño dentro del
permitir mejorar el desempeño dentro del • Se debe verificar que el alcance de lo
alcance de esta pregunta: enunciado e la pregunta 2 sobre lo que
se debe incluir en la política de las em-
• Las empresas deben contactar a las au- presas en relación con el “respeto a los
toridades locales del área donde están

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derechos humanos reconocidos a nivel cidos a nivel internacional”.
internacional”, tenga un alcance que cu-
bra la cadena de valor. • La empresa por intermedio de los gre-
mios a los que esté vinculada, puede
• En los mecanismos de evaluación de los identificar espacios de diálogo con orga-
proveedores, se deben incluir aspectos nizaciones defensoras de DH que sean
que midan el respeto por los DH. promovidos por el gremio, con la inten-
ción de mejorar el desempeño por el res-
peto de los DH.

Pregunta 8:
Se tiene establecidos mecanismos en la
empresa para determinar y vigilar que no
se realizan acciones de violación de los
derechos humanos en la comunidad en la
que se pertenece (complicidad silencio-
sa) ?

tas:

• Dispone la empresa de una política explí-
cita que garantice que sus cuerpos de
seguridad no cometen violaciones de los
Principio No. 3:
derechos humanos?

• Participa la empresa de forma activa en Las empresas deben respetar la libertad
un diálogo abierto con las organizaciones de asociación sindical y el reconocimien-
defensoras de los derechos humanos? to efectivo del derecho a la negociación
colectiva.
permitir mejorar el desempeño dentro del Contexto:

• Se le debe solicitar a las compañías que La libertad de afiliación reconoce el derecho
proveen el servicio de vigilancia, que ga- de empresarios y la sindical la de trabajado-
ranticen que el personal que envían a res a constituir asociaciones y sindicatos en
prestar el servicio a las empresas, haya función de sus necesidades.
sido capacitado en el “respeto a los dere-
chos humanos reconocidos a nivel inter- No significa que las fuerzas del mercado
nacional”. deban ser controladas por organizaciones o
que las empresas deban invitar a los sindi-
• El personal de vigilancia, debe ser inclui- catos a participar en las suyas.
do en las capacitaciones internas periódi-
cas que se adelanten para difundir el Los empresarios no deben interferir en la
“respeto a los derechos humanos recono- decisión de un empleado sobre su derecho

13


de afiliación ni discriminarlo por afiliarse, • Las empresas que cuentan con conven-
como tampoco a un representante de dicho ción colectiva de trabajo u otro tipo de
empleado. acuerdo con sus trabajadores, pueden
encontrar en estas actividades los argu-
El derecho de “afiliación” implica el reconoci- mentos para evidenciar que se definen
miento de actividades vinculadas a la forma- espacios, tiempos y recursos para respe-
ción, la administración de las organizaciones tar el libre derecho de asociación.
sindicales y la elección de representantes.

La libertad de afiliación y sindical implica
que los empresarios, los sindicatos y los re-
presentantes de los empleados pueden dis-
cutir libremente sus problemas en los luga- Pregunta 10:
res de trabajo con el fin de alcanzar acuer-
dos conjuntamente aceptados. Esta libertad
también permite que los trabajadores (y sus Cuenta con los mecanismos para demos-
organizaciones) ejerzan su derecho, en el trar que los trabajadores cuentan con la
sector de la economía correspondiente, de libertad para formar y unirse al sindicato
defender sus intereses económicos y socia- de su elección sin temor a ser intimida-
les. dos o a sufrir represalias?

tas:

• La empresa garantizar políticas de neu-
Pregunta 9: tralidad hacia los sindicatos en caso de
tenerlos?
Se cuentan con mecanismos en la empre-
• La empresa facilita espacios físicos para
sa (políticas, programas, sistemas de ad-
que los representantes de los trabajado-
ministración, etc.) que respeten la liber-
res puedan realizar su labor proporcional
tad de asociación y sindical, indepen-
a las necesidades, tamaño y capacidad
dientes a la legislación local?
de la compañía. Estas facilidades inclu-
Para precisar el alcance de esta pregunta, yen la posibilidad de cobrar cuotas de
se podrían hacer las siguientes subpregun- afiliación dentro de la empresa, la coloca-
tas: ción de carteles informativos y la libre dis-
tribución de documentos sindicales que
• Los trabajadores puedan afiliarse al sindi- tengan que ver con las actividades nor-
cato de su elección? males del sindicato dentro de la empresa,
así como facilitar tiempo retribuido dentro
del horario laboral para dedicarlo a activi-
dades sindicales?
• En las políticas de las empresas, se pude
introducir un párrafo que haga alusión al
respeto por “la libre asociación”.
• Se debe incluir en las políticas de las em-

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presas una alusión a que el ejercicio del
derecho a la libre asociación, no podrá
ser objeto de otras restricciones que Pregunta 12:
aquellas que estén previstas por la legis-
lación nacional.
Se utilizan los convenios o contratos co-
• Se debe hacer mención que la empresa lectivos de trabajo como medio de infor-
proporciona los espacios físicos necesa- mación sobre los términos y condiciones
rios para que los representantes de los laborales, así como para reforzar las rela-
trabajadores puedan ejercer su labor. ciones entre los contratantes y emplea-
dos?

Pregunta 11: tas:

¿Se reconocen a los sindicatos o repre- • La empresa utiliza la negociación colecti-
sentantes de los trabajadores para reali- va como foro constructivo para debatir las
zar con ellos la negociación colectiva de condiciones de trabajo y empleo y las
las condiciones y metas del trabajo? relaciones entre los empleadores y los
trabajadores o sus organizaciones res-
Para precisar el alcance de esta pregunta, pectivas?
tas: • La empresa aborda cualquier problema o
necesidad de una manera preventiva te-
• La empresa reconoce a las organizacio- niendo en cuenta el interés tanto de la
nes sindicales para sentar las bases de la dirección de la empresa como de los tra-
negociación colectiva? bajadores, incluyendo reestructuraciones
y necesidades de formación, salud y se-
• La empresa facilita toda la información
guridad, condiciones y medioambiente de
necesaria para que una negociación ad- trabajo, y prevención y solución autóno-
quiera pleno sentido? ma de conflictos?
Los siguientes, son ejemplos que podrían • La empresa hace pública su intención de
permitir mejorar el desempeño dentro del respetar los dispositivos legales naciona-
alcance de esta pregunta: les, incluyendo aquellos que conciernen a
• En las políticas de negociación colectiva, los derechos fundamentales de los traba-
se reconoce la participación de los repre- jadores?
sentantes de las organizaciones sindica- Los siguientes, son ejemplos que podrían
les. permitir mejorar el desempeño dentro del
• La empresa en las mesas de negocia-
ción, facilita la información necesaria para • La empresa facilita que en la mesa de
el éxito de la misma. negociación, se debatan todos los temas
que sean de interés para todos los repre-
sentantes.

• La empresa debe comunicar a las partes

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interesadas, sobre la adhesión al Pacto
Global de Naciones Unidas y el respeto
por todos los principios que este promul-
ga dentro del marco de la legislación na-
cional.

Pregunta 13:
Se tienen mecanismos para determinar la
eficacia de las acciones establecidas en
este principio?

se podrían hacer las siguientes subpregun- Principio No. 4:
tas:

• La empresa brinda información fehacien- Las Empresas deben apoyar la elimina-
te y actualizada a los organismos locales ción de toda forma de trabajo forzoso o
que requieran de esos datos para la ela- realizado bajo coacción
boración de políticas públicas?

• La empresa apoya instancias de diálogo Contexto:
político con las instituciones de gobierno
El trabajo forzoso u obligatorio se define co-
a fin de hallar soluciones comunes y be-
mo “todo trabajo o servicio exigido a un indi-
neficiosas para todas las partes cuando
viduo bajo la amenaza de una pena cual-
así se le solicita?
quiera y para el cual dicha persona no se
Los siguientes, son ejemplos que podrían ofrece voluntariamente”. Ni el salario ni cual-
permitir mejorar el desempeño dentro del quier otro tipo de compensación ofrecida a
alcance de esta pregunta: un trabajador indican necesariamente que el
trabajo no esté siendo realizado de manera
• La información sobre el desempeño de la forzada o bajo coacción. Por ley, el trabajo
empresa en los principios del Pacto Glo- debe ser ofrecido libremente y los trabajado-
bal, estará disponible a los organismos res deben tener la libertad para marcharse
locales legalmente constituidos. siguiendo los cauces establecidos legalmen-
te.
• La empresa debe mantener la voluntad y
participar en los espacios de diálogo con A pesar de que las empresas que funcionan
instituciones gubernamentales sobre el de forma legal normalmente no recurren a
respeto a los derechos laborales. este tipo de prácticas, el trabajo forzoso
puede venir a través de empresas subcon-
tratadas y proveedores. Por ello, los respon-
sables de las empresas deben conocer to-
das las formas y causas por las que se pro-

16


duce el trabajo forzoso, así como las modali- Para precisar el alcance de esta pregunta,
dades que adopta en cada rama de activi- se podrían hacer las siguientes subpregun-
dad. tas:

• Se ofrecen a todos los empleados contra-
tos de trabajo en los que se establezcan
Pregunta 14: cláusulas y condiciones para la presta-
ción de servicios, se explicite la naturale-
za voluntaria del empleo, la libertad de
¿Se cuenta en la empresa con mecanis-
rescisión del contrato (amparada por pro-
mos de información sobre políticas esta-
cedimientos legales) y penalizaciones
blecidas en contra del cualquier tipo de
que conlleven la resolución del contrato
trabajo forzoso u obligatorio?
por cualquiera de las partes?
tas:
• Se cuentan con mecanismos para comu-
• Los contratos de trabajo deben incluir
nicar las políticas de la empresa en con-
cláusulas que indiquen: a) la naturaleza
tra de cualquier tipo de trabajo forzoso?
voluntaria del trabajo, b) La libertad de
rescindir o cancelar un contrato dentro
del marco de las cláusulas pactadas, por
Los siguientes, son ejemplos que podrían cualquiera de las partes y consecuencias
permitir mejorar el desempeño dentro del de ello (penalización).

• En las políticas de la empresa, se debe
enunciar que no se apoya el trabajo for- Pregunta 16:
zoso y realizado bajo coacción, definido
este como todo trabajo o servicio exigido
a un individuo bajo la amenaza de una Se cuentan con mecanismos para que
pena cualquiera y para el cual dicha per- cualquier trabajador denuncie condicio-
sona no se ofrece voluntariamente. nes de trabajo forzoso u obligatorio
(ejemplo: amenazas de despido, solicitud
de depósitos o garantías para realizar el
trabajo, condiciones inadecuadas de tra-
bajo que pongan en riesgo su integri-
dad)?
Pregunta 15:
Los empleados conocen los términos y se podrían hacer las siguientes subpregun-
condiciones del servicio para el que fue tas:
contratado, así mismo, es de su conoci- • Le empresa cuenta con mecanismos para
miento la naturaleza voluntaria del traba- los trabajadores denuncien cualquier for-
jo y la libertad de abandonarlo, en apego ma de trabajo forzoso y se les garantice
a los procedimientos adecuados para es- la atención y respuesta a su denuncia?
te fin?

17



• Incluir dentro de los diferentes mecanis- Pregunta 18:
mos de peticiones, quejas y reclamos que
internamente tiene la empresa, la posibili- Se cuentan con mecanismos para vigilar
dad de denunciar cualquier forma de tra- las condiciones laborales, el análisis de
bajo forzoso. la información obtenida y la implantación
• Revisar como el desarrollo de la ley de de acciones correctivas, preventivas o de
acoso laboral, aplica para cumplir con mejora con el propósito de mejorar el
este aspecto. cumplimiento de este principio?

tas:
Pregunta 17:
• Las empresas conocen todas las formas
y causas por las que se produce el traba-
Se cuentan con mecanismos para verifi-
jo forzoso, así como las modalidades que
car que el salario otorgado se encuentra
serían posibles adoptar en las diferentes
dentro de los límites establecidos en la
formas de contratación?
regulación laboral?
• En la planificación y dirección de centros
de trabajo asegurarse de que no se con-
tratan trabajadores que accedan de ma-
tas:
nera forzosa al trabajo?
• Los trabajadores tienen mecanismos para
• Garantizar que en ninguna de las fases
verificar que su salario esté dentro de lo
de las inversiones en las que participe
permitido por la legislación nacional?
una empresa se utilice trabajo forzoso?
permitir mejorar el desempeño dentro del Los siguientes, son ejemplos que podrían
alcance de esta pregunta: permitir mejorar el desempeño dentro del
• Incluir dentro de las políticas de la empre-
sa, el enunciado que ningún trabajador • Generar informes empresariales sobre la
podrá recibir como salario, un valor infe- situación global del trabajo forzoso
rior al Salario Mínimo Legal Vigente defi-
• Localmente, las empresas deben indagar
nido así por la legislación nacional.
sobre estadísticas que señalen las princi-
• Comunicar a todos los trabajadores, el pales formas de trabajo forzoso en el país
monto del salario mínimo legal vigente o región.
cada que sea actualizado dentro de la
• Aplicar mecanismos que permitan identifi-
legislación nacional.
car si en cualquiera de las formas de con-
tratación, se dan situaciones de trabajo
forzoso.

18


una ocupación remunerada en la pro-
ducción de bienes y servicios, por lo
menos de 1 hora a la semana y aque-
llas personas que en su condición de
ayudantes familiares trabajaron sin
remuneración en la empresa del res-
pectivo jefe de familia o pariente, por
lo menos durante 15 horas semana-
les.

b. Para lo que el estado ha desarrollado
normas como el Código del menor de
1991 que en sus artículos 237 y 238
prohíbe absolutamente el trabajo de
los menores de 12 años, y para los
jóvenes entre los 12 y 18 años estipu-
la la necesidad de tener una autoriza-
ción escrita del inspector del trabajo o,
en su defecto, de la primera autoridad
local a solicitud de sus padres

Pregunta 19:
Se tiene establecidos en la empresa me-
canismos y políticas para que sólo se
contraten niños que tengan la edad míni-
Principio No. 5: ma para trabajar según las leyes y regula-
ciones nacionales?
Las empresas deben apoyar la abolición
efectiva del trabajo infantil
tas:
Contexto: • Se hacen cumplir las recomendaciones
sobre edades mínimas de la legislación
La definición de trabajo Infanto – juvenil
laboral a nivel nacional?
consta de 2 partes: la determinación de lo
que se considera trabajo infanto-juvenil (a); • Se utilizan mecanismos adecuados y
y la precisión de lo que constituye un niño y confiables para la verificación de la edad
un joven (b.) de los empleados?
a. Para Colombia la Encuesta Nacional • Se desarrollan y ponen en práctica meca-
de Hogares define trabajo Infanto ju- nismos para detectar el trabajo infantil?
venil como aquellos que, durante el
periodo de referencia (la semana ante-
rior a realizar la encuesta), ejercieron

19



• En las políticas de la empresa, debe estar Pregunta 21:
definido la prohibición de contratar a me-
nores de edad según lo definido por la Cuentan con programas o apoyos para
legislación nacional. que los niños continúen sus estudios,
• Antes de la contratación y en la verifica- reciban capacitación o asesoramiento
ción de los documentos, se debe exigir la (incluyendo, si es necesario a los padres
presentación de un documento oficial que del menor)?
verifique la fecha de nacimiento y con Para precisar el alcance de esta pregunta,
base en esta, establecer la mayoría de se podrían hacer las siguientes subpregun-
edad como requisito necesario para la tas:
contratación.
• Se garantiza empleo y salarios dignos a
• Para las otras modalidades de contrata- todos los adultos trabajadores de forma
ción, se debe solicitar a los responsable que no deban enviar a sus hijos a traba-
de la misma, que aporten los documentos jar?
oficiales que permitan determinar la ma-
yoría de edad en este personal • Se participa dando a conocer los proble-
mas del trabajo infantil y movilizando a
los sectores empresariales y a la socie-
dad en general para tomar medidas con-
Pregunta 20: tra el trabajo infantil?

• Se participa en el desarrollo de directrices
Si es el caso, se tienen establecidos me- destinadas a eliminar el trabajo infantil,
canismos para que los niños trabajen so- en conjunto con asociaciones del sector
lo las horas establecidas en las leyes y industrial y con empresas pequeñas y
regulación nacional? medianas?
Para precisar el alcance de esta pregunta, Los siguientes, son ejemplos que podrían
se podrían hacer las siguientes subpregun- permitir mejorar el desempeño dentro del
tas: alcance de esta pregunta
• Se permite el trabajo de menores de • Las políticas de la empresa deben incluir
edad? el enunciado que ningún trabajador podrá
recibir como salario, un valor inferior al
Salario Mínimo Legal Vigente definido así
por la legislación nacional (Ver P 17).
alcance de esta pregunta
• Se deben apoyar iniciativas gremiales,
• Nuestras empresas por política, no permi-
que velen por la erradicación del trabajo
ten el trabajo de menores de edad. Este
infantil.
punto no aplica.

• Se debe calificar como “4”: siempre se
cumple

20


Contexto:
Pregunta 22:
Se define discriminación en el empleo y la
ocupación como “cualquier distinción, exclu-
Cuentan con programas de capacitación
sión o preferencia basada en motivos de
y/o auditoría para los proveedores de la
raza, color, sexo, religión, opinión política,
empresa con respecto a que estas apo-
ascendencia nacional u origen social que
yen que se elimine el trabajo infantil?
tenga por efecto anular o alterar la igualdad
Para precisar el alcance de esta pregunta, de oportunidades o de trabajo en el empleo
se podrían hacer las siguientes subpregun- y la ocupación”
tas:
Obviamente las distinciones realizadas es-
• Se advierte a los subcontratistas, provee- trictamente en función de las exigencias in-
dores y otros aliados empresariales para herentes al trabajo no se consideran discri-
que combatan el trabajo infantil? minatorias.

alcance de esta pregunta Pregunta 23:
• Preparar un documento para distribuir
entre proveedores, contratistas y terceros En los procesos de gestión del personal
en general, promoviendo la abolición del se tienen mecanismos que previenen la
trabajo infantil. discriminación, lo supervisan y le dan
seguimiento, a fin de evitarla en todas
sus formas?

tas:

• Existe una política que promueva la no
discriminación en materia de empleo y
ocupación?

• Se mide la aplicación de esta política y se
evalúa el desempeño de la organización
en este sentido?


• En la política de la empresa, se debe te-
Principio 6: ner incluido un párrafo que diga:”La em-
presa rechaza cualquier tipo de discrimi-
Promover la eliminación de la discrimina- nación en materia de empleo y ocupa-
ción en materia de empleo y ocupación ción”

21


• Se deben implementar indicadores de • Incluir en la política de contratación, vin-
gestión, que midan posibilidades de dis- culación y promoción del personal, una
criminación en materia de empleo y ocu- referencia a que la misma se fundamen-
pación (ver pregunta 28). tará en las “capacidades, conocimientos y
experiencia personal” acorde con los re-
• Se debe hacer revisión periódica de los querimientos del cargo.
indicadores de gestión que miden posibili-
dades de discriminación en materia de • Tanto para la gestión como para la selec-
empleo y ocupación y plantear acciones ción y contratación del personal, se de-
sobre cualquier desviación frente a lo es- ben aplicar las políticas definidas para la
perado. pregunta P23.

• Los indicadores de desempeño que mi-
den la no discriminación en materia de
Pregunta 24: empleo y ocupación, deben ser revisados
por la alta dirección en los comités de
gestión y registrar cualquier acción que
En el proceso de selección y contratación se derive de dicha revisión.
del personal se evita la discriminación
por edad, religión, raza, género, opinión
política, nacionalidad, etc.?

se podrían hacer las siguientes subpregun- Pregunta 25:
tas:

• Se tienen definidas políticas y procedi- En el proceso de administración de suel-
mientos en las empresas cuya base para dos y promociones al personal se mantie-
la contratación, asignación de puestos, ne una política de igualdad de oportuni-
formación y promoción del personal de dades considerando las competencias.?
todos los niveles sean las capacidades,
los conocimientos y la experiencia perso- Para precisar el alcance de esta pregunta,
nales? se podrían hacer las siguientes subpregun-
tas:
• En la alta dirección, se tienen definidas
responsabilidades para la aplicación de • Para la aplicación de las políticas salaria-
las medidas destinadas a conseguir la les se consideran las capacidades, cono-
igualdad en el empleo, mantener una cimientos, experiencia y desempeño per-
política transparente aplicable a toda la sonal, y se evita cualquier tipo de discri-
actividad de la compañía y orientar en las minación?
prácticas de contratación para conseguir
la igualdad de oportunidades, así como
vincular el progreso con el comportamien-
to exigido en esta área?
• En la política salarial de cada compañía,
se debe indicar que cualquier promoción
o mejoramiento, se hará en función de las
alcance de esta pregunta
competencias y el desempeño individual,

22


evitando cualquier tipo de discriminación.

• La alta dirección de las compañías, debe
velar para que los mejoramientos salaria-
les, se den en función de lo definido en Pregunta 27:
las políticas.
Existen mecanismos de revisión periódi-
cos que aseguren la no discriminación
del personal en cualquiera de sus for-
mas?
Pregunta 26:
tas:
En los programas de capacitación y desa-
• Se tienen definidos mecanismos para
rrollo del personal se mantiene la igual-
detectar casos de discriminación o que
dad de oportunidades considerando las
permitan realizar denuncias sin temor a
competencias?
sufrir represalias o castigos por ello?
tas:
• Los programas de capacitación y desa-
• Los mecanismos de recopilación de peti-
rrollo del personal, se adelantan en fun-
ciones, quejas y reclamos internos, de-
ción de las necesidades del cargo, el des-
ben permitir reportar o denunciar posibili-
empeño individual y la igualdad de opor-
dades de discriminación.
tunidades?
• Estas solicitudes deben ser analizadas
por el Jefe de Recursos Humanos y co-
municadas a la alta dirección de la com-
pañía.
• En las políticas de capacitación y desa-
• Se deben responder a cada solicitud con
rrollo del personal, debe quedar explícito
copia de la misma a la alta dirección de la
que el desarrollo de la misma, se hará en
compañía. Ésta, debe analizar la perti-
función de las necesidades del cargo, las
nencia de cada una de las respuestas.
competencias individuales y la igualdad
de oportunidades.

• La alta dirección, debe supervisar los in-
formes de aplicación de esta política y
verificar que se ajuste a los lineamientos Pregunta 28:
de la organización.
Se cuenta con indicadores que muestren
la igualdad de oportunidades en aspectos
de género, edad, etc.?

23


Para precisar el alcance de esta pregunta, medioambientales y el desarrollo estable-
se podrían hacer las siguientes subpregun- ciendo que: “…a fin de lograr un desarrollo
tas: sostenible, la protección del medioambiente
formará parte integral del proceso de desa-
• Se llevan indicadores que permitan pre- rrollo y no puede ser considerada como una
venir la discriminación por cualquiera de parte aislada del mismo”.
sus causas?
Por ello, si la protección del medioambiente
Los siguientes, son ejemplos que podrían va a ser considerada como parte integral del
permitir mejorar el desempeño dentro del proceso de desarrollo ¿de qué forma se
alcance de esta pregunta: evalúan los riesgos medioambientales que
• Se deben definir indicadores para evaluar conlleva la actividad humana? La Declara-
posibles fuentes de discriminación. ción de Río propone una idea extremada-
mente importante, aceptada en la actualidad
• Estos indicadores, deben ser implemen- por los dirigentes políticos, que es mantener
tados y monitoreados por la alta direc- un enfoque preventivo en favor de la protec-
ción. ción medioambiental.

Pregunta 29:
Se cuenta con una política de prevención
de impacto al medio ambiente?

tas:

• La empresa tiene definido dentro de sus
políticas, la evaluación del impacto am-
biental en sus actividades y nuevos pro-
yectos, con el objetivo que se controlen
los efectos no deseados y el desempeño
ambiental se mantenga en un nivel acep-
table?
Principio 7:
• La alta dirección considera la medición
Apoyar la aplicación de un criterio de pre- del impacto ambiental en la toma de deci-
caución respecto de los problemas am- siones?
bientales
Contexto:
• Las empresas deben tener política de
La Declaración de Río establecía claramen- desempeño ambiental, que enuncie la
te el vínculo existente entre las cuestiones “prevención” del impacto ambiental como

24


eje fundamental de dicha política. ambiental que este genera.

• Los indicadores de evaluación del des- • Se debe verificar que en se incluya for-
empeño ambiental, deben ser objeto de malmente en los procedimientos de revi-
control por parte de la alta dirección en sión a nuevos proyectos y el seguimiento
los comités de gestión. a los mismos, los criterios anteriores.

Pregunta 30: Pregunta 31:
Los proyectos o actividades susceptibles Se adoptan medidas para prever el gasto
de causar impacto al medio ambiente se excesivo de energía y agua en el desarro-
encuentran sometidos al sistema de eva- llo de sus actividades?
luación periódica correspondiente?
Para precisar el alcance de esta pregunta, se podrían hacer las siguientes subpregun-
se podrían hacer las siguientes subpregun- tas:
tas:
• Se tiene definida una política que racio-
• La empresa tiene definido dentro de sus nalice el uso de los recursos naturales no
políticas, la evaluación del impacto am- renovables?
biental en sus actividades y nuevos pro-
yectos, con el objetivo que se controlen • Se tienen implementados indicadores y
los efectos no deseados y el desempeño metas que evalúen el consumo de recur-
ambiental se mantenga en un nivel acep- sos naturales no renovables?
table? • La alta dirección hace seguimiento al
• La evaluación del impacto tiene una pe- desempeño de estos indicadores y se
riodicidad definida y esta se cumple? toman acciones sobre su mal desempe-
ño?
• La alta dirección evalúa en la viabilidad
de los nuevos proyectos, el significado Los siguientes, son ejemplos que podrían
del impacto al medio ambiente? permitir mejorar el desempeño dentro del
permitir mejorar el desempeño dentro del • Dentro de las políticas de las empresas,
alcance de esta pregunta: debe estar enunciado el “deber del uso
racional de los recursos naturales no re-
• La alta dirección debe considerar dentro novables”.
de los criterios de aprobación de nuevos
proyectos o actividades, la viabilidad des- • Se deben desarrollar programas y cam-
de el punto de vista ambiental, solicitando pañas que emprendan el uso racional del
la valoración que tendrá dicha actividad o agua y cualquier forma de energía.
servicio. • Se deben tener indicadores que midan el
• Dentro de la evaluación periódica de nue- uso racional del agua y energía.
vos proyectos o actividades, se debe in- • Los indicadores, deben ser evaluados por
cluir el seguimiento y control del impacto

25


la alta dirección en los comités de gestión • Todos los significativos, deben ser objeto
y tomar las correcciones necesarias de control mediante un programa especí-
cuando no se esté dentro del desempeño fico, control operacional u otra medida
esperado. efectiva.

• Lo anterior, debe quedar registrado en las • En los comités de gestión, se debe hacer
actas de los comités. seguimiento al control de los significativos
y evaluar la eficacia de las medidas adop-
tadas para su control.

Pregunta 32:
Se tienen identificadas las áreas y proce-
sos críticos en materia de impacto am-
biental, se cuenta con medidas preventi-
Pregunta 33:
vas?
Las medidas preventivas contemplan un
Para precisar el alcance de esta pregunta, sistema de indicadores para dar segui-
se podrían hacer las siguientes subpregun- miento periódico a su cumplimiento?
tas:
• Se tiene implementado un sistema de se podrían hacer las siguientes subpregun-
gestión ambiental? tas:
• Se tienen identificados los aspectos e • Se tienen implementados indicadores que
impactos ambientales significativos? evalúen el desempeño ambiental?
• Se tienen definidos programas o activida- • Los indicadores de desempeño ambiental
des de control para las actividades o pro- son objeto de evaluación y seguimiento
cesos críticos en materia ambiental? por parte de la alta dirección?
• Se hace seguimiento por parte de la alta • Se definen acciones de control sobre el
dirección, al desempeño sobre el control mal desempeño de estos indicadores?
de las actividades críticas en materia de
impacto ambiental? Los siguientes, son ejemplos que podrían
Los siguientes, son ejemplos que podrían alcance de esta pregunta:
alcance de esta pregunta: • Las empresas deben evaluar que sus
indicadores de desempeño ambiental co-
• Dentro del sistema de gestión ambiental, mo mínimo, aborden los siguientes as-
se debe tener definida una metodología pectos:
para la identificación y priorización de los
aspectos e impactos ambientales, con el a. Evaluación del impacto y/o des-
objetivo de identificar los “significativos” o empeño ambiental de los pro-
prioritarios. Esta metodología debe permi- yectos.
tir el análisis o priorización por proceso o
b. Evaluar el uso racional de los
actividad.
recursos naturales no renova-

26


ble. • La amenazada capacidad del planeta pa-
ra sostener la vida en el futuro y,
c. Seguimiento al desempeño fren-
te a los aspectos e impactos • Nuestra limitada capacidad para sostener
significativos. el desarrollo económico y social a largo
plazo.

Las empresas ganan legitimidad cuando sa-
tisfacen las demandas de la sociedad y cada
vez más la sociedad expresa una necesidad
clara de desarrollar prácticas medioambien-
talmente sostenibles.

Los 7 elementos clave que contribuyen a
mejorar la responsabilidad medioambiental
son los siguientes:

1. Aplicación de un enfoque preventi-
vo.

2. Adopción de las mismas exigencias
operativas independientemente de
la localización de las actividades.

3. Garantizar la gestión medioambien-
Principio 8: tal a lo largo de toda la cadena de
suministros.

Adoptar iniciativas para promover una 4. Facilidades para la compra de tec-
mayor responsabilidad ambiental nología.

5. Profundización del conocimiento
Contexto: del medio ambiente en las localiza-
ciones de la empresa.
La Cumbre de la Tierra de Río celebrada en 6. Diálogo con la comunidad local.
1992 ha actuado como una ‘llamada de
atención’ para muchos sectores de la socie- 7. Reparto equitativo de los benefi-
dad, siendo uno de ellos el sector empresa- cios.
rial. Por primera vez un grupo de accionistas
se reunió para debatir las dificultades plan-
teadas por los modelos de industrialización,
el crecimiento de la población y los desequi- Pregunta 34:
librios sociales del mundo. La Cumbre puso
de relieve la fragilidad real del planeta y, en
En los procesos y el manejo de produc-
particular, centró la atención sobre tres pun-
tos existe una gestión responsable y éti-
tos:
ca con respecto a la salud, la seguridad y
• El daño que se está produciendo a mu- los aspectos ambientales?
chos ecosistemas naturales, Para precisar el alcance de esta pregunta,

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