Mobbing monografico parte 1

MOBBING: UN ANTIGUO DESCONOCIDO

El mobbing, o acoso moral en el trabajo, ha irrumpido fuertemente en el esce-
nario de lo socio-laboral acompañado de toda la constelación de factores que
caracteriza a dicho escenario y que amplifica aun más un fenómeno ya muy grave
en su mismo concepto. Pero esa irrupción no es, en realidad, más que el inicio
de la toma social de conciencia de un problema grave, extendido y con ramifica-
ciones de alcance y complejidad desconocidos hasta ahora. Desconocidos pero
nada nuevos, ya que posiblemente su etiología resida en el origen mismo de la
división del trabajo, y su evolucionar vaya ligado a éste.
Visibilizar el mobbing como problema, construirlo como concepto que pueda
dar cuenta de infinidad de situaciones de siniestralidad laboral, depresión, absen-
tismo, disminución de la productividad, problemas de salud, problemas en la
vida familiar y un largo etcétera significa empezar a conocer más la realidad, y
por ello, poner los fundamentos de una vida —no solo laboral— más satisfacto-
ria. Andar este camino no es solo un derecho sino también una obligación. Pro-
fundizar en el estudio del mobbing es adentrarse en una de las caras más oscuras
del trabajo humano pero, y al mismo tiempo, es hacer emerger nuevos territorios
—nuevos conceptualmente— donde la acción de todos los agentes sociales cobra
renovada trascendencia.
Embarcados en ese empeño las páginas que siguen significan un intento de
visibilización, un llamamiento a los agentes sociales para que actúen decidida-
mente en este ámbito y una indicación de vías de abordaje. A ello hemos desti-
nado el presente número de LAN-HARREMANAK: un intento de enriquecer el
conocimiento como forma de construir futuro y deshacer lugares comunes y
apriorismos que nacen, en casi todas las ocasiones, del desconocimiento de la rea-
lidad. Confiamos haber aportado algo en este sentido.
El presente número tiene como origen una solicitud de colaboración de la
Asociación Hirigoyen y del Foro contra el Mobbing de la Universidad del País
Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea, a quienes agradecemos su deferencia al
orientarse hacia nosotros para materializar la citada colaboración. Especial agra-
decimiento y reconocimiento quiere expresar la Dirección de LAN-HARREMA-
NAK a Macu Álvarez que ha realizado todas las tareas de diseño de contenidos,

12 JUAN HERNÁNDEZ ZUBIZARRETA

contactos con autores/as, corrección de pruebas y otras que han hecho que si este
número tiene entidad real ello se deba su tesón, eficacia y trabajo denodado para
llevar a término este proyecto. También nos sentimos en deuda de gratitud con las
autoras y autores que han enriquecido la trayectoria de LAN-HARREMANAK
mediante sus desinteresadas aportaciones a este número. A todos/as, así como
quienes lean estas páginas nuestro saludo más cordial.

JUAN HERNÁNDEZ ZUBIZARRETA
Director de LAN-HARREMANAK
Director de la E.U. de Relaciones Laborales
UPV/EHU

ALGUNOS ASPECTOS SOBRE EL ACOSO
PSICOLÓGICO, ACOSO PSICOLÓGICO
EN EL TRABAJO, PSICOTERROR LABORAL,
VIOLENCIA PSICOLÓGICA, ACOSO MORAL
O MOBBING

MACU ÁLVAREZ
Profesora Asociada de Modelos de Medios de Comunicación de Masas
Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea
Coordinadora de este monográfico

Este es un monográfico nacido de la curiosidad intelectual ante un problema
complejo y urgente, que está poniendo en peligro el código de relación humana
y social.
Por ello, aquí van a encontrar preguntas, reflexiones a esas preguntas y más
preguntas derivadas de esas reflexiones. Es un buen ejercicio para empezar, por-
que es complejo y urgente.
En el fenómeno al que nos referimos, conocido como acoso psicológico,
acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, violencia psicológica, acoso
moral o mobbing, un actor o grupo de actores (hombres y mujeres), nominados
acosadores, consiguen movilizar y trastocar todo un código ético-moral-de super-
vivencia, de valores y principios transmitidos de generación en generación y rea-
firmándose, además, en la transmisión de persona a persona.
La permisividad tan absoluta que está conllevando el fenómeno, porque ade-
más se permite que se transgreda La Ley, la normativa, el convenio colectivo, las
relaciones familiares o de pareja y hasta los Derechos Humanos, causa un único
daño: Su intento de eliminar presencial y psíquicamente a las personas elegidas
mediante el ejercicio del abuso del poder.
¿Por qué? Y, ¿por qué, además, sucede aquí y en Sebastopol?

16 MACU ÁLVAREZ

¿Por qué son elegidas esas personas? La respuesta procede única y exclusiva-
mente de observación personal, es pura intuición, pero se podría decir que por-
que son personas utópicas, honestas, y envidiables porque disfrutan la vida. Se
basan, para ello, con absoluta normalidad y sin contradicciones, en los valores y
principios que hasta ahora han acompañado el concepto de dignidad humana y
que incluye la solidaridad. Y ello es motivo de diferencia a eliminar, de uno en
uno o de una en una.
El problema es que las personas elegidas tienen un pequeño traspié inicial. Se
preguntan, largamente, si están mobeaos o no están mobeaos y ¿por qué? No se
preguntan: ¿por qué a mí?; sino ¿cómo es posible que se llegue y se permita esto
entre compañeros de trabajo? Y siguen preguntándose: ¿por qué nadie me ayuda?;
¿por qué creen que exagero?; ¿por qué aquellos se empeñan en negar las eviden-
cias?; ¿por qué otros y otras si tienen autoridad, medios y responsabilidades no
actúan?, ¿por qué sólo me comprenden los que han pasado por lo mismo o lo han
visualizado?
¿Podríamos suponer que las personas acosadas son ingenuas, en el contexto
de «buenas personas», y ni se huelen que los palos que están recibiendo están diri-
gidos, calculados y apoyados por, de repente, un grupo de compañeros y compa-
ñeras que escuchan, ven, firman, escriben, suscriben, inventan, humillan,
difaman, aíslan y estigmatizan, conscientemente?
A las personas acosadas, sencillamente, no les entra en la cabeza lo que están
padeciendo, porque ven pura maldad en el asunto. Y, encima, piden ayuda a sus
superiores jerárquicos o en sus sindicatos, a sus amigos o familiares y son perci-
bidos como paranoicos.
Cuando las personas que están siendo acosadas consiguen poner juntas las
piezas del puzzle reaccionan, afortunadamente, y luchan. Sin medios y como
pueden. Y pueden mucho.
Hay que pensar sobre el acoso psicológico. Todavía los acosadores, las acosa-
doras y sus cohortes no han conseguido imponer su estilo. Son una minoría tra-
tando de forzar valores y principios no sólo aceptados, sino también
transmitidos. Y, además, hay un montón de personas y profesionales que quieren
implicarse desde sus áreas en, por lo menos, analizar y detectar el mobbing. ¿Por
qué? Porque ya está constatado que se expande como una neumonía social atí-
pica y que el abuso del poder es la contraseña.
Este monográfico responde a una estrategia defensiva vital: la del análisis a
través del conocimiento. Está dividido en cinco Apartados. El primero, la pre-
sentación, señala la incidencia e indaga sobre los orígenes del acoso psicológico
en el trabajo en España.

INTRODUCCIÓN 17

Así, comienza con el trabajo del profesor Iñaki Piñuel y la profesora Araceli
Oñate. El profesor Piñuel fue el primer investigador académico del fenómeno a
nivel general. Con su trabajo, no sólo aporta una muestra estadística y su análi-
sis, también reflexiona, propone y afirma. Entre otras cosas, que en España puede
haber más de dos millones de personas acosadas en su lugar de trabajo.
A Doña Carmen Sánchez, Don Francisco Javier Vadillo y Don Rafael R. Rosi-
llo agradecimiento especial por intentar recordar que pasó al principio. Quién dio
la voz de alarma. Cómo empezó a aflorar todo esto del acoso psicológico.
El segundo apartado quiere, a través de la reflexión, ofrecer argumentos jurí-
dicos para aprovechar los recursos normativos existentes, empezando por la
Constitución.
De esta forma, los profesores Miguel Ángel García Herrera y Gonzalo Maes-
tro llaman la atención sobre el artículo 35 de la Carta Magna. Y afirman: «El artí-
culo 35 acabaría por convertirse en el marco general de tutela del acoso moral».
Especiales gracias al profesor Cristóbal Molina por considerar que procede el
análisis de la estrategia defensiva que se basa en el Derecho Penal. Nos muestra
que esta herramienta tiene ventajas y desventajas. Y conocer los matices, ayuda a
decidir.
Doña María José Blanco responde extensamente la pregunta ¿una legislación
anti acoso psicológico?, analizando conceptos como Derecho, Ley, Salud, Demo-
cracia, Administración Pública o Empresa, entre otros.
El profesor Jaime Segalés nos ofrece el examen de las sentencias que las per-
sonas que sufren acoso moral han logrado en diferentes tribunales, cuando no
han tenido otro remedio más que judicializar su acoso. Formulas novedosas, para
poder hacerse oír, a pesar de que hay recursos suficientes —como queda de mani-
fiesto— en el ordenamiento legal vigente.
Tercer apartado: aspectos socio-económico-laborales.
El profesor Miguel Barón nos hace reflexionar sobre el acoso psicológico en
el trabajo, de acuerdo a dos parámetros: poder y negociación y bajo el prisma del
afrontamiento individual del acoso moral. Con todo lujo de detalles y referencias
comparte su conocimiento para concluir claramente.
Don Manuel Velázquez proporciona, con particularidad, posibilidades para
combatir el mobbing a nivel de Inspección de Trabajo. Hay herramientas, existen
y se pueden emplear. Luego, hay que emplearlas. Exigir que se empleen.
Don José Ignacio Pastrana ha buscado respuestas para una pregunta difícil en
extremo, precisamente, por la dificultad de encontrar los datos. El acoso moral
en el trabajo se está pagando, no sólo a nivel psíquico; también se puede cuanti-
ficar en términos económicos.

18 MACU ÁLVAREZ

Que es posible analizar el acoso psicológico en el marco sindical lo
demuestra el estudio que presenta Don Kepa González y que ha sido realizado
por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, (CC.OO.). Aplicarlo
es un objetivo.
Don Rubén Belandia, STEE-EILAS, pone de relieve las dificultades de la
acción sindical frente al acoso psicológico, por, entre otros motivos, «una con-
cepción estrecha del ámbito de intervención sindical en salud laboral».
Don Antonio Gonzalez , UGT, resalta que el Sindicato, como organización
representativa y de defensa de los trabajadores, tiene obligaciones que cumplir en
la lucha contra el acoso psicológico. Queda patente.
Los aspectos médico-psicológicos se centran en aspectos preventivos y de
diferenciación de otras patologías, y constituyen el cuarto apartado.
Doña Reyes Núñez, como ex médica de empresa de hospital, reflexiona sobre
los servicios de prevención ante el acoso moral en el trabajo. También deja en evi-
dencia las deficiencias que sufren estos profesionales de la medicina.
La profesora María Dolores Peris ha realizado un gran esfuerzo para ofre-
cer estrategias de defensa a las personas acosadas. Su investigación pone los
pelos de punta.
El profesor Rafael Redondo lo dice claro y rotundo, su trabajo enfatiza lar-
gamente y también críticamente, la actual propensión —no exenta de ideolo-
gía— de atribuir al sujeto neurotizado la neurosis que le provoca otro sujeto, el
neurotizante.
En el quinto apartado se busca un contexto internacional y se encuentran ini-
ciativas esperanzadoras.
Don Oscar Arroyuelo bucea en países que, abrumados por el coste econó-
mico que generan las situaciones de violencia picológica en el lugar de trabajo,
están demostrando cierto interés en analizar y combatir el acoso psicológico. No
se responde de forma unánime. La Unión Europea es un ejemplo.
Don Juan Ignacio Marcos presenta una iniciativa esperanzadora: la creación
de un Observatorio, en el País Vasco, sobre el acoso moral en el trabajo, donde
están representados, mayoritariamente, miembros de la Judicatura, para estudiar
y analizar «las decisiones de significado jurídico que se adopten en esta materia».
Ojalá se creen más observatorios o se incluyan más actores, porque seguimos
con la idea de que el acoso psicológico, acoso moral, psicoterror laboral, violen-
cia psicológica o mobbing es un problema complejo y urgente.

INTRODUCCIÓN 19

AGRADECIMIENTOS

Puede sonar a tópico, pero hay que agradecer la ayuda recibida.
Gracias al Director de la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales de la
UPV, profesor Juan Hernández, por haber acogido en Lan Herramanak este
monográfico dedicado a «Reflexiones y preguntas sobre el acoso psicológico labo-
ral o mobbing». Gracias, también, al Consejo de Redacción de la revista de Rela-
ciones Laborales de la UPV/EHU y a su Secretario, profesor Luis Belaustegui,
por su generosa ayuda. Sin su cooperación no hubiera sido posible.
Gracias a todos los autores por haber realizado un gran esfuerzo personal y
profesional con sus colaboraciones originales, y por poner su conocimiento en
común. Algunos ni siquiera se habían planteado analizar el acoso en los términos
que aquí se reflejan; otros son expertos por dejarse llevar de su curiosidad.
Gracias, por supuesto, a la Asociación Vasca contra el Acoso Moral en el Tra-
bajo Hirigoyen y al Foro Antiacoso de la Universidad del País Vasco/Euskal
Herriko Unibertsitatea, por considerar que merecía la pena el intento.
Y también gracias a los imprescindibles; es decir, gracias a todos los que con
su aportación económica han hecho posible que se materializara la idea: Depar-
tamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social del Gobierno Vasco; Departa-
mento de Empleo y Formación de la Diputación Foral de Bizkaia; Lan Ekintza
(Bilbao); Inguralde (Baracaldo); Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de
Álava; CC.OO de Euskadi; Sindicato STEE-EILAS y Mutua Vizcaya Industrial.
A todos, gracias, de corazón.
Quizás en uno o dos años podamos volver sobre la cuestión. Mientras tanto,
no dejemos de preguntarnos aspectos sobre el acoso psicológico, acoso psicoló-
gico en el trabajo, psicoterror laboral, violencia psicológica o mobbing.

ACERCA DE LOS AUTORES

– Doña Macu Álvarez: Profesora Asociada de Modelos de Medios de Comuni-
cación de Masas, Departamento de Periodismo II, Facultad de Ciencias
Sociales y de la Comunicación, UPV/EHU. Master Degree en «Communi-
cations Policy», City University, Londres (1986-87). Periodista.
– Doctor Iñaki Piñuel y Zabala: Profesor Titular de recursos humanos de la
Universidad de Alcalá. Es director de los estudios Cisneros. Ha sido Director
de recursos humanos de varias empresas en el sector de las altas tecnologías.
Es pionero en la divulgación e investigación sobre el mobbing en España y

20 MACU ÁLVAREZ

autor de las primeras monografías sobre el problema del Acoso psicológico
en España: «Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo»,
ed. Sal Térrea, 2001; y «Mobbing: Manual de Autoayuda», ed. Aguilar, 2002.
– Doña Araceli Oñate: Profesora de la Universidad de Alcalá. Es especialista en
comunicación y recursos humanos y desarrolla su labor como consultora en
varias empresas de consultoría en recursos humanos. Es miembro del equipo
de investigación Cisneros.
– Don Francisco José Vadillo: Doctor en Medicina y Cirugía. Especialista en
Neurología. Técnico Superior en Riesgos Laborales. Auditor de sistemas de
prevención de riesgos laborales. Fundador y ex presidente de la Asociación
gallega contra el acoso moral en el trabajo. Fundador y vicepresidente de la
Fundación «Miguel de Unamuno» contra el Hostigamiento Psicológico en el
Trabajo. Miembro de la Asociación Nacional contra el Acoso Psicológico en
el Trabajo.
– Doña Carmen Sánchez: Doctora en Medicina. Master en Bioética. Master en
Dirección de Empresas. Master de Dirección de Instituciones Sanitarias.
Técnico de Gestión de Hospitales de la Comunidad de Madrid. Consultora
de la Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid. Premio
Fundación Envejecimiento y Salud 2000. Premio de Protección de Datos 3.a
edición, 1999. Ha puesto en marcha el movimiento contra el acoso psicoló-
gico en el trabajo, organizando la Asociación Nacional Contra el Acoso Psi-
cológico en el Trabajo, de la que fue Presidenta y ahora es Vicepresidenta.
– Don Rafael Rodríguez Rosillo: Ex sindicalista forzado. Activista social por
obligación.
– Doctor Miguel Ángel García Herrera: Catedrático de Derecho Constitucio-
nal de la Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universi-
dad del País Vasco. Ha publicado trabajos en el área del Derecho
constitucional: Derechos fundamentales, Derecho autonómico, órganos
constitucionales, Derechos sociales y Derecho comunitario.
– Doctor Gonzalo Maestro: Catedrático de Derecho Constitucional de la
Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universidad del
País Vasco. Sus líneas de investigación preferentes se refieren al tratamiento
constitucional del trabajo, el Estado social, los Derechos sociales y la consti-
tución económica.
– Doctor Cristóbal Molina: Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad
Social en la Universidad de Jaén. Doctor por la Universidad de Bologna (Ita-
lia). Director del Observatorio de Empleo y Prevención de Riesgos Labora-
les del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Responsable Principal del
Proyecto de Investigación de la Junta de Andalucía sobre Tratamiento téc-

INTRODUCCIÓN 21

nico, preventivo y jurídico del acoso moral en el trabajo. Autor de 7 mono-
grafías y más de 150 artículos en revistas especializadas sobre temas relativos
a las relaciones laborales y protección social.
– Doctora María Dolores Peris: Catedrática de Sociología de la Universidad de
Barcelona. Doctora en Filosofía por la Universidad de Valencia. Licenciada
en Psicología (UB) y en CC de la Educación (UV). Diplomada en Investi-
gación Operativa (UV). Líneas de investigación: Metodología de la Investi-
gación Psicosocial, especialmente en la modelización multivariante y en la
construcción de instrumentos métricos.
– Doña Maria José Blanco: Licenciada en Derecho. Universidad de Granada.
Ejerció la Abogacía hasta el año 2001. Diagnosticada de Parkinson Juvenil en
1999, enfoca desde entonces su formación académica y profesional hacia la
coordinación socio-jurídico-sanitaria en materias como la discapacidad, el
parkinson y, especialmente la violencia psicológica. Coordinadora de proyec-
tos de intercambio de debate, información y documentación, como Parkin-
son-Exp.Rediris.es o, de manera especial, la Cvv-psi.Rediris.es, elegida enlace
externo de la OMS en el programa Violencia y Salud. Ha publicado trabajos
de investigación como «La dignidad y el mobbing en un Estado Social y
Democrático de Derecho» y «La vía penal integrada en el tratamiento de
urgencia del mobbing», o «La espiral jurídica del mobbing» en colaboración
con Javier López Parada. Autora de la hipótesis de definición de mobbing
para la elaboración de un Plan Nacional, aprobada por el Parlamento Nava-
rro en la moción que elevó éste al Congreso de los Diputados.
– Doctor Jaime Segalés: Catedrático (EU) de Derecho del Trabajo y de la Segu-
ridad Social, del Departamento de Derecho de la Empresa de la UPV/EHU.
Ex abogado, autor de cuatro monografías y más de veinte artículos sobre
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
– Doctor Miguel Barón: Profesor Titular de Psicología Social, Universidad de
Sevilla. Doctor en Psicología por la Universidad de Sevilla. Responsable en la
actualidad del Grupo de Investigación: «Psicología del Trabajo de las Orga-
nizaciones» (HUM-568) de la Universidad de Sevilla. Especialista en el aná-
lisis del poder y la negociación colectiva, con numerosos trabajos presentados
en congresos internacionales. Autor de «La espiral del mobbing», (2002),
htpp://www.lexconsultor.com/boletín/articulos/0026.htm
– Don Manuel Velázquez: Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
de Bizkaia. Licenciado en Derecho. Miembro suplente del Consejo de Admi-
nistración de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Miem-
bro del Grupo de Trabajo del Comité Europeo de Altos Responsables de la
Inspección de Trabajo sobre Indicadores de Eficacia de la Inspección. Autor,
entre otras publicaciones, de «La respuesta Jurídico Legal ante el Acoso Moral

22 MACU ÁLVAREZ

o Mobbing». Revista de Prevención, Trabajo y Salud, n.° 17, 2002; «La res-
puesta Jurídico legal ante los Riesgos Psicosociales en el Trabajo», Revista
Capital Humano, 2002.
– Doctor José Ignacio Pastrana: Psiquiatra de la Dirección de Contingencias
Comunes de Ibermutuamur, Madrid. Autor de los estudios «Mobbing y Burn
out asociados a Incapacidad Temporal» presentado en IV Jornada Técnica
sobre Incapacidad Temporal en Alicante, junio de 2002; y «Personality
Disorders in Victims of Mobbing» presentado en el 5th European Congress
of Personality Disorders en Munich, julio de 2002.
– Don Kepa González: Técnico de Prevención de FOREM, presenta el trabajo
realizado por ISTAS, el Instituto Sindical Trabajo, Ambiente y Salud, perte-
neciente a CC.OO., sobre 150 casos de acoso laboral en España.
– Don Rubén Belandia: Responsable del Área de Salud Laboral del sindicato
de enseñanza STEE-EILAS. Titulado como técnico de nivel superior en pre-
vención de Riesgos Laborales (especialidad de Ergonomía y Psicosociología
Aplicada) por la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales de la
UPV/EHU. Titulado como asesor en seguridad, higiene y salud laboral por
la Universidad de Alcalá de Henares. Director de los tres Cursos de Verano
organizados por el sindicato STEE-EILAS y el Instituto Vasco de Ergono-
mía. Bibliotecario y Delegado de Prevención en la UPV/EHU.
– Don Antonio González: Licenciado en Derecho y experto en Derechos y
Libertades en la Unión Europea. Responsable del Departamento de Extran-
jeria de UGT-Euskadi y Asesor Laboral de la Federacion de Servicios Públi-
cos de UGT-Euskadi.
– Doña María Reyes Núñez: Diplomada y Doctorada en Medicina del Trabajo.
Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria. Licenciada en Filosofía y
Ética por la Universidad del País Vasco. Ex -Jefa del Servicio de Medicina de
Empresa del Hospital de Guipúzcoa. Miembro de la Asociación Francesa de
Médicos del Trabajo de Hospitales Públicos.
– Doctora Olga Padial: Doctora en Cirugía y Medicina por la Universidad de
Barcelona. Médico Forense. Jefa de Servicio de la Clínica Forense del Insti-
tuto de Medicina Legal de Granada. Especialista y Magíster Universitario en
V.D.C. por la Universidad Complutense de Madrid. Presidenta de la Aso-
ciación de Andalucía Oriental Contra el Acoso Moral y Psicológico en el
Trabajo (ACAMTO).
– Doctora Margarita de la Iglesia: Doctora en Medicina y Cirugía por la Uni-
versidad Complutense de Madrid. Medico Especialista en Medicina Legal y
Forense por la UCM. Médico Especialista en Medicina del Trabajo por la
UCM. Especialista Universitaria en V.D.C. por la UCM. Perito Colaborador

INTRODUCCIÓN 23

del Servicio Jurídico de FREMAP (Andalucía oriental). Ejercicio Profesional
Liberal de la Medicina Legal y de la Medicina del Trabajo.
– Doctor Rafael Redondo: Profesor Titular de Psicología Social, en la asigna-
tura Psicología del Trabajo, en la Universidad del País Vasco. Ha sido colum-
nista de El Mundo, DEIA y EGIN. Autor de cinco libros y de treinta y nueve
artículos científicos. Exdirector de formación del BBVA y del Hospital Psi-
quiátrico «Argia».
– Don Oscar Arroyuelo: Técnico en Asuntos Europeos de la Universidad del
País Vasco, Departamento de Derecho Internacional Público, Relaciones
Internacionales e Historia del Derecho y de las Instituciones. Master en Inte-
gración Europea, Diploma de Estudios Avanzados en Derecho Internacional
Público y Relaciones Internacionales. Licenciado en Ciencias Sociales y de la
Comunicación en la especialidad de Periodismo. Participante en el programa
europeo de promoción de la salud The European Network of Health Pro-
motion Agencies (ENHPA), Miembro fundador de la Asociación Vasca con-
tra el Acoso Moral en el Trabajo Hirigoyen.
– Don Juan Ignacio Marcos: Licenciado en Derecho por la Universidad de
Deusto, Bilbao. Master en Dirección de Empresas Constructoras e Inmobi-
liarias, Universidad Politécnica de Madrid. Ejerce la abogacía a nivel privado.
Ha realizado publicaciones centrando su interés en el análisis del Estatuto de
los Trabajadores.

APARTADO I

PRESENTACIÓN

LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO
PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA
RESULTADOS DEL BARÓMETRO CISNEROS II®
SOBRE VIOLENCIA EN EL ENTORNO LABORAL

IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA
Profesor Titular de Organización y Recursos Humanos
Universidad de Alcalá

ARACELI OÑATE CANTERO
Profesora de la Universidad de Alcalá
Miembro del equipo de investigación Cisneros

ABSTRACT

■ En este trabajo se presenta una descripción del problema del Mobbing o acoso psi-
cológico en las organizaciones y de cómo afecta significativamente a la eficiencia de
los recursos humanos, deteriorando la salud de los trabajadores afectados, que pade-
cen serios problemas que causan su baja laboral, y su deterioro psicológico progresivo.
Se proporcionan las definiciones y modalidades más comunes del mobbing y se pre-
sentan los datos del análisis de la «II Investigación sobre violencia en el entorno labo-
ral» desarrollada por los autores y los alumnos de las escuelas de CC empresariales y
Turismo de la UAH en enero de 2002 utilizando el Barómetro Cisneros II.

■ Antolakuntzetan ematen den Mobbingaren edo jazarpen psikologikoaren deskri-
bapena aurkeztu da lan honetan, esanez nola eragiten dioten giza baliabideen era-
ginkortasunari. Jazarpen hau pairatzen duten langileek laneko baja eskatzera

LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)

36 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO

eramango duten arazo latzak jasaten dituzte, eta beraien osasuna narriaturik gerta-
tzen da, narriadura psikologikoa ere gero eta nabariagoa delarik. Mobbingaren defi-
nizioak eta motarik orokorrenak eman dira, eta «Lan-inguruko biolentziari buruzko
II. Ikerketa»ren analisiari dagozkion datuak aurkeztu dira. Ikerketa-lan hori idazleek
eta Alcalá de Henareseko Unibertsitateko Enpresa-Zientzietako eta Turismo eskoletako
ikasleek garatu dute 2002.eko urtarrilean, Cisneros II Barometroa erabilirik.

■ This project puts forward a description of psychological harassment in organisa-
tions and how it significantly affects the efficiency in human resources, deteriorating
the health of the affected workers who suffer serious problems which result in their
resigning as well as a progressive psychological deterioration. Definitions and most
common forms of harassment are included together with the analysis data of the
«Second Investigation on violence in working environments» carried out by the aut-
hors and students of the Business and Tourism schools of the UAH (CC Empresaria-
les y Turismo) in January of 2002, using the Cisneros Barometre II.


Introducción

Cuando comenzábamos a investigar el acoso psicológico en el trabajo en
España desde la Universidad de Alcalá, no imaginábamos la enorme repercusión
que tendrían nuestros trabajos en la sociedad española.
Los barómetros Cisneros, primeras herramientas en medir la incidencia del
mobbing en España, han ido sucediéndose periódicamente, arrojando luz sobre
importantes aspectos de nuestras relaciones laborales. Quizás el dato más espe-
luznante de todos es el que revela que el número de trabajadores afectados por
mobbing en España supera los dos millones.
Desde entonces un número cada vez mayor de trabajadores han caído en la
cuenta de que «no entra» en el salario el ser destruidos y machacados por compa-
ñeros o jefes, y se han animado a hacer frente personal y jurídicamente al problema.
El número creciente de casos divulgados por los medios de comunicación ha
puesto de moda un fenómeno que no es ciertamente nuevo pero cuya incidencia
y crecimiento en los últimos años es verdaderamente alarmante.
La divulgación mediática ha mostrado la indefensión y la desesperación con
que las víctimas de mobbing viven frecuentemente la persecución en su trabajo,
haciéndose eco de la lucha y la esperanza de muchos de los que trabajamos a dia-
rio para que el trabajo no resulte peligroso para la salud psicológica.
El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y
merma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce.
No menos del 12% de los trabajadores en activo encuestados se muestra total-
mente de acuerdo con la afirmación de que en mi lugar de trabajo el acoso laboral
generalizado reduce mucho la eficacia.
Los datos del barómetro Cisneros realizado por la Universidad de Alcalá que
se presentan a continuación indican que más del 16% de los trabajadores en
activo encuestados (la extrapolación señala a más de 2,3 Millones de trabajado-
res en España) manifiesta ser objeto de hostigamiento psicológico o mobbing en
su trabajo en los últimos 6 meses.



Definición del mobbing o acoso psicológico

El concepto de mobbing, traducido de manera correcta al castellano como
acoso psicológico y no «acoso moral» (deberíamos decir inmoral en todo caso),
posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de considera-
ción del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sus-
tancial de la relación laboral.
El psicólogo y profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leymann fue
el primer experto europeo en proporcionar una definición técnica del mobbing
como «el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de inten-
tos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias
personas, hacia una tercera: el objetivo». El mobbing es según Leymann «un pro-
ceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles, que,
tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición cons-
tante tiene efectos perniciosos».
Más tarde, en 1999, la psiquiatra M. F. Hirigoyen señaló que todo compor-
tamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta por
su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de
una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo,
supone un comportamiento de acoso psicológico (moral).
En el año 2001, y con ocasión de la publicación en España por nuestra parte
del primer libro monográfico sobre Mobbing o Acoso psicológico en el trabajo:
Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo; y la presencia en la
sesión del Senado de 19 de Junio de 2001 que aprobó por unanimidad una reso-
lución sobre acoso psicológico, definíamos el mobbing como:
«el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por
parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su
aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través
de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o huma-
nitario y que atentan contra la dignidad del trabajador».
Señalábamos entonces cómo el objetivo de la práctica del mobbing es «inti-
midar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectual-
mente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hosti-
gador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular
(reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocrati-
zación, cambios vertiginosos, etc…) para canalizar una serie de impulsos y ten-
dencias psicopáticas» (Piñuel 2001).
La mayoría de los países europeos de habla no inglesa se refieren a este pro-
blema como Mobbing. El correlato correcto del término mobbing en castellano


LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 39

debe ser acoso psicológico en el trabajo. La denominación «acoso moral», que se usa
a veces en castellano, es abiertamente incorrecta. No se trata del acoso a la moral
o a la ética o a las buenas costumbres de la víctima. El término moral hace refe-
rencia en castellano al ámbito de la moral. Si tuviéramos que calificar este tipo de
acoso deberíamos decir más bien acoso «inmoral». Los términos acoso laboral o
acoso en el trabajo son incompletos y generan confusión con otras posibles situa-
ciones de acoso como es el acoso sexual.

Modalidades del acoso psicológico en el trabajo
La palabra acoso, presenta la misma raíz que acuso. El termino «acusatio», del
latin ad causam nos remite a las «acusaciones» cuyo papel es central en los com-
portamientos de mobbing.
No importa lo que hace el trabajador víctima de este proceso, siempre todo
está mal, su desempeño es siempre deficitario. Todo termina dramatizándose y
globalizándose a un supuesto mal desempeño laboral.
Para conseguirlo, se van a tomar pequeños errores, nimiedades que no impor-
tan realmente para la valoración y el desempeño del trabajo como argumentos
para hostigar y fustigar a la persona. A este trabajador se le va a atribuir no solo
un desempeño negativo, sino una mala actitud, una mala intención e incluso una
perversidad intrínseca de todos sus comportamientos en la organización.
Poco a poco, la persona va a tener también evidencia de que las acusaciones que
están profiriendo contra ella tienen alguna base objetiva; el desempeño de la pro-
pia víctima va a estar alterado a la baja por el mobbing, y esto le devuelve un feed-
back negativo que efectivamente muestra que tienen razón aquellos que la acusan.
La víctima de mobbing cree que, efectivamente, es una mala trabajadora, e
incluso, que es una mala persona.
El mobbing no se termina en el mero desempeño. Los ataques avanzan y se
desarrollan incluso en la esfera personal, atacando sobre todo al auto concepto
que tiene la persona de sí misma.
Así es como un trabajador inicialmente válido o incluso brillante, pasa a ser una
sombra de lo que fue. Se transforma en un trabajador que piensa que todo lo hace
mal, que piensa que verdaderamente es un desastre, y que tienen razón aquellos que
lo acusan de que todo cuanto hace en su trabajo está mal. Por tanto, comienza a
tener un pésimo concepto de sí mismo como trabajador que le produce ante las
nuevas acusaciones paralización y daño psicológico a medio o largo plazo.
El objetivo habitual de este proceso de destrucción es destruir su desempeño
para inducir o facilitar su salida, abandono o exclusión de la organización.



Por qué se practica mobbing en las organizaciones

Las razones de los agresores para desencadenar el mobbing son variadas. La
explicación común a la mayoría de los casos reside en que el trabajador que
resulta objeto de mobbing es o se ha convertido en alguien que, por alguna razón,
resulta amenazante para el grupo que le hostiga.
El origen del término mobbing en la etología1 describe la reacción defensiva
de hostigamiento de un grupo de animales más débiles que atacan en grupo a un
animal de mayor envergadura por el que se sienten amenazados.
El factor más frecuentemente aducido en los estudios Cisneros por quienes
padecen acoso psicológico en el trabajo son los celos por una competencia o
capacidad profesional extraordinaria.
La víctima suele ser envidiada por la aceptación o el aprecio que despierta
entre sus compañeros, subordinados, jefes, pacientes o clientes, por su don de
gentes, por evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas por su trabajo.
El mobbing puede desencadenarse también por no haberse dejado el trabaja-
dor manipular por otros, o por no ser «de la cuerda de» quienes manejan el statu
quo en esa organización.
En ambientes laborales penetrados por facciones, grupos de interés, camari-
llas de poder, «mandarinatos», etc… el mobbing suele consistir en exterminar
laboralmente a aquel o aquellos adversarios irreductibles que no se dejan com-
prometer o comprar y que resultan amenazantes para los manejos de aquellos.
En ocasiones el trabajador es objeto de hostigamiento por disfrutar de situa-
ciones personales, o familiares positivas que son envidiables por otros que pue-
den carecer de ellas.
Otra causa que desencadena un proceso de mobbing, especialmente cuando
la víctima es una mujer, es que la víctima no haya aceptado solicitaciones de tipo
sexual en casos de acoso sexual.
También se presenta frecuentemente el hecho diferencial como causa de
mobbing. Los trabajadores que presentan algunas características que les hacen dis-
tintos de la mayor parte de los demás trabajadores. Así ser diferentes en edad,
cualificación, nivel de idiomas, experiencia laboral, sexo, costumbres, etc… suele
significar la persecución del desviante del grupo mayoritario.
Estas diferencias suelen utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabajador
que en un momento dado está listo para cargar con la culpa de todo lo que sale

1
Se trata de un término acuñado por el etólogo Konrad Lorenz y posteriormente adoptado por
Leymann



mal en un determinado entorno laboral. Se trata del fenómeno de chivo expia-
torio. Con ello se consigue distraer la atención de otros problemas o situaciones
de la organización, camuflándolas.
Otra explicación muy frecuente es la de dar un escarmiento y hacer que otros
trabajadores queden impresionados por el poder discrecional de hostigar y dañar
que tienen algunos en la organización. Se trata de hacer cundir el psicoterror
laboral entre otros trabajadores que habrán de cerrar filas presas del terror de lo
que les podría ocurrir de no someterse a los dictados del grupo que hostiga.

Quién practica el mobbing

El acoso psicológico requiere uno o varios agresores, que trabajan al abrigo
de algunas características organizativas que les permiten cierta impunidad o mar-
gen de actuación. Debido a ello es necesario insistir que salvo en las ocasiones en
que la organización existe para fines perversos (cosa que sería más propia de orga-
nizaciones destructivas o sectas que de empresas), no suele haber organizaciones
sino individuos que practican mobbing.
El término «mobbing institucional», o «acoso institucional», es un término
poco riguroso y nada consolidado por la investigación que da lugar a equívoco.
Con ello se puede pretender diluir la responsabilidad del mobbing, que siempre
es personal, bajo la pantalla difuminadora de una institución u organización, elu-
diéndose así la búsqueda de responsabilidad de quien finalmente es el autor o
inductor de una serie de comportamientos lesivos.
Existen, eso sí, numerosas características organizativas que facilitan e incre-
mentan la probabilidad de que suceda el mobbing. Se trata de características orga-
nizativas psicosocialmente tóxicas.
Es cierto que en muchas ocasiones se proporcionan instrucciones específicas
por parte de personas de elevado nivel jerárquico para proceder al hostigamiento
contra un trabajador. En este caso quien practica el mobbing como instigador y
último responsable es la persona que decreta esta persecución (independientemente
de su nivel o puesto) y no la organización en la que estos hechos se producen.
Así es como a veces se pretende destruir la resistencia de la víctima para for-
zarla o coaccionarla a abandonar su trabajo ahorrándose así la organización una
indemnización por un despido improcedente que resulta onerosa. Para ello hay
que deteriorar su desempeño o rendimiento mediante trampas y la desestabiliza-
ción psicológica, creándose así argumentos, inexistentes anteriormente, para utili-
zarse en el posterior despido como es la falta de rendimiento, baja productividad,
comisión de errores, absentismo, o incluso los propios comportamientos erráticos
de la víctima producto de la desestabilización a la que se le ha llevado.



En algunos casos se trata de coaccionar a la víctima para que acepte renun-
ciar a derechos reconocidos y tutelados. Entre las situaciones habituales por esta
causa figuran:
– forzarle a un cambio de turno de trabajo o de puesto de trabajo.
– forzarle a aceptar unas condiciones determinadas para jubilarse anticipa-
damente.
– forzarle a aceptar una reducción de su salario o de sus condiciones retri-
butivas contractuales.
– coaccionarle para que renuncie al ejercicio o a la defensa jurídica de un
derecho que le corresponde.
– forzarle a que solicite una excedencia o un traslado a otro centro de trabajo.
Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador son variadas y des-
graciadamente a veces muy creativas. Tienen en común que con ellas se intenta
agobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones, la vida privada de la víc-
tima, ninguneando, aislando, estigmatizando, amenazando, etc…
En una palabra, quien hostiga trata de destruir la confianza en sí mismo, y la
autoestima, y afectar así al desempeño laboral, hasta entonces aceptable, o incluso
positivo, reduciéndolo. Con ello se consigue eliminar la empleabilidad del traba-
jador, o su capacidad de ser útil y empleable para la organización.
Debido a que esta destrucción se produce a pesar de la obligación legalmente
asignada a la organización de velar por la salud del trabajador, resulta lógico deri-
var una responsabilidad por hechos que se han cometido en su seno.
Señalar que es la institución la responsable del mobbing evita la asignación de
responsabilidad individual en los hechos y es fuente de impunidad para los ver-
daderos agresores, frecuentemente personalidades violentas o alteradas, camufla-
das bajo el aparente velo del servicio a la institución o de la obediencia debida.
Lo mismo que una institución no mata físicamente, tampoco mata psicoló-
gicamente ni practica mobbing contra las personas.

El barómetro CISNEROS®

El barómetro CISNEROS® sobre violencia en el entorno de trabajo se
aplicó en España por primera vez durante el mes de mayo de 2001 a trabajado-
res en activo de todos los sectores de actividad en la Comunidad de Madrid y en
el entorno de Alcalá de Henares y Guadalajara.



La investigación fue dirigida por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala del depar-
tamento de CC. Empresariales. La aplicación de los cuestionarios fue realizada
por los alumnos de 2.° de la Escuela de Ciencias Empresariales de la Universidad
de Alcalá dentro de un programa de investigación en materia de «Organización
y recursos humanos».
Fue la primera investigación monográfica con una muestra amplia realizada
en España con casi 1000 encuestas válidas. Los resultados de la investigación fue-
ron publicados por la revista AEDIPE en su número de junio de 2001 y obtuvo
el accésit al premio al mejor artículo del año 2001.
El segundo barómetro CISNEROS® sobre violencia en el entorno de trabajo
se desarrolló bajo la dirección del profesor Iñaki Piñuel y Zabala por los alumnos
de las escuelas universitarias de Ciencias Empresariales y Turismo de la Universi-
dad de Alcalá en enero de 2002.
El Universo sobre el que se realizó el estudio es la población trabajadora en
activo de todos sectores de la zona del corredor del Henares. La muestra estuvo
constituida por trabajadores en activo mayores de 18 años pertenecientes a
empresas y organismos públicos de diferentes categorías, y formación. El número
de encuestas válidas fue de n=2410. El tipo de muestreo utilizado fue aleatorio
simple.
El error muestral fue del 2,04% y el intervalo de confianza del 95,5%.
La muestra total a la que se aplicó el cuestionario de 168 variables fue de
2.410 personas de todos los sectores de actividad. Se establecieron dos submues-
tras paralelas. La primera submuestra de 1303 personas estuvo constituida por
trabajadores en general de todos los sectores de actividad. La segunda submues-
tra de 1107 personas correspondió solo a trabajadores del sector turístico. A efec-
tos de la mayor generalización de los resultados se presentan los datos de la
primera submuestra correspondiente a todo tipo de sectores de actividad.
El cuestionario CISNEROS®2 (Cuestionario Individual sobre pSicoterror,
Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), está cons-
truido de manera que las personas que lo contestan en el orden propuesto no
saben hasta la pregunta n.° 47 que los comportamientos sobre los que se les ha
consultado tipifican un fenómeno descrito como mobbing o acoso psicológico en
el trabajo.

2
CISNEROS® es un cuestionario elaborado por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala del departa-
mento de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alcalá y está construido para sondear de manera
periódica el estado y los índices de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Algunas par-
tes del cuestionario han sido diseñadas de manera idéntica a herramientas de medida ya existentes en la
investigación científica de forma a poder permitir la comparación con los datos de otras encuestas simi-
lares que se han realizado en países europeos.



Una vez explicado y aclarado el concepto para la persona que está cumpli-
mentando el cuestionario, se le pregunta por la incidencia del mobbing o acoso
psicológico en el trabajo en diferentes aspectos de su desempeño laboral. Con
este tipo de diseño CISNEROS® evita el conocido problema en la investigación
sobre violencia psicológica en el trabajo de que cada persona conteste acerca de
lo que subjetivamente entiende que es mobbing o acoso psicológico.
De manera concreta se les solicita si han sido testigos o han padecido en
persona situaciones de mobbing en diferentes momentos de su experiencia
profesional.
Algunas preguntas de CISNEROS® solicitan al encuestado su grado de
acuerdo con una serie de afirmaciones referentes a la intensidad con la que viven
el acoso psicológico o mobbing en su puesto de trabajo. También se profundiza
en las percepciones que tienen los trabajadores afectados de su entorno laboral.
Por primera vez Cisneros ® II realiza una topografía y una ordenación de las
conductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el mobbing.
Por otro lado, se presentan también por vez primera resultados referentes a
los daños sobre la salud física y psicológica estadísticamente más significativos
entre las víctimas de mobbing y su incidencia estadística.
A continuación se presentan los resultados del análisis que arrojó el baróme-
tro Cisneros ® II. Un análisis más pormenorizado de los resultados puede solici-
tarse en la siguiente dirección: innaki.pinnuel@uah.es

1. Número de trabajadores maltratados verbal o modalmente en toda su expe-
riencia laboral

1 de cada 3 trabajadores en activo manifiesta haber sido víctima de maltrato psi-
cológico (maltrato verbal o modal) a lo largo de su experiencia laboral

Variable 1: En su experiencia profesional, ¿le ha ocurrido alguna vez ser
objeto de maltratos psicológicos en forma de violencia verbal?

Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra
1 Sí 439 33,72 33,72
2 No 863 66,28 66,28
Total frecuencias 1.302 100,00 100,00
Total Muestra 1.302



2. Fuentes de la violencia en el trabajo más frecuentes

Variable 2: En caso de ser así, ¿quienes han sido habitualmente los autores de
este tipo de maltrato psicológico?

1 Jefes o supervisores 416 70,39 85,77
2 Compañeros de trabajo 154 26,06 31,75
3 Subordinados 21 3,55 4,33
Total frecuencias 591 100,00 121,86
Total Muestra 485

3. La incidencia del Mobbing o Acoso Psicológico en el trabajo

Más del 16% de la población activa encuestada manifiesta ser objeto de violen-
cia psicológica o mobbing en su trabajo durante los últimos 6 meses con una fre-
cuencia semanal.

Mobbing (1 ó más comportamientos de agresión por lo menos durante 6 meses y
con una frecuencia superior a 1 vez por semana).

Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses ha sido ud. víctima de,
por lo menos, alguna de las anteriores formas de maltrato psi-
cológico de manera continuada, por lo menos 1 vez por semana.

1 Sí 207 16,07 16,07
2 No 1.081 83,93 83,93
Total frecuencias 1.288 100,00 100,00
Total Muestra 1.288

4. La duración del acoso psicológico en el tiempo

Un 70% de los afectados manifiestan ser víctimas de mobbing desde hace menos
de 2 años.

Variable 51: Desde cuándo cree ud. que viene siendo víctima de mobbing.



Valor Significado Frecuencia % s/Total
1 Desde hace 6 meses 48 23,53
2 Desde hace entre 6 meses y 1 año 59 28,92
3 Desde hace 1 a 2 años 37 18,14
4 Desde hace entre 2 y 3 años 14 6,86
7 Desde 10 años ó más 9 4,41
Total frecuencias 204 100,00
Total Muestra 204

5. El desconocimiento de lo que es el problema del mobbing
2 de cada 3 de los trabajadores afectados por el mobbing desconoce estar afectado
por el problema
Variable 48: ¿Conocía ud. que este tipo de comportamiento es conocido
como mobbing o acoso psicológico laboral?

1 Sí 73 32,88
1 No 149 67,12
Total Muestra 222

Variable 60: ¿Qué grado de consciencia tenía antes de aplicarse este cuestio-
nario de ser víctima de agresiones psicológicas en su puesto de trabajo?

1 Absoluta inconsciencia 29 13,94
2 Sospechaba algo, difusamente 47 22,60
3 Ligeramente consciente, con cierta claridad 60 28,85
4 Bastante evidente para mí 60 28,85
5 Absoluta consciencia del problema 12 5,77
Total Muestra 208



La inmensa mayoría (81%) de los afectados presentan bastante inconsciencia
acerca del MOBBING o lo conocen muy difusamente
Variable 50: ¿Qué grado de conocimiento sobre este problema tiene ud. en
este momento?

1 Bastante inconsciencia, es la primera
vez que oigo hablar de mobbing 122 58,10
2 Algo sé del mobbing, aunque muy
difusamente 48 22,86
3 Conozco aspectos del mobbing,
aunque no en detalle 31 14,76
4 Conozco el mobbing y sé concretamente
de qué estamos hablando 9 4,29
Total Muestra 210

6. El carácter nuevo o emergente del problema del mobbing
Un 45% de los trabajadores manifiestan haber presenciado en su entorno labo-
ral comportamientos de mobbing. De entre ellos, el 60% manifiestan haberlos
presenciado en los últimos dos años
Variable 129: ¿Ha presenciado en su entorno laboral alguno de los compor-
tamientos (4 a 46) contra otros trabajadores?

1 No, jamás 717 55,41
2 Sí, desde hace 6 meses 152 11,75
3 Sí, desde hace entre 6 meses y 1 año 110 8,50
4 Sí, desde hace más de 1 año 86 6,65
5 Sí, desde hace más de 2 años 104 8,04
Total frecuencias 1.294 100,00
Total Muestra 1.294



2 de cada 3 comportamientos de mobbing presenciados son realizados por jefes a
subordinados
Variable 130: En caso de haber presenciado estos comportamientos, ¿quiénes
han sido los autores?

1 Jefes o supervisores 496 65,09 77,38
2 Compañeros de trabajo 214 28,08 33,39
3 Subordinados 37 4,86 5,77
4 Otros 15 1,97 2,34
Total Muestra 641

7. Autores del acoso psicológico en el trabajo

Las víctimas refieren mayoritariamente ser hostigadas por jefes o compañeros de
trabajo.
Variable 54: ¿En caso de haber padecido alguno de los comportamientos de
agresión(preguntas 4 a 46), quién ha sido habitualmente el
autor de ellos?

1 Jefes o supervisores 170 82,13
2 Compañeros de trabajo 32 15,46
3 Subordinados 2 0,97
4 Otros 3 1,45
Total Muestra 207

8. Comportamientos de maltrato más frecuentes (ranking de comportamien-
tos de mobbing)
A continuación se presentan los comportamientos propios de mobbing que
más frecuentemente refieren los trabajadores encuestados. El porcentaje que se
presenta es el número de trabajadores que refiere ese tipo de hostigamiento con
una frecuencia superior a una vez en semana.



COMPORTAMIENTOS DE MOBBING MÁS FRECUENTES
Señalados en la encuesta con una frecuencia semanal Frecuencia en porcentaje (%)
• Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna 9,29
• Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad
profesional o sus competencias habituales 9,12
• Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar
su trabajo 8,71
• Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional
o atribuirlo a otros factores o a terceros 7,97
• Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada 8,64
• Amplificar y dramatizar de manera injustificada
errores pequeños o intrascendentes 7,63
• Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona 7,46
• Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables 7,36
• Restringir las posibilidades de comunicarse,
hablar o reunirse con el superior 7,13
• Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle
o hacerle «invisible» 7
• Interrumpir continuamente impidiendo expresarse y avasallando
a la persona 6,46
• Intentar desmoralizar o desanimar a la persona 6,13
• Abrumar con una carga de trabajo insoportable con vistas
a agobiar a la persona 6,03
• Desestabilizar emocionalmente a la persona para «hacerla explotar» 5,86
• Asignar tareas o trabajos absurdos o sin sentido alguno 5,78
• Realizar críticas y reproches por cualquier cosa que hace o decisión
que toma en su trabajo 5,7
• Controlar aspectos de su trabajo de forma malintencionada
para intentar «cazar» a la persona 5,62
• Acusar sin base o fundamento por incumplimientos, errores,
fallos inconcretos y difusos 5,61
• Modificar el trabajo a realizar o sus responsabilidades sin decirle nada 5,45
• Minusvalorar y echar por tierra el trabajo no importa lo que haga 5,26
• Humillar, despreciar o minusvalorar en público a la persona
ante colegas o ante terceros 4,95
• Chillar, gritar, o elevar la voz con vistas a intimidar 4,77
• Privar de información imprescindible y necesaria para hacer el trabajo 4,77



COMPORTAMIENTOS DE MOBBING MÁS FRECUENTES
Señalados en la encuesta con una frecuencia semanal Frecuencia en porcentaje (%)
• Distorsionar malintencionadamente lo que dice o hace en el trabajo 4,27
• Prohibir a otros trabajadores hablar con la persona 4,26
• Forzarla a realizar trabajos que van contra la ética o la legalidad 4,1
• Dejar a la persona sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera
a iniciativa propia 3,86
• Limitar malintencionadamente el acceso de la persona a cursos,
promociones, ascensos etc… 3,85
• Amenazar a la persona con usar instrumentos disciplinarios contra ella
(rescisión de contrato, expedientes, despido, traslados forzosos, etc…) 3,69

9) Sintomatología que manifiestan las víctimas de mobbing

Más de la mitad de las víctimas de mobbing (52%)refieren secuelas del hostiga-
miento sobre su salud
Variable 61: ¿Cree que este tipo de hostigamiento le ha producido problemas
de salud?

1 Sí 108 52,17
2 No 98 47,83
Total Muestra 206

Sintomatología que presentan % que manifiestan
las víctimas de mobbing el problema
• dolores de espalda 63
• dolores musculares/articulares generales 55
• irritabilidad 54
• bajo estado de ánimo, depresividad 48
• dolores de cabeza 48
• dolores en la nuca 48
• dificultad para dormirse 47
• sueño ligero, interrumpido 44



Sintomatología que presentan % que manifiestan
las víctimas de mobbing el problema
• despertar temprano 44
• dificultades de concentración 43
• apatía, falta de iniciativa 37
• sentimiento de inseguridad 35
• llanto, ganas de llorar 35
• agresividad 33
• problemas de memoria 32
• debilidad general 31
• falta de apetito 31
• debilidad en las piernas 30
• dolores de estómago 28
• fatiga crónica 26
• palpitaciones/taquicardia 24
• irritación de la garganta 23
• pesadillas 21
• sequedad en la boca 20
• sofocos 19
• diarrea 17
• aislamiento, retirada social 17
• mareos 16
• jadeos/dificultad respiratoria 14
• hipotensión 12
• vértigo, pérdida del equilibrio 11
• temblores 10
• dolores en el pecho 10
• hipertensión 9
• otros 9
• vómitos 6
• fiebre moderada 5
• ideas suicidas 5
• desvanecimientos/desmayos 4



10. Daños psicológicos producidos por el mobbing

Casi la mitad de las víctimas de mobbing refieren secuelas del hostigamiento sobre
su salud psíquica.
Variable 80: Padezco algún problema psicológico que atribuyo al acoso psi-
cológico en mi trabajo.

1 Totalmente en desacuerdo 1.057 81,56
2 Más bien en desacuerdo 148 11,42
3 Más bien de acuerdo 70 5,40
4 Totalmente de acuerdo 21 1,62
Total Muestra 1.296

7,02% de los trabajadores en activo manifiestan padecer algún problema psico-
lógico derivado del mobbing.
• Mobbing y Estrés post-traumático
Las víctimas de mobbing presentan mayor sintomatología de Estrés Postraumático.
Víctimas de mobbing

Variable Total muestra Sí No F de Snedecor
151 ESTRESPT Med = 23,2197 30,7391 21,7798 F(1,1286) = 247,0490
N = 1288 207 1081 (p = 0,0000)

• Mobbing y abandono profesional
Las víctimas de mobbing presentan mayores tasas de abandonismo de la profesión.

150 abandono Med = 6,9821 9,2077 6,5560 F(1,1286) = 132,7694
N = 1288 207 1081 (p = 0,0000)



• Mobbing y Burnout
Las víctimas de mobbing presentan alteraciones significativas en 2 de las 3
escalas de burnout.
Las víctimas de mobbing presentan índices significativamente mayores de
Cansancio o exhaución emocional.
Las víctimas de mobbing presentan índices significativamente mayores de
Depresividad.

Cansancio emocional Med = 16,9379 25,0922 15,3636 F(1,1271) 139,2130
N = 1273 206 1067 (p = 0,0000)

Depresión Med = 5,9630 7,8155 5,6040 F(1,1267) = 27,8309
N = 1269 206 1063 (p = 0,0000)

• Mobbing y depresión
El 48% de las víctimas de mobbing manifiestan depresión y bajo estado de
ánimo.
Las víctimas de mobbing doblan en puntuaciones de Depresión a las personas no
acosadas.

Depresión Med = 6,3721 10,2282 5,6263 F(1,1269) = 61,8602
N = 1271 206 1065 (p = 0,0000)

• Mobbing y Bajas laborales
Las Víctimas de mobbing presentan mayor absentismo en los últimos dos años que
las no-víctimas.



¿Ha estado de baja durante los últimos 2 años?

Total muestra Sí No
Víctimas de mobbing Frec. % Frec. % Frec. %
1 Sí 206 16,27 86 21,77 120 13,79
2 No 1.060 83,73 309 78,23 750 86,21
TOTAL 1.266 (1.266) 395 (395) 870 (870)
Ji cuadrado con 1 grados de libertad = 12,6949 (p = 0,0004)

Las víctimas de mobbing presentan un 70% más de absentismo en los últimos 2
años.
Las víctimas de mobbing presentan en promedio 10 días de baja más que las no
víctimas en los últimos 2 años.

Días de baja Media = 16,8162 25,36 días 14,99 días F(1,743) = 6,6611
N = 745 131 614 (p = 0,0101)

11. Perfil de las víctimas de mobbing

• Edad y sexo
El mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres pero existe mayor riesgo en el
grupo femenino
Variable 155: Indique a que sexo pertenece X.
Variable 47: en el transcurso de los últimos 6 meses ¿ha sido Ud. victima de
por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psico-
lógico de manera continuada por lo menos 1 vez por semana?

Sexo Frec. % Frec. % Frec. %
1 Varón 663 52,08 95 46,12 568 53,23
2 Mujer 608 47,76 111 53,88 497 46,58



• Casi 2 de cada 3 víctimas de mobbing tienen menos de 30 años (64%)
Variable 156: Grupo de edad a que pertenece x.
Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses ¿ha sido Ud. victima de
por lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psico-
lógico de manera continuada por lo menos 1 vez por semana?

Grupos de edad Frec. % Frec. % Frec. %
1 Menor de 23 311 24,45 53 25,85 258 24,18
2 Entre 24 y 30 425 33,41 77 37,56 348 32,61
3 Entre 31 y 40 250 19,65 41 20,00 209 19,59
4 Entre 41 y 50 200 15,72 25 12,20 175 16,40
5 Entre 51 y 60 82 6,45 8 3,90 74 6,94
6 Más de 61 3 0,24 1 0,49 2 0,19

• Tipos de contrato
Existe Mayor incidencia de mobbing entre trabajadores eventuales o temporales
que fijos.
Variable 159: indique su relación contractual x.
Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses, ¿ha sido Ud. víctima de,
por lo menos, alguna de las anteriores formas de maltrato psico-
lógico, de manera continuada, por lo menos 1 vez por semana?

Tipo de contrato Frec. % Frec. % Frec. %
1 Fijo 755 59,54 104 50,73 651 61,24
2 Temporal/event 418 32,97 88 42,93 330 31,04
3 ETT 94 7,41 13 6,34 81 7,62



12. Forma de reaccionar ante el mobbing
Sólo 1 de cada 3 víctimas de mobbing hace frente asertivamente al hostigamiento
(37%). Casi la mitad quedan paralizadas ante las agresiones.
Variable 55: Mi reacción a estos hostigamientos suele ser más bien…
1. Sinérgica (no devolver las agresiones, poner la otra mejilla, intentar con-
temporizar con ellos, ser un buen chico, convencerles de mi benevolencia…)
2. Asertiva (hacerles frente con energía y decisión, no dejándome amilanar
por ellos, reafirmándome en mis derechos…)
3. Pasiva (dar la callada por respuesta, dejar que pase el tiempo sin hacer
nada…)
4. Agresiva (agredirles, insultarles, hostigarles del mismo modo…)

1 Sinérgica 28 13,46
2 Asertiva 77 37,02
3 Pasiva 97 46,63
4 Agresiva 6 2,88
Total Muestra 208

Variable 57: Mi respuesta a los hostigamientos puede calificarse como…

1 Pasiva 63 30,29 30,29
2 Evasiva 14 6,73 6,73
3 Agresiva 26 12,50 12,50
4 Impotencia 23 11,06 11,06
5 Depresiva 5 2,40 2,40
6 Activa y asertiva 67 32,21 32,21
7 Denuncia 10 4,81 4,81
Total Muestra 208



La mayoría de las víctimas reacciona al hostigamiento con alteraciones emocio-
nales ante el mobbing.
Variable 56: Mis sentimientos habituales ante las agresiones pueden descri-
birse como:

1 Miedo o temor 21 3,81 10,14
2 Paralización 15 2,72 7,25
3 Ansiedad o angustia 54 9,80 26,09
4 Impotencia o llanto 60 10,89 28,99
5 Confusión 42 7,62 20,29
6 Reflexión 82 14,88 39,61
7 Indefensión 38 6,90 18,36
8 Desamparo 12 2,18 5,80
9 Hostilidad callada 41 7,44 19,81
10 Enfado o irritación 116 21,05 56,04
11 Depresión o tristeza 44 7,99 21,26
12 Evasión 26 4,72 12,56
Total Muestra 207

13. Forma de reaccionar el entorno laboral de las víctimas
La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada por
apoyar a la víctima.
Solo en 1 de cada 6 casos los testigos apoyan a la víctima frente al hostigador.
Variable 58: La reacción habitual de los testigos de estas agresiones es:

1 Enfado 28 9,89 13,53
2 Confusión 24 8,48 11,59
3 Apoyo a la víctima 51 18,02 24,64
4 Risa 8 2,83 3,86
5 Disgusto 19 6,71 9,18



6 Indefensión 15 5,30 7,25
7 Sorpresa 29 10,25 14,01
8 Indiferencia 60 21,20 28,99
9 Ignorar el hecho 33 11,66 15,94
10 Pedir ayuda 1 0,35 0,48
11 Miedo o temor 10 3,53 4,83
12 Otra 5 1,77 2,42
Total Muestra 207

Las víctimas de mobbing perciben falta de apoyo en su organización para hacer
frente al problema del mobbing.
El 77% de los afectados señalan un apoyo bastante escaso o absolutamente ine-
xistente en sus organizaciones.
Variable 59: Creo que el apoyo que recibo de mi organización ante el hosti-
gamiento es:

1 Absolutamente inexistente 96 47,29
2 Bastante escaso 61 30,05
3 Suficiente 24 11,82
4 Moderado apoyo 11 5,42
5 Apoyo considerable 10 4,93
Total Muestra 202

14. Causas percibidas del mobbing por sus víctimas
La mitad de los trabajadores afectados apuntan a los celos profesionales y la envi-
dia debido a competencias o a situaciones personales, como los factores que expli-
can el hostigamiento que reciben.
Ser envidiable, hacer sombra profesionalmente a alguien, ser diferente, aparecer
como vulnerable o simplemente tener éxito personal o profesional, son factores que
explican el hostigamiento según los trabajadores afectados.
Variable 53: ¿Cuáles cree que fueron las razones del hostigamiento?



1 La envidia o los celos
por competencias
o capacidades
que poseo 79 27,53 39,50
2 El éxito profesional o
el haber sido merecedor
de felicitaciones
o reconocimientos 27 9,41 13,50
3 El éxito en mi vida personal
o el disfrutar de situaciones
familiares envidiables 36 12,54 18,00
4 El ser diferente de los demás
en algo (cultura, raza,
educación, orientación sexual,…) 49 17,07 24,50
5 El ser o aparecer como
alguien vulnerable (estar
en posición de dependencia,
ser minusválido,…) 29 10,10 14,50
6 El suponer una amenaza
para otras personas
(por mi progresión profesional,
por mis habilidades) 67 23,34 33,50
Total Muestra 200

15. Factores organizativos que favorecen el mobbing
Los entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos o en los que pre-
dominan los estilos de mando autoritarios son favorecedores del mobbing.
Variable 131: Lugar de trabajo individualista y competitivo x Variable 47: En
el transcurso de los últimos 6 meses ha sido Ud. víctima de por
lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psicoló-
gico de manera continuada por lo menos 1 vez por semana




Individualista Frec. % Frec. % Frec. %
1 totalmente en desacuerdo 380 29,55 33 15,94 347 32,16
2 más bien en desacuerdo 392 30,48 35 16,91 357 33,09
3 más bien de acuerdo 298 23,17 71 34,30 227 21,04
4 totalmente de acuerdo 216 16,80 68 32,85 148 13,72
TOTAL 1.286 (1286) 207 (207) 1079 (1079)
Ji cuadrado con 3 grados de libertad = 81,4093 (p = 0,0000)

16. Vivencias de los trabajadores en torno al acoso psicológico en el trabajo
Variable 78: El acoso laboral es para mi una pesada carga en mi trabajo
cotidiano.

1 totalmente en desacuerdo 863 66,44
2 más bien en desacuerdo 191 14,70
3 más bien de acuerdo 128 9,85
4 totalmente de acuerdo 117 9,01
Total Muestra 1.299

Variable 79: Solo pensar que tengo que ir al trabajo cada mañana se me pone
la carne de gallina

Total Muestra 1.299



Variable 80: Padezco algún problema psicológico que atribuyo al acoso psi-
cológico en mi trabajo.

1 totalmente en desacuerdo 1.057 81,56
Total Muestra 1.296

Variable 81: El acoso psicológico es un problema habitual en el lugar en que
trabajo.

Total Muestra 1.298

Variable 82: el acoso psicológico laboral fue en trabajos anteriores una pesada
carga para mí.

Total Muestra 1.297



Variable 83: en mi lugar de trabajo el acoso psicológico existente reduce
mucho nuestra eficacia.

Total Muestra 1.298

Variable 84: El acoso psicológico en mi lugar de trabajo me perturba mucho

Total Muestra 1297

Variable 85: He sido objeto de acoso psicológico en otra empresa o departa-
mento o unidad

Total Muestra 1298


¿CÓMO EMPEZÓ TODO?

CARMEN SÁNCHEZ CARAZO
Doctora en Medicina - Master en Bioética
Master en Dirección de Empresas - Master de Dirección de Instituciones Sanitarias

FRANCISCO JAVIER VADILLO OLMO
Doctor en Medicina y Cirugía. Especialista en Neurología
Técnico Superior en Riesgos Laborales

RAFAEL RODRÍGUEZ ROSILLO
Ex sindicalista forzado. Activista social por obligación.

ABSTRACT

■ Lo importante en cualquier avance social es el paso de la idea a la acción, lo que
conlleva la necesaria reflexión y compromiso por alcanzar, en el mundo laboral, la
utopía: un ser humano que no humille a su semejante.
Algunas personas creyeron que alcanzarla era posible y se unieron, y a ellos otros, y así
sucesivamente hasta que fueron tan numerosos que consiguieron ser solidarios y la
utopía estaba cada vez más cerca.

■ Gizartean gerta daitekeen edozein aurrerapenetan garrantzitsuena ideiatik ekin-
tzarako urratsa da eta honek lan-munduan utopiari buruz hausnartzera eta hori lor-
tzeko konpromisoa hartzera garamatza. Utopia horretan gizakiak ez lituzke inoiz
bere lagun hurkoak makurraraziko.


64 CARMEN SÁNCHEZ CARAZO - FRANCISCO JAVIER VADILLO OLMO - RAFAEL RODRIGUEZ ROSILLO

Zenbaitek horretara heltzerik bazegoela uste izan zuten. Hauek elkartu egin ziren,
eta hauei beste batzuek batu zitzaizkien, eta honela etengabe, solidarioago izatera
heldu ziren arte; eta utopia gertuago zegoela ikusi zuten.

■ In any social advance what matters is moving from ideas into actions, all of
which leads us to reflect on the chances of the utopia to become reality in the working
world and to commit ourselves to its achievement, a world where no one would ever
humble his fellow beings.
Some people thought that the utopia was possible, so they decided to join together, to
which some others followed, and so on, until they became more united, setting the uto-
pia nearer and nearer.


¿CÓMO EMPEZÓ TODO? 65

Cuando se está en ruta, es habitual mirar continuamente por el retrovisor
para fijarse en los que nos siguen, y para comprobar lo que vamos dejando a
nuestras espaldas. Cuando en el acoso moral intentamos contestar a la pregunta
que da título al escrito, inicialmente uno se siente tentado de empezar a dar
datos, fechas, lugares, personas, alegrías, sin sabores, luchas, decepciones. Sin
embargo, todo esto se diluye cuando compruebas que realmente todo empezó
cuando de repente descubres, casi por casualidad, que lo que has leído, o has
oído, o te han contando, es lo mismo que te pasa a tí, o a tu compañera, o a tu
mejor amigo o amiga; ahí es donde empieza todo. ¿Qué hago?, ¿estoy solo en el
mundo?, ¿soy tan raro que hasta ahora no me había dado cuenta?, ¿hay otros
como yo?, ¿realmente soy tan malo?, ¿ya no sirvo para nada?
Cuando intentamos contestar a estas preguntas, hace tan solo dos años y
medio, sólamente podía llorar de impotencia, sin palabras. No era fácil encon-
trar respuestas. Si preguntabas entre amigos, compañeros de trabajo, etc, nadie
sabía nada de esa extraña palabra que uno había descubierto y que sintetizaba
lo que estaba sufriendo: mobbing, y cuando se les explicaba que se trataba de
acoso psicológico en el trabajo, enseguida ponían una cara de conocer la situa-
ción, pero comentaban que eso era algo que «había que aguantar», que eso ocu-
rría a muchas personas, pero que no había nada que hacer. Cuando en la
busqueda de ayuda acudías a Internet, únicamente encontrabas en los servido-
res españoles una página, cuyo correo electrónico no respondía a las cartas que
se les enviaban.
Pero en las Navidades de 2000, unas cuantas personas, no más de ocho o
diez, desde distintos puntos de España y sin conocerse, se negaban a que no se
pudiese hacer nada; y con la llegada del nuevo año, y nuevo milenio, intentaron
que también fuese una nueva vida para ellos y los que podían venir detrás. El ser
trabajador no significa que se tengan que aguantar humillaciones y se pueda lle-
gar a perder la dignidad.
En marzo de 2001 aparece en Internet que en Vitoria se crea la primera aso-
ciación contra el acoso moral en el trabajo, sorpresa, ya no estamos solos, hay más
personas con el mismo problema y se unen. Inmediatamente te pones en con-
tacto con la primera persona que pueda informarte y te encuentras con el pro-
motor, y posteriormente presidente de la Asociación Vasca de víctimas del acoso
moral en el trabajo «La Caracola», Rafael Rodríguez Rosillo, sindicalista y res-
ponsable de salud laboral en su empresa. Una gran mayoría de acosados o inte-


66 CARMEN SÁNCHEZ CARAZO - FRANCISCO JAVIER VADILLO OLMO - RAFAEL RODRIGUEZ ROSILLO

resados por el tema en estos momentos iniciales contactaron con él, quien, a su
vez previamente, había encontrado otras personas interesadas, fundamental-
mente en el País Vasco, Madrid y Barcelona. En abril de 2001, se constituye la
primera Asociación contra el acoso psicológico en el trabajo creada en el Estado
español: «La Caracola».
A partir de entonces, el interés de personas del resto del Estado va en
aumento y es necesario articular la demanda existente creandose en Vitoria una
asociación a nivel estatal denominada «Asociación contra el acoso moral en el tra-
bajo. SOS-ACOSO. Mobbing».
Esta asociación estatal comienza su andadura, en Madrid, en una prevera-
niega reunión el 25 de mayo de 2001 y realmente es a partir de entonces cuando,
gracias a los esfuerzos de un amplio número de personas y con el impulso y direc-
ción de Carmen Sánchez Carazo, se da el salto cuantitativo y aparece en los dife-
rentes medios de comunicación el acoso moral en el trabajo. Sería injusto olvidar
a la periodista Cruz Blanco, quién con sus artículos, por ejemplo «El acoso moral
una lenta y silenciosa alternativa al despido», tanto ha contribuido a posicionar
el fenómeno a nivel estatal.
A raiz de este fulgurante inicio, surgen foros a nivel de Internet, algunos de
los cuales, como el inicial de «Rediris», persiten en la actualidad, y cuyos archi-
vos constituyen un elemento histórico de indudable valor. Posteriormente, otros
foros y excelentes páginas web como por ejemplo la realizada por, el también pio-
nero en la lucha, Víctor Sen, han venido a enriquecer y ser referencia en la lucha
contra el acoso psicológico en el trabajo.
La propia dinámica que el movimiento contra el acoso en el mundo del tra-
bajo ocasiona en la sociedad, hizo que poco a poco fueran surgiendo, en las dife-
rentes comunidades, asociaciones que aglutinan a las personas que padecen la
situación y que deciden afrontarla. Un ejemplo fue el artículo publicado el día,
tristemente conocido, 11 de septiembre de 2001, en el diario «El País» titulado
«Llorar de impotencia» elaborado por miembros de la Asociación Gallega Contra
el Acoso Moral en el Trabajo (AGACAMT).
Son en la actualidad muy numerosas las asociaciones existentes, practica-
mente todas las Comunidades Autónomas cuentan con alguna, todas ellas han
contribuido en la consolidación de la lucha contra el acoso y paulatinamente han
ido relevando a los primitivos iniciadores.
Podemos decir que ya no es sorpresa que en cualquier rincón de la geografía
se conozca qué es el acoso psicológico en el trabajo y que se hayan producido y
se conozcan las setencias judiciales.
Como en toda empresa humana, las discrepancias surgieron, más en la forma
que en el fondo. Todos hemos tenido prisa por alcanzar los objetivos y en muchas


¿CÓMO EMPEZÓ TODO? 67

ocasiones los caminos que cada uno quiere emprender chocan con el del compa-
ñero. Debido a ello, aparecieron las primeras diferencias que, en lugar de debilitar
la lucha, contribuyeron a agrandarla y enriquecerla con variedad de pensamientos
y de metodologías. Así, como indicabamos, nacen nuevas asociaciones, nuevos
foros, nuevas páginas en Internet, pero lo que resulta evidente es que todos los que
han conocido el mundo del acoso psicológico en el trabajo, jamás seran cómpli-
ces porque han aprendido de la solidaridad en la sociedad y en el trabajo.


APARTADO II

ASPECTOS LEGALES

CONSTITUCIÓN Y ACOSO MORAL

MIGUEL ANGEL GARCÍA HERRERA
GONZALO MAESTRO BUELGA
Catedráticos de Derecho Constitucional

ABSTRACT

■ Este trabajo pretende llamar la atención sobre la reflexión jurídica realizada
hasta el momento en nuestro país sobre el acoso moral en el trabajo.La propuesta de
fundamentación de la tutela frente al mismo, en el artículo 35 de la Constitución,
persigue acentuar el carácter unitario de esta nueva figura. Ello, frente a la atención,
hasta ahora prevalente, en las formas de manifestación del acoso, que, en nuestra opi-
nión, debilitaba la reacción juridica.

■ Gure herrian gaurdaino laneko jazarpen moralari buruz gauzatu den hausnar-
keta juridikoaren gainean arreta ematea da lan honen helburua. Berorren aurreko
babesaren funtserako proposamenak, Konstituzioaren 35. Artikuluan, irudi berri
horren izaera batua azpimarratzea du helmuga. Hori, gaur arte jazarpenaren adie-
razteko eretan nagusi izan den eta gure aburuz erreakzio juridikoa ahultzen zuen
arretaren aurrean.


70 MIGUEL ANGEL GARCÍA HERRERA - GONZALO MAESTRO BUELGA

■ This work intends to draw attention to the juridical reflection undertaken until
now in our country regarding moral harassment at work. The proposal for laying the
foundations of protection against it, in article 35 of the Constitution, aims to accen-
tuate the unitary character of this new figure. This, in the face of the attention, until
now prevalent, to the forms of demonstration of harassment, in our opinion, weake-
ned the juridical reaction.


CONSTITUCIÓN Y ACOSO MORAL 71

1. Introducción: los perfiles del acoso moral

Los cambios producidos en la etapa finisecular que estamos viviendo han
generado transformaciones relevantes en el modo de vida y en la forma de inter-
pretarla y valorarla. Las bases sobre las que se sustentaba las formas de reproduc-
ción social han mutado tan significativamente que se han hecho irreconocibles.
Tanto la forma de Estado como la organización económica, tanto la estructura
social como su comprensión ideológica han generado una dinámica a la que el
derecho no podía sustraerse. Este impacto está lleno de claroscuros porque junto
a avances significativos merecedores de una valoración positiva se comprueba el
retroceso de las garantías y la comprensión reductiva del contenido de los dere-
chos. Cualquier generalización debe excluirse y solo el estudio concreto de cada
parcela del ordenamiento jurídico nos permitirá afinar el juicio y realizar el diag-
nóstico adecuado.
Estas consideraciones generales son aplicables al mundo laboral. Si en algún
sector social es particularmente apreciable la incidencia de los cambios produci-
dos, es precisamente en el ámbito de las relaciones producción en las que las
innovaciones tecnológicas han trastocado el modelo sobre el que se asentaron las
formas de reproducción específicas propias del Estado Social. La sociedad sala-
rial basada en el trabajador varón, con trabajo permanente y estable y un salario
suficiente que aseguraba la satisfacción de las necesidades familiares ha sido sus-
tituido por la inestabilidad y precariedad, una pléyade de formas contractuales
alejadas de la estabilidad fordista y la incorporación de la mujer al trabajador,
que ha añadido una complejidad adicional a la interrelación personal en la pres-
tación laboral.
No menos importante ha sido la pujanza de los procesos de individualiza-
ción. Si en algunas esferas la importancia del individuo ha ido acompañada de
fragmentación y parálisis de formas colectivas de acción y participación, en otros
ámbitos la toma en consideración de la persona ha supuesto una reacción frente
a los poderes consolidados de la Administración, de la jerarquía, de los centros
ideológicos y religiosos y la reivindicación de la capacidad de decidir y solicitar el
respeto a los derechos personales. La tolerancia hacia formas de sujeción y la
aceptación resignada de la negación de los derechos reconocidos en el ordena-
miento han sido sustituidas por una sensibilidad individual y social que reclama



que las relaciones laborales se rijan por valores constitucionales y tengan plena
virtualidad los enunciados tuitivos recogidos en la normativa laboral.
En este contexto adquiere plena virtualidad el acoso moral como figura de
plena vigencia enmarcada en esta nueva perspectiva garantista que postula la eli-
minación de toda forma de sujeción y agresión ejercida en el ámbito del trabajo.
Curiosamente, y como es sabido, la palabra que ha sintetizado con fortuna
tanto la inspiración como la respuesta dada en términos de reacción crítica, pro-
viene de la etiología. El investigador Lorenz concentró su atención en la realidad
de la lucha en la naturaleza y la adaptación a la presión selectiva. En sus trabajos
constató cómo la lucha se produce tanto entre especies diferentes como próximas
y, después de respectivas evoluciones, la consecución de un equilibrio entre el
cazador y la presa.
En esta interacción considera como mobbing un acosamiento en cuanto reac-
ción contraofensiva pues se intenta impedir la acción de ataque, se agrede en
manada a los potenciales agresores o se reacciona combativamente como res-
puesta crítica en una situación influida por el miedo. (K. Lorenz (1973): Sobre la
agresión: el pretendido mal, 2.ed., Madrid: Siglo XXI, p. 34 ss.) En este contexto
teórico, en consecuencia, el mobbing es una respuesta obligada y activa en térmi-
nos de supervivencia, en el curso de la cual se persigue la supervivencia y se pro-
duce una mutua transformación y aprendizaje.
Esta comprensión positiva ha desaparecido en la utilización del término pues
se refiere a un tipo de relaciones que se produce en el ámbito laboral en el que el
acosamiento no tiene los componentes antes apuntados. Más bien se da una
situación en la que la parte hostigada sufre las consecuencias negativas de los
comportamientos actuados hacia ella en el entorno laboral por los superiores y
compañeros. Los efectos consisten en unos resultados que se concretan en pato-
logías psíquicas y somáticas sufridas por los trabajadores objeto del acoso que son
intolerables desde la perspectiva del respeto a la persona y a sus derechos.
Como hemos intentado reflejar anteriormente, es la nueva sensibilidad hacia
estos fenómenos sostenida por la relevancia de la persona y la valoración de sus
derechos la que ha motivado que se consideren insoportables estas situaciones.
Iniciada la toma de conciencia en la disciplina de la psicología del trabajo en los
años ochenta, que detecta la proliferación de dichas patologías laborales, nos
interesa centrarnos específicamente en el ámbito del derecho y, más concreta-
mente, en el Derecho Consititucional. Por tanto, nos vamos a concentrar básica-
mente en el análisis del fundamento constitucional de la reacción frente al acoso
moral, sin perjuicio de realizar unas consideraciones generales que nos permitan
bosquejar sumariamente nuestra comprensión del fenómeno.
La lógica existencia de tensiones y conflictos en el mundo del derecho y las reac-
ciones no siempre admisibles que siempre se han producido, no podían dejar indi-



ferente al mundo del derecho. Basta un somero repaso a la normativa jurídica para
que se encuentre el reflejo de la conciencia social normativizada frente a comporta-
mientos que por su habitual reiteración han recibido ya la prohibición expresa y la
consiguiente sanción jurídica. De esta forma cuando se procede a realizar un inven-
tario de las conductas que integran el supuesto del acoso moral se constata que algu-
nos de estas acciones ya habían sido objeto de atención por parte del legislador.
Esta tradición protectora del derecho laboral y su recepción ya antigua de las
manifestaciones del acoso moral suscita algunos interrogantes teóricos. El pro-
blema consiste en determinar si esta nueva figura, importada de otras disciplinas
científicas, es sólo una síntesis que reagrupa un conjunto de previsiones ya con-
templadas con anterioridad o si, por el contrario, presenta sustantividad propia
con independencia de que se puedan reconstruir antecedentes en regulaciones
anteriores. O con otras palabras, la cuestión se concreta en si es posible trazar
diferencias teóricas en relación con la variada manifestación del fenómeno dis-
criminatorio y aportar un contenido específico que suponga una nueva aporta-
ción a la tutela del trabajador.
Esta cuestión es importante porque sirve para reiterar el comentario antes
expuesto sobre el cambio cultural y la sensibilidad hacia los derechos. Como
hemos afirmado, el acoso se refiere también a una serie de conductas que pode-
mos considerar ilícitas: el acoso sexual, la discriminación en el salario o en la pro-
moción, la vulneración del derecho a la imagen, la prohibición de realizar el
propio trabajo, etc., son previsiones ya sancionadas por la regulación específica.
Pero la novedad consiste en ir más allá de estas regulaciones para abarcar otras
conductas que en sí mismas y aisladas pueden no merecer reproche social o legal
y que, sin embargo, consideradas en una perspectiva amplia generan los efectos
indeseados antes aludidos.
En este sentido, el término acoso moral supone una aportación al referirse a
acciones antes no contempladas, pero cuyos efectos negativos son innegables.
Esta comprensión se consigue cuando se amplia el ángulo de visión y se destaca
el carácter procesal de algunos comportamientos porque es en su reiteración y
permanencia en el tiempo en el que adquieren la dimensión reprochable. No
basta, pues, con el análisis aislado de una acción porque es, en su encadena-
miento, cuando se produce su mutación y por consiguiente, su degeneración.
En la figura del acoso moral se debe subrayar la convivencia de elementos
objetivos y subjetivos. Entre los elementos objetivos hay que recordar la perma-
nencia en el tiempo y la reiteración; entre los elementos subjetivos destaca el
carácter lesivo físico y psicológico que padece el sujeto asediado. Esta combina-
ción de aspectos permite subrayar la novedad que encierra el acoso moral puesto
que supone adoptar una visión global que transciende el caso singular para inte-
grar la reiteración de comportamiento, en una comprensión que proporciona la
verdadera naturaleza de las conductas concretas. Es la reproducción continua la



que transforma la cantidad en calidad precisamente porque es la permanencia en
el tiempo la que incrementa geométricamente la agresión que degenera en unas
condiciones que resultan insoportables para el trabajador. Como no se trata sólo
de tomar en consideración el hecho ilícito ya previsto, sino de reinterpretar glo-
balmente un conjunto de conductas singulares, es por lo que el acoso legal se
convierte en un concepto de referencia en el se integran los comportamientos que
comporten en común la producción de un resultado lesivo.
Es, pues, un juego de círculos concéntricos que tiene su núcleo duro en los
comportamientos más indignos previstos en el ordenamiento y que se extiende
hasta los comportamientos lícitos que pierden su carácter cuando se inscriben en
una programación inspirada en la agresión, la desvalorización y la humillación y
la pérdida de la autoestima del trabajador. No sorprende que en cuanto concepto
de referencia, el acoso moral haya sido relacionado con el abuso del derecho
entendido como ejercicio lícito de un derecho por medio del cual se pretende
desconocer otro derecho.
Ciertamente no cabe la identificación plena entre estas dos categorías porque
en el acoso moral se incluyen, como ya hemos advertido, comportamientos ilíci-
tos, pero la conexión entre ambos sirve para exponer con claridad la naturaleza
perversa del acoso moral. Además, hay que añadir que la noción de acoso moral
se nos presenta no sólo como un concepto procesal, sino que también exhibe un
carácter abierto puesto que debe ser susceptible de incorporar nuevos supuestos
que puedan producirse en el curso de las relaciones laborales bien sea porque
hasta ahora no se han manifestado, o bien porque se produce una valoración
negativa respecto a ciertos actos u omisiones que hasta ahora son tolerados. Sin
duda que este carácter está propiciado por el fundamento constitucional en el
que se apoya el rechazo del acoso moral que permite operar como reacción frente
a conductas que lesiones los derechos y bienes constitucionales.
La complejidad de las conductas ha obligado a una cuidadosa disección del
fenómeno para evitar que una comprensión y valoración inadecuadas desembo-
quen en una insuficiente reacción frente a los actos u omisiones. En los compo-
nentes del acoso moral se dan en una confluencia de elementos objetivos y
subjetivos que es preciso ordenar para determinar la relación entre ellos.
En este sentido se considera insuficiente la prioridad del momento subjetivo
pues ello significaría la preponderancia de la intencionalidad del acosador con el
consiguiente riesgo de convertir la psicología individual en el eje vertebral del
problema. Parece, sin embargo, más conveniente optar por una lectura objetiva
en la que se valoren primordialmente los elementos externos como el tipo de con-
ducta que se aplica, su duración e intensidad, los efectos que produce en el aco-
sado, etc. De esta forma se dispone de un esquema idóneo para el derecho al
convertir la lesión de los bienes y derechos constitucionales en la base desde la
que construir la figura jurídica.



2. Acoso moral y derecho

A estas alturas el compendio de colaboraciones, tanto psicológicas como jurí-
dicas, así como las intervenciones normativas, todavía escasas, han permitido un
acotamiento del fenómeno. Posiblemente la aproximación más completa, que
pretende delimitar un concepto jurídico, se deba, en nuestro país a Molina Nava-
rrete.Ciertamente la descripción del concepto incorpora una fórmula genérica
que incorpora todo tipo de comportamientos que provoquen una violencia
extrema, sistemática y recurrente en la persona acosada.
Lo que interesa, ahora, es destacar los elementos específicos que permitan el
tratamiento unitario. El primero, que se integra en la definición, es el ámbito en
el que se practican este tipo de conductas: el lugar de trabajo. El segundo, se
refiere al fin perseguido, conseguir la estigmatización o aislamiento, haciéndole
perder la autoestima personal y reputación profesional, llegando a provocar una
dimisión que crea la apariencia de autoexclusión. La doctrina ha resaltado que
son estos elementos diferenciadores los que permiten un tratamiento unitario del
fenómeno y no la pluralidad de comportamientos que pueden darse. La preten-
sión de crear un ambiente hostil en el trabajo y la afectación a la dignidad profe-
sional del trabajador afectado ocupan, así, una posición central.
No es, pues, lo determinante la forma en que se acosa, sino el que se acose para
conseguir efectos en el medio laboral en que se practica. Acentuar la forma tiene
efectos perversos en la articulación de la respuesta. En la tabulación de las con-
ductas que Leymann realiza se constata que los medios son muchos y a menudo
de una sutileza que resultan difícilmente perseguibles. La consideración de la con-
ducta utilizada por el acosador solo cobrará relevancia cuando por su gravedad
pueda singularizarse en relación con bienes tutelados por el ordenamiento.
Esta parece ser la propuesta interiorizada por las distintas respuestas norma-
tivas aparecidas en el derecho comparado. La primera de ellas, ya con una cierta
experiencia cronológica, es la sueca, integrada por el conjunto de medidas que
regulan la salud y la seguridad en el trabajo. Esta norma entiende por acoso las
«reiteradas acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra deter-
minados trabajadores, de forma ofensiva, capaces de provocar un alejamiento de
estos trabajadores de la colectividad que opera en los lugares de trabajo».
Más acabada es la propuesta contenida en la Ley de 17 de enero de 2002 de
modernización social, que reforma el Código de Trabajo francés: «ningún traba-
jador dependiente debe sufrir actos reiterados de acoso psicológico, que tengan
por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo suscepti-
ble de lesionar sus derechos o su dignidad, de alterar su salud física o de com-
prometer su porvenir profesional». Como vemos, el acento se traslada a los
efectos causados que están siempre vinculados al trabajo, aunque no se llegue
finalmente a la exclusión.



La reciente intervención de la Unión europea incide en este planteamiento.
La Resolución del Parlamento europeo de 20 de septiembre de 2001, en sus con-
sideraciones previas, reitera la conexión entre estas patologías del comporta-
miento laboral y los nuevos contextos producidos por la evolución del mercado
de trabajo y los cambios en la organización de la producción, resaltando su con-
sideración de fenómeno laboral.
La normativa comunitaria que aborda esta cuestión, si bien es cierto que de
manera colateral y en el contexto de la lucha contra la discriminación, reitera el
planteamiento aquí subrayado. La noción general de acoso que la Directiva
2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de
trato en el empleo y la ocupación, incorpora en su artículo 1.3 es significativa:
«cuando se produzca un comportamiento no deseado (…) que tenga como obje-
tivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo».

3. El acoso moral entre la unidad y la fragmentación

En el ámbito jurídico la relativa novedad del acoso moral en el trabajo y
la escasa e insuficiente respuesta normativa a este fenómeno ha revalorizado la
perspectiva de análisis constitucional. Esta se configura como la referencia pri-
maria para fundamentar y articular un cúmulo de respuestas que operen como
una malla protectora frente a unos comportamientos cada vez más extendidos
y que adquieren manifestaciones de indudable gravedad. Sin embargo, esta
cuestión ha sido desatendida, precisamente, por la reflexión constitucional y
no ha recibido todavía la atención que social y doctrinalmente se merece el
constitucionalismo.
Dos son las cuestiones que llaman la atención en el aún incipiente trata-
miento jurídico del problema y sobre las cuales pretendemos detenernos en esta
contribución. La primera de ellas tiene que ver con la propia construcción de la
figura. El acoso moral debe configurarse como una categoría unitaria caracteri-
zada por el fin perseguido por los acosadores y por los efectos producidos en el
ámbito del trabajo.
Sin embargo, tradicionalmente la construcción jurídica de la tutela del aco-
sado se articula fragmentariamente, acudiendo a figuras y derechos que, en algu-
nas ocasiones, presentan una conexión indirecta con el acoso, al menos desde el
punto de vista constitucional, o que sólo protegen frente a algunas de las formas
odiosas en las que se manifiesta el acoso moral.
Ciertamente, el acoso moral en el trabajo se materializa a través de una diver-
sidad de acciones muy diferentes entre sí, susceptible de unificación con la toma



en consideración precisamente de los elementos objetivos que cualifican las
acciones u omisiones inspiradas en la intención de acosar. Esta pluralidad de
comportamientos agresores puede justificar la fragmentación en la respuesta tui-
tiva pero, desde nuestro punto de vista, se contribuye a debilitar la protección y,
además, supone un planteamiento incorrecto, pues lo que caracteriza al acoso
moral es constituir una forma de agresión con fines y objeto único.

También es posible que la singularidad de algunas de las conductas de acoso,
vinculadas a bienes constitucionalmente relevantes en el sistema de derechos,
haya contribuido a consolidar esta visión plural en su tratamiento.

La segunda cuestión alude a una paradoja más llamativa. El acoso moral,
como hemos sugerido, adquiere su especificidad en el ámbito del laboral. Es en
el trabajo donde se materializa y es la producción de situaciones de malestar, que
pueden desembocar en la exclusión del trabajo desempeñado. Se persigue la cre-
ación de un ambiente de trabajo que resulte intolerable para el acosado y, por
ello, el trabajo es la fuente de unidad de esta figura. Sin embargo, el fundamento
constitucional de la tutela, en la mayoría de las contribuciones de la doctrina, es
ajeno a nuestro artículo 35. El derecho al trabajo y los derechos constitucionales
en la prestación laboral aparecen con una conexión débil en la construcción de
esta figura. Puede explicarse, quizá, esta vinculación indirecta con la tutela cons-
titucional del trabajo, el propio sistema constitucional de garantías establecido en
nuestro articulo 53, además de la formulación literal y no exenta de problemas
del precepto constitucional central dedicado al trabajo.

Esto, sin embargo, no es razón suficiente para entender la paradoja antes
señalada, es decir, la ausencia de los preceptos constitucionales dedicados al tra-
bajo en la construcción jurídica de la tutela de un acoso definido precisamente
por el trabajo. Más aún, desde la concepción constitucional del trabajo puede
recuperarse la unidad en el tratamiento antes aludida.

4. El fundamento jurídico del acoso moral

La ausencia de una regulación específica contra el acoso moral en el trabajo
ha obligado a buscar un soporte normativo para articular la protección frente a
estos comportamientos. La normativa infraconstitucional ofrece un primer
marco de cobertura para el acoso, como es el brindado por el artículo 4 del Esta-
tuto de los Trabajadores, en el que se recogen los derechos de los trabajadores.
Este precepto, al menos en parte, establece una vinculación con el artículo 35 de
nuestra Constitución y no puede considerarse sino su desarrollo. El apartado 1.a)
de esta norma es una recepción parcial del texto constitucional y el apartado



segundo, que regula los derechos en la relación laboral, no puede no vincularse
directamente con aquel derecho de la Carta Magna.
El artículo 35 no consagra el Derecho al trabajo, remitido al 40, con su
referencia al pleno empleo, sino que constituye un compendio mínimo del
Derecho del trabador. Se convierte el artículo 35, en esencia, en una garantía
del trabajador en el desarrollo de su prestación laboral, siendo esta una de las
consecuencias de la distinción jurisprudencial entre la dimensión individual y
colectiva del derecho al trabajo (STC 22/1981), por otra parte obligada por la
dicción literal del artículo. Sin embargo, el artículo 4 del ET no ha cumplido
más que una función complementaria en la articulación jurídica al acoso
moral. Nuestra jurisprudencia y la doctrina que se ocupa de la cuestión se remi-
ten a un marco constitucional conformado por los artículos 10.1, 14, 15 y 18
básicamente.
Son preceptos que constituyen el núcleo de los derechos de libertad esta-
blecidos en nuestra Constitución que garantizan la libre determinación perso-
nal, pero cuya vinculación con el trabajo solo se establece mediante su
extrapolación a los centros de trabajo, en los cuales los derechos de organización
empresarial debilitan su contenido. En el derecho comparado, especialmente en
Italia, la respuesta al acoso moral ha establecido un vínculo constitucional más
amplio, en algunos casos discutible como es la apelación al artículo 4, referida
a la iniciativa económica privada, encontrando en sus límites constitucionales
un soporte para imponer al empresario la tutela del trabajador frente a estos
comportamientos.
Ciertamente, las referencias a la utilidad social de la iniciativa privada, pre-
sentes también en nuestra jurisprudencia constitucional (STC 53/1985), y a la
seguridad, libertad y dignidad humana suponen un anclaje constitucional discu-
tible, quizá por ello la jurisprudencia italiana ha preferido vincular la tutela frente
al acoso con las normas referidas a la protección en la relación laboral, conteni-
das, esta es una peculiaridad del ordenamiento italiano, en el Código civil. Esta
norma, con menor alcance tuitivo que nuestro Estatuto de los Trabajadores, ha
acabado por convertirse en el marco normativo sobre el que articular la respuesta
al acoso moral.
Nuestra situación es, como hemos dicho, diferente. La ausencia de respuesta
legal ha trasladado al nivel constitucional el fundamento de la respuesta jurídica
al acoso, convirtiéndose en la referencia directa sobre la que fundamentar su
tutela. El problema no reside en este planteamiento, sino en la concreta vincula-
ción con el sistema constitucional de derechos que se establece. Los derechos a la
integridad física y moral de la persona, a la no discriminación y a intimidad per-
sonal, parecen más capaces de reaccionar contra supuestos específicos de acoso,
caracterizados por su gravedad, que de articular una respuesta unitaria al fenó-
meno, cuestión objeto de estas consideraciones.



5. Un fundamento constitucional insuficiente

La apelación a estos derechos fundamentales se realiza en el marco del artí-
culo 10.1 de la Constitución, la dignidad de la persona en el tratamiento de
acoso moral se convierte en el fundamento de la afirmación de cada derecho
lesionado, rescatando una construcción jurisprudencial sobradamente conocida.
Aunque a veces parece adquirir una centralidad determinante y una autonomía
propia, la apelación al artículo 10.1 y a la dignidad, conviene recordar que con-
ceptualmente, al menos desde el punto de vista jurisprudencial, tiene un status
jurídico distinto y no es un derecho subjetivo que pueda ser invocado autóno-
mamente, sino que se proyecta en cada uno de los Derechos fundamentales reco-
nocidos irradiando el sistema constitucional de derechos. La lesión de la dignidad
se realiza en el concreto ámbito de cada derecho (STC 120 /90, FJ 4, entre otras).
Desde esta perspectiva cobra más significado la apelación al artículo 15 (la
integridad física y moral). La integridad física se vincula a la interdicción de los
malos tratos inhumanos o degradantes que leídos desde la perspectiva de la dig-
nidad adquieren relevancia fundamentadora. Lo destacable de los malos tratos,
más allá de un nivel de intensidad reflejado en el padecimiento físico o psíquico,
es su realización de modo vejatorio y con la intención de quebrar la resistencia
del acosado.
Esta vinculación con el artículo 15 CE es destacada generalmente y es un
reclamo habitual en la jurisprudencia (STSJ de Madrid 160/2003). La tutela, en
este caso, conecta la conducta acosadora, ciertamente calificada por determina-
dos niveles de intensidad, y un derecho constitucional tutelado que podría ser
autonomizado de la figura del acoso moral en el trabajo, vinculación que no
siempre es posible establecer por las propias exigencias que se derivan de este pre-
cepto constitucional.
La fundamentación de la tutela del acosado en el artículo 14 y en el derecho
a no ser objeto de discriminación parece construida de forma más problemática.
Es cierto que la normativa de la Unión establece la conexión entre acoso y
discriminación, recordamos la referencia al acoso en la directiva 2000/78, pero
ello no obsta para admitir las dificultades de definir «la creación de un medio
hostil» como una forma cualificada de discriminación. La vinculación del acoso
con la discriminación no es per se deducible del hecho de que la víctima perte-
nezca a alguna de las categoría o grupos humanos protegidos frente a la discri-
minación. La vinculación del acoso con la discriminación puede establecerse en
cuanto la actividad de acoso incorpore comportamientos discriminatorios, lo que
puede suceder frecuentemente.
Esta mixtificación de categorías tiene su origen en la relación establecida
entre «acoso sexual» y «acoso moral» y el contagio a través del género con la dis-



criminación. Por lo demás, así es como establece la relación entre el artícula 14
de la Constitución y el acoso sexual el Tribunal constitucional: «El acoso sexual
en el ámbito profesional puede también tener un engarce constitucional con la
interdicción de la discriminación, presente siempre en el transfondo, por afectar
notoriamente con mayor frecuencia y más intensidad a la mujer que al hombre,
como consecuencia de condiciones históricas de inferioridad o debilidad de ellas
en el mercado de trabajo y en el lugar de prestación» (STC 224/1999, FJ 5).
La discriminación, en el caso del género, que es la situación más habitual,
acaba introduciéndose de manera indirecta en el acoso, sin que quepa establecer
una relación estructural entre ambos. Por esto el artículo 14 no es el fundamento
más específico a esgrimir contra estos comportamientos.
Por último, el tercer grupo de derechos invocado más habitualmente en la
jurisprudencia es el contenido en el artículo 18 de la Constitución, por poner el
acento en los comportamientos de acoso que afectan a la vida privada del aco-
sado. Las conductas del acosador a menudo se dirigen a menoscabar la autoes-
tima y reputación de la victima afectando al derecho al honor de la misma forma
que las formas de acoso, en sus múltiples manifestaciones, se asocian con la vul-
neración de la intimidad. Ente los escasos pronunciamientos del Tribunal Cons-
titucional en esta materia está presente este vínculo. De hecho, las referencias a
la discriminación son periféricas y el amparo, en el caso del acoso sexual en el tra-
bajo, se otorga por la vulneración del derecho a la intimidad (STC 224/99).
Es evidente que el derecho al honor entronca con uno de los fines que defi-
nen la figura del acoso moral en el trabajo como es la destrucción del prestigio
profesional del acosado y el deterioro de la valoración que el entorno laboral tiene
del afectado. Sin embargo, dudamos de que pueda configurarse como el marco
general de tutela de esta figura y cuestionamos que se pueda alcanzar la figura
unitaria que permita proporcionar la respuesta frente a la variedad de comporta-
mientos en que puede manifestarse el acoso moral.
El derecho al honor aparece en su conformación constitucional como un
derecho dirigido a mantener la esfera de intimidad del individuo ajeno a la géne-
sis y el entorno donde se desarrollan este tipo de prácticas. Su vinculación con el
acoso no deja de ser circunstancial y, como en casos anteriores, referida a la forma
de ejercer el acoso. La dignidad profesional aún apareciendo como una manifes-
tación del derecho al honor, exige un tipo de afectación y mecanismos de afecta-
ción que dificultan su uso.
Las consideraciones anteriores no quieren decir que las conductas de acoso
moral no puedan alcanzar la tutela a través de estos derechos constitucionales,
sino que al estar vinculados con específicas manifestaciones de acoso no permi-
ten más que una respuesta ocasional cuando la gravedad y el tipo de comporta-
miento permitan utilizarlas, lo que ni siempre sucede. Por ello es insuficiente esta



referencia para fundar una respuesta en varias dimensiones al acoso como una
categoría unitaria donde el elemento fundamental sea el elemento finalista de la
y no la forma de manifestarse, pues aunque se produzca de manera menos inci-
siva no disminuye su gravedad por los efectos que produce.

6. El derecho al trabajo como fundamento de una respuesta unitaria al
acoso moral en el trabajo

La revisión de los fundamentos constitucionales sobre los que se articula la
tutela frente al acoso moral en el trabajo tenía por objeto manifestar las limita-
ciones ante un fenómeno que presenta una pluralidad de manifestaciones muy
amplia y la necesidad de basarla, no en la forma en que se manifiesta, sino en los
fines que persigue y efectos que produce. Fundamentación que debería tener en
cuenta, así mismo, que uno de los caracteres estructurales del acoso moral viene
definido por el ámbito en que se manifiesta (el trabajo).
Este planteamiento nos lleva a proponer el fundamento constitucional de la
tutela frente al acoso moral en el trabajo en el artículo 35 de la Constitución.
Ciertamente, la objeción que puede plantearse tiene que ver con las limitaciones
que esta fórmula conlleva en relación con los instrumentos de protección. Los
procedimientos jurisdiccionales especiales previstos para la protección de los
derechos fundamentales (el amparo ordinario y el constitucional) excluyen a este
precepto en su ámbito de tutela. Esto no significa, como hemos manifestado, un
inconveniente a nuestra propuesta, en la medida en que pueden seguir utilizán-
dose en aquellos supuestos singulares de acoso moral que por su gravedad y espe-
cificidad afecten a esos derechos fundamentales.
La propuesta realizada precisa una argumentación. Como se sabe, el artículo
35 de nuestra Constitución es complejo y recoge un cúmulo de derechos vincu-
lados, pero autonomizables. De todos ellos leídos conjuntamente se puede
extraer esta fundamentación. Es ya admitido que la referencia constitucional al
derecho al trabajo configura un derecho subjetivo en su dimensión individual,
afirmación ya asentada jurisprudencialmente.
Su formulación como derecho a la estabilidad en el empleo conlleva implíci-
tamente algunas derivaciones que deben entenderse incluidas en este derecho,
algunas de las cuales están expresamente contenidas en el artículo 4 del Estatuto
de los Trabajadores, entre ellos el derecho a la ocupación efectiva. El derecho al
trabajo así configurado debe interpretarse en el marco constitucional y estable-
cerse las relaciones entre las distintas afirmaciones de la Carta Magna.
Nos estamos obviamente refiriendo al artículo 10.1 CE. La dignidad despliega
su influencia en el derecho al trabajo exigiendo el respeto al trabajador en el desa-



rrollo de su actividad, manifestándose como dignidad del trabajador que repugna
cualquier agresión que la comprometa. Resulta evidente que por la finalidad per-
seguida, la creación de un medio hostil en el trabajo, y por los efectos que pro-
duce, deterioro de la de autoestima y del prestigio profesional del acosado, el acoso
moral compromete la dignidad del trabajador exactamente en esa dimensión, que
es la que se pretende afectar con esas agresiones. El ejercicio de la actividad labo-
ral en ausencia de ausencia de acciones que comprometan su dignidad, cualquiera
que sea su forma de manifestación sería contraria al derecho al trabajo, concebido
ahora, desde esta perspectiva derecho a la actividad laboral normal.
El artículo 35, en su dimensión individual ampararía constitucionalmente la
respuesta a cualquier actividad de acoso, aunque ésta aparezca formalmente, en
su manifestación aislada como carente de entidad. El requisito, que se convierte
en un problema de prueba, es su vinculación con un iter de conducta, compor-
tamientos reiterados y continuados, que por otra parte definen esta figura, que
persiga los fines que hemos aludido.
De esta lectura del derecho al trabajo se deduciría y ampararía no solo la
interdicción de estas conductas sino un cúmulo de actuaciones en múltiples fren-
tes, que incluirían un especifico deber de protección empresarial.
La segunda dimensión del artículo 35 consiste el reconocimiento de un con-
junto de derechos, ciertamente de configuración legal pero que no empañan su efec-
tividad, como la promoción, la remuneración suficiente y la discriminación. Éste
puede considerarse una reiteración del derecho a la igualad (art. 14) de tal forma que
su ubicación no empaña su intensidad protectora. Los derechos aludidos constitu-
yen el contenido mínimo de la tutela constitucional en la relación laboral.
Se consagra, pues, como derecho el ejercicio en condiciones de normalidad
de la prestación del trabajo a que está obligado el trabajador a través de la inter-
dicción de comportamientos que contraríen los contenidos expresos e implícitos
de este precepto. De esta forma, el artículo 35 acabaría por convertirse en el
marco general de tutela del acoso moral, tanto porque este afectaría a derechos
expresamente contemplados en el mismo, como porque se confrontaría con la
tutela constitucional al ejercicio de la actividad laboral en las condiciones de nor-
malidad que resultan exigibles de su tutela.
Como hemos dicho, esta es una perspectiva escasamente desarrollada por la
jurisprudencia, pero no puede decirse que esté completamente ausente. La sen-
tencia del Juzgado de lo Social n.° 12 de Madrid de 8 de noviembre de 2002 (S
471/2002) introduce sintéticamente esta conexión, coloca al derecho al trabajo
como fundamento de la tutela frente al acoso moral, aludiendo a algunas de sus
manifestaciones y contenidos (ocupación efectiva…), aunque esta referencia
venga acompañada de otras más habituales. En nuestra opinión es una vía que se
debe profundizar.



7. Conclusión: regulación jurídica del acoso moral y crisis del trabajo
del Estado Social

Aunque el acoso moral en el trabajo, como reconoce la mayoría, es un fenó-
meno muy antiguo, ciertamente las trasformaciones que en el mundo del trabajo
se han experimentado, han agudizado tanto sus manifestaciones como favorecido
la extensión de estas prácticas. La Resolución del Parlamento Europeo sobre el
mobbing (2001/2339 INI), reflejando una convicción generalizada, se atreve
indicar con claridad las causas, los efectos y los principales afectados.
Y en el apartado de las causas subraya el nexo producido entre el acoso moral
y el trabajo con alto nivel de tensión, la coexistencia simultánea de la mayor com-
petitividad y la disminución de la seguridad en el empleo. El continuo aumento
de los contratos temporales y a la precariedad del trabajo «crea las condiciones
propicias para la práctica de varias formas de acoso».
Estas consideraciones deben inscribirse en lo que puede definirse como la
ruptura del paradigma del trabajo vinculado a la forma de Estado social y a la
imposición de un nuevo modelo de trabajo flexible acorde con la ruptura post-
fordista. La transformación y el tránsito de un Derecho del trabajo garantista, del
que es heredero el artículo 35 CE, a un Derecho del trabajo que recupera la
subordinación al mercado, permite explicar tanto el nuevo caldo de cultivo,
como la mayor debilidad del ordenamiento en la respuesta.
La debilidad del trabajador y la acentuación de su subalternidad socavan su
resistencia frente a los comportamientos de acoso. Igualmente el reforzamiento
de las estructuras autoritarias en el seno de la empresa y su organización, deriva-
das del aumento de los poderes del empresario, no solo debilitan la posición del
acosado sino que deterioran la capacidad de respuesta del ordenamiento, que al
haber renunciado a su dimensión garantista atenua la capacidad de respuesta en
un sector que se caracteriza por la asimetría de las posiciones de las partes. Tam-
poco la debilidad sindical favorecida por la evolución del ordenamiento permite
que funcionen eficazmente instrumentos de autotutela que antes significaron
una barrera real de protección. La sustitución de la solidaridad sindical por nue-
vas formas de competencia intraempresarial en el escenario del trabajo flexible,
acentúan la gravedad de la situación.
El acoso moral se nos presenta, en consecuencia, como algo más que un fenó-
meno patológico y degenerado que ha surgido aisladamente. Antes bien, es un
precipitado en el que convergen todas las tensiones desencadenadas por la erosión
de la tutela que proporcionaba la regulación laboral del Estado Social y la prima-
cía de la economía sobre la política que caracteriza la consolidación de la globali-
zación y del Estado posfordista que subordina los derechos sociales y laborales a
las necesidades del mercado. De ahí que se dé la confluencia de la retirada del
Estado de la mediación del conflicto laboral, la debilidad sindical y la secuela ine-



vitable de la indefensión de los trabajadores. Tanto a nivel interno, jerarquización
de las relaciones internas en la empresa, como a nivel externo, pérdida de inci-
dencia y capacidad de control de los sindicatos, las relaciones laborales se desarro-
llan en unas condiciones en las que son más factibles las formas de asedio moral.
Sin embargo, el reto consiste en transformar la conciencia social en norma
precisa y en hacer real el imperativo constitucional de protección de los colecti-
vos menos protegidos. A pesar de las dificultades, resulta urgente dotarse de una
normativa que construya jurídicamente la figura, proporcione garantías y precise
responsabilidades. Para ello, la concepción constitucional del trabajo, propor-
ciona una sólida base de apoyo normativo.

Bibliografía recomendada
BAYLOS GRAU, A. Derecho del trabajo: modelo para armar. Ed. Trotta. 1991.
FERNANDEZ LÓPEZ, M.a F. «El acoso moral en el trabajo ¿una nuava forma de discrimina-
ción?». Revista de Derecho social. 2002. n.° 19. pp 53-75.
MAESTRO BUELGA, G. La Constitución del Trabajo en el Estado social. Comares. Granada.
2002.
MAESTRO BUELGA, G. y GARCÍA HERRERA, M.A. «Marginación, Estado social y prestaciones
autonómicas». Cedecs. Barcelona 1999.
MOLINA NAVARRETE, C. «La tutela frente a la violencia moral en los lugares de trabajo: entre
prevención e indemnización». Aranzadi social. 2002. n.° 18. pp 45-90.
MOLINA NAVARRETE, C. «Reflexiones a propósito de una sentencia del Tribunal supremo». La
Ley. 10 de diciembre 2001. n.° 5436.
MONEREO PÉREZ, J.L. Introducción al nuevo derecho del trabajo. Tirant lo Blanch. Valencia.
1996.
RODRIGUEZ-PIÑERO ROYO, M. Acoso sexual, acoso moral, acoso discriminatorio en
http://www.mobbing.un/estudios-Erpinero-acoso.htm
SASTRE IBARRECHE, R. El derecho al trabajo. Ed. Trotta. Madrid. 1996.
SEGALÉS, J. Derecho al trabajo, relación obligatoria y deuda formativa empresarial. Comares.
Granada. 2001.


LA TUTELA PENAL FRENTE
AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO:
VENTAJAS E INCONVENIENTES
DE UNA ESTRATEGIA DE DEFENSA POSIBLE

CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE
Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad de Jaén

ABSTRACT

■ Tan erróneo como creer que no existe en el Estado español una legislación penal
adecuada para reprimir el acoso moral en el trabajo sería creer que sólo la penal es la
forma eficaz de luchar contra esta lacra socio-organizativa. En consecuencia, procede
conocer las ventajas pero también los inconvenientes que tiene esta singular estrategia
de defensa jurídica contra el acoso moral. Éste es el objetivo del trabajo aquí realizado.

■ Estatu espainiarrean laneko jazarpen morala zigortzen duen legeria penal egoki-
rik ez denik bezain uste okerra izango litzateke gizartearen antolakuntzan ageri den
gaitz horren aurkako borrokarako era bakarra zigorraren bidezkoa dela pentsatzea.
Ondorioz, bidezkoa gertatzean da jazarpen moralaren aurkako defentsa juridikoa-
ren estrategia bitxi horrek dituen abantailak eta desabantailak zein diren jakitea.
Horixe da hemen egin den lanaren helburua.


86 CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE

■ It is not true that spanish Crimminal Law doesn’t have a convenient regulation
for repressing the mobbing at workplace but, at the same time, it is nor the better neit-
her the only one. This article try to explain the advantages and desadvantages of this
strategie for avoiding and penalizing this social scourge of XXI century.


LA TUTELA PENAL FRENTE AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO; VENTAJAS E INCONVENIENTES… 87

1. Introducción

Entre los muchos tópicos o lugares comunes, buena parte de ellos completa-
mente falsos y que tanto la investigación como la experiencia deberían erradicar
en el menor tiempo posible, que pueblan los análisis jurídicos —y no jurídicos—
sobre el acoso moral en el trabajo dos me han llamado especialmente la atención
desde hace tiempo. Uno de ellos, el más peligroso sin duda, es el que cree poder
derivar de un hecho o dato objetivo, la inexistencia de una legislación «específica»
que tutele frente a estos comportamientos tan degradantes de la condición
humana, sea del autor o autores de la conducta, sea de sus cómplices, activos o
silentes, sea de la persona o personas afectadas (víctimas), otro dato aparentemente
no menos incontrovertible, como es la ausencia en el Estado español de una tutela
jurídica adecuada para reaccionar frente al acoso desde el Derecho vigente.
El otro se concreta en la difundida convicción según la cual, de existir tal
tutela específica, bien de lege ferenda —vía reforma legislativa— bien de lege data
—vía interpretativa— su ámbito más adecuado debería ser el penal, por cuanto
un comportamiento tan ofensivo para las más elementales bases del Estado de
Derecho sólo puede ser correctamente tratado, al menos en la gran mayoría de
los comportamientos realmente constitutivos de «acoso moral en el trabajo»,
desde el Derecho Penal. La eficacia de la tutela pasaría pues, como regla general,
por la activación del entero entramado normativo e institucional que delimita y
pone en marcha el ius puniendi del Estado, pero no ya en su dimensión admi-
nistrativa —Derecho Administrativo Sancionador—, en la que, con mayor o
menor razón, las personas víctimas de acoso poco o nada, o cada vez menos,
creen, sino en la más auténtica de sus manifestaciones: la penal. Si el Derecho
Penal se muestra no ya sólo como el «mínimo ético» de una sociedad civilizada,
sino como una suerte de «Derecho Constitucional negativo», la prohibición de
los procesos de violencia psicológica en el trabajo que encierran las situaciones de
acoso moral en el trabajo deberían tener su ámbito «natural» de tipificación en el
Código Penal.
De la conjunción de ambos tópicos o lugares comunes surgiría un tercero, a
mi juicio no menos pernicioso y equivocado, según el cual en el Derecho positivo
o actual no encontramos tipos penales que de forma específica y eficaz ofrezcan
esa ansiada, inexcusable y urgente tutela frente al acoso moral en el trabajo. Los
mismos principios peculiares y restrictivos que caracterizan, desde antaño, el



Derecho Penal, a comenzar por los principios de legalidad y de intervención
mínima, militarían en contra de una interpretación «extensiva» de los vigentes
tipos para punir o sancionar penalmente tales conductas. En consecuencia, se
echaría particularmente de menos en el Código Penal, no obstante su «moderni-
dad» y las innumerables reformas introducidas en él en los últimos años —las hoy
proyectadas son un ejemplo claro de esta movilidad normativa—, una tipificación
expresa del acoso moral en el trabajo, a diferencia de lo que sucede con su moda-
lidad sexista: el acoso sexual (art.184 C.p.), especie de un género más amplio.
Pues bien, en mi opinión, como ya he adelantado, ninguna de estas convic-
ciones, todavía hoy demasiado difundidas aunque afortunadamente cada vez más
en regresión, responden a la auténtica realidad de nuestro Derecho, tanto en su
dimensión estrictamente normativa como práctica. Puesto que no me compete
en este lugar el análisis de la primera, aquí me centraré en analizar con cierto
detenimiento las otras dos.
Esta doble tarea desmitificadora se concretaría en las siguientes aserciones o
tesis. Por un lado, sí existen tipos penales adecuados a los que reconducir el acoso
moral en el trabajo, sin que para tal aseveración sea en modo alguno obstáculo la
ausencia de una referencia expresa. Por lo tanto es un grave error dirigir los
esfuerzos del movimiento antimobbing preeminentemente a conseguir una
reforma del Código Penal que incluya expresamente el acoso moral, como suce-
diera en su momento con el acoso sexual. En este sentido, si en abstracto puedo
coincidir con quienes consideran conveniente tal tipificación específica conviene
saber igualmente que ni es estrictamente necesaria ni está exenta de dificultades
y riesgos, como ilustran otras legislaciones y experiencias jurídicas comparadas,
en las que se ha actualizado el dicho popular —«es peor el remedio que la enfer-
medad»—, concretado técnicamente en lo que se denomina «victimización
secundaria» o victimización institucional.
Por otro lado, conviene igualmente saber que en determinados casos la tutela
penal es la más adecuada, y en esta vía hay que concentrar, si no todos, si la mayor
parte de los esfuerzos de una estrategia jurídica de defensa eficaz. Pero me parece
igualmente oportuno tener bien presente que ni en todos los casos la vía penal es
posible, ni siempre que es posible es la más recomendable en el plano práctico,
especialmente para los intereses de la persona afectada, que es lo que realmente
cuenta. De ahí que, en mi condición de iuslaboralista —que ni quiero ni puedo
ocultar—, me haya parecido especialmente oportuno aceptar el reto o desafío
que supone analizar tanto los pros —ventajas o beneficios— como los contras
—costes o inconvenientes— de un ámbito de tutela tan singular. El elevado
riesgo de incomprensión y crítica que tal opción pueda suscitar, especialmente
entre aquellos fervientes partidarios de la tutela penal —entre los que no
milito—, quedaría plenamente compensado para mí si con este trabajo puedo
aportar nuevos elementos tanto para la discusión como, sobre todo, para la



acción o práctica. En cuanto al discurso analítico acompaño mi propia experien-
cia de asesor, aunque informal, en diversos asuntos reconducidos por esta vía,
incluido un Recurso de Amparo contra un Auto de la Audiencia Provincial de
Granada que inadmite una querella por acoso moral, pendiente de trámite ante
el TCo.

2. El acoso moral en el trabajo como ilícito tipificado
en el Código Penal vigente

Ciertamente son pocas las legislaciones europeas que cuentan con una regula-
ción específica para afrontar el acoso moral en el trabajo, al tiempo que se revelan
equívocas las indicaciones provenientes de las instituciones comunitarias, que
parecen haber renunciado a un instrumento normativo comunitario específico.
Pero no menos cierto es que, en mi opinión, las opciones de política jurídica que
triunfarán, a medio o largo plazo, será la de aquellos países que han afrontado el
problema de la regulación desde una perspectiva integral y, por tanto, pluriofen-
siva contra el acoso moral —ej. Suecia, Francia, Bélgica… De este modo, en cohe-
rencia con la propia complejidad de la conducta, no ya en el ámbito extrajurídico,
sino también en el jurídico, se tiende a suministrar una tutela que abarque tanto
aspectos preventivos —el acoso como riesgo profesional— cuanto retributivos,
incluido el castigo penal —el acoso como delito de violencia psicológica.
Desde esta perspectiva, es fácilmente comprensible que distintos Estados
miembros de la UE —ej. Italia— que aún no cuentan con una legislación espe-
cífica, la inmensa mayoría, hayan iniciado diferentes propuestas legislativas
para introducir un tipo penal específico que castigue o sancione al acosador o
acosadores. Así ha sucedido igualmente en España, si bien al proceder la ini-
ciativa de la Oposición la propuesta fue rechazada por el Congreso de los Dipu-
tados. Precisamente, y en términos análogos a como ha entendido
recientemente la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social respecto a la legislación preventiva —CT 34/2003—, ciertos sectores de
Opinión y determinados investigadores han creído poder concluir, si bien
sobre perspectivas y pretensiones bien diferentes, incluso opuestas, que en
nuestro ordenamiento jurídico el acoso moral en el trabajo no está tipificado
en el Código Penal, por lo que sólo con un gran esfuerzo interpretativo podría
reconducirse a algunos de sus ilícitos.
Nuestra discrepancia con esta orientación interpretativa excluyente de la tipi-
cidad penal del acoso moral en el Estado español no puede ser mayor. Desde
luego que la prohibición del acoso moral como conducta netamente antijurídica
que es no exigiría necesariamente, como antes se señaló, su inclusión en el
Código Penal, en la medida en que existen otras vías de tutela, más accesibles a



la vía interpretativa e incluso en ocasiones más eficaces como luego veremos. Los
propios principios peculiares que rigen este particular ámbito jurídico —legali-
dad, intervención mínima, tipicidad, culpa… se oponen clásicamente a cualquier
intento de interpretación extensiva y, mucho más analógica, de tales tipos para
«forzar» la inclusión del acoso moral en el trabajo. Sin embargo, una lectura no
apresurada y no sesgada, esto es, libre de prejuicios, del Código Penal vigente
arroja con facilidad, incluso con «naturalidad» nos atreveríamos a decir, una con-
clusión bien diferente: el Código Penal español tipifica de forma razonablemente
adecuada y correcta el acoso moral en el trabajo, por lo que no precisa ningún tipo
específico a tal fin.
No obstante su rechazo, afortunadamente añadiría sin temor alguno a errar,
un mínimo comentario de la Proposición socialista —BOCG, Congreso,
23.11.2001— arrojaría bastante luz de los riesgos de una legislación específica
precipitada. En efecto, a tenor de esta fallida, aunque bienintencionada, pro-
puesta se pretendía incluir un nuevo artículo 314 bis:

«1. Los que, mediante reiterado acoso moral o psicológico, degraden o consientan
que se degraden las condiciones de trabajo de alguna persona y no cesen o adopten
las medidas que eviten el mismo, tras requerimiento o sanción administrativa,
serán castigados con la pena de arresto de seis a doce fines de semana o multa de
tres a seis» (el apartado 2.° doblaba las penas cuando concurriese prevalimiento de
una relación de superioridad)

Como puede comprobarse, además de los errores técnicos que acumula la
definición del tipo, por cuanto resulta por un lado reiterativo —todo acoso es ya
un proceso reiterado— y por otro inespecífico —se deja indefinida la conducta
apostando por un resultado extremadamente amplio—, contiene unas penas que
más resultan un «incentivo» o estímulo que un castigo mínimamente retributivo
del injusto, por supuesto nada disuasorio. Tanto las legislaciones europeas que lo
contemplan como la legislación española vigente cuentan ya con penas superio-
res, por lo que no falta razón a quienes han visto en esta propuesta una auténtica
«despenalización» del acoso moral en el trabajo (Blanco, M.J.; López, F.J., 2002).
A la vista de la comprensión que hoy se tiene tanto del concepto de acoso
moral en el trabajo —más bien el tipo normativo— cuanto del fundamento de
la tutela —protección de la salud laboral y de la integridad moral—, y al margen
de las evidentes dificultades para llegar a una definición suficientemente consen-
suada, parece claro que el verdadero problema no reside en discernir si está o no tipi-
ficado en el Código Penal, sino más bien en determinar cuál de los diversos tipos
penales existentes permite aferrar mejor los elementos del proceso de violencia psi-
cológica y moral en que se concreta el acoso laboral y, por tanto, aporta una
mejor respuesta para afrontar jurídicamente la defensa contra el mismo. Aunque
la solución no será única o uniforme en todos los casos, pues dependerá de las
circunstancias concurrentes en cada caso, entiendo que existen algunos tipos que,



en abstracto o a priori, resultan más adecuados que otros («muchos son los lla-
mados pero pocos los elegidos»). Haré una breve enumeración de los posibles
tipos penales que pueden verse comprometidos con el acoso moral, para cen-
trarme siquiera sucintamente en los dos que a mi juicio resultan más caracterís-
ticos e incluso menos problemáticos desde el punto de vista interpretativo, no
obstante las importantes discrepancias doctrinales y judiciales al respecto.
Respecto a la referida enumeración o mapa de tipos penales a los que recon-
ducir el acoso moral en el trabajo, lo primero que conviene indicar es que todas las
posibles opciones interpretativas tienen autorizados valedores, tanto en el plano de
la investigación doctrinal cuanto de la experiencia forense, judicial y fiscal. Así,
mientras no faltan Fiscales y Jueces que han entendido que la vía más adecuada para
exigir la penalización de estos comportamientos es la de los delitos —o faltas— de
coacciones y amenazas (arts. 169-172 Cp), otros entienden que el canal más apro-
piado para plantear y obtener el castigo penal es el de los delitos de resultado, como
son los delitos —o faltas— de lesiones y/o daños previstos en los arts.147 o 149 C.P.,
tal y como revelan las informaciones publicadas sobre las Instrucciones ya en curso.
Del mismo modo, nos encontramos con Jueces y Fiscales que apuestan claramente
por la reconducción del acoso moral por el ámbito de los delitos contra los derechos
de los trabajadores, tanto en su dimensión estrictamente laboral (art. 311) —SJS n.2
de Girona, 2002— cuanto de seguridad y salud en el trabajo (art. 316-318), mien-
tras que otros apuestan por el recurso a la vía de los delitos contra la integridad moral
de la persona (art. 173-175), incluso los delitos —o faltas— contra el derecho fun-
damental al honor, como son los delitos de injurias (art. 208)
Quizás pueda sorprender a primera vista el aluvión de tipos penales al que se
puede hacer, y se ha hecho, uso para perseguir el acoso moral en el trabajo.
Incluso, como luego se destacará, esta diversidad de posibilidades están supo-
niendo un serio obstáculo en la práctica, por cuanto su frecuente invocación
simultánea en buena parte de las querellas presentadas ha servido para justificar
una actitud abstencionista por parte de los Jueces, que han basado su incredulidad
sobre las alegaciones presentadas en la multiplicidad de conductas delictivas. En
mi opinión, y a poco que se repare un poco en el contenido de la conducta de
acoso, tal diversidad es perfectamente comprensible atendiendo tanto al concepto
de acoso como al fundamento de su tutela jurídica, esto es, atendiendo a los bie-
nes jurídicos a proteger de las lesiones o vulneraciones que supone el acoso moral
En efecto, por un lado, si en algo hay pleno consenso en los análisis sobre
acoso moral en el trabajo es que no consiste en un hecho aislado, en un acto pun-
tual, sino en un proceso de denigración profesional y personal del trabajador
constituido por una multiplicidad de conductas o comportamientos por parte
del agresor o acosador. Así, mientras unos describen hasta 45 tipos de tácticas de
acoso (Leymann, 1997; NTP 476/1998), otros elevan esta cantidad a 60 (Gon-
zález de Rivera, 2003). Entre estos comportamientos se incluyen aquellos relati-



vos a un ejercicio abusivo de los recursos y normas que integran la organización
del trabajo, los ataques a la vida privada del acosado y a sus propios valores de
comportamiento, con el consiguiente deterioro tanto de su reputación personal
—difamación— como de sus relaciones sociales, así como diversos actos de inti-
midación y violencia, tanto verbal como, en ocasiones, física… La creación de un
ambiente humillante, intimidatorio y amenazador es consecuencia, pues, de una
pluralidad de actuaciones que bien pueden encuadrarse, a menos prima facie o a
primera vista, en otros tantos tipos penales, bien constitutivos de delito bien de
falta. El principal problema será probar que efectivamente tienen todos ellos la
suficiente entidad como para encuadrarse en tales tipos, lo que en ocasiones fre-
cuentes es harto difícil, por lo que habrá que seleccionar más concreta y precisa-
mente el tipo o tipos a invocar.
Por otro lado, parece cada vez más admitido por la doctrina judicial que en
el supuesto de acoso moral nos encontramos con un tipo de conducta pluriofen-
siva, esto es, susceptible de lesionar una pluralidad de bienes jurídicos protegidos,
en realidad tantos como comportamientos o estrategias de acoso tenemos. En
este sentido, no puede sorprender que las sentencias que acogen el concepto, bien
dando la razón a la parte actora bien negándola en el caso concreto, tienden a
invocar una amplísima secuencia o gama de preceptos para ejemplificar o ilustrar
la extensa tutela que nuestro ordenamiento ofrece frente al acoso moral. En con-
secuencia, atendiendo a la pluralidad de bienes jurídicos protegidos por el orde-
namiento es igualmente explicable que puedan invocarse, al menos en principio,
sendos tipos penales, por cuanto cada uno de ellos está orientado a la tutela de
diferentes derechos de los trabajadores: derechos fundamentales como el honor,
la intimidad o la integridad moral, incluso la no discriminación, o derechos bási-
cos como la dignidad del trabajador, la salud, física y psíquica del trabajador, el
derecho al trabajo, incluida la ocupación efectiva…
Ahora bien, puesto que a falta de un tipo específico que expresamente
incluya el acoso moral como delito habrá que acudir a los tipos genéricos dis-
puestos en el Código Penal, parece claro que la selección de los más adecuados
debería realizarse en atención a los bienes jurídicos más específicamente vulnerados
por el acoso moral en el trabajo. A este respecto, no creo errar cuando identifico
una orientación jurisprudencial marcadamente orientada a definir dos ámbitos
diferenciados, aunque complementarios plenamente, de tutela. Por un lado, la
protección de la salud laboral, desde un concepto integral de la misma —equili-
brio físico, psíquico y social—, tal y como es recibido en el moderno ordena-
miento de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en la LPRL y su bloque
normativo, por otro, la tutela del derecho fundamental a la integridad moral
(art.15 C.E.)1.

1
A título ejemplificador vid. STSJ Canarias/ Santa Cruz de Tenerife, 25.2.2003



En consecuencia, entiendo que los tipos penales más apropiados, y plena-
mente compatibles dado el diverso fundamento jurídico de la tutela, para recon-
ducir la protección frente al acoso moral en el trabajo son:
– Los delitos contra la salud laboral.
a) Delitos de riesgo: el delito de peligro para la salud psíquica del trabaja-
dor (art. 316-318 C.P.).
b) Delito de resultado: el delito de lesiones y/o daño a la integridad psico-
física del trabajador (arts. 147 y 149 C.P.).2
– Los delitos contra la integridad moral.3
a) tipo genérico (art. 173 C.P.).
b) tipo cualificado por el sujeto acosador —funcionario público— (art.
175 C.P.)

3. El haber de la estrategia: las ventajas de la tutela penal

Como puede fácilmente desprenderse de lo hasta aquí dicho, parece clara la
equivocación de cualquier análisis que parta de un planteamiento radicalmente
dicotómico, tan simple como inefectivo: ¿tutela penal sí o tutela penal no? A mi
juicio, aceptado ya sin tapujo alguno que el acoso moral en el trabajo está tipifi-
cado en el Código penal español, sólo las circunstancias concurrentes en cada
caso podrán determinar la corrección y/o oportunidad de seguir o no tal vía. En
la medida en que no todos los procesos de acoso moral tienen la misma grave-
dad, en atención a su modus operandi o estrategia de acoso y resultados, habrá que
analizar individualizadamente las situaciones para planificar e implementar esta
acción jurídica. La persona que decida dar este paso debe tener los datos necesa-
rios para poder prestar un «consentimiento suficientemente informado».
Las ventajas de la eventual acción penal son conocidas y van más allá del
indudable «valor simbólico» que una condena de este tipo tiene. En el plano ins-
titucional supondría contar, en pura teoría pues aparece fuertemente contestado

2
Incluso podría pensarse, en los casos más dramáticos y extremos, en el homicidio cuando con-
curra una «autolesión» fatal o definitiva orientada por el acoso moral («suicidio» provocado o inducido
por comportamiento culposo o doloso). Recuérdese que el suicidio ya ha sido calificado como accidente
de trabajo. vid. STSJ Cataluña 30.5.2002.
3
Aunque sin compartir enteramente sus apreciaciones -en algunos puntos quizás excesivamente
voluntaristas, que bien requerirían a mi juicio un análisis más detenido-, considero que la mejor cons-
trucción al respecto está en Blanco Barea, M.J. y López Parada, F.J. «Argumentos Jurídicos para proteger
penalmente a las víctimas del acoso moral (mobbing)». La Ley, 25.3.2002, http://www.laley.net



en la práctica, con un amplio y experimentado entramado de recursos materiales
y personales orientados a la investigación de la realidad del proceso de acoso y a
sostener públicamente, mediante la Fiscalía, la acusación ante un Juez —sin per-
juicio de la necesaria cooperación de la persona afectada mediante denuncia y/o
querella. Un conjunto de recursos que, en virtud de la lamentable actualidad de
temas análogos como la violencia psicológica en el ámbito familiar o el acoso
sexual, estarían experimentando una significativa extensión y renovación (ej.
extensión de la tutela cautelar; incremento de la rapidez de los procesos). Las difi-
cultades de prueba, ante el silencio que suele rodear estas situaciones hacen opor-
tuna esta llamada al MF, hoy en tela de juicio por lamentables actuaciones de
varios de sus «Jefes», que encontrarían un nuevo ámbito de intervención, si no
«especializada» sí específica.
En el plano estrictamente práctico, qué duda cabe que la posibilidad de verse
sentado en un «banquillo» y de ser condenado a una «sanción penal» correspon-
diente a un delito, incluida la propia amenaza de la pena privativa de libertad de
varios años —irreal en la actual práctica forense pero normativamente descrita—,
puede tener unos efectos realmente «disuasorios» y de prevención, tanto particular
como general, muy superior a otras condenas, como la indemnización laboral y/o
civil. La misma posibilidad de exigir en el mismo proceso no ya sólo la tutela civil
derivada de la penal, que puede ahorrar tiempo y dinero para alcanzar objetivos que
de otro modo obligaría a un largo peregrinar de jurisdicciones, sino incluso las
denominadas «sanciones penales accesorias», como por ejemplo la inhabilitación
para el ejercicio de funciones, muy «valoradas» por las personas que han sido víc-
timas de acoso por funcionarios o cargos públicos, milita claramente a favor de
esta estrategia. Como fomenta igualmente esta opción la mayor viabilidad que
encuentra la exigencia de otras responsabilidades, como la disciplinaria, especial-
mente en el ámbito de las AA.PP., cuando previamente ha concurrido una sen-
tencia condenatoria en lo penal.

4. El debe de la estrategia: los inconvenientes

Ahora bien, tan importantes o, a mi juicio, quizás más, son los inconvenien-
tes, o mejor, las dificultades u obstáculos a superar en esta singular vía. El primer
grupo son claramente normativas, y se concretan, entre otras en las características
técnicas que prestan la especificidad de la técnica penalista, como son los requeri-
mientos exigentes del principio de legalidad —presupone un tipo penal claro y pre-
ciso que delimite el comportamiento prohibido— y el principio de intervención
mínima — presupone la autocontención tanto del legislador como, más proble-
máticamente, del juez a la hora de reconducir una situación antijurídica al Código
Penal, por cuanto éste es y deber permanecer una última ratio o vía extrema. A



estos principios hay que sumar el importantísimo derecho que aún hoy sustenta
esta rama jurídica: el derecho a la presunción de inocencia ex art.24 C.E.
En consecuencia, ni cabe pretender interpretaciones extensivas de tipos
penales para aferrar nuevos supuestos de la realidad que no encajen adecuada-
mente en el tipo, ni parece realista confiar en la tutela penal si no se acredita de
forma fehaciente, para los supuestos de acoso moral, un concreto plan dirigido de
modo específico e intencionado a producir un grave maltrato psicológico. Como la
propia SAP de Ávila, 3.4.2000, recoge en sus fundamentos, la concurrencia de
cualquiera de los supuestos de «maltrato», sea trato inhumano o torturador sea
vejatorio o degradante precisa siempre de la prueba de un «plus» de «perversi-
dad y maldad», sin perjuicio de reconocer la diferente entidad o trascendencia
de estas conductas. La prueba de un ánimo específico, aun siendo normal no es
condición necesaria para obtener la tutela en otros ámbitos, como el laboral,
contencioso-administrativo. La paralela exigencia de una cierta gravedad hace
que sea muy elevado el riesgo de derivar la situación simplemente hacia una
falta, tal y como sucede en la práctica forense actualizándose lamentablemente
tal temor, por lo que los efectos de una «victimización secundaria» o derivada de
las frustraciones del propio proceso pueden tener efectos agravantes para la ya
delicada situación, física, psíquica y anímica de la persona afectada («aún
ganando se puede perder»).
Precisamente, por la influencia tan «pesada» de esta tradición se puede expli-
car la disociación que existe entre la actual representación normativa de la lega-
lidad penal y su aplicación práctica: la proliferación de tipos penales en blanco
—que remiten a ordenamientos no penales para conocer el tipo, como la pre-
vención de riesgos laborales o el ordenamiento laboral, o el derecho ambiental…
y los tipos de peligro o riesgo concreto para bienes fundamentales chocarían con
una fuerte resistencia de los intérpretes institucionales, Fiscales y Jueces —tam-
bién abogados— para reconducir por la vía penal estos comportamientos anti-
jurídicos. Desde una auténtica, aunque criticable, perspectiva de «economía de
opción», Fiscales y Jueces suelen coincidir en el favor por la tutela contencioso-
administrativa o laboral para hacer frente al acoso, reservando para el ámbito
penal las situaciones más lacerantes del derecho la integridad moral (vid. SAP
Avila en aplicación de la doctrina de las SsTS, Sala 2.a, 18.1.1999 y Sala 5.a,
23.3.1993).
Los problemas probatorios no sólo derivan del juego intenso que en esta vía
tiene la presunción de inocencia, que exige una importante actividad de cargo
para conseguir que la imputación termine en condena concreta de los acosa-
dores, como agresores psicológicos, sino de la misma dificultad de la declara-
ción de la víctima como única prueba de cargo, como por ejemplo sí ha
sucedido en conocidas decisiones relativas a acoso sexual —ej. caso Nevenka.
En efecto, el deterioro continuado de la relación entre las personas implicadas,



acosador o acosadores y víctima o víctimas (también puede ser un grupo), a lo
largo del dilatado proceso de acoso puede hacer en muchas ocasiones difícil, si
no imposible, que concurra unos de los presupuestos (credulidad subjetiva por
exclusión de un móvil de resentimiento, enemistad o venganza de quien apa-
rece como víctima).

5. Valoración final

No quisiéramos terminar en absoluto con una visión pesimista este trabajo.
Al día de hoy existe más de una treintena de causas en tramitación en todo el
territorio del Estado español por conductas denunciadas como acoso moral en el
trabajo, lo que deja claramente de manifiesto que la tutela penal existe y que, pese
a la falta de condenas por delito —sí hay algunas ya por falta—, es plenamente
viable. Lo que perseguimos con este trabajo, necesariamente sucinto pero espero
que clarificador, es dejar constancia nítida de dos realidades jurídicas, al menos a
nuestro juicio. En primer lugar, la viabilidad y eficacia de la tutela penal frente al
acoso moral en el trabajo no depende tanto de una reforma del Código, cuanto
de una adecuada formación de sus intérpretes y una decidida voluntad aplicativa,
por lo que es una cuestión más técnica que política. En segundo lugar, es obli-
gado reconocer, a mi juicio, que ni con la legislación vigente ni con una especí-
fica venidera resultara realista, ni útil, pensar en la vía penal como panacea para
resolver esta patología socio-organizativa de los ambientes de trabajo.
En consecuencia, entendemos que la vía penal no debe ensayarse a título de
experimento o punta de lanza sino como una decisión consciente y realista para
aquellas situaciones que evidencian, en atención a las circunstancias, una grave-
dad digna de sancionarse con el máximo castigo: el penal. Pero sería un error
olvidar no ya los «costes» de esta vía de defensa sino los «beneficios» de otras,
como las preventivas y las propiamente «reparadoras» que podrían verse perjudi-
cadas por una inadecuado recurso a la vía penal, sin duda posible hoy y exigible


¿UNA LEGISLACIÓN ANTI
ACOSO PSICOLÓGICO?

MARÍA JOSÉ BLANCO BAREA
Abogada. Especialista en acoso psicológico laboral

ABSTRACT

■ La necesidad de una Ley anti acoso depende de la ideología que determine el Derecho. La
aplicación de la ley conforma el contenido normativo. En los años 80 en Europa se investigaba
el mobbing. Paralelamente en España la transición democrática, construía un sistema socio-
jurídico esencialmente protector de los derechos fundamentales. En 1995 se aprobó el Código
Penal español que prevé como delito el trato degradante entre particulares, lo que incluye el
acoso laboral. Los representantes políticos españoles que lo aprobaron, se han encargado de
ocultarlo a la sociedad, abanderando la defensa de los acosados. Las iniciativas legislativas,
hasta ahora, indultan a los acosadores. La sociología jurídica, la psicología, la antropología y
el Derecho deben coordinarse coparticipadamente con los afectados, para equilibrar los intere-
ses contrapuestos de un sistema de economía de mercado, en un Estado Social y Democrático
de Derecho como el Español, que proclama como fundamento de la Paz social y del orden polí-
tico, la dignidad del ser humano y el respeto a los derechos fundamentales. Entre éstos, el dere-
cho a la integridad moral, como autoidentificación bio-psico-social, es lo que debe ser objeto
de una especial protección jurídica. El efecto de la Prevención General y la debida aplicación
de las normas sobre integridad moral, será lo que posibilite que la propia sociedad se dote a sí
misma de normas no escritas, pero vinculantes por convicción íntima, individual y colectiva,
contra el acoso psicológico, que en el entorno laboral, está empañando con tintes de tortura la
convivencia de una sociedad que quiere hacer realidad los derechos humanos.


98 MARÍA JOSÉ BLANCO BAREA

■ Zuzenbideak zehazten duen ideologiaren araberakoa izango da jazarpenaren aurkako
legea izan beharra. Legearen aplikazioak eratuko du arauen edukia. Laurogeigarren hamar-
kadan hasiak zeuden Europan mobbingari buruzko ikerketak egiten. Horrekin batera, Espai-
nian demokraziarako trantsizioa funtsezko eskubideak bereziki zaintzen zituen sistema soziala
eta juridikoa izan zen. 1995. urtean onartu zen partikularren arteko trataera degradatzailea
delitu gisa aurreikusten duen Kode Penala, eta hortxe barruan dago lan-jazarpena ere. Kode
Penala onartu zuten ordezkari politiko espainiarrak, ordea, gizartearen aurrean ezkutatzen
aritu izan dira, jazarpena pairatzen dutenen defentsan buruzagi agertuz. Legegintzaren alde-
tiko ekimenek, gaurdaino, indultatu egin dituzte jazarleak. Soziologia juridikoak, psikologiak,
antropologiak eta Zuzenbideak elkar koordinatu beharra daukate eta eragina jasaten dutene-
kin batera parte hartu, merkatuko ekonomian oinarri hartzen duen sistema batean elkarren
aurkako diren interesei oreka emateko Espainiakoa den Gizarte-Estatu eta Zuzenbideko Estatu
Demokratikoan; izan ere, Gizarte-bakea eta ordena politikoa aldarrikatzen baitira bertan,
gizakiaren duintasuna eta funtsezko eskubideekiko errespetuarekin batera. Funtsezko eskubide
horiek artean, biologiaren, psikologiaren eta gizartearen auto-identifikazio gisa, bereziki
babestu behar da segurtasun moralerako eskubidea. Prebentzio Orokorraren ondoren eta segur-
tasun moralaren gaineko arauak behar den bezala aplikatuta, gizarteak berak bere burua hor-
nituko du idatzirik egon ez arren, konbikzioa barne-barnekoa, banakakoa eta taldearena
delako, jazarpen psikologikoaren aurka lotesleak izango diren arauez, eta ez dezagun ahaztu
gertaera hori, lan-munduan, tortura-kutsua ari zaiola ematen giza-eskubideak errealitate
bihurrarazi nahi dituen gizarte bateko elkarbizitzari.

■ The need for an anti-harassment law depends on the ideology established by Law. The
application of the law conforms the normative content. In the 1980s mobbing was investiga-
ted in Europe. At the same time, in Spain, the democratic transition constructed a socio-juri-
dical system which was essentially protective of fundamental rights. In 1995 the Spanish Penal
Code was passed, which regards degrading treatment between individuals as a crime, inclu-
ding harassment at work. The Spanish political representatives who passed it have endeavou-
red to conceal it from society, leading the defence of those who have been harassed. The
legislative initiatives, until now, pardon the harassers. Juridical sociology, psychology, anthro-
pology and Law should coordinate, with the joint participation of those affected, in order to
balance the opposing interests of a market economy system, in a Social and Democratic State
Rightful such as Spain, which proclaims the dignity of the human being and respect for fun-
damental rights as a basis for social Peace and political order. Among these rights, the right to
moral integrity, as bio-psycho-social self-identification, is what should be the object of special
legal protection. The effect of General Prevention and the proper application of the norms on
moral integrity will be what enables society to endow itself with non-written norms, but bin-
ding by intimate, individual and collective conviction, against psychological harassment,
which, in the work environment, is tarnishing with colours of torture the coexistence of a
society which wants to make human rights a reality.


¿UNA LEGISLACIÓN ANTI ACOSO PSICOLÓGICO? 99

En España todos hemos sufrido las consecuencias de una estrategia política
que se ha atrevido a ocultar que el mobbing es delito desde que en 1995 se apro-
bara el nuevo Código Penal, que prevé en el artículo 173, hasta 2 años de prisión
para los tratos degradantes en entornos laborales1. El efecto de prevención gene-
ral del Código Penal, esto es, la común aceptación de que el acoso moral en el
trabajo es delito, lo han impedido. Los acosadores se han crecido en la anomia
que los propios «legisladores del Código Penal» les han proporcionado. Han dado
lugar a que el movimiento asociacionista se inhibiera de exigir el cumplimiento
de las leyes, convenciéndolos de que no existía ley que protegiera a los afectados.
La desinformación ha calado hasta en los Juzgados. Las víctimas se han anclado
en la enfermedad y el desánimo derivado de la falsa indefensión normativa. Ha
causado un daño que va mucho más allá de lo que cualquier teoría de victimiza-
ción social o secundaria pudiera explicar.
Es de destacar cómo en el monográfico sobre mobbing que publicó la
revista La Ley, 20022, los tres juristas, Velázquez, Molina, y yo misma estimá-
semos suficiente para dar protección a las víctimas la legislación española. Lo
que venimos manteniendo es que una precipitada reforma no sólo no resolve-
ría nada, sino que incluso empeoraría la situación. Por el contrario, en el
mismo monográfico, la representación de la Asociación Española contra el
acoso y el diputado López Garrido, reclamaban la necesidad de que fuesen
aprobadas «sus propuestas legislativas», sobre la base de que había que incluir
como delito el mobbing.
Como si fuésemos dueños del tiempo, a veces impregnamos las relaciones
interpersonales y grupales de una estática e inmortal intransigencia, alejándonos
unos de otros, imponiendo nuestro criterio como si algo sobrenatural nos ampa-
rase. Esta carga mística convierte a la regla que pretendemos que se cumpla, en
incuestionable desde el razonamiento, y la planteamos como si tuviese que ser
espontánea y subjetivamente aceptada por los que, desde otros planteamientos,
ni siquiera se detienen a analizar la vinculación objetiva de las reglas que están
incardinadas en un sistema organizado de Derecho.

1
BLANCO, M.J. y PARADA, L. «¿Por qué se oculta que en España el mobbing es delito desde 1995?»
http://elrefugio-web.org.
2
http://cfs.laley.net/noticias/monograficos/Diario_de_Noticias_Especial_MOBBING_2002.pdf



Como si nuestras relaciones sociales fuesen eternas, nos elevamos por encima
de la relatividad de nuestra existencia y nos contemplamos a nosotros mismos en
los espacios y tiempos futuros, por los siglos de los siglos.
Tan cierto como que nacimos, nos creemos que la vida no tiene fin y perde-
mos la oportunidad de apreciar nuestra existencia en nuestro concreto entorno.
El uso de la violencia psicológica, debe erradicarse de la sociedad, según pen-
samos grupos de personas cada vez más numerosos. Pero no somos eternos. Ni
somos los únicos mortales. ¿Quiénes somos nosotros para solucionar el problema
de la violencia de manera definitiva? ¿Acaso una ley puede solucionar los proble-
mas de las relaciones sociales? ¿Una ley anti acoso?
Adelantaremos que el Parlamento de Navarra recogió una propuesta que hice
sobre la elaboración de un Plan Nacional y Planes sectoriales, que en la actuali-
dad está tramitando3.
La pregunta y la respuesta sobre la necesidad de una ley antiacoso depende
de lo que se entienda por:
– Derecho y Ley
– Democracia
– Libertad de empresa y propiedad privada
– Trabajo

3
BLANCO, M.J. http://boards1.melodysoft.com/app?ID=acosados.lex&msg=148w.
«… Como ensayo legislativo se ofrece la siguiente definición legal de una hipotética ley reguladora
del acoso en todos sus aspectos:
Art. 1: El que en el marco de una relación laboral, y aprovechando la situación de poder que deten-
tase por razón del cargo, función, o encargo de tarea, ya sea con o sin relación jerárquica, con facul-
tades de dirección, disciplinaria o sin ellas, llevase a cabo conductas de acoso psicológico que
atentando contra la dignidad de otro u otros trabajadores pusiese en peligro la salud psíquica con o
sin consecuencias físicas, de forma persistente, que coloquen a la victima en una situación de hosti-
gamiento, serán responsables por los siguientes ilícitos civiles, laborales, administrativos o penales de
acuerdo con lo dispuesto en los artículos siguientes».
A partir de aquí habría que analizar los problemas que cada rama del Derecho conlleva en su apli-
cación práctica, para evitar desde el principio, una legislación que a golpe de jurisprudencia y estudios
científicos vaya indicando al legislador sucesivas reformas como viene aconteciendo con la violencia
doméstica.
La desprotección de la víctima ante una falta de legislación específica no debe solucionarse con una
precipitada reforma legislativa, porque una ley ineficaz impide a la jurisprudencia complementar el orde-
namiento jurídico pues una norma injusta producirá sentencias injustas, mientras que todo un sistema
jurídico puede permitir a los Jueces y Tribunales dictar sentencias justas como las que en estos últimos
años están conformando esa doctrina legal.



– Empresa
– Lucha de clases
– Acoso Psicológico
– Administración Pública
– Salud
Pero, sobre todo, depende del concepto de sociedad y de persona como uni-
cidad y su naturaleza eminentemente social.
La respuesta depende del uso que se pretenda hacer del Derecho. La pre-
gunta y la respuesta deben referirse a cada entorno socio-político y cultural e
incardinarse en el sistema de relaciones internacionales. Por lo tanto, el plante-
amiento de la cuestión exige un enfoque multidisciplinar en el que se coordinen
las diversas áreas de conocimiento, la experiencia de los afectados, la compara-
ción con otros entornos y, de manera especial, una honesta exposición, lo que
exige declarar ab initio la ideología desde la que se analiza la realidad y desde la
que se proponen regulaciones jurídicas. Solo así es posible un debate social, para
la convivencia social. Solo así, las leyes tienen legitimidad, aun cuando sean
coercitivas, porque las razones de su promulgación, permiten su revisión y, sobre
todo, permiten detectar su uso despótico cuando se las aplica en beneficio de
quien las incumple.
En el Aula Virtual de Trabajo Multidisciplinar sobre la violencia psicológica,
Cvv-psi en Rediris, http://www.rediris.es/list/info/cvv-psi.es.html mantenemos
un debate, intercambio de información y documentación, que de alguna manera
está sirviendo de correa de transmisión. Así, trabajos como los de Lydia Guevara,
María Dolores Perís4 o publicaciones como la de Ana Martos5, ponen de mani-
fiesto que «…solos no podemos…».
Mi ideología es de izquierdas. Para mí esto significa que el método marxista
de análisis de la realidad social es el que sirve para lo que, desde los albores de la
humanidad, siempre han contribuido hombres y mujeres: la liberación de los
oprimidos, la libertad del individuo como ser social, esto es, la libertad para con-
tribuir a la libertad. No hace falta explicar qué significa esto. Quien niegue que
existe esta ideología o quien tache de «sospechoso» a quien la alegue, quien criti-
que por trasnochado o superado esta forma de vivir, está definiendo por exclu-

4
La web que mantiene Teresa Berbois http://elrefugio-web.org cumple una función importante
para la información. La sección de publicaciones de CVV-psi incardinada en el proyecto de Comunidad
Virtual, nos ha valido ser designados enlace externo en el programa «violencia y salud» de la OMS.
http://www5.who.int/violence_injury_prevention/main.cfm?p=0000000567
5
MARTOS, A No puedo más. Las mil caras del maltrato psicológico. 2003.



sión lo que no es el planteamiento del que parto. Quien pretenda que hay aspec-
tos que ya no pertenecen a la izquierda o a la derecha, porque los derechos rei-
vindicados históricamente ya están reconocidos y protegidos por las
Constituciones y legislaciones nacionales e internacionales, ignora que el mob-
bing es un proceso psicológico de violencia que deroga de hecho, todos los dere-
chos de la persona, todos, los laborales y los personales, familiares y sociales.
Por lo tanto, si la realidad social está permitiendo la anomia del más fuerte
para que su propia ley se imponga a la que se ha dado a sí mismo cada Pueblo
Soberano, es porque algo está minando esa realidad formal. Si ese algo está per-
judicando a la persona del trabajador y a la economía general, y favorece, o al
menos está siendo consentida por una actividad empresarial en el ámbito pri-
vado, y hasta en el público, en el que los modelos empresariales se están haciendo
con los criterios políticos de organización y gestión de las Administraciones, va
de suyo que —lo que parecía superado— no es el planteamiento de izquierdas,
sino el que se resiente a aceptar el Estado Social y Democrático de Derecho, y
tiene poder suficiente para desestabilizarlo.
Nos parece que si el acosador mediante el continuo fraude de ley, niega,
impide al trabajador derechos como la integridad moral, salud, a la libertad, a la
información, etc… es porque la ideología dominante que pretende someter a la
dominada, por la vía de hecho más históricamente denunciada, esto es, la del
miedo, la violencia psicológica, sigue rigiendo las relaciones socioeconómicas. Y
ello incluso cuando el mobbing es horizontal o vertical ascendente, porque si lo
consiente la dirección de la organización, es porque en esa situación de poder de
hecho, personal, siempre habrá un matiz económico beneficioso del que se apro-
vecha. Prueba de ello son los despidos de «piquetes de huelga», esta «intimida-
ción» se cuida la empresa de sancionarla porque atenta contra la libertad de los
trabajadores, contra sus derechos laborales.
Para contestar la pregunta, la ciencia jurídica debe partir del análisis de la rea-
lidad, no porque el Derecho surja de la realidad social, sino porque influye en la
configuración del sistemma de relaciones sociales.
Paul Trappe6, en la introducción a Geiger, enumera cinco clases de normas
por su contenido:
1. Normas que se desarrollan a partir de la realidad social (endógenas).
2. Normas que han sido impuestas a una realidad social (exógenas).
3. Normas que se han desarrollado a partir del sistema dogmático.

6
GEIGER, T. «Estudios Preliminares de Sociología del Derecho» Colección Crítica del Derecho.
Dirección Monereo, J.L. COMARES-2001.



4. Normas que surgen de una determinada constelación social y que siguen
siendo derecho vigente después de que aquellas constelaciones se han
modificado o caducado.
5. Normas que surgen de las ciencias naturales y de la técnica.
Las vagas nociones de la sociología jurídica que ofrece la Licenciatura de
Derecho, aluden al influjo recíproco entre el ordenamiento jurídico y la realidad
social. Un mínimo conocimiento de cómo funcionan los grupos sociales, y espe-
cialmente el análisis sociológico de los derechos humanos, sirven de orienta-
ción a este capítulo7.

1. Conceptos previos

Derecho y Ley
La protección de los bienes jurídicos, el respeto a los derechos humanos, no
sólo depende de la existencia de una ley formal. El Derecho no es un solo sis-
tema de normas. Las fuentes productoras de normas forman parte del Derecho,
y si el pueblo es soberano, va de suyo que la sociedad es parte del Derecho.
Entendido así, las normas de convivencia no reflejadas en textos legales,
son parte del Derecho.
Hoy en día prácticamente nadie duda de que el ordenamiento jurídico es una
forma de ejercer un poder, en el sentido de «probabilidad de dirigir el curso de
ciertos acontecimientos»8.
Si concebimos la ley desde la perspectiva dinámica, hablaremos no sólo de un
texto legislativo, sino de un texto enmarcado en un concreto sistema jurídico,
que se aplica a través de un sistema administrativo y judicial en un entorno socio-
cultural y geográfico concreto. La aplicación de la Ley, por lo tanto, debe tenerse
en cuenta para decidir sobre la necesidad y el contenido de una ley anti acoso.
Cualquier jurista moderno sabe que la actividad judicial es parcialmente cons-
tructora de derecho. Esta actividad es especialmente significativa en el mobbing.
La aplicación de la ley al caso concreto no puede sostenerse hoy en día que
suponga una operación neutra, objetiva. El contenido de la norma es interpre-
tado en función de una serie de parámetros, entre los que la presión social de la

7
Bibliografía: GEIGER, T. op. citada; GURVITCH, G «Elementos de sociología jurídica». Colección crí-
tica del Derecho. Comares 2001; AYMEREICH, I. Sociología de los Derechos Humanos. Tirant lo blanch, 2001.
8
GEIGER, T. op citada.



opinión publica tiene su influencia. De esta forma se dirá en cada sentencia que
casos se van aceptando dentro del supuesto de hecho. Poco a poco el conjunto de
casos anteriores se van coordinando con cada nuevo caso, de manera que el juez
dicta sentencia con arreglo a ese supuesto de hecho que va configurando juris-
prudencialmente.
En definitiva, la norma queda modificada porque su contenido acaba
siendo sólo el extracto de los casos que se han juzgado. Cada nuevo supuesto
será subsumido en el conjunto de casos anteriores afines, y sólo así se relacio-
nará con la proposición normativa. El resultado es que una sentencia se con-
siderará jurídicamente correcta siempre y cuando siga los precedentes
anteriores, pero en el momento en que innove algo, seguramente quedará en
minoría por muy acertada que sea su interpretación. Esto ocurre tanto en los
sistemas anglosajones como, concretamente, en el español, si bien en éste
resulta más fácil el cambio jurisprudencial, habida cuenta del valor que tiene
el precedente judicial.
Cierto es que en términos rigurosos no es una ley la jurisprudencia, pero no
es menos cierto que en ausencia de ley, son las sentencias las que están definiendo
el mobbing. Y lo están haciendo con criterios dispares, lo que a la hora de la ver-
dad está colocando a los ciudadanos en una situación de auténtica desigualdad
ante la aplicación de la ley.
Un ejemplo claro de cómo una ley puede ser interpretada y aplicada de
manera que el contenido de validez de la misma se delimite por razones no teó-
ricas ni dogmáticas, sino de puro ejercicio del poder, encontramos en la Sher-
man’s Act de 1890, dictada contra los trust en Estados Unidos, cuya aplicación
fue escasa para ese supuesto normativo, pero que, posteriormente, circunstancias
sociales hicieron que se extendiera a otra dirección, con motivo de la huelga de
Pullman, en cuyo caso, para reprimir a los sindicatos obreros se utilizó con toda
su fuerza normativa.
Otro ejemplo es lo que ha sucedido en España con el artículo 15 de la Cons-
titución y su plasmación penal en los artículos 173 y 175 del Código Penal9, pues
a través de la desinformación que desde los grupos políticos se ha venido
haciendo respecto a la ausencia de tipo penal aplicable al acoso laboral, por un
lado, y respecto a la generalización del concepto de mobbing en su vertiente de
daño a la salud. El elemento normativo-jurisprudencial del daño a la salud,
deriva de las primeras sentencias de la jurisdicción social, que resolvían casos con-

9
BLANCO, M.J. y PARADA, L. «La vía penal incardinada en el Tratamiento de Urgencia del mob-
bing». La Ley, 5525, marzo-2002; «La vía penal y civil en el Tratamiento de Urgencia del mobbing» Aran-
zadi. Revista quinquenal n.° 22 abril-2002; «Por qué se oculta que es delito el mobbing en España»
http://elrefugio-web.org.; Argumentos jurídicos para proteger penalmente a las victimas de acoso laboral
(mobbing). http://www.prevenciona.com/articulos/descargables/erg_psi/e30.shtml



cretos de accidentes laborales y que, por tanto, exigían la prueba del daño a la
salud. Luego se ha ido exigiendo como contenido normativo para aplicar sea cual
sea la acción entablada por mobbing, de manera que algunas sentencias acaban
ofreciendo auténticos diagnósticos de la salud psíquica de un acosado en lugar de
argumentar jurídicamente la decisión judicial.
La función crítica ideológica de la sociología jurídica nos proporcionará
criterios orientativos para averiguar por qué se generan auténticos «mons-
truos conceptuales» cuando normas obligatorias, de vez en cuando, no se tie-
nen por tales.
Pues bien, analizando el sistema jurídico español nos encontramos con una
especial singularidad: el contexto histórico-político que desde los años 80 ha
venido desarrollando un sistema de libertades y respeto y protección de los
derechos laborales con tanta fuerza como la transición política necesitaba. Así,
mientras en Europa se iniciaban los estudios sobre mobbing, en España cuajaba
una jurisprudencia constitucional y laboral digna de elogio, especialmente diri-
gida a hacer posible la Transición democrática. Es decir, mientras en Europa la
3.a fase del mobbing, que describen todos los analistas psico-sociales como la
ausencia de respuesta ante las quejas y reclamaciones del trabajador, se iba acre-
centando, en España las autoridades administrativas y Judiciales se esforzaban
por la plena aplicación del carácter tuitivo del Derecho del Trabajo, y del prin-
cipio pro operario.
Igualmente, desde el Parlamento, se legislaba en este sentido hasta tal punto,
que el mismísimo Código Penal Militar de 1985 reguló el trato degradante como
delito. Y en 1995 se aprobó el Código Penal y el artículo 173 que, según los deba-
tes del Congreso, protegía los abusos de poder en el ámbito laboral, cuando aten-
tan a la integridad moral, que es el derecho fundamental en que se encarna la
dignidad del ser humano, su unicidad, su equilibrio personal.
Si solo 4 años después, los mismos representantes políticos que en nombre
del Pueblo Soberano aprobaron esta sanción penal, dando así plena protección
al derecho a la integridad moral, han difundido por todo el Territorio Nacional
e Internacional, que España carece de regulación jurídica y han convencido al
ciudadano de la necesidad de «tipificar» el acoso como accidente laboral o enfer-
medad, y con eso despachan el tema, algún virus está contaminando la Demo-
cracia, las relaciones sociales. Porque diagnosticar jurídicamente una
enfermedad que no existe, porque el mobbing no es una enfermedad, y preten-
der con la tipificación expresa, conseguir el salto en el vacío de sentar las bases
para la no aplicación del delito de trato degradante, o lo que es más grave, elu-
dir así la función del Derecho Penal de socializar en materia de Derechos Huma-
nos a través de indicar a la sociedad que hay un bien jurídico esencialmente
protegido y por tanto esencialmente respetable, es digno de estudio por parte de
analistas socio-políticos.



Democracia
Exige un Estado de Derecho, Social y Democrático de Derecho. La repre-
sentación política no es una tutela. La Democracia no es solo un sistema político
de gobierno. Es un sistema social de convivencia, la participación, el respeto a las
ideas y creencias, y todas las correcciones a la ley de la mayoría, permiten a una
sociedad organizarse para lograr el equilibrio permanente entre los distintos inte-
reses. No es el interés general la suma de intereses individuales, ni el denomina-
dor común de los mayoritarios. El interés general es el que persiguen las
sociedades que evolucionan, porque solo se consigue en cada presente conju-
gando los factores que permiten un equilibrio entre todos los sectores.
La Democracia se actualiza y corrige en sus excesos a través del Estado social
y se controla a través del Estado de Derecho. El sometimiento de los ciudadanos
y los poderes públicos a la ley y al Derecho, tiene su guía en el respeto a los dere-
chos fundamentales, según el sistema establecido en nuestra Constitución en
orden al respeto absoluto que se establece respecto de los fundamentalísimos, que
giran en torno a la integridad moral de cada persona como ser social único, esto
es, en su dimensión individual para participar en sociedad. La libertad se confi-
gura así como un derecho que debe ejercerse para que los demás sean libres. Esto
es, no concebimos la libertad definiendo los límites, sino abriendo su abanico
hacia la convivencia libre de los demás. La aplicación de esta concepción para las
desigualdades económicas, físicas, psíquicas, etc… impone un ejercicio de soli-
daridad permanente para dotar del mayor grado de autonomía posible a los que
tienen (tenemos) necesidades especiales que cubrir.
La aplicación en el concepto de trabajo es la liberación de toda opresión, de
toda esclavitud, de todo sometimiento de la fuerza personal del trabajador (del que
trabaja, por cuenta de quien sea, a cuenta de lo que sea, incluso sin cuenta corriente
en la que ingresen una nomina porque se trabaja en el hogar del que ingresa una
nomina o se trabaja donde no hay nominas por decisión voluntaria…).
La libertad personal no termina donde empieza la del otro. La libertad personal
se ensancha, engrandece, enriquece a partir de donde empieza la libertad del otro por-
que la propia debe ejercerse para garantizar y dinamizar la del otro. Las demás liber-
tades (empresa, economía, ideología, creencia, cátedra, asociacionismo, sindicalismo,
para constituir una familia, de residencia, de domicilio…) son solo ensanchamientos
de la libertad personal. Así, los excluidos, los sin techo, los sin suelo, los que no ven
el cielo, los que oyen las nubes, los que no andan, los que caminan de puntillas por
la vereda de quienes empujan sus sillas de ruedas, los que acaban de nacer, los que
están muriendo, los que les falta un brazo o les sobra el brazo de la represión
encima… los necesitados de apoyo, los que no tienen capacidad de entendimiento, y
esencialmente, muy especialmente, los que están sometidos a tutela por discapacidad,
son seres ¡¡¡libres¡¡¡ si quien les complementa las necesidades, y sobretodo los que, en
su caso, ejercen la tutela los hacen libres, los tienen por seres libres y adoptan sus deci-
siones tutelares respecto a ellos como si fuesen ellos mismos los que decidiesen.



Libertad de empresa y propiedad privada
En nuestro sistema social, se definen por los límites y función social que
deben cumplir, dentro de una economía de mercado, pero esencialmente, limi-
tados por el concepto de Estado social10. Carlos Jiménez Villarejo Fiscal Jefe de
la Fiscalía Especial para la Represión de los Delitos Económicos Relacionados
con la Corrupción hace un análisis a mi juicio muy acertado, desde el punto de
vista de la Constitución española.
«… orden socio-económico», característico del Estado social de Derecho, en el que,
por tanto, el reconocimiento de «la libertad de empresa en el marco de la econo-
mía de mercado» (art. 38 CE.) como eje del sistema económico está sujeto a un
amplio conjunto de prescripciones constitucionales, como la función social de la
propiedad privada (art. 33.2) que, como acertadamente sostiene Diez Picazo, no
sólo «preserva a la propiedad en un sistema económico que continúa siendo capi-
talista» sino que «origina deberes para el propietario en función de intereses dis-
tintos y del interés público general» (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional
37/87, de 26 de marzo, sobre utilidad individual y función social de la propiedad
privada), la subordinación de toda la riqueza del país al interés general (art.
128.1), la planificación de la actividad económica para atender a las necesidades
colectivas, equilibrarlas y armonizar el desarrollo regional y sectorial y estimular el
conjunto de la renta y de la riqueza y su más justa distribución (art. 131.1) y,
finalmente, por imperativo del artículo 9.2, el compromiso de los poderes públicos
de promover la efectiva y real igualdad y libertades de los ciudadanos mediante la
remoción de los obstáculos que se opongan a ello. Con ello la Constitución define
un sistema social y económico, esencialmente dinámico, que se traduce en la fun-
ción promocional del orden social que expresan los preceptos constitucionales según
los cuales los Poderes Públicos deben promover, garantizar y asegurar los derechos
que se integran en «los principios rectores de la política social y económica».

Trabajo, empresa, lucha de clases
El trabajo no dignifica a la persona11. El trabajo no proporciona a la persona
nada sobrenatural. Todos los beneficios del trabajo, son consecuencia directa de

10
Una interesantísima recensión-critica a un excelente trabajo sobre la propiedad privada y el cons-
titucionalismo Revista Electrónica de Historia Constitucional http://hc.rediris.es/dos/indice.html
FERNÁNDEZ SARASOLA, I. Constitucionalismo y Propiedad (En torno a las Lecciones de Historia del
Constitucionalismo, de Clara Álvarez Alonso).
Desde la filosofía jurídica, el intercambio de opiniones entre Por Teodoro Sánchez de Bustamante
y Don Mario Antonio Lobato de Paiva, sobre «Derecho del Trabajo Mínimo. Flexibilización y desregla-
mentación». Crítica al Derecho del Trabajo Mínimo http://www.uv.es/~afd/CEFD/3/Sanchez.html
11
BLANCO, M.J. y PARADA, L. «La dignidad y el mobbing en un Estado social y democrático de
derecho» http://www.psicologia-online.com/colaboradores/mjblanco/mobbing.shtml. Edición en papel
de la Revista Prevention.word, artículo de portada del n.° 00.
La dignidad, el mobbing y el derecho a la integridad moral en un Estado social y democrático de
Derecho» http://elrefugio-web.org



las relaciones interpersonales, estando su origen en la naturaleza humana. Estos
beneficios, excepción hecha de los económicos, son igualmente predicables de
cualquier trabajo, sea o no remunerado, si se dan las condiciones para ello. La
necesidad personal de trabajar para la realización de ciertos aspectos de la perso-
nalidad del individuo se diferencia de la necesidad económica de trabajar en que,
esta última depende de la fuente que satisfaga la remuneración. Por el contrario,
aquella necesidad personal depende de que el trabajo y las condiciones en que se
desarrolle sean adecuados a las coordenadas fisiopsicologicas del que trabaja. Esto
es lo que podemos llamar nivel de satisfacción personal.
La causa del contrato para el trabajador, por lo tanto, tiene un elemento
especialmente subjetivo. Cuando este elemento subjetivo no puede desarrollarse
bien por el trabajo, bien porque se ve alterado por un proceso de violencia, las
relaciones de trabajo son un riesgo psicosocial, que puede afectar a la salud del
trabajador.
Si concebimos la libertad de empresa y la propiedad privada como derechos
de menor rango que los personalísimos (individuales y colectivos) y además se
definen por relación a la función social que dentro de una economía de mercado
deben cumplir, la conclusión es que el trabajo debe servir para la satisfacción
personal del que lo lleva a cabo, siendo ello corresponsabilidad de todos. Es
decir, la función social del trabajo es sencilla: liberar a los oprimidos, a los explo-
tados, a los desvalidos, a los ninguneados, a los acosados, del abuso de poder.
Trabajar solo para la realización personal es propio de seres individualistas. Tra-
bajar para obtener una remuneración con la que satisfacer las propias necesida-
des y desatender las de su entorno familiar como ocurre en caso de negligencias
asistenciales que están ocultas, o en los denunciados impagos de pensiones y
abandonos de familia, es el peor modelo que puede transmitirse a las nuevas
generaciones.
Somos partidarios de una noción de trabajo basada en un Estado social y
democrático de Derecho.
Concebimos al hombre en su dimensión completa, potencialmente como
individuo-social, que solo puede desarrollarse en sociedad. Entendemos que el
trabajo es un aspecto más de la vida, ciertamente importante para el desarrollo de
la persona, pero que su dignidad no depende de la capacidad laboral ni de las
posibilidades de trabajo, ni de la categoría profesional ni su posición en el esca-
lafón de las empresas12.

12
BLANCO, M.J. y PARADA, L. «La dignidad y el mobbing en un Estado Social y Democrático de
Derecho». http://www.Prevention.wordl.com y edición 00 de la revista en papel, artículo de portada.
Versión actualizada: «La dignidad, el mobbing en un Estado social y democrático de Derecho: la integri-
dad moral». http://elrefugio-web.org.



La persona, no el trabajador, es a nuestro juicio el concepto que necesita
introducirse en el sistema jurídico, como punto de referencia para una nueva
concepción del Derecho del Trabajo13.

Acoso psicológico
Acoso moral, o psicoterror o mobbing. Ninguna de estas denominaciones es
inexacta, pero ninguna es completa. Acoso laboral es un acoso psicológico porque
utiliza la violencia psicológica, que en palabras de la OMS es el abuso del poder
mediante la intimidación. Pero lo fundamental, es que utiliza sistemáticamente la
violencia psicológica, es un proceso psicológico, un plan tendencioso, contra una
o varias personas. No son unas coacciones laborales14. Es, insisto, un proceso psi-
cológico de violencia, una serie de actos que forman una unidad conductual de
acciones y omisiones. Es acoso moral porque atenta contra el derecho fundamen-
tal a la integridad moral15. Es psicoterror porque el acoso se extiende hacia toda la
red del entorno sociolaboral y familiar aislando a la víctima de toda relación de
comunicación, de forma que se siente encerrado, solo, desamparado, perdido, en

13
Una visión esquemática de las diversas doctrinas en torno a este tema, ofrece en
http://www.laley.net/hdiario/2000/diario_0821_doc1.html FERNANDEZ DOMINGUEZ, JJ Cate-
drático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de León.» Hacia Un Nuevo Dere-
cho Del Trabajo».
14
La OIT distingue dos tipos de violencia psicológica en el trabajo: las coacciones y el acoso.
http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/26/violence.htm
15
Derecho a la integridad moral, definido por el T.S y T.C en la recopilación que hacemos en
«Argumentos jurídicos para la defensa penal de la victima de mobbing» http://www.cip.es/isindical/
http://www.prevenciona.com/articulos/descargables/erg_psi/e30.shtml
http://europe.osha.eu.int/good_practice/forums/read.php?f=8&i=86&t=86
http://elrefugio-web.org
«… STC 120/1990, de 2 de Julio: «derecho a ser tratado como un ser humano libre y digno, que
conlleva la exigencia de respeto por parte de todos».
TS 2.a, S 06-04-2000, núm. 588/2000, rec. 4665/1998. Pte: García-Calvo y Montiel, Roberto
«…Integridad Moral, dado que ésta -como manifestación directa de la dignidad humana- com-
prende tanto las facetas de la personalidad como las de la identidad individual, el equilibrio psico-
físico, la autoestima o el respeto ajeno que debe &&acompañar a todo ser humano…»
«…La integridad moral de las personas, que ha de ser entendido como aquel derecho a recibir un trato
acorde con la condición de ser humano libre y digno, a ver respetadas su personalidad y voluntad, y a
no ser rebajado o degradado a una condición inferior a la de persona. En este sentido, el Tribunal
Constitucional viene vinculando la integridad con la inviolabilidad de la persona (SSTC 120/1990,
137/1990 y 57/1994), y en la doctrina se habla de «incolumidad» y de «indemnidad personal».
«…la integridad moral… como libertad de autodeterminación y de actuación conforme a lo decidido…»
«… derecho a la integridad moral de las personas, … derecho a recibir un trato acorde con la con-
dición de ser humano libre y digno, a ver respetadas su personalidad y voluntad, y a no ser rebajado
o degradado a una condición inferior a la de persona. En este sentido, el Tribunal Constitucional
viene vinculando la integridad con la inviolabilidad de la persona (SSTC 120/1990, 137/1990 y
57/1994), y en la doctrina se habla de «incolumidad» y de «indemnidad personal».



una espiral que le produce miedo, desasosiego, y toda la serie de trastornos que le
hacen temer por su vida. Es mobbing, porque sin la colaboración del entorno
sociolaboral, el acoso no llegaría a instalarse y producir el deterioro y autoelimi-
nación de la victima. El mobbing no es una enfermedad, es un proceso de violen-
cia que se instala en las relaciones de trabajo, más fácilmente cuanto mayor sea el
grado de explotación y dominación del entorno laboral.
Nuestra concepción del mobbing se basa en un concepto de relación laboral
y de dignidad, muy próximo a lo que sostiene Ernst Bloch16 «… Teniendo la
plena seguridad de que tampoco posible es la dignidad humana sin el término de
la miseria, como una dicha humana sin poner término a toda opresión antigua o
moderna…»; o lo que Douglass Cassel17 dice, «… Es decir, por la fuerza, los
derechos humanos se fundamentan sobre una base económica. Quien sufre de la
pobreza extrema y crónica, no puede participar como ciudadano pleno…»
El mobbing es un proceso de violencia psicológica que se produce en el
entorno laboral. Este proceso de violencia atenta contra la integridad moral del
acosado, y puede producir severos daños a la salud de la víctima y de su entorno
socio-familiar. La capacidad de adaptación a las circunstancias de cada cual, se ve
mermada cuando la violencia atenta contra un miembro de la familia. Por esta
razón estimamos que son válidas las tres denominaciones: acoso psicológico,
moral, o mobbing. Cada una alude a un aspecto distinto, y los tres son necesarios
para abordar el análisis de esta realidad, y sobre todo, para seleccionar los aspec-
tos que deben ser regulados por el Derecho.
Es preciso delimitar la violencia psicológica en su modalidad de coaccio-
nes del acoso psicológico, tal y como propone la OIT. La violencia psicoló-
gica, como ejercicio abusivo del poder por medio de la intimidación o presión psi
cológica, persigue dos objetivos distintos según se trate:
– Del dominio económico sobre los derechos humanos, derechos funda-
mentales en el caso de Constituciones como la española. Son las coaccio-
nes para explotar y dominar al trabajador. El valor de la dignidad está en
peligro como núcleo de los derechos laborales de la persona.

16
BLOCH, E.: «Derecho Natural y Dignidad Humana». Biblioteca Jurídica Aguilar. 1980
17
Douglass Cassel es director del centro internacional de derechos humanos, facultad de derecho, de
la universidad northwestern, de Chicago http://www.law.nwu.edu/depts/clinic/ihr/espanol/pobreza.html
«… Para lograr la dignidad humana, no basta con poner fin a los atropellos contra la seguridad de
la persona, tales como la tortura y las desapariciones forzadas. Ni tampoco son suficientes las liber-
tades políticas de votar, de prensa o de la democracia. Se necesita algo más. (…) Quien no come,
no tiene posibilidad de lanzar campaña política. Quien no tiene hogar, no puede ejercer su derecho
a la privacidad. Quien no goza de educación y se queda analfabeto, no puede ejercer la libertad de
prensa. Y quien no tiene empleo, no puede realizarse».



– Del dominio de lo que enmarcamos en «ideología», entendiendo el tér-
mino en sentido amplio, más bien equivalente a «códigos de conducta»,
sobre los derechos humanos o fundamentales en casos como la Constitu-
ción española. La integridad moral, el derecho fundamental que encarna
la dignidad de la persona (no hablo de la llamada «dignidad laboral»),
como concepto que entronca con la psicología, auto identificación fisiop-
sicologica, y con la antropología y la sociología, al centrar esa auto identi-
ficación bio-psicológica en el entorno social, esto es, la auto identificación
por relación al entorno social, esta en grave peligro para la salud psico-
física de la victima y su entorno. Si persiste el ataque y los resultados dañi-
nos para la salud, el acoso vulnera tanto la integridad moral como la
psíquica e incluso la física por las consecuencias que, en cuanto a sinto-
matología y debut de algunas afecciones físicas y lesiones cardiovasculares,
pueda tener el acoso.
Desde la interpretación del Derecho que parte de la comprensión de la rea-
lidad, el proceso psicológico de violencia no puede desvincularse de la definición
de mobbing. Por lo tanto, psicología que analiza el perfil/les de acosador/ psico-
logía-social que explica la dinámica del poder/ sociología jurídica, del Derecho y
de los Derechos Humanos y, especialmente, sociología de los derechos funda-
mentales, son necesarios para abordar un concepto de mobbing. La hipotética
dificultad de la prueba, no puede servir de base para definir mobbing, sino para
plantear la estrategia de defensa, y proponer reformas legislativas procesales.
Esta es nuestra propuesta para definir el mobbing: Encuadrarlo dentro de la
violencia psicológica, pero distinguirla de cuando responde a una finalidad de
explotación en el trabajo a cuando responde a una finalidad de expulsión del
mundo laboral y del propio mundo personal, del afectado18.
En las coacciones se ejerce la violencia psicológica, pero no de forma siste-
mática. En el acoso, hay un proceso psicológico de violencia, actos reiterados y
sistemáticos que evidencian por sí mismos que son un proceso, una conducta que
«tiende a…», una Presión Laboral Tendenciosa, como la ha definido la sentencia
de Gerona 291/2002, cuyo concepto está siendo recogido por resoluciones judi-
ciales de Juzgados y Tribunales de Canarias, Murcia y Cataluña.
La finalidad de la acción no es lo mismo que la intencionalidad dolosa, es
decir, la «Presión Laboral Tendenciosa» no exige la prueba diabólica de demos-
trar la intención. Se trata de que los propios actos, la propia secuencia de actos,
la propia sistemática conductual evidencian que hay un plan, que se persigue
algo: la autoeliminación del trabajador por baja, jubilación, despido improce-

18
BLANCO, M.J. La Sentencia de Gerona 291/2002 desde un estudio multidisciplinar y solidario
para la defensa psico-jurídica de la víctima. http://www.us.es/foros/read.php?f=22&i=377&t=377



dente pactado, traslado...pero, sobre todo, «con una mano delante y otra detrás,
castigado» (Ramón Gimeno, magistrado del Juzgado de lo social n.° 2 de Gerona.
Jornadas contra el AMT- MARBELLA-2003).

Administración Pública
Es la organización de personas y bienes, dirigida directa o indirectamente por
autoridades políticas elegidas por el pueblo soberano o designadas por aquéllas.
Es una organización institucionalizada que, en democracia, debe ser modelo de
participación. Esta organización, si se garantiza la imparcialidad e independencia
de los funcionarios públicos que ejercen el control de primer nivel de la legali-
dad, es la que materializa día a día el funcionamiento correcto del Estado de
Derecho19. La corrupción20 es en la mayoría de los casos de mobbing, el entra-
mado que se teje, por lo que el tipo del artículo 428 del código penal21 es idóneo
para el acoso en la Administración, toda vez que, además lo enjuicia un Tribunal
del Jurado: el pueblo soberano.
El Fiscal Jiménez Villarejo afirma:

…Y, desde luego, desde este régimen de convivencia y sistema de valores, la activi-
dad pública o económica necesita de límites de carácter punible y los ciudadanos
como sujeto colectivo de derechos y necesidades deben ser protegidos penalmente
frente a conductas que, como las corruptas, lesionan o ponen en peligro gravemente
sus intereses y los del propio sistema.
Pero, además y con anterioridad a la reacción penal frente a los abusos, el ordena-
miento jurídico debe garantizar un marco de garantías tendentes a prevenirlos o,
incluso, impedirlos. Es lo que se ha llamado estrategia en orden a reducir la vul-
nerabilidad de las instituciones públicas o privadas y que permitan la detección y
la neutralización de los abusos en el ejercicio del poder. Estrategias que todos los

19
JIMÉNEZ VILLAREJO, C. «Control de la Administración Pública por los Tribunales de Justicia (en
el ámbito penal)» Carlos Jiménez Villarejo Fiscal Jefe de la Fiscalía Especial para la Represión de los Deli-
tos Económicos Relacionados con la Corrupción. «…Los factores desestabilizadores del sistema constitucio-
nal se manifiestan tanto en el orden político como económico. Y, como veremos, consisten Sustancialmente en
abusos de poder que lesionan valores esenciales del Estado social y democrático de Derecho. En el ámbito de la
función pública, los abusos de poder, cuando adquieren cierta gravedad y relevancia, son expresiones de corrup-
ción. En la actividad económica, lesionan el orden económico constitucional y perjudican a los consumidores,
es decir, al conjunto de los ciudadanos…»
20
SCIALPI, D. viene desarrollando un trabajo de investigación que relaciona la corrupción y la vio-
lencia psicológica. Su vocación de servicio público, de ayuda a los afectados, le lleva no solo a describir
la realidad argentina, sino a proponer estrategias de afrontamiento, basadas en la resilencia, que dado el
contexto político y social de Argentina, son una esperanza para frenar los efectos devastadores del mob-
bing cuando llegan a corromper la Administración Pública. «Violencias en la Administración Pública».
Por Diana Scialpi.Editorial Catálogos. Avenida Independencia 1860 (1225). Buenos Aires. Argentina
21
BLANCO, M.J. «El mobbing político a funcionarios públicos», «Acoso en la Administración: un
despotismo político para inhibir la resistencia social» http://mobbing.nu



analistas centran, entre otras exigencias, en la transparencia de la Administración
Pública y el efectivo funcionamiento de los mecanismos de control interno y, en la
actividad económica, en una reglamentación rigurosa que evite el dominio mono-
polístico del mercado y la protección de los consumidores. El somero análisis de estos
mecanismos es el objeto de esta exposición.
Es evidente que consideramos necesario no solo que el Estado tipifique y sancione penal-
mente las conductas abusivas graves en cada uno de estos ámbitos —regulación penal
que hoy, globalmente, podemos considerar satisfactoria— sino su eficaz persecución.
Pero el Estado también debe garantizar unas medidas preventivas básicas, por
varias razones. En primer lugar porque la intervención judicial penal sólo debe
producirse en momentos de crisis de los controles preventivos. En segundo lugar,
para evitar lo que se ha denominado «huida al Derecho Penal» que, sancionando
conductas individuales con penas más o menos simbólicas, no hace sino aceptar y
consentir la desviación del sistema. Así lo resumía la penalista García Arán, «el
carácter simbólico de una norma penal no está tanto en su propio contenido como
en la ausencia de otros mecanismos extrapenales que eviten el recurso al Derecho
Penal»3. Debe ser un objetivo previo a la sanción penal la eliminación de zonas
oscuras o de impunidad que, en cuanto deficiencias del sistema, favorecen toda
clase de abusos. …El planteamiento que exponemos no responde fundamental-
mente a la necesidad de aplicar a la Administración y a la actividad empresarial
los principios de una ética pública, como han expuesto algunos autores, sino senci-
llamente es una derivación de la rigurosa aplicación del principio de legalidad
democrática a las instituciones públicas y a la sociedad civil…»

A través del ejercicio de la función pública de cada empleado de la Adminis-
tración, sea cual sea su régimen laboral, los órganos políticos influyen en la socie-
dad ejercitando sus competencias. En un sistema democrático, función pública
debe distinguirse de potestad política, aquella debe ser independiente, profesio-
nalizada y responsable, ésta debe ser transparente y abierta a la coparticipación
plural de quienes representen intereses colectivos, sin exigirles una unidad22
representativa contraria a la libertad de asociación y sindical, o a la espontánea
aglutinación de intereses difusos que la evolución social genere.
La profesionalización del ejercicio de la función pública debe exigirse, inde-
pendientemente del vínculo laboral, pues son los empleados públicos, en un sis-
tema democrático, quienes garantizan la continuidad del funcionamiento de las
instituciones del Estado de Derecho. La potestad política será la que garantice el
Estado social, y, en la medida en que la coparticipación a que hemos hecho antes
referencia sea más o menos respetuosa con las libertades personales y colectivas, el
interés general se irá determinando en cada momento por el equilibrio de los copar-
ticipantes, permitiendo así una Administración por y para la sociedad plural.

22
BLANCO, M.J. y PARADA, L. «Unidad de acción contra el mobbing desde el pluralismo asocia-
tivo». http://www.psicologia-online.com/colaboradores/mjblanco/mobbing.shtml



La representación política no es una tutela de ciudadanos incapaces de orga-
nizar su convivencia, por lo tanto, será la propia sociedad la que pueda, a través
de las elecciones, optar por una representación política más o menos acorde con
un Estado social y democrático de Derecho, según organice y dirija la estructura
organizativa de la administración con mayor o menor colaboración de los grupos
sociales, mejor o peor aprovechamiento de la formación especializada de los
empleados públicos, lo que exige el respeto a su imparcialidad y su correlativa res-
ponsabilidad. En definitiva, capaz de favorecer, o no, el equilibrio entre intereses
contrarios, que es en lo que consiste el interés general.
El control judicial de las potestades políticas es la máxima garantía del Estado
de Derecho. Pero las voluntades sociales, manifestadas con libertad, desde dentro
y fuera de la estructura administrativa, es lo que garantiza, con el asesoramiento
profesionalizado de los empleados públicos, que las decisiones políticas en la
Administración hagan posible una democracia material.

Salud
No es exactamente ausencia de enfermedad. Evidentemente una enfermedad
afecta al individuo, y por eso precisamente es preciso que disponga de todos los
recursos económicos, médicos, psicológicos, sociales y jurídicos para poder adap-
tar su enfermedad a la vida. No la vida a la enfermedad. La vida lleva insita la
enfermedad y la muerte. Por eso es tarea de todos aliviar los sufrimientos y apu-
rar cada brote de felicidad.
El mobbing no es una enfermedad. Es un proceso psicológico de violencia
que afecta a la identidad bio-psico-social y puede producir severos daños a la
salud. La diferencia con otro tipo de enfermedades es que, las que origina el mob-
bing, como un tipo de tortura que es, es contranatura, y proviene de una con-
ducta humana voluntaria. Por esta razón hay que empeñar todos los esfuerzos
necesarios. Porque se puede evitar que el virus del mobbing que llevan algunas
personas, se mute y degenere en un daño a la salud.

2. Respuestas a la pregunta

Nosotros, los que creemos que se puede eliminar, sabemos que la eficacia de
la ley radica en conseguir la socialización por adscripción voluntaria a su man-
dato. Hacia esa Utopía caminamos. El debate es imprescindible.
Pero lo que urge es la protección de las víctimas. Y víctimas no son solo las
que directamente son diana de la violencia, vítimas somos todos porque la per-
sona diana se interrelaciona con los demás, profundamente afectada por el abuso
del poder de que es objeto.



Y hay más. Hay víctimas que no pueden adscribirse voluntariamente a la
norma: los bebés, los enfermos en estado de coma, los desamparados de todo tipo
de cuidados que ni pensar pueden, los afectados de alguna limitación psíquica,
los excluidos y deportados a las zonas de pobreza donde la incultura se adueña de
un modo de sobrevivir a menudo violento.
También son víctimas, aunque sean de sí mismos, los afincados en la avari-
cia obsesiva del ejercicio del poder, los deshumanizados incapaces de represen-
tarse el daño ajeno, el sufrimiento ajeno, los «malversadores del resultado de un
sufragio» según refleja la encarnación del absolutismo en los bastones de mando
de los cargos político-representativos, los asépticos aplicadores de la ley que jamás
se preocupan de la realidad que configuran en sus sentencias…
Si lo eterno no es nuestra existencia, sino la dinámica de la Humanidad,
imponer una regla, venida de un carismático liderazgo, un místico argumento,
sólo conseguirá que el conflicto entre acosados y acosadores se convierta en
inmutable y nunca se llegue al equilibrio.
Si actuamos de cara a la mayoría social que no se pronuncia y acepta los esló-
ganes «No al acoso», los virus mutantes seguirán adueñándose de las relaciones
sociales porque, una norma general sin aplicación concreta sirve, precisamente,
para impedir una socialización convencida de la no violencia.
Porque el interés general no es la suma de los individuales ni el denominador
común de los mayoritarios. Porque existe una regla objetiva que hay que cumplir: el
respeto a la integridad moral, o lo que es lo mismo, al equilibrio bio-psico-social de
cada persona, como ser social. Porque hay víctimas concretas y por lo tanto somos
víctimas indirectas. Porque debatiendo argumentadamente se posibilita el entendi-
miento de los intereses contrarios: el debate multidisciplinar y coparticipado es
imprescindible, para que se extraigan las conclusiones que hayan sido consensuadas
unánimemente, o en defecto de estas, se expongan los distintos planteamientos.
Todo ello porque no somos inmortales y lo que hoy puede ser eterno no es una solu-
ción al acoso, sino el método y exposición de argumentos de la decisión que final-
mente se adopte. Así, en tiempos futuros, las generaciones podrán adscribirse o
modificar las razones por las que acepten como válida la regla de la no violencia.

Mi respuesta
Si la violencia es el ejercicio del poder por medio de la fuerza física o psíquica,
por medio de la intimidación, ni siquiera el sistema organizado de Derecho debe
usarla para reprimir y sancionar.
Si queremos que el mobbing sea erradicado de la comunidad, estamos con-
vencidos de que no podemos plantearlo como una cuestión que afectando a un
grupo (los afectados actuales) plantee relaciones de enfrentamiento y conflicto con
el resto. Deberemos pues buscar la manera de que se produzca una socialización



jurídica a través de mecanismos que no alejen a los acosadores, sino que acerquen
a estos a la comunidad debidamente socializados. La ley deberá proteger a la víc-
tima, pero deberá motivar a los acosadores para cumplirla. No debe olvidarse que
quien, en un momento dado, ha realizado conductas de acoso es un miembro más
de esta comunidad a la que todos pertenecemos y por tanto debe ser recuperado
para la misma sin riesgo para ella. Tampoco debe olvidarse que cualquiera puede
encontrarse en el momento más insospechado frente a un acosador, y la vida en
sociedad no puede resolverse a base de continuas disputas y pleitos.
Si se entiende superada la lucha de clases, por haber conseguido la clase tra-
bajadora el reconocimiento legal de sus derechos, se aboga por un Derecho de
mínimos y una capacidad de autorregulación, para prevenir el mobbing. Si no se
hace un estudio sociológico profundo de los derechos humanos en el acoso,
mucho nos tememos que se pondrán remedios a cada caso, pero que el virus
estará siempre latente contaminando las relaciones laborales.
Al encorsetar el acoso dentro de las relaciones laborales, y centrarlo en el incum-
plimiento de normas contractuales, se niega que en el fondo, de lo que se trata es de
una situación de explotación del hombre por el hombre para beneficio egoísta.
Por lo tanto, es la sociedad civil, la misma que ha sido fuente productora de
los derechos humanos, la que debe responder a la pregunta ¿una ley antiacoso?
Adelantaremos que si alguna legitimidad tiene el Derecho Penal es esencialmente
por lo que de cara a la protección de los bienes jurídicos fundamentales, esto es,
los derechos humanos y dentro de estos, los recogidos en textos constitucionales
como el español, como derechos fundamentalísimos, la norma penal aporta. La
prevención general, más que en su aspecto disuasor de conductas, tiene un efecto
socializador importantísimo: la mayoría de los ciudadanos aceptan como bien
jurídico inatacable, el protegido por la norma penal, y a partir de ahí, lo más efi-
ciente del Derecho penal es que contribuye a la socialización, a que la sociedad
civil desarrolle sus relaciones normales con ese influjo de que, un derecho con-
creto, es incuestionable.
La ley sobre acoso deberá tener en cuenta, desde mi punto de vista: La espe-
cialidad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo consistente en la negocia-
ción colectiva y los convenios y pactos derivados de los mismos23; el concepto de
relaciones laborales que proponemos sea sustituido por el de función social; la per-
sona como eje central de la normativa de riesgos laborales desde la prevención inte-
gral y coparticipada de los riesgos psico-físicos-sociales; y el absoluto respeto a los
derechos fundamentalísimos que priman sobre la libertad de empresa y la propie-
dad privada, junto al movimiento asociativo. Sobre todo, deberá tener en cuenta el

23
BARÓN, M.; MUNDUATE, L. y BLANCO, M.J. (2003): «La espiral del mobbing». Papeles del Psi-
cólogo, n.° 84, 71-82.



influjo que según el modelo de derecho que se elija para darle forma a la ley, puede
tener en pro de una cultura de relaciones sin violencia, la aplicación de una ley.
Con el método ecológico que sugiere la OMS en el informe «violencia y
Salud Pública», la futura ley sobre el acoso deberá tender a la socialización, a la
eliminación de la violencia psicológica en las relaciones sociales. Será preciso,
dado el momento actual de inicio de una «revolución social y pacífica del con-
cepto de trabajo» establecer un derecho organizado, garantizado su aplicación de
cara a la protección de las víctimas. Pero dentro de su rigidez, deben establecerse
fórmulas que permitan la permeabilidad de la propia norma social, no contem-
plada por el derecho, en la medida en que dicha norma de convivencia vaya
teniendo un contenido mayor de rechazo de la violencia. Es decir, una ley sobre
acoso debe tender a que su contenido vaya siendo aceptado espontáneamente por
la propia sociedad, de manera que el propio sistema de relaciones sociales con-
temple, subjetiva y espontáneamente, la violencia como contraria a una sociedad
democrática, y vaya fusionándose esta conciencia en las conductas individuales
entre si y con las demás. Socializar con el Derecho a través de una participación
de los grupos sociales en la aplicación del derecho, permitirá que vaya calando en
estos la norma hasta hacerla suya.
Una norma penal sancionadora como referente, el articulo 173 (y 175 para
el ámbito de las Administraciones Públicas), que permita su aplicación graduada
y adecuada al concreto reproche social que deba hacerse en función de la res-
puesta del acosador a la denuncia, utilizando para ello el proceso de conformidad
en el proceso penal, siempre que ésta fuese aplicada con finalidad socializadora.
La intervención del Ministerio Fiscal en coordinación con la Inspección de Tra-
bajo, servicios de prevención y salud, y de condiciones laborales, desde la plata-
forma de una comisión paritaria creada en virtud de convenios colectivos, todo
ello garantizando a la víctima un tratamiento psico-jurídico desde el servicio de
atención a las víctimas de delitos violentos.
No olvidemos que el acoso se convierte en mobbing por la participación, a
raíz de la adscripción más o menos manipulada a la red de acoso, de los «testigos
mudos». Si éstos participan de la interpretación y aplicación de la ley, al mismo
tiempo que puede detectarse posibles brotes de mobbing en alguno de ellos, todos
irán impregnándose de la socialización que desde la ética de los derechos huma-
nos, con el razonamiento del caso concreto, vayan haciendo posible como suje-
tos protagonistas del sistema de Derecho en sentido amplio.
En definitiva, se trata de buscar la manera de que una sanción penal rígida,
necesaria en este momento, deje de ser lo que motive el respeto al bien jurídico
protegido a medida que se interiorice su racionalización. Porque está demostrado
que el mobbing desestabiliza a los «testigos mudos», y el afrontamiento de éstos
en la aplicación de la ley, puede producir una reestructuración cognitiva de la
conciencia colectiva hacia la postergación de la violencia psicológica.



Es lo que Javier Díez Vicario, abogado de Salamanca, expuso en la Cvv-psi «resiste
a someterse a la falta de verdad, a la injusticia, pero no de forma violenta («ahimsa»),
no de forma activa decimos aquí, por lo que no contesta con las mismas armas, no usa
la violencia o la mentira, e incluso sufre la violencia del agresor para hacerle reconocer
su propio error, para expresarle estéticamente, a su propia cara, que está equivocado».
Es la revolución social a la que Jesús Fuentes, Jefe del Servicio de Condiciones Labo-
rales de a Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha afirmó, aludiendo a la nece-
saria acción de vanguardia que deben llevar a cabo los sindicatos. (Jornadas de
Prevención de Riesgos. Cuenca-2003). Es lo que desde la http://www.Plataformasoli-
dariaantimobbing.org invita en su manifiesto «INVITAMOS A TODOS»
A adherirse a esta plataforma: afectados, investigadores, poderes públicos,
políticos, sindicatos, asociaciones, organizaciones, webs, y toda la sociedad a la
que, por virtud del valor superior de solidaridad invocado en la Constitución
Española, en las Declaraciones Universales y Pactos Políticos de organismos
internacionales, incumbe la tarea de defender la integridad moral de todos como
concepto biopsicosocial…»
Desde el plano de lo concreto, urge arbitrar una fase escrita de instrucción en
los procedimientos sociales y en los contencioso-administrativos, porque es
imposible demostrar en una sola sesión de juicio oral (algunas están durando
hasta cinco horas) todo un complejo proceso de acoso laboral.
Es preciso también garantizar que el trabajador tenga acceso a todos los
medios de prueba necesarios (psicólogos, psiquiatras, sociólogos…) y organizar
un servicio en las fiscalías de especialistas en Derecho laboral y constitucional que
apliquen la Instrucción de la Fiscalía General del Estado sobre siniestrabilidad
laboral 1/2001. Hay que revisar las presunciones legales y la carga de la prueba.
También sería conveniente que ante un despido improcedente o nulo, el tra-
bajador sometido a mobbing pueda optar entre la readmisión o la indemnización.
Habría que reforzar y garantizar las funciones del médico de empresa o
médico del trabajo, que es quien —con los debidos avales de independencia—,
puede analizar el puesto de trabajo desde dentro de la empresa y quien puede
aclarar si se trata de un caso de mobbing o de un abuso en el ejercicio del poder.
Todo ello desde el ejercicio de atención a un trabajador que padece una enfer-
medad o un trastorno derivado de acoso.
Aunque es preciso regular algunos aspectos de la Ley pienso que no urge legislar
atropelladamente una ley de acoso y sí seguir los consejos del Informe sobre Salud y
Violencia de la OMS24 consensuado por más de 160 expertos en la OMS25: realizar

24
http://boards1.melodysoft.com/app?ID=acosados.lex&msg=148
25
http://www5.who.int/violence_injury_prevention/download.cfm?id=0000000485



los estudios serios y rigurosos, y sobre todo, multidisciplinares para después elaborar
un plan nacional con participación de todos los estamentos públicos implicados:

«… Crear, aplicar y supervisar un plan nacional de acción para prevenir la vio-
lencia. Los planes nacionales de prevención de la violencia deberían basarse en un
consenso desarrollado por un amplio abanico de agentes gubernamentales y no
gubernamentales. Tendrían que incluir, además, un calendario y un mecanismo
de evaluación y permitir la colaboración entre sectores que podrían contribuir a
prevenir la violencia, como el jurídico-penal, el educativo, el laboral, el sanitario
y el de bienestar social…»
«… No existe un factor que explique por sí solo por qué una persona se comporta
de manera violenta y otra no lo hace. En el análisis realizado en el marco del
Informe mundial sobre la violencia y la salud se ha recurrido a un modelo ecoló-
gico que tiene en cuenta numerosos factores biológicos, sociales, culturales, econó-
micos y políticos que influyen en la violencia.
En el informe se señala, no obstante, que son pocos los programas que se han eva-
luado con rigor. Existe igualmente un desequilibrio en la orientación de los progra-
mas: se concede menos interés a las estrategias basadas en la comunidad y la sociedad
que a los programas centrados en los factores individuales y relacionales…»

Por lo tanto, si se desea lograr una legislación realmente eficaz, desde el punto
de vista de la prevención, habrá que analizar cuidadosamente el mobbing desde el
modelo ecológico. Habrá que averiguar de qué manera se puede conseguir una
ley que, efectivamente, motive a los acosadores para que no practiquen la vio-
lencia psicológica. Para ello, es necesario que exista una voluntad inequívoca de
garantizar los derechos de las víctimas. Se tendría, pues, que escuchar las quejas
y reclamaciones de los afectados y de los profesionales que les atienden o defien-
den jurídicamente y a partir de ahí empezar a trabajar.
Intervenir en las relaciones laborales en que se evidencie un mobbing creando
en las inspecciones de trabajo un servicio externalizado en coordinación con Fis-
calía y organismos autónomos de salud, para la atención especial a las víctimas de
acoso laboral, en el que un equipo de profesionales aseguren la atención psicoló-
gica a la víctima, el asesoramiento legal, y entre todos con expertos en Relaciones
Laborales, en Psicología Social y organización de empresas, procuren que el cul-
pable del delito de trato degradante se reinserte sin peligro que reproduzca el
acoso, sin peligro para la víctima cuya protección eficaz y verdadera solo es posi-
ble si entre todos se consigue que no SE AUTOELIMINE, que cese la incapaci-
dad laboral transitoria y que ¡VIVA!
Si el acosador es de los que piensan que hay que tener «instinto criminal» y
lo sostiene como argumento para el progreso de la economía de un país, adóp-
tense medidas cautelares, se trata seguramente de un psicópata organizacional sin
remedio. Y si el acosador es un Alcalde, o un Director de Hospital, o un Rector
de Universidad, o un Comisario Jefe de Policía, o un Comandante, no se olvide



que el fin de las Relaciones Laborales en la Administración, está definido en el
articulo 9.1 de la Constitución, por lo que el tratamiento del acosador en la
Administración Pública tiene un motivo añadido al de la empresa privada para
inhabilitarlo: El interés general, el servicio público, la democracia, el Estado de
Derecho, el ejercicio de la Soberanía por parte de su titular: el pueblo Soberano.
Porque quien abusa o se extralimita en dicho ejercicio tiene un defecto en su inte-
gridad moral que necesita ser complementado, (¿no se inhabilita al administra-
dor de un Banco en quiebra? ¿Por qué no incapacitarlo si tortura a sus
empleados?), sometiéndole a tratamiento médico-psiquiátrico si es preciso.
En definitiva, ¿una ley antiacoso?… he llegado a la conclusión de que la vio-
lencia la debe erradicar la propia sociedad con sus propios mecanismos, su pro-
pio derecho espontáneo. Para ello, creo que lo más eficaz es una ley de impulso,
garantía y protección del derecho a la integridad moral, a la auto identificación
bio-psico-social. Hablar en términos de protección y defensa significa optar por
la racionalización social subjetiva. Eludir el enfrentamiento, porque el conflicto
de la violencia en las relaciones sociales, no es un conflicto de derechos. Es, como
ha recogido Miguel Barón en su ponencia en las Jornadas AMT Marbella-2003:
«El acoso moral o psicológico en el trabajo encaja perfectamente entre los térmi-
nos en los que podemos definir el conflicto si indicamos que entendido con pre-
cisión ‘dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando al
menos una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación
causada por la otra parte’ (Van de Vliert, 1984, 1993)».
Estamos en los comienzos de otra revolución de los trabajadores: la que se
inicia como todas, con los primeros valientes a los que toda la sociedad adeuda-
remos siempre haber iniciado el mas difícil de todas las revoluciones: una pací-
fica que se ejercita ante las autoridades administrativas y en los juzgados. La
legítima defensa propia ha sido además, la legítima defensa de la integridad
moral, derecho fundamental que encarna la dignidad, este valor superior en que
se fundamenta el orden político y la paz social, ese valor núcleo de todos los dere-
chos, base para el desarrollo de la personalidad de cada ser social.
A todos estos valientes, mi agradecimiento personal por resistir y vivir el ¡lujo
de la utopía! : que nunca consiga don dinero ser ese poderoso caballero que deter-
mine totalmente nuestras vidas en primera y última instancia; que siempre exista
una resistencia a la esclavitud —sea cual sea su grado— desde la libertad que hace
libres a los demás; que nuestros hijos puedan mejorar nuestras leyes y sus hijos
perfeccionen las suyas.


ACOSO MORAL Y DOCTRINA JUDICIAL.
CONSIDERACIONES SOBRE EL ACTUAL
MODELO JUDICIAL DE TUTELA FRENTE
EL ACOSO MORAL

JAIME SEGALÉS
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

ABSTRACT

■ El presente estudio tiene como objetivo el realizar una primera aproximacion cla-
sificatoria a los primeros pronunciamientos emitidos por los tribunales a propósito de
situaciones caracterizadas como acoso moral, psíquico o mobbing. Se trata de anali-
zar, a la luz de los materiales recopilados, el nivel de respuesta que el ordenamiento
jurídico garantiza hoy por hoy, en defecto de normativa específica, en orden a la tutela
de las potenciales víctimas de aquellas conductas.

■ Jazarpen morala, psikikoa edo mobbinga ezaugarri duten egoerei dagokienez,
auzitegiek eman dituzten lehendabiziko pronuntziamenduetara hurbilduz gauzatu-
riko hasiera bateko sailkapena egitea da azterlan honen xedea. Bildutako materialak
azterturik, antolamendu juridikoak, berariazko arautegirik ezean, gaurkoz gaur ber-
matzen duen erantzun-mailaren analisia egitea da kontua, horrelako jarrerek eragin
ditzaketen biktimen babeserako.


122 JAIME SEGALÉS

■ This research aims at giving a rough classification of those first court pronounce-
ments on moral or psychic harassment and mobbing. In the light of the data compi-
led, it analyses how legal ordinances, for lack of specific rules, ensure protection to all
potential victims of such misbehaviours.


ACOSO MORAL Y DOCTRINA JUDICIAL. CONSIDERACIONES SOBRE EL ACTUAL MODELO JUDICIAL… 123

1. Los pronunciamientos judiciales sobre acoso moral.
Primera caracterización

Si algo puede sostenerse a priori, sin necesidad de comprometer demasiado
el análisis, es que el acoso moral requiere la previa existencia de una relación de
dependencia organizativa. Por tanto, y como quiera que la relación laboral
supone una de las manifestaciones más habituales de este tipo de relación, junto
con la estatutaria que sostiene la prestación de servicios de los funcionarios públi-
cos, parece razonable admitir que los escenarios posibles de acoso moral quedan
mediatizados por ciertos inconvenientes ambientales. Esto es, la víctima de acoso
moral será, como mínimo, un ciudadano sometido a las directrices y poder san-
cionatorio de otro, lo que lo mantendrá, por inercia, sensiblemente alejado de los
tribunales. La integración en una organización ajena supone tanto la imposibili-
dad de acceder en igualdad de condiciones a los elementos que, posteriormente,
pudieran servir para acreditar hechos relevantes en un eventual proceso, como
una marcada vulnerabilidad a las presiones expresas o tácitas que un superior
jerárquico pudiera trasladar en beneficio de su interés.
Asimismo, la propia inexistencia de una normativa sobre el acoso moral ha
forzado a las víctimas que, a pesar de todo lo anterior, han decidido acceder a los
tribunales, a configurar reivindicaciones basadas en fórmulas novedosas, fruto del
esfuerzo interpretativo, caracterizadas por asimilar este nuevo fenómeno a otros
ya conocidos. Tarea en la que, en ocasiones, la asistencia del sindicato decae por
comparación a los casos más habituales o rutinarios.
Estos precursores, en su esfuerzo por acomodar sus denuncias a los recursos ya
existentes en el ordenamiento, han empleado diversas estrategias. Por un lado,
dando lugar quizá a las primeras decisiones judiciales sobre la cuestión, determi-
nadas patologías habitualmente extra-laborales fueron consideradas como acci-
dentes de trabajo, previa la acreditación de que aquéllas se habían generado tras
decisiones empresariales más o menos bien intencionadas. Por otro, algunos pro-
nunciamientos se han planteado considerar el acoso moral como un atentado a la
dignidad del trabajador, bien éste protegido expresamente por la norma laboral,
Art. 4.2 e) ET, y capaz de generar un correlativo deber de protección imputable al
empresario. De la mano de estas especulaciones, se ha solicitado la extinción del
contrato de trabajo por incumplimiento contractual grave, ya con apoyo en el Art.
50 ET, cuyo apartado 1. c) permite cómodamente llegar a tal resultado. Incluso,


124 JAIME SEGALÉS

y en lo que cabría considerar una tercera generación de estrategias frente al acoso
moral, algunos pronunciamientos revelan la intención de las víctimas de adoptar
de forma integral el régimen del accidente de trabajo. De esta forma, el que una
patología concreta derivare de un acoso moral no sólo comportaría el lucrar deter-
minada prestación de la seguridad social, sino que asimismo supondría para el
empresario —y por tanto para sus aseguradores— el abono de una indemniza-
ción, y ello al margen de que la víctima deseare también extinguir el contrato por
la misma razón, acumulando a la anterior otra por este último concepto.

1.1. El acoso moral y el accidente de trabajo
El accidente de trabajo constituye una institución clásica para el Derecho del
Trabajo, seguramente es la que cuenta con una mayor tradición de entre todas
ellas si nos atenemos al contenido de las primeras leyes laborales. Consiste en
imputar al trabajo una lesión o enfermedad, al punto de concluir en que el resul-
tado dañoso no se hubiere producido de no intervenir sobre el afectado un ele-
mento vinculado a ese contexto.
No parece casualidad que las primeras resoluciones judiciales sobre acoso
moral hayan relacionado a éste con el accidente de trabajo1. En primer lugar, ha
de tenerse en cuenta que ya con anterioridad a estos novísimos pronunciamien-
tos, algunas sentencias habían sostenido la posibilidad de que determinadas pato-
logías psicológicas tuvieran un origen laboral (estrés, depresiones, ansiedades…),
aunque no necesariamente tal origen hubiera de justificarse en actuaciones más
o menos mal intencionadas. Al fin y al cabo, el estrés en el trabajo o la ansiedad
o la depresión pueden perfectamente provenir de factores seguramente laborales,
aunque no siempre medie una intencionalidad dañosa en el empresario.
Así, la asociación entre la patología psíquica y el accidente de trabajo, como
ocurre en todo caso, no necesariamente precisa de la detección de una conducta o
de un comportamiento definido; basta con que los síntomas apreciables se mani-
fiesten a causa del trabajo. Esto es, a la víctima de una enfermedad psíquica le bas-
tará para obtener la calificación de accidentado el que un médico sostenga, con
apoyo en las razones que su ciencia proporciona, que su sufrimiento es por causa
del trabajo, al margen de cuál sea el elemento concreto que lo provoca. Claro es,
cuando sobre la víctima planean otro tipo de tensiones extra-laborales, decaerán
las posibilidades de obtener esa declaración y sus importantes ventajas asociadas.
Por tanto, y como quiera que en numerosos supuestos de acoso moral aca-
ban dándose consecuencias de esta magnitud, no resulta en modo alguno extraño

1
STSJ Cataluña, Sala de lo Social, de 30-5-2001, n.° registro 4.711/01; SSTSJ Navarra, Sala de
lo Social, de 30-4-2001, n.° registro 148/01, de 18-5-2001, n.° registro 161/01 y de 15-6-2001, n.°
registro 201/01.



que los operadores jurídicos primarios (litigantes) hayan canalizado sus reclama-
ciones por esta vía. En primer lugar, se benefician de una corriente jurispruden-
cial favorable a imputar la consideración de accidente a ciertas patologías
psíquicas, que tradicionalmente habían sido atribuidas a factores ajenos al tra-
bajo. En segundo lugar, el objetivo pretendido no es tanto la acreditación de un
acoso moral, cuanto la obtención por la víctima de los beneficios asociados al
accidente. A tales fines no precisa demostrar que tal y cual día el empresario pro-
tagonizó este o aquel comportamiento; lo único que se necesita es poner de
manifiesto una patología psíquica cuyo origen radica en el trabajo. Ciertamente,
en orden a constituir esa relación de causalidad entre el accidente y el trabajo,
puede alegarse la manifestación de ciertos comportamientos; pero esto no es
imprescindible, basta con convencer al juzgador que es el trabajo el que ha aca-
bado con la salud psíquica del demandante. Lo mismo da que los comporta-
mientos alegados sean ordinarios o aberrantes.
Asimismo, las demandas sobre accidente de trabajo no tienen como oponente
primordial al empresario, factor éste que ayuda especialmente a su promoción. No
cabe duda que aquél ha de ser demandado en estos procesos, pero las consecuen-
cias de una sentencia estimatoria al interés del trabajador no le afectarán directa-
mente. Será la Mutua patronal, aseguradora de accidentes, la que habrá de afrontar
la nueva caracterización de los hechos, abonando en sustitución de la Tesorería
General de la Seguridad Social las prestaciones que resultaren indicadas al caso.
En resumen, la demanda en solicitud de accidente constituye el mecanismo
más accesible para que el trabajador que ha sufrido un acoso en el trabajo obtenga
una primera satisfacción. Como quiera que la reclamación no afecta directa-
mente al empresario, las potenciales y consabidas presiones, propias de un
enfrentamiento procesal entre ambos contratantes, decaerán sustancialmente en
relación con las habituales en otros escenarios. Asimismo, la especial considera-
ción que del accidente tiene la norma de Seguridad Social favorece su acredita-
ción, sin necesidad siquiera de imputar al empresario un comportamiento como
los que sirven para definir hoy al acoso moral.
No obstante, esta terapia, que no es por casualidad la primera en hacerse
camino de entre las posibles para combatir el acoso moral, presenta sus inconve-
nientes estructurales. En primer lugar, y ante todo, no posee cualidades preventi-
vas; sólo puede promoverse demanda por accidente cuando la víctima de acoso
moral ya sufre alguna patología. Esto es, la declaración de accidente requiere asen-
tarse sobre un daño ya producido, de tal suerte que, de limitarnos a contemplar este
itinerario como el único posible para combatir al acoso moral, quedarían despro-
tegidos tanto los acosados que no sufren aún de enfermedad como aquellos que,
gracias a su fortaleza mental, no llegarán nunca —posiblemente— a padecerla.
Si de lo que se trata, por tanto, es de evitar los comportamientos que compo-
nen lo que hoy se conoce por acoso moral, es preciso recurrir a otro tipo de tera-


126 JAIME SEGALÉS

pias, caracterizadas por proporcionar a la víctima resortes preventivos, destinados
a bloquear los episodios antes incluso de que se manifieste el riesgo para la salud.

1.2. El acoso moral como incumplimiento contractual. El art. 50 ET
En esta línea se alinean otros pronunciamientos judiciales, encargados de
enjuiciar supuestos en lo que lo más importante no era la enfermedad que
pudiere padecerse, sino el atribuir al empresario un conjunto más o menos
amplio de conductas inadecuadas.
Gracias al Art. 4.2. e) ET, el trabajador tiene derecho a una consideración
debida de su dignidad, concepto dentro del que se incluyen variados componen-
tes y, señaladamente, aspectos como el honor, la intimidad, el respeto a la propia
imagen, así como en, su conjunto, los derechos que definen la ciudadanía en
cualquier Estado de Derecho. Cualquier lesión a este patrimonio comporta un
incumplimiento del empresario, lo que acarrea, tal y como reconoce el Estatuto
de los Trabajadores (ET), la posibilidad de que el trabajador rompa el contrato,
siendo indemnizado por tal decisión con una suma predefinida, equivalente a la
señalada para el despido improcedente (Art. 50.2 ET).
No obstante, este planteamiento exige plantear una reclamación directa
frente al empresario, así como acreditar que aquél ha protagonizado una con-
ducta inadecuada. Y aunque no es preciso que este comportamiento empresarial
llegue a desencadenar daños psíquicos, sí que, al menos, debe comportar un aten-
tado a la dignidad del trabajador. Se trata, en fin, de imputar al empresario com-
portamientos inadecuados, caracterizados por afectar a la dignidad del
trabajador, siendo este resultado el que les permite provocar la extinción del con-
trato de trabajo.
Los problemas a que aboca esta estrategia no son pocos. En primer lugar, no
es fácil que el trabajador recurra a ella, en tanto en cuanto su objetivo primordial
consiste en extinguir el contrato de trabajo, lo que no siempre será de su interés
a menos que el volumen de la indemnización preestablecida le estimule en esa
dirección. Aunque también es preciso advertir que una indemnización alta —
salario y antigüedad altos— puede asustar a los sindicatos implantados en la
empresa, temerosos de las consecuencias que tal dispendio pudiere repercutir
sobre el conjunto de los puestos de trabajo.
En segundo lugar, la estrategia exige acreditar frente al empresario, en el con-
texto de un procedimiento judicial y asistido, por tanto, de los medios de prueba
precisos, la producción de una serie de conductas. Precisamente, justo en este
escenario es donde el ciudadano sufre las consecuencias negativas que sobre su
potencial condición litigante proyecta la suscripción del contrato de trabajo. A las
presiones implícitas se le añaden factores materiales, como los que se concretan
en las dificultades para recopilar pruebas que acrediten los hechos.



Añadamos a estos condicionantes fijos los propios que acarrea la acreditación
de un atentado a la dignidad, cuando tal concepto no acaba de definirse de forma
inequívoca. Esto es, parece más o menos indiscutible que cualquier lesión sobre
los derechos fundamentales acarrea un menosprecio a la dignidad de quien lo
sufre, pero, precisamente, lo indiscutible de la afirmación lleva a que quien se
proponga ejecutar semejante comportamiento adopte las medidas oportunas
para evitar ser descubierto. El empresario, ni más ni menos, gracias a su dominio
del espacio físico y jurídico donde se realiza la prestación de trabajo, puede encu-
brir sus excesos y así evitar una reclamación de estas características. Tampoco
resulta extraño que, a veces, algunas situaciones queden al descubierto, por no
haberse molestado el empresario en ocultar su conducta. Tal sucede cuando aquél
está confiado en que la ley le permite protagonizarla sin mayores riesgos o
cuando, pese a no dudar de su ilegitimidad, no adopta las debidas precauciones
para impedir que sea probada.
Un vistazo a los pronunciamientos judiciales que planean sobre el Art. 4.2. e),
asociados también al Art. 50, ambos del ET, sirve para poner de manifiesto lo ante-
rior. El empresario consideraba correcto, o al menos no ocultó, comportamientos
como los que se relacionan a continuación: una reducción de categoría más una
prohibición de ejecutar horas extras, acompañada de descalificaciones públicas con
imputaciones de delitos e irregularidades a un trabajador, sumado ello a una prohi-
bición, dirigida al resto de los trabajadores, de hablar con el trabajador demandante
completándose el elenco con el desplazamiento del afectado a un lugar aislado del
resto de sus compañeros2. Otra sentencia tomó en consideración algunos de esos
hechos, limitándose a constatar una reducción de categoría, asociada a descalifica-
ciones públicas con imputaciones de delitos o de irregularidades3. A las anteriores
se añade otra, seguramente peculiar, que además de detectar ciertas conductas (la
alteración del encargo laboral del afectado, así como su aislamiento, acompañado
de una limitación de acceso a los recursos informáticos) destaca por considerar que
cada una de esas medidas forma parte de una especie de plan preconcebido, desti-
nado a lesionar al trabajador, y que les da coherencia4.
En efecto, la mayoría de estas actuaciones, conducentes luego, gracias a su
juego combinado, a poner de manifiesto un atentado a la dignidad del trabajador,
pasan por ser perfectamente posibles dentro de los márgenes que concede el ET al
empresario como especificador de la obligación de trabajar. Esto es, el empresario
puede, con apoyo en su poder directivo, reducir la categoría de un trabajador, no
asignarle horas extras, desplazarlo al lugar de la empresa donde considere su pre-
sencia más adecuada en relación con la actividad del conjunto e incluso privarle

2
STSJ Cataluña, Sala de lo Social, de 28-11-2001, n.° registro 9.352/01.
3
STSJ Castilla La Mancha (Albacete), Sala de lo Social, de 14-5-2002, n.° registro 957/02.
4
STSJ Valencia, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 25-9-2001.


128 JAIME SEGALÉS

del manejo de algunos recursos de la empresa, cuando ello no resultare preciso
para la ejecución de sus funciones. No obstante, el ejercicio de tales prerrogativas
puede ser controlado de acuerdo con la motivación perseguida, que, en condicio-
nes normales, no puede ser otra que procurar una mejor ordenación de los recur-
sos en la empresa y nunca el provocar la renuncia del trabajador.
Asimismo, el empresario puede considerar que determinados comportamien-
tos, pese a su carácter abusivo, pueden perfectamente pasar desapercibidos si son
considerados de forma aislada. Tal sería el caso de las manifestaciones ante terceros
en las que se impute al trabajador determinados errores o incumplimientos; tam-
bién cabría incluir en este apartado la prohibición dirigida al resto de los trabaja-
dores de hablar con el acosado o, incluso, el ordenar el aislamiento del afectado. Y
si bien es cierto que todas estas decisiones suponen ejercicios desmedidos del poder
directivo, seguramente por sí solas no llegan a constituir incumplimientos graves de
las obligaciones imputables al empresario desde el contrato de trabajo. De ahí que
éste, pese a conocer que tales conductas no son ni de lejos admisibles, no tome
mayores precauciones en hacerlas opacas en previsión de una eventual demanda.
Sin embargo, determinados episodios sí que suponen, de forma categórica y
sin mayores contemplaciones, verdaderos atentados a la dignidad del trabajador,
por lo que su comisión a la luz pública supone un error de bulto no demasiado
frecuente. Se trata de esas descalificaciones graves que un empresario pudiere
hacer en público, cuando incluyen imputaciones de delitos y están abiertamente
destinadas a desacreditar al trabajador. Este comportamiento, por sí sólo, ya
supone un incumplimiento suficientemente grave como para asegurar la extin-
ción indemnizada a que se refiere el Art. 50 ET.
Pese a que no deja de ser interesante el contemplar los comportamientos que
protagoniza el empresario, en la confianza de mantener impunes determinadas
estrategias inconfesables, resulta aún más importante contemplar en qué se basa-
ron los reseñados pronunciamientos para considerar producido el incumplimiento
del contrato. Cada una de las sentencias sostiene una particularidad reseñable y
podrían dar lugar a tres caracterizaciones del fenómeno. La primera de ellas basa-
ría su fallo estimatorio en el desvalor de algunas de las conductas del empresario,
seguramente las menos aceptables, sin tener en cuenta las patologías que pudieron
llegar a causar al demandante. La segunda estimará la demanda combinando con-
ductas con sus efectos, por lo que resulta la menos capacitada para prevenir las
consecuencias clínicas del hostigamiento. La tercera, por último, se caracteriza por
asociar el conjunto de las conductas a un plan preestablecido, considerando que
todas ellas han de integrarse en una unidad mayor —acoso moral— que pretende
la desactivación del trabajador dentro de la organización, cuando no su renuncia.
Seguramente es la primera de estas sentencias (STSJ Cataluña, Sala de lo
Social, de 28 de noviembre de 2001, n.° registro 9352/01) la que asegura una fór-
mula más adecuada para combatir el fenómeno perverso del acoso moral, ya que,



al no exigir daños sobre la salud5 anticipa la barrera protectora. El que el pro-
nunciamiento exija la manifestación de unos daños o, al menos, los mencione
junto con las conductas desviadas, induce a pensar que sólo el concurso de esos
dos factores (conducta y perjuicio) puede propiciar la estimación de la demanda
(parece el caso de la STSJ Castilla La Mancha —Albacete—, Sala de lo Social, de
14-5-2002, n.° registro 957/026).
La tercera (STSJ Valencia, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 25-9-
2001) constituye una especie particular, seguramente por el planteamiento que la
propicia, no dirigido a obtener una indemnización, sino más bien a imponer al
empresario una multa por protagonizar actos contrarios a la dignidad de los traba-
jadores (Art. 8.1.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social LISOS,
RDL 5/2000). Los fundamentos en que se basa el TSJ de Valencia para imponer la
sanción administrativa cabe localizarlos en la suma que componen, por una parte,
el elenco de conductas protagonizadas por el empresario (descenso de categoría, ais-
lamiento y prohibición de uso de los recursos informáticos) y, por otra, los daños
producidos sobre la salud de algunos trabajadores —se trataba de ansiedad y depre-
siones—7. Asimismo, la STSJ mencionada llegaba a considerar que el conjunto de
los actos protagonizados por el empresario obedecía a un plan preconcebido, orien-
tado a lesionar a los trabajadores, por lo que, de alguna manera, el pronuncia-
miento sanciona no tanto la suma de las conductas (sin olvidar sus consecuencias
clínicas), sino más bien el propósito que agrupa todo. Esta es la sentencia, de entre
las consideradas, que más se acerca a la contemplación del acoso moral como suceso
diferenciado, por no reprochar tanto la suma de comportamientos singulares, sino
la existencia de ese plan preconcebido (deducible a la luz de las conductas).

1.3. El acoso moral como conducta dolosa y dañosa.
La indemnización de perjuicios
Hasta ahora hemos comprobado cómo la víctima puede suplicar de los tribu-
nales la caracterización de su patología psíquica como accidente de trabajo, si es que
consigue imputarlo a un factor de origen laboral. También hemos visto cómo es
posible, a condición de recopilar —y acreditar posteriormente— un conjunto de
conductas extralimitadas, imputar al empresario un incumplimiento de su deber de
protección de la dignidad del trabajador [Art. 4.2 e) ET] y extinguir el contrato de
trabajo contra el pago de una indemnización de 45 días por año de servicio con el

5
Se alinea con esta tesis la sugerente sentencia del Juzgado de lo Social n.° 2 de Girona, de 17-9-
2002, 291/2002, que define al mobbing como presión laboral tendenciosa; también la del Juzgado de lo
Social n.° 3 de Vigo, de 28-2-2002.
6
En esta línea —que exige conducta dañosa con manifestaciones objetivas sobre la salud - parece
alinearse la Sentencia del Juzgado de lo Social n.° 2 de Pamplona, de 24-9-2001, 319/2001.
7
En términos similares puede manejarse la Sentencia del Juzgado de lo Social n.° 2 de Vitoria-
Gasteiz, de 31-1-2002, 55/2002.


130 JAIME SEGALÉS

límite de 42 mensualidades (Art. 50 ET). A esto también puede acompañarle una
denuncia ante la Inspección de trabajo conducente a la imposición de una sanción
por falta muy grave (Art. 8.1.11 LISOS). Sin embargo, no es fácil encontrar pro-
nunciamientos encomendados a solicitar de los tribunales una indemnización com-
plementaria a la derivada de la extinción, justificada en los daños que la conducta
del empresario pudiere haber causado al trabajador. Ahora bien, contamos con una
importante excepción que, además, constituye uno de los casos señeros en materia
de acoso moral por haber llegado a provocar el pronunciamiento del TS8.
El esquema es muy parecido al propio de las reclamaciones derivadas por un
accidente de trabajo. En tales casos, el trabajador recibe una prestación de la
Seguridad Social, que habrá de afrontar la mutua de accidentes de trabajo, a la
que puede añadirse una indemnización por el daño causado, con fundamento en
el Art. 1.101 del CC (aunque a veces la justificación se haya ubicado en otro pre-
cepto del mismo bloque normativo, esta vez el Art. 1.902). Nada impide que el
daño psíquico causado por ciertas conductas haya de ser indemnizado cumpli-
damente, al margen por supuesto, de las prestaciones de Seguridad Social que
resultaren adecuadas en función del hecho causante.
Como se ha anunciado, el escenario corresponde al enjuiciado por la STS de
23-7-2001, sala tercera, si bien ha de ponerse de manifiesto que aquélla tiene su
origen en una relación estatutaria, trenzada entre un funcionario y una Adminis-
tración (Ayuntamiento de Coria). El primero sufrió, con la excusa del mal fun-
cionamiento del servicio a que estaba adscrito —suministro de aguas— un
conjunto de sanciones indirectas y tratos degradantes que desencadenaron en
episodios de depresión somatizados. La víctima solicitó una indemnización por
tales perjuicios, definitivamente cifrada en 750.000 pesetas (suma determinada
por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ Extremadura9 y confir-
mada por la homónima del Tribunal Supremo).
Los hechos acreditados por las reseñadas sentencias corresponden a un episo-
dio de tintes dantescos, cuya especial gravedad provocó una apreciable irritación
en el propio TS, a juzgar por algunos extractos de la mencionada sentencia10.
Sucintamente, el Ayuntamiento encausado, recibida una serie de quejas a propó-
sito de un mal funcionamiento en el suministro de agua, la emprende con el fun-
cionario adscrito al servicio, responsabilizándole ante los usuarios de los anotados
inconvenientes.

8
Se trata de la STS, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 23 de julio de 2001, RAJ
8.027/2001.
9
STSJ Extremadura, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 20-2-1997.
10
«La descripción de los hechos que queda arriba transcrita es de por sí harto elocuente. Bástenos decir,
por ello, que estamos ante un verdadero paradigma de cómo no debe actuar un poder público en un Estado de
derecho». F.J. 3.° STS, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 23 de julio de 2001, RAJ 8.027/2001.



La primera medida que adopta ese ayuntamiento es la de abrir dos expedien-
tes al funcionario, justificados en las anotadas disfunciones en el servicio de aguas
y que finalizaron con la imposición de dos sanciones (posteriormente los tribuna-
les las anularán por infundadas, añadiendo a tal determinación el hecho no poco
importante que el propio funcionario no sólo no había provocado los daños, sino
que, incluso, había ya advertido al Ayuntamiento de su posible manifestación). A
los expedientes les acompañan denuncias del Ayuntamiento ante el Juzgado de
guardia por sabotaje, finalmente archivadas, si bien de las mismas se hizo eco la
opinión pública, que consideró al funcionario responsable del mal funciona-
miento. Mientras se tramitaban ambos expedientes, el citado Ayuntamiento
comunicó al funcionario su traslado a otro lugar de trabajo, sito en el sótano del
edificio consistorial, sin ventilación ni luz, y en el que no se le asignó tarea alguna.
El funcionario protagoniza un episodio de depresión concurrente con una
somatización de los síntomas, que exige, a tenor de facultativo, la baja laboral
correspondiente. Y en lo que constituye el momento más escalofriante de toda la
secuencia, el Ayuntamiento deniega la baja por considerar que el funcionario no
realiza en ese momento ninguna actividad, lo que hace innecesario disfrutar de
tal beneficio. Asimismo, en la resolución se conmina al funcionario a recabar otro
diagnóstico, respuesta que se reitera en más de una ocasión.
A la vista de estos hechos, el funcionario interpondrá demanda ante lo Con-
tencioso-Administrativo, sosteniendo una reclamación de responsabilidad patri-
monial por un funcionamiento anormal de la Administración Pública, basado en
el Título X de la Ley de Régimen Jurídico de la Administraciones Públicas y del
Procedimiento Administrativo Común (LRJPAC, arts. 139 a 146), que será esti-
mada, tal y como acabamos de comprobar, tras establecerse la relación de causa-
lidad entre los daños producidos sobre la salud del funcionario y la conducta
descrita por la administración demandada11.

2. La tutela frente al acoso moral. Objetivos ideales y resultados
alcanzados por las sentencias disponibles hasta la fecha
De los anteriores resultados cabe extraer algunas conclusiones. En primer
lugar, algunas de las anteriores sentencias pueden servir de rudimentos para la
conceptualización del acoso moral o mobbing, expresión empleada por algunas de
ellas. Asimismo, los diferentes pronunciamientos vienen a caracterizar variadas

11
Puede confrontarse este pronunciamiento con la Sentencia del Juzgado de lo Social n.° 33 de
Madrid, de 18-6-2001, RAJ 1.667/2001, que desestimó la petición por no considerar acreditada la rela-
ción de causalidad entre los episodios patológicos y las conductas de hostigamiento alegadas.


132 JAIME SEGALÉS

posibilidades defensivas frente al acoso moral, siendo todas ellas perfectamente
acumulables. Falta aún en el elenco un pronunciamiento que permita una
defensa inmediata y expeditiva, a modo de tutela inhibitoria, pero ello no debe-
ría de ser problemático, a tenor de los resultados ya alcanzados.
En efecto, la operativa espontánea de los directamente implicados y su reflejo
en los reseñados pronunciamientos ha alcanzado los siguientes objetivos. En pri-
mer lugar, la víctima de acoso moral no ha de acreditar perjuicios objetivos sobre
su salud, ya que una parte importante de las sentencias consultada definen al
acoso moral como un conjunto de decisiones organizativas —entre anómalas e
ilegales si se consideran aisladamente— orientadas a ejecutar un plan predefi-
nido, cuya justificación resulta abiertamente intolerable por el Derecho. En
segundo lugar, si se producen daños sobre la salud de la víctima, ésta puede resar-
cirse sin mayor problema. Al fin y al cabo, la consideración de aquellos daños
como accidente de trabajo propicia acceder a los beneficios procedentes de la
Seguridad Social, a los que se añaden, en este caso, las correspondientes indem-
nizaciones en función del perjuicio causado. En tercer lugar, este acoso moral de
elaboración jurisprudencial se ha caracterizado como atentado a la dignidad del
trabajador, con lo que a las anteriores consecuencias se habrían de añadir otras,
de índole administrativo-sancionatorio, justificadas en el Art. 8.1.11 LISOS. Ya
en cuarto lugar, el incumplimiento del deber de protección de la dignidad del tra-
bajador remite directamente a la posibilidad de que aquél solicite la extinción del
contrato, que se habría de acompañar de una indemnización equivalente a las
establecidas para el despido improcedente.
En los anteriores pronunciamientos se echa a faltar uno que haya permitido al
trabajador imponer al empresario una obligación de cesar en el hostigamiento, si
bien tal objetivo puede perfectamente alcanzarse de la mano de una denuncia ante
la Inspección de Trabajo justificada en el reseñado Art. 8.1.11 LISOS. Asimismo, no
cabe duda que este tipo de tutela de choque o urgente no puede sino implicar direc-
tamente al sindicato, siendo éste el instrumento más adecuado para materializarla.

3. Final. Una opinión sobre la oportunidad de confeccionar una
normativa sobre acoso moral

La pregunta sobre si resulta adecuada o no una normativa expresa sobre acoso
moral sólo se puede responder si se comparan dos magnitudes reales, ya que cual-
quier comparación entre lo existente y lo inexistente cae siempre en favor de esto
último. Existe una evidente y humana tendencia a idealizar lo que podría existir
así como a comparar los modelos vigentes con eventuales sistemas perfectos, tan
ideales como imposibles, que por ello no pasan de ser meras entidades de razón.
El acoso moral, en la actualidad, puede combatirse gracias a un entramado no



demasiado complejo, si bien compuesto por pronunciamientos judiciales. La
duda radica, por tanto, si este entramado puede alcanzar mayores cotas, así como
mantener las actuales, de incorporarse a una norma estricta.
Lo cierto es que el modelo jurisprudencial garantiza, en la actualidad, que la
víctima de acoso pueda considerar sus secuelas psíquicas como un accidente de
trabajo y la conducta del empresario un atentado a su dignidad. De estas consi-
deraciones surge la posibilidad de reclamar indemnizaciones y prestaciones de
Seguridad Social, sin perjuicio de poder deducir la extinción indemnizada del
contrato y poder denunciar los hechos a la Inspección de Trabajo a fin de desen-
cadenar un procedimiento sancionatorio.
El problema es que tales tutelas se asientan sobre una caracterización inesta-
ble del acoso moral, ya que cada pronunciamiento lo define de forma particular
o, al menos, da importancia a unos u otros factores; todo ello debido a que en
cada caso se dieron diferentes circunstancias.
Por otra parte, una definición de acoso moral tendría más utilidad en aque-
llos casos en los que la conducta protagonizada por el empresario no pudiera ads-
cribirse con claridad a un incumplimiento típico, ya considerado por la norma.
Resulta preciso, por ello, distinguir supuestos de acoso moral de otros en los que
el juzgador no ha precisado recurrir a tal caracterización para llegar a un resul-
tado estimatorio. Un ejemplo puede resultar especialmente revelador. No hace
falta demostrar la existencia de un plan preconcebido destinado a anular a un tra-
bajador cuando éste puede acreditar que el empresario le ha modificado sus con-
diciones de trabajo con atentado a su formación profesional o a su dignidad. Este
escenario está ya perfectamente contemplado por la ley (Art. 50 ET), y tiene ya
una consecuencia pretasada. Por tanto, la utilidad o valor añadido que hubiere de
asegurar una normativa sobre acoso moral consistiría en asegurar que comporta-
mientos acumulados —no especialmente dañosos, pero orientados a causar un
perjuicio— no quedaren impunes.
Hay casos, sin embargo, en los que el juzgador ha debido leer entre líneas,
por no haber podido disponer de unos hechos palmariamente ilícitos. Por
tanto, estos casos que podríamos considerar más difusos son los que suscitan la
duda sobre si una normativa expresa sobre acoso moral pudiere resultar opor-
tuna. De los pronunciamientos analizados se deduce que el Juzgador ha apre-
ciado la existencia de acoso —plan preconcebido— cuando ha acumulado la
manifestación de ciertas decisiones organizativas (modificaciones de funciones)
con actuaciones escasamente justificables (descalificaciones públicas, aisla-
mientos en sótanos, querellas en falso, comentarios inadecuados). Cabría sos-
tener, por tanto, que resultará más complicada la acreditación de un acoso
moral cuando sus manifestaciones se limiten a una decisión organizativa más o
menos discutible; si bien aquélla habrá de estar respaldada por razones alejadas
de cualquier propósito inadecuado.


134 JAIME SEGALÉS

Esto es, habida cuenta que los resortes jurisprudenciales aseguran a la víctima
la posibilidad de una tutela indemnizatoria, extintiva e incluso inhibitoria, la
implantación de un tipo expreso sólo mejoraría lo presente si incorporara una
definición de acoso moral, destinada a facilitar a la víctima la identificación de
los supuestos. No obstante, esa definición ya pétrea de acoso moral correría el
riesgo de dejar sin persecución determinados comportamientos, no contempla-
dos por la norma, cuando al fin y al cabo lo que caracteriza a estos supuestos no
es tanto una conducta definida cuanto las intenciones que aquélla revela. Por lo
que, si de lo que se trata es de perseguir intenciones, lo más adecuado es que siga
siendo el juzgador quien, de la mano del esfuerzo de las partes y a la vista de los
elementos disponibles, establezca cuál es el móvil que lleva al empresario a pro-
tagonizar cualesquiera comportamientos.


APARTADO III

ASPECTOS SOCIO-ECONÓMICO-LABORALES

AFRONTAMIENTO INDIVIDUAL DEL ACOSO
MORAL EN EL TRABAJO A TRAVÉS
DE LOS RECURSOS DE NEGOCIACIÓN

MIGUEL BARÓN DUQUE
Profesor Titular de Psicología Social
Universidad de Sevilla

ABSTRACT

■ Una forma de intentar afrontar a nivel individual el acoso moral en el trabajo,
es la de tratar de gestionarlo como un conflicto. Para ello es necesario que el poder
entre las partes implicadas se encuentre en una relación de equilibrio e interdepen-
dencia y ésta sólo puede ser propiciada por las terceras figuras existentes en torno a la
situación de acoso, entre ellas la estructura de la organización en la que se produce.
De no encontrar este equilibrio de poder, el acosado tiene que recurrir a los «recursos
de legislación» y buscar su defensa en los tribunales de justicia como primera medida
de afrontamiento.

■ Lanean jazarpen moralari banaka aurre egiten saiatzeko modu bat, gatazka gisa
kudeatzearena izango da. Horretarako, beharrezkoa da tartean dauden alderdien
arteko boterea orekatuta eta elkarren arteko mendekotasunean egon dadin, eta hori
jazarpen-egoeraren inguruan diren hirugarren irudiek baino ezin bidera dezakete.
Irudi horien artean, jazarpena gertatzen deneko erakundearen egitura bera azpima-
rra genezake. Boterearen alorreko oreka hori aurkitu ezean, jazarpena pairatzen due-
nak aurre egiteko lehendabiziko neurri gisa, «legeriaren baliabide»etara jo eta
justizia-epaitegietan bilatu beharko du bere defentsa.


136 MIGUEL BARÓN DUQUE

■ One way of attempting to confront moral harassment at an individual level at
work, is to try to deal with it as a conflict. In order to do this, it is necessary that the
sides involved are at a same level of power and interdependence and this can only be
generated and gained with the help of third figures that exist in that environment of
the harassment situation; amongst them being the structure of the organisation in
which it is taking place. If the equilibrium in power cannot be achieved, the person
being harassed has to «appeal to the law» to defend its rights at the Courts of Justice
as a first measure of confrontation.


AFRONTAMIENTO INDIVIDUAL DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO A TRAVÉS DE LOS RECURSOS… 137

El acoso moral o psicológico en el trabajo encaja perfectamente entre los tér-
minos en los que podemos definir el conflicto si indicamos que entendido con pre-
cisión «dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando al menos
una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada
por la otra parte» (Van de Vliert, 1984, 1993). Esta definición implica que el con-
flicto es una experiencia subjetiva independientemente de que tenga una base obje-
tiva o no y que al mismo tiempo es un evento intrapersonal y social, ya que se
encuentran mezcladas en él, tanto las percepciones y vivencias de los afectados,
como las interacciones sociales que las producen; tal es el caso del mobbing.
Un análisis de las consecuencias (constructivas o desestructuradoras) del
acoso psicológico a un empleado en su trabajo, potenciará la posibilidad de que
se desarrollen actividades de gestión del conflicto hacia estrategias de cooperación
(en el caso en que se desarrollen tensiones sinérgicas) o de competición si dichas
tensiones son antagónicas (Munduate y Martínez, 1994).
La interdependencia de objetivos, coincidente, inexistente o negativamente
percibida por ambas partes, propiciará una mayor o menor disposición a la ges-
tión del conflicto en la que se aborden tácticas de mayor beneficio mutuo y
menor daño o tácticas más irreconciliables y punitivas en las que la eficacia de
conseguir resolver el problema con los menos costes (personales y materiales) se
convierta más bien en una efectividad en la que, lejos de evaluar las consecuen-
cias negativas, se consideren solamente los fines pretendidos.
La subordinación de las metas de las partes y su interdependencia, deberían ser
una fuente natural para una gestión constructiva del conflicto (Van de Vlier, 1993),
pero paradójicamente es instrumentalizada en el mobbing para encubrir la deses-
tructuración del rol laboral de la víctima y diana del acoso, a través de un hipoté-
tico proceso de socialización o de adscripción de la conducta del acosado a los fines,
modos y prácticas formalmente aceptados por la cultura de la organización.
En este conflicto que provoca el acoso psicológico en el trabajo, tanto la articu-
lación de tensiones (su manejo, gestión, complementación, etc.) como especial-
mente «la relación de poder» que exista entre las partes, nos darán la clave, hacia la
posibilidad de un abordaje cooperativo e integrador o bien competitivo y de man-
tenimiento del conflicto, ascendiendo en este último caso a niveles de resolución
más elevados que inherentemente llevan implícitas consecuencias más lesivas e inde-
seadas por la parte menos solvente, una vez que se han rebasado dichos niveles.



Niveles de gestión en el conflicto del mobbing

El acoso psicológico en el trabajo provoca en la persona hostigada suficiente
tensión y malestar como para movilizarle hacia la búsqueda de soluciones perso-
nales en ausencia de una respuesta institucional o colectiva de la organización a
la que pertenece.
Al comienzo, el motivador principal de estas acciones se centrará en la con-
servación del status, el puesto de trabajo o la propia carrera profesional. Mas ade-
lante, si el hostigamiento continúa, serán razones relacionadas con la salud, el
nivel de bienestar o la propia estabilidad del entorno social del acosado las que le
empujen a la imperiosa necesidad de resolver el conflicto, sencillamente porque
al final lo que llega a estar en juego es su propia vida.
En la gestión del conflicto, el afectado tiene la posibilidad de activar tres tipos
de recursos, normalmente de manera progresiva ya que las consecuencias no
deseadas de su activación en caso de fracasar en la resolución del conflicto tam-
bién son más graves en cada nivel. Estos elementos se agrupan en:
– Recursos de negociación.
– Recursos de legislación.
– Recursos de poder.
Los «recursos de negociación» se constituyen a través de un cúmulo de posi-
bilidades que agrupan acciones de acercamiento a la figura del acosador con el
objetivo de intentar el cese del hostigamiento, en una tarea de apertura de la
comunicación e incluso de dejación de algunos privilegios inherentes al propio rol
profesional, si con ello se pusiera fin al conflicto. Entre estas acciones se pueden
considerar los intentos con la otra parte de aclaración de las desavenencias que
producen el conflicto, la negociación informal apoyándose en terceras figuras
como representantes del personal o niveles superiores de la jerarquía, los intentos
de conseguir un cierto «arbitraje» por parte de responsables de la organización, e
incluso y más recientemente los procesos de «mediación» que pudieran dar la
oportunidad a las partes de construir una solución «a la medida» del problema.
En respuesta a infructuosas tentativas de resolución del problema mediante los
recursos de negociación, se ponen en marcha las apelaciones a un poder que arbi-
tre de manera oficial y externa el conflicto y se apela a la ley, movilizando con ello
los «recursos de legislación». La inspección de trabajo, los tribunales de lo social, las
vías administrativas de reclamación o las denuncias penales, toman el testigo como
estrategias de afrontamiento y gestión. A estas alturas ya nos encontramos frente a
un conflicto abierto, en el que cualquier tentativa de solución es competitiva, poco
integradora e incluso lesiva para los intereses de ambas partes. Todavía podría inver-
tirse el avance del conflicto instituyendo oficialmente procesos como «la media-
ción», pero estos sólo serán eficaces si nos encontramos en las primeras etapas de



evolución del acoso y en ningún caso si se ha entrado ya en «la espiral del mobbing»
(Barón, Munduate y Blanco, 2003), como explicaremos más adelante.
Aunque parezca inaudito, bien sea por la urgencia, precipitación o necesidad
de encontrar una solución satisfactoria o bien sea porque los recursos legislativos
no han proporcionado dicha solución; no con poca frecuencia se accede a activar
los «recursos de poder» en los que ya no existen reglas y todo «vale» para conse-
guir una alternativa que satisfaga a las partes en litigio. Esta opción pasa general-
mente por la denuncia pública, la protesta y manifestaciones en los medios de
comunicación, la amenaza verbal, física y en ocasiones desafortunadas su puesta
en práctica. En esta posición los actos y la conducta de las partes se vinculan a la
más amplia falta de reflexión y al fruto de la desesperación por conseguir solu-
ciones, no solo ya al problema del acoso laboral, sino a aquellos que le han ido
sustituyendo paulatinamente como son los problemas de salud, económicos o de
relaciones sociales del afectado por el acoso.

El poder en el mobbing

Las estrategias para afrontar el acoso moral o psicológico en el trabajo serán dife-
rentes en cada caso y dependerán de las características que se combinan entre los fac-
tores relacionados con el agente (persona o grupo) que ejerce el acoso, la persona que
lo sufre y el entorno organizacional en el que se produce. Factores estos, a los que ha
que añadir la naturaleza de la disponibilidad de recursos (legales, de apoyo psicoso-
cial, terapéuticos, económicos, etc.) con los que podrá contar la víctima, una vez que
se movilice para defenderse de la agresión a la que está siendo objeto.
Un correcto acercamiento al marco de afrontamiento del mobbing tiene que
partir, ineludiblemente, del reposado análisis del poder, sus tipos y los métodos
de influencia con lo que se desarrolla, ya que el acosador utilizará este poder para
constreñir tanto la conducta como la posición y hasta la propia persona del aco-
sado. Es necesario por tanto conocer las peculiaridades del tipo de poder que se
pone en juego en cada caso de mobbing, con el objetivo de afrontarlas con más
probabilidades de éxito.

Hacia una definición del poder

Son diversas las acepciones y definiciones que podemos encontrar del poder.
KAPLAN (1964) entiende el poder como una «relación» entre dos ó más partes
(individuales ó colectivas) en la que la acción de una de ellas ó más, es determi-
nada por la acción de otras u otras. Se trata de una conceptualización determi-
nista y de imposición. En el mismo sentido se pronuncia Dahl (1957,202-3) que



sostiene que «A tiene poder sobre B, cuando puede lograr que B haga algo que de otra
forma no haría». Como señala Peiro (1983,442) «se trata de la habilidad —en estas
definiciones— de una o varias personas, para influir sobre la conducta de otros, para
cambiar las probabilidades de que otras personas respondan de determinadas mane-
ras ante ciertos estímulos».
En la misma línea, Weber (1947) definió el poder como potencialidad de
quien lo ejerce, «capacidad de una persona ó de un número de personas de realizar
su propia voluntad en una acción común incluso con la resistencia de otros que par-
ticipen en esa acción».
Kaplan (1964) en una aproximación más operativa al término expone una
serie de dimensiones que a su juicio acompañan y caracterizan al poder:
– Intensidad del poder, que hace referencia al grado de influencia de una
parte sobre otra, aludiendo al control en su máxima expresión.
– Dominio del poder, que expresa la amplitud ó el tamaño del grupo sobre
el que se ejerce la influencia.
– Rango del poder, que indica la gama de respuestas conductuales ó seg-
mento de valores sobre los que el poder se ejerce.
Rose (1967), Wrong (1968) y Fauvet (1977), establecen diferencias ente el
«poder potencial» y el «poder real» en términos de poderes disponibles y poderes
utilizables, llegando incluso este último a establecer un sistema de evaluación del
poder, como resultado de la razón entre uno y otro.
Es una referencia obligada la clasificación de los diferentes tipos de poder que
expresaron French y Raven (1971, 285-297) a partir del estudio de los procesos
de influencia en la cual definen el «poder social» como «la habilidad potencial
máxima de O para influir sobre P en un sistema determinado», entendiendo la
influencia como un poder cinético y el poder como influencia potencial. Son
cinco las bases de poder que exponen estos autores entendiendo por base la rela-
ción entre O y P que se determina como fuente de poder:
1. Poder de recompensa.
2. Poder coercitivo.
3. Poder legítimo.
4. Poder referente.
5. Poder de experto.
Apoyándose en estos autores, Robbins (1987) sostiene que se han producido
múltiples ambigüedades y sobreposiciones al conceptualizar la naturaleza del
poder y soluciona el problema diferenciando entre bases y fuentes con el objeto de
poder desarrollar categorías más claras e independientes. «Las bases del poder
designan aquello que el sujeto tiene y le confiere poder… las fuentes nos indican de



dónde obtiene el sujeto sus bases de poder, es decir, se refieren a la manera en que uno
llega a controlar las bases del poder» (Robbins, 1987,275-6).
Apoyándonos en las tesis de este último autor, se podrían identificar cuatro
bases del poder en las que se asienta la fortaleza del agente que ejerce el acoso psi-
cológico:
1. Poder coercitivo, que tiene su base fundamentalmente en el miedo, el
temor a las consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa su
aplicación en las amenazas, las sanciones físicas, la producción de frus-
tración ó el control y restricción de la satisfacción de alguna necesidad
fisiológica. En las organizaciones laborales se manifiesta a través de la
sanción, despido ó degradación funcional.
2. Poder de premio, que se opone al anterior. Las personas se someten a los
deseos de otros porque esto les proporcionará beneficios, funda-
mentalmente materiales. En este caso sería la ausencia de gratificaciones
o la negación del desarrollo profesional la herramienta que se pondría al
servicio del acosador.
3. Poder persuasivo, que descansa sobre la base de la concesión y manipu-
lación de premios simbólicos y la capacidad de decisión, de manipula-
ción de información, de controlar la asignación de los símbolos de status
ó de influir en las normas del grupo. Es esta la base más común cuando
no hay una relación jerárquica formal entre el hostigador y la víctima del
acoso. Es también la más frecuente ya que el hostigador puede servirse de
terceras figuras para conseguir con total impunidad sus objetivos
4. Poder de conocimiento, que basa en el acceso ó control de la informa-
ción necesaria para posibilitar la toma de decisiones en el grupo o en la
organización. Esta base es muy frecuente en el acoso ascendente.
En cuanto a las fuentes del poder, son cuatro también, las relacionadas por
Robbins (1987):
1. Poder de posición, que se refiere a la posición en la cual un individuo
desarrolla su sol organizacional dentro de la estructura. Se destaca esta
fuente como el acceso más común a una ó varias de las bases de poder.
2. Poder personal, que se relaciona con las características personales del sujeto
tanto en el ámbito físico como en relación con los rasgos de personalidad.
El «carisma» es el aspecto que nutre en este caso al ejercicio del poder. Suele
ser esta fuente la más común en organizaciones laborales poco estructura-
das o con fuertes componentes voluntaristas (asociaciones, sindicatos, etc.)
3. Poder de experto, fuente que descansa en la «pericia» ó competencia con la
cual un sujeto llega a dominar información ó habilidades especializadas para



poder anteponer sus decisiones a las de los demás. La pericia es una de las
fuentes más potentes de poder, sobre todo en los grupos y organizaciones
con una gran tendencia tecnológica. A medida que los trabajos se van
progresivamente especializando, aparece la figura del «experto» de la que se
sirve el grupo para conseguir propósitos sofisticados, lo que le confiere a este
(el experto) una gran posibilidad de poder. Muy frecuentemente es este el
origen del acoso a personas brillantes y potencialmente competitivas.
4. Poder de oportunidad, que consiste en encontrarse en el sitio adecuado en
el momento oportuno para tomar una determinada decisión que brinde la
ocasión de ejercer el poder. En este caso, no es necesario ocupar una posi-
ción formal elevada en la estructura, sino más bien encontrarse en el «cue-
llo de botella» del paso del fluido de procesamiento organizacional para
poder controlar la información ó el acceso a una fuente superior de poder.
Es esta la base sobre la que se asienta con mucha frecuencia el poder del
agente hostigador con poca brillantez y cierto nivel de incompetencia.
Tanto dentro como fuera de la organización, son muchas y diferentes las
acepciones y consecuentemente potenciales definiciones que del poder pueden
proporcionarse (como ya hemos podido considerar).
Nos decidimos por la definición establecida por Robbins (1987-273) que
establece, que:

«El poder designa una capacidad que A tiene para influir en la conducta de B, de
modo que B haga algo que de lo contrario no realizaría».

Esta definición se extiende a tres aspectos importantes, que quedarían mati-
zados en relación al acoso psicológico en el trabajo en los siguientes términos:
1. Existe un potencial en la parte que tiene poder, que no necesariamente
ha de desarrollarse para que se consigan influencias eficaces. En el mob-
bing este potencial se transforma frecuentemente en poder debido a la
propia reacción de huida de la víctima.
2. Se establece una relación de dependencia de una de las partes hacia la que
ejerce el poder. La relación de dependencia se produce debido al control
que el agente acosador ejerce sobre los recursos que la persona diana del
hostigamiento desea o necesita.
3. Es implícita la suposición de que la parte que no manifiesta el poder
posee, inicialmente al menos, una cierta libertad sobre su comporta-
miento (de lo contrario el poder se podría entender más como domina-
ción que como influencia). No obstante suele suceder que la víctima no
utiliza esa libertad hasta que no ha avanzado gravemente el proceso,
siendo a veces irreparable el daño provocado.



De estas tres características definitorias, muy posiblemente el aspecto más
importante se centra en la relación de dependencia (Robbins, S. 1987; Emerson,
R. 1962; Bacharach, S. y Lawler, E. 1980), de forma que cuanto más grande sea
la dependencia de B respecto de A, mayor poder (podemos decir) que tiene A
sobre B, y por tanto la posibilidad de acosar a su víctima. Cuando se posee algo
que otros necesitan y que una sola parte tiene ó controla, se establece una depen-
dencia relacionada directamente con el grado de control de lo buscado. Es con-
dición para que ello suceda, la falta de existencia de fuentes alternativas de
consecución de aquello que se busca, recurso este muy utilizado por los hostiga-
dores en un intento de aislar a las personas que son fruto de sus perversas actua-
ciones. La dependencia, por tanto, aumenta cuando el recurso controlado por la
parte que tiene el poder es valioso (Mimtzberg, H. 1983). Este autor señala que
las características que hace a un determinado recurso u objetivo valioso son fun-
damentalmente tres:
a. La importancia del recurso. En la medida en que lo controlado se
manifiesta como más importante para alguna de las partes, mayor será el
interés con el que esta lo busca y consecuentemente, mayores serán los
esfuerzos y contrapartidas que esté dispuesta a desplegar para conseguir
su objetivo. Lo controlado ha de ser percibido como algo importante.
Normalmente esta es la razón por la que el acoso suele progresar hasta
llegar a límites iniciales inaceptables. Los sujetos diana del acoso suelen
valorar su pertenencia a la organización hasta límites casi inexplicables.
b. La escasez del recurso. Si algo existe en abundancia ó puede conseguirse
desde múltiples fuentes, se debilita fuertemente la relación de dependen-
cia establecida y por tanto disminuye el poder. Para crear una dependen-
cia es preciso que un recurso sea percibido como escaso de manera que
los medios para conseguirlo aumenten su nivel de importancia y si estos
son controlados por alguna de las partes, se fortalezca la relación de
dependencia y con ello el poder que dicha parte posea. Las situaciones
socio-económicas precarias o las características valiosas de un «buen
puesto de trabajo» pueden agudizar esta escasez y facilitar el ejercicio de
poder del acosador.
c. La insustituibilidad del recurso. Cuantos menos sustitutos tenga un
objetivo ó un recurso buscado por alguna parte, mayor será el poder que
posee aquella parte que lo controla. En la medida en que existan fuentes
de sustitución para satisfacer las necesidades que deberían ser cubiertas
con el recurso buscado, menos posibilidades existirán de establecer una
relación de dependencia hacia la parte que controla este recurso buscado.
Robbins (1987-282); ilustra este concepto en lo que se denomina
«elasticidad del poder» que lo define como: «la respuesta relativa del poder
a los cambios en las alternativas disponibles».



La capacidad de crear una relación de dependencia y de influir en otros ven-
drá determinada por la percepción que estos mantengan de sus opciones alter-
nativas y de con ellas poder satisfacer el efecto que se quiere conseguir con el
recurso buscado.

El proceso de influencia

No existe otra forma de entender el poder más que desarrollado en los proce-
sos de inter-relación social entre individuos ó grupos. Si en esta inter-relación con-
sideramos que una de las partes activa y obliga ó mediatiza la conducta de la otra
(u otras) nos estaremos refiriendo al poder como un proceso de influencia. Las
relaciones intra-organizacionales se caracterizan por la presencia continua de pro-
cesos de influencia. Se puede por tanto inferir que una cierta y admitida práctica
del ejercicio del poder es inherente a los procesos que conducen a los objetivos de
la empresa u organización. No obstante se hace necesario delimitar dicho ejerci-
cio en la frontera que marca el respeto a la integridad física, psíquica y social a la
que como persona tiene derecho cada individuo que forma parte de la organiza-
ción.
En el proceso de influencia podemos identificar tres elementos principales
(Peiro, J.M.1983):
1. El agente que ejerce la influencia puede ser individual ó colectivo, formal
ó informal. March (1957) expone que los agentes básicos de ejercicio de la
influencia en las organizaciones son los roles y las conductas de quienes los
desempeñan. Peiro (1983) —referenciando a Cartwright (1965)— expone
diversos aspectos individuales relevantes en el ejercicio de la influencia:
a) Los recursos del agente. Como disponibilidad ó control sobre los
recursos que la otra (otras) parte valora.
b) La motivación del agente. Se refiere al nivel de interés que se tiene por
influenciar a la otra parte. En este sentido, estudios como los de
Schulze (1965), Atkinson y Feather (1966), Winter (1973), Kipnis
(1976)… concluyen que la cantidad de poder que un individuo ejerce,
depende de su necesidad de poder y de su interés por ejercerlo.
c) Aspectos de personalidad. Se sitúan estos en las características indi-
viduales de los sujetos en relación al ejercicio del poder, pudiendo
destacar entre ellos «el lugar de control» (los sujetos con lugar de con-
trol «interno» son los que tienen mayores expectativas de conseguir
influencia —Porter, Allen y Angle, 1981—); «la propensión al
riesgo» (Keeney y Raifa, 1976); la tendencia al «maquiavelismo».



d) El desempeño de un rol. Como ejercicio de la influencia y del poder
en relación a las expectativas que los miembros de un grupo mantie-
nen con relación al desarrollo del rol.
2. Los métodos de influencia son tratados por Dahl (1957) como las accio-
nes ó actividades a través de las cuales una de las partes consigue influen-
cia y mediante ella, poder sobre las demás partes. En 1975, Mowday
agrupa todas las clasificaciones de métodos de influencia, diferenciando
seis categorías: sanciones negativas, sanciones positivas, métodos
informativos, métodos de autoridad, métodos de atracción y otros.
3. En el destinatario de la influencia pueden influir diferentes aspectos:
a) Aspectos perceptivos. La percepción del destinatario puede incidir en
las relaciones de influencia desde el foco de la figura del agente que
ejerce la influencia y la percepción que de este tiene el destinatario y
desde la percepción de las bases sobre las que el agente (emisor) funda-
menta su influencia. Peabody (1962) y Tannembaum (1969) reflejan
que la clasificación del poder establecida por French y Raven (1968) se
fundamenta tanto en la consideración de los recursos disponibles y las
necesidades de los mismos por parte del destinatario de la influencia
como en la percepción que este tiene sobre las relaciones establecidas.
b) Aspectos motivacionales. La posibilidad de controlar ó manipular
recursos por parte del agente que desarrolla la influencia no se mani-
festaría operativamente eficaz si el destinatario de dicha influencia no
estuviera motivado hacia la consecución de los recursos que este pri-
mero controla. Relación que se invierte, canalizándose en los dos
sentidos en los procesos de negociación en contextos organizaciona-
les estableciendo una relación de mutua dependencia. Diversas clasi-
ficaciones motivacionales han sido relacionadas por Murray (1938),
McGregor (1960), Maslow (1954), Alderfer (1972), etc.
c) Procesos de conformidad. Estos conducen a la aceptación del ejerci-
cio de influencia por parte del destinatario. Kelman (1972) expone
tres procesos de conformidad:
Sumisión, producida cuando el destinatario acepta la influencia espe-
rando conseguir una reacción favorable del agente de ejercicio.
Identificación, cuando el destinatario establece ó mantiene una rela-
ción de ejercicio de rol satisfactoria para sus expectativas y motiva-
ciones ó necesidades.
Internalización, producida como consecuencia del desarrollo de con-
ductas satisfactorias y reforzantes hacia la aceptación del ejercicio de
la influencia.



d) Conducta manifiesta y disponibilidad para la acción. Se hace refe-
rencia a los cambios comportamientos desarrollados en el destinata-
rio como consecuencia de la perdurabilidad de la relación de
influencia y que pueden disponer a este hacia actitudes determinadas
de mayor ó menor aceptación del proceso.

Características de la negociación y su aplicación en el mobbing

La idea general que se acepta sobre el concepto de negociación hace referen-
cia a un proceso simple de regateo y acuerdo a través de concesiones recíprocas
(Bellanger, L. 1984), podemos definir la negociación como «un proceso de toma
de decisiones en el que dos ó más partes interdependientes, verbalizan entre sí
en un esfuerzo por resolver sus intereses antagónicos».
No obstante el desarrollo de la investigación sobre el tema en lo últimos años,
ha proporcionado una gran complejidad al fenómeno, en muy diferentes líneas,
que puede desplegarse en base a las características esenciales del proceso de nego-
ciación (Bellanger, L. 1984; Bercowitch, J. 1984; Nicholson, N. 1987; Pruitt, D.
1981; Strauss, A. 1978, Barón, 1994; Munduate y Martínez, 1994,). Estas carac-
terísticas del proceso de negociación nos darán las claves sobre su utilidad en la
resolución de conflictos producidos por el acoso moral en el trabajo

1. Confrontación entre protagonistas
La negociación es un proceso de cambio que se desarrolla entre diversas
partes (dos al menos), que se determinan como protagonistas. Dichos protago-
nistas en base a encuentros pueden representar intereses propios ó de algún
grupo en calidad de portavoces, en este último caso el papel del negociador se
complica individualmente por la necesidad de resolver los potenciales con-
flictos que se establecen entre los intereses representados y la coherencia con sus
expectativas de conducta por un lado y la necesidad de llegar a un acuerdo con
la otra parte mediante el margen de confianza que su grupo le otorga por otro,
estableciéndose lo que TOUZARD (1981) denomina «doble pertenencia». Ya
sea a través de los propios actores o de representantes, en el mobbing es difícil
que el acosador se identifique como una de las partes del conflicto, dado que
el anonimato es una de sus mejores herramientas, sobre todo cuando el con-
flicto está muy avanzado. Al mismo tiempo, la desorientación inicial del aco-
sado y de su entorno facilita que el proceso avance sin dar oportunidad de
utilizar la negociación hasta que las consecuencias obligan ya a una solución
forzada por terceros.

2. Noción de divergencia



El encuentro entre los protagonistas es un acto voluntario, encaminado a
disminuir divergencias de las preferencias ó intereses de las partes. Esta natura-
leza de voluntariedad implica la posibilidad de elegir entre la incorporación al
proceso aceptando los resultados del mismo para minimizar las divergencias y
rechazar los resultados. Esta voluntariedad se hace a priori impensable en un
proceso de acoso aunque podría forzarse un primer encuentro para posterior-
mente pasar a este plano de voluntariedad. Una de las opciones que siempre
existe es la de renunciar a ponerse de acuerdo aún a costa de posibles perdidas.
El proceso permite evitar los costes de la falta de acuerdo, a través de encuen-
tros, aceptando decisiones comunes que implican a las partes y que no estaban
determinadas con anterioridad. La noción de divergencia de intereses es por
tanto evidente. El proceso se constituye en este sentido como el estableci-
miento de un conjunto de toma de decisiones asociadas a la resolución de un
conflicto. La mayor dificultad en relación a esta noción de divergencia se
encuentra en los primeros estadios del mobbing en el propio acosado, el cual no
suele ser consciente de su situación hasta que no experimenta un elevado grado
de malestar en etapas ya avanzadas. Precisamente en estas últimas etapas ya será
el agente influyente que rehuya del proceso y por tanto no admita su respon-
sabilidad en el conflicto.

3. El orden negociado
El ámbito de los procesos de negociación se extiende a todos los sistemas
sociales, convirtiéndose en un factor importante para mantener su continuidad.
El orden establecido en cualquier sistema social es siempre un orden nego-
ciado, en la medida en que las partes se adscriben a acuerdos que contribuyen
establecer la cohesión de los colectivos ó grupos sociales. La negociación permite
articular, ordenar y perpetuar las interacciones sociales. Desde este plano, la
negociación parece un instrumento no sólo útil sino además necesario en los pri-
meros compases del conflicto.

4. Motivación mixta en las relaciones
El proceso de negociación intenta resolver la paradoja establecida entre la
divergencia y la cooperación. El intento de acercamiento y de lograr decisiones
sobre la distribución de recursos entre las partes implica una relación en la que se
dan conjuntamente intereses comunes y divergentes. Las partes se hallan al
mismo tiempo motivadas para cooperar y para competir. La presión que lleve a
las partes a buscar un punto de acuerdo en el mobbing, viene proporcionada por
el entorno en el que se produce el conflicto, sobre todo si dicho entorno se
encuentra abanderado por los responsables de la propia organización.
El punto de acuerdo de las partes las mantiene ó mejora en relación a otros
grupos e individuos, puede servir de testimonio y ejemplo para otros sucesos de



acoso que se estén germinando en la organización. El conflicto se mantiene por
tanto dentro de límites aceptables evitando la ruptura. En este sentido la nego-
ciación es un proceso ordenado «jugar al conflicto en la cooperación» (Launay,
R. 1982). Una cierta dosis de conflicto en la cooperación facilitaría la descom-
posición del acoso en expresiones de mera acomodación a la cultura o consecu-
ción de objetivos de la empresa.

5. La relación de poder
Se necesita una relación de poder entre las partes, para que se establezca la
negociación. Con toda seguridad es este el mayor inconveniente del uso eficaz de
la negociación en los procesos de acoso psicológico en el trabajo. En el mobbing
hay una distribución asimétrica del poder que solamente tiende a equilibrarse
cuando la posición del acosado se nutre de aportaciones externas al conflicto
(preceptos legales, intervención de figuras relevantes, etc.).
Chalvin (1978) aprecia que no es necesario negociar cuando las razones de
poder no lo exigen. No se negocia por principio. Negociar no es ni bueno ni
malo. Es una situación determinada de poder. Sin una relación de poder, ante un
determinado conflicto de intereses, una de las partes podría adoptar unilateral-
mente una decisión e imponerla a la otra parte, sin necesidad de negociación. Si
el poder de una parte puede establecer las decisiones la negociación se sustituye
por la dominación (Touzard, A. 1981). Esta dominación es mayor en la medida
en que se desconozcan las características del acoso y se mantenga desinformada a
la población que potencialmente está en posición de riesgo.

6. La relación de interdependencia
Thibaut y Kelly (1959, 1978) exponen, que la dependencia existe cuando los
resultados de un actor son contingentes no solo a la propia conducta, sino a lo
que otros actores hacen simultáneamente en relación o en respuesta a la conducta
de dicho actor.
Ello implica que los resultados de una conducta dependiente se determinan
por la interrelación entre la propia conducta y la de otras partes.
Bacharach y Lawler (1981) proponen, que la negociación surge a partir de
dos circunstancias:
a. La escasez de recursos que origina la competición entre aquellos que los
necesitan.
b. Una desigual asignación de recursos que posibilita la necesidad de
intercambiar los entre las partes.



Rubin (1983), también se refiere a la negociación en términos de relaciones
de interdependencia, en las que las partes consignen aquello que necesitan a tra-
vés de una prestación de recursos propios.
La interdependencia que se produce entre los actores del conflicto ocasio-
nado por el mobbing no está equilibrada, disminuyendo además a medida que el
acoso avanza hacia las últimas etapas, por lo que esta característica de la negocia-
ción tampoco apoya demasiado la idea de que se pueda utilizar como herra-
mienta para su resolución

7. Proceso de percepción
El proceso de negociación se desarrolla en una relación entre protagonistas
que intentan influir continuamente sobre la percepción que la otra parte realiza
sobre la evaluación de la situación, a través de demandas, concesiones, amenazas,
promesas, etc. Cada una de las partes interpreta mediante sus percepciones el
significado de las tácticas de su oponente al tiempo que transmite a este la impre-
sión que ha creado. La estrategia se centra tácticamente en manipular la percep-
ción de poder. Los negociadores intentan crear una situación en la que se
establezca una relación de poder mutuamente aceptada y lo más beneficiosa para
cada parte. El resultado del proceso, necesita proporcionar a los negociadores la
satisfacción de haber obtenido el máximo de lo posible a conseguir y ello será eva-
luado por cada parte de forma perceptiva procesando las informaciones que le
vienen del contexto, tanto en lo relativo al desarrollo de la negociación, como en
lo referente al punto de partida inicial de la misma.
Cada protagonista, por tanto, una vez evaluada la situación inicial necesita
habilidades para persuadir a la otra parte en la dirección deseada, procesando la infor-
mación que se proyecta de la otra parte y transmitiendo a la otra parte la imagen dese-
ada para sacar beneficio de la misma (Bercowitch, J. 1984; Nicholson, N. 1987).
En el mobbing, este proceso de influencia de las percepciones se dirige básica-
mente a terceros con capacidad de decisión suficiente como para cambiar la rela-
ción de poder que existe entre las partes actoras. El acosado busca un equilibrio de
poder, mientras que el acosador trata de impedir que dicho equilibrio se consiga.

8. Precisión del objetivo y margen de actuación
Si la negociación supone un encuentro entre los protagonistas, el resultado de
esta confrontación, que se produce como consecuencia de las divergencias existen-
tes, exige que cada parte posea un objetivo a conseguir y un determinado margen de
maniobra. Para reducir las divergencias se hace necesario tener recursos apreciados
por la otra parte para realizar concesiones. La situación de negociación exige estar
tácticamente preparado para desarrollar argumentos en el aspecto competitivo y
tener recursos apreciados que permitan desarrollar concesiones en el aspecto coope-



rativo (Bellanger, L. 1984). Una nueva dificultad para aplicar la negociación a los
conflictos de mobbing: el interés por avanzar en el proceso de negociación es mas
acentuado en la parte acosada, para llegar a ser casi exclusivo de dicha parte cuando
ya se ha entrado en la «espiral autolesiva» (Barón, Munduate y Blanco, 2003).

9. Proceso de parámetros antagónicos
La negociación se apoya sustancialmente en:
1. La extensión de la cooperación para propiciar el desarrollo y la supervi-
vencia del sistema.
2. La maximización de los objetivos e intereses de cada una de las partes,
que constituyen el sistema y que proporciona el sentido de pertenencia a
este de las mismas.
Este deseo individual de maximizar las propias utilidades, desarrollando un
proceso competitivo, y colectivo de lograr una solución equitativa ó que al menos
no perjudique al sistema, desarrollado en una situación cooperativa, engloba al
proceso de negociación en una paradoja que provoca la conflictividad de los pará-
metros implicados.
Situándonos en la organización, esta se caracteriza por tener una naturaleza
múltiple y en ocasiones contradictoria en la búsqueda de metas y objetivos (Peiro,
J.M. 1985), la vocación de unidad y coherencia de una organización es por esencia
múltiple, compleja y su vocación de permanencia y estabilidad es por definición
contingente e inestable. La organización se defiende de esta situación caracterizan-
do de ilegítimos los comportamientos no leales ó poco nobles. La lealtad y la inte-
gración de la organización forman parte de los valores defendidos por la cúspide.
En la defensa de una ideología de consenso, la supervivencia de la organización es
una necesidad que se antepone a todas las demás. Cada parte debe procurar evitar
la inestabilidad y maximizar la lealtad, al objeto de que el poder de la organización
sea fuerte, coherente y duradero. Es por tanto el argumento de supervivencia el que
propicia la búsqueda de un nexo entre la estrategia competitiva y cooperativa inten-
tando resolver la paradoja de la negociación y sería también este argumento el que
justificaría mayormente la aplicación de la negociación al conflicto de mobbing.

10. Pautas secuenciales de conducta
Las relaciones que se establecen durante la negociación, entre las partes, se pro-
ducen de una manera secuencial. Se producen repetidos intercambios de informa-
ción, evaluación y decisión hasta que se llega a un acuerdo aceptable para las partes.
Es preciso mantener este «ritual de la negociación» y evitar las soluciones de «par-
tir por la mitad las divergencias» con el objeto de evitar que las partes adopten posi-
ciones distantes ó irreconciliables (Bercowitch, J. 1984). Estas relaciones son
especialmente difíciles en una negociación forzada y con antecedentes litigantes.



Dificultades añadidas de la mediación como proceso de negociación
en el AMT

La mediación se presenta como una nueva oportunidad, que se les otorga y se
otorgan las partes protagonistas de un conflicto, para intentar resolver los problemas
que provocan la falta de acuerdo. Algunos autores manifiestan la conveniencia del ase-
soramiento y los servicios de los profesionales de la mediación incluso durante el pro-
ceso de negociación intentado optimizarlo y de esta manera poder evitar el conflicto.
La incursión en el proceso de mediación implica el acceso a un cambio de
cultura en el estilo marcado por la tradición negociadora de nuestro contexto
socio-económico. Como en todos los cambios de cultura, impulsados sobre todo
por los dirigentes organizacionales, se necesita un tiempo para que todas las
estructuras que se encuentran implicadas en el proceso asimilen y acepten los
nuevos valores que implica la perspectiva de la incorporación de la mediación en
las disputas laborales. Hasta conseguir que los auténticos protagonistas de los
conflictos y de su resolución (las partes en litigio), asimilen el nuevo proceso,
pasará indudablemente un tiempo de transición, marcado por la desorientación
hacia los nuevos métodos y una continua tentativa de abandono del proceso en
el que probablemente no se encontrarán cómodos al principio.
La incorporación de la mediación a la resolución de conflictos, supone un
cambio de cultura (Gottheil y Schiffrin, 1996), cuya base esencial se asienta en:
1. La voluntariedad de las partes de incorporarse a una nueva dinámica
negociadora, después de no haber llegado a un acuerdo por los sistemas
tradicionales, en los que ellos una vez más serán los protagonistas, esta
vez con la concurrencia de una tercera parte neutral.
2. El abandono, en principio, de las soluciones impuestas por terceros (vías
judiciales, etc.) y con ello de la creencia de que las partes no son capaces
de resolver los conflictos que su relación organizacional provoca y en los
que se encuentran totalmente inmersos, aunque las soluciones pudieran
venir desde fuera.
Previsiblemente este cambio de cultura no sólo tardará en ser asimilado por las
partes en litigio, a las que fundamentalmente va dirigido, sino que también será
difícil de asimilar por otros actores o sectores intervinientes implicados clásica-
mente en la resolución de conflictos, entre los que podemos destacar a los ámbi-
tos de la administración pública para las relaciones laborales, los entes judiciales a
los que competen los conflictos laborales, los representantes de sindicatos y orga-
niaciones patronales y los propios mediadores que intervendrán en los procesos.
Las razones para estas dificultades de asimilación se pueden centrar en torno a:
1. La falta de formación práctica y experiencia para la aplicabilidad eficaz
del proceso de mediación.



2. La recurrencia natural a los esquemas de la propia cultura negociadora,
ya asimilada y dominada durante el paso del tiempo, en los que estas
entidades pueden haber desarrollado un terreno de comodidad o de satis-
facción de intereses a un cierto nivel de eficiencia.
3. El necesario abandono de ciertas parcelas de poder, en favor de las partes
en litigio, para que éstas puedan resolver por sí mismas los problemas sin
que las soluciones vengan impuestas desde entidades de rango superior.
Si utilizamos la mediación para gestionar el conflicto ocasionado por el acoso
psicológico en el trabajo, es por tanto previsible que desde los primeros compa-
ses se desarrollen ciertas turbulencias y algo de desorientación en todos los acto-
res y responsables del proceso, y que vayan incrementándose a medida que
insistamos en la implantación de cada etapa del proceso.

Conclusiones

A modo de resumen podemos extraer las siguientes conclusiones en el afron-
tamiento individual de este tipo de conflictos, desde los recursos de negociación:
1. Las condiciones en las que se desarrolla el mobbing no favorecen en abso-
luto una solución negociada del conflicto provocado.
2. Las estrategias de negociación en el caso de acoso psicológico en el tra-
bajo, tendrían que ser siempre propiciadas y apoyadas por terceras figu-
ras, con roles de responsabilidad en la organización.
3. Las negociaciones integradoras y con una perspectiva constructiva, solo
serán posibles en los primeros estadios del proceso de acoso y siempre
que los intereses del acosador no estén centrados exclusivamente en per-
judicar a la víctima del acoso.
4. La mediación, como herramienta de gestión de los conflictos ocasiona-
dos por el mobbing, se enfrenta a la dificultad añadida de representar un
cambio de cultura para los actores del conflicto y su entorno, por lo que
no plantea perspectivas demasiado positivas como para ser un instru-
mento eficaz en estos casos.
5. La posición de indefensión en la que se ubicaría la parte acosada en un
hipotético afrontamiento a través de «recursos de negociación», avocan a
la persona hostigada a iniciar su afrontamiento por la vía de los «recur-
sos de legislación»

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LAS POSIBILIDADES DE ACTUACIÓN
DE LA INSPECCION DE TRABAJO
FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING*

MANUEL VELÁZQUEZ
Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia

ABSTRACT

■ En este artículo se examinan, en primer término, las peculiaridades de la formación
de un concepto jurídico de acoso moral o mobbing para pasar después a analizar las posi-
bilidades de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el campo del
control de la legalidad de las relaciones laborales, la seguridad y salud en el trabajo y la
seguridad social, y también las formas que pueden adquirir los actos de la Inspección bien
con inicio de un expediente administrativo sancionador, requerimiento o advertencia o
propuesta de mediación en los conflictos laborales. Se advierte que el estudio ha sido ela-
borado con anterioridad a la emisión por la Dirección General de la Inspección de Tra-
bajo y Seguridad Social de su Criterio Técnico 34/2003 sobre esta materia y que las
opiniones vertidas en el artículo son discordantes con las de esta Circular.

■ Lehenik eta behin, jazarpen moralaren edo mobbingaren kontzeptu juridikoa era-
tzeko berezitasunak aztertuko dira eta, gero, Lan eta Gizarte-Segurantzaren Ikuska-
tzailetzak lan-harremanen legezkotasunaren, segurtasunaren eta laneko eta gizarte

* Las opiniones vertidas en este artículo son exclusivamente personales de su autor y no son com-
pletamente coincidentes con las expresadas en el Criterio Técnico 34/2003 de la Dirección General de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que fue emitido con posterioridad a su elaboración.


156 MANUEL VELÁZQUEZ

segurantzako osasunaren kontrolaren eremuan jarduteko dituen aukeren analisia
egingo da, bai eta Ikuskatzailetzaren ekintzetarako beregana daitezkeen erena ere.
Horretarako, administrazio-espediente zigortzaile bati eman dakioke hasiera edo, bes-
tela, agindeia edo ohartarazpena egin, edo lan-gatazketarako bitartekaritza proposatu.
Azterlana, Lan eta Gizarte-Segurantzako Ikuskatzailetzaren Zuzendaritza Nagusiak
gai honi buruzko 34/2003 Irizpide Teknikoa atera aurretik egin dela ohartarazten da,
eta bertan adierazten diren iritziak ez datozela bat beste Zirkular horretakoekin.

■ In this article we examine, firstly, the peculiarities of the formation of a juridical
concept of moral harassment or mobbing, going on later to analyse the possibilities of
action for the Work and Social Security Inspectorate in the field of the control of the
legality of labour relations, safety and health at work and social security, and also the
forms the acts of the Inspectorate may acquire, either with the setting in motion of
sanction-imposing administrative proceedings, a summons or warning or with a pro-
posal for mediation in labour conflicts. We should point out that the study was carried
out before the issue by the Head Offices of the Work and Social Security Inspectorate
of its Technical Criterion 34/2003 regarding this matter and that the opinions expres-
sed in the article differ from those in this Letter.


LAS POSIBILIDADES DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING 157

Hacia un concepto jurídico del «acoso moral»

En primer lugar y con carácter previo a todo análisis sobre lo que implica el
acoso moral o psicológico o mobbing debemos analizar qué entendemos por tal
desde una vertiente jurídica.
Como es sabido, carecemos en nuestra legislación de un «concepto legal» del
acoso moral y la descripción de tal conducta no se encuentra específicamente
definida en nuestra actual normativa, aunque, como veremos sí cabe, a nuestro
juicio, su subsunción dentro de algunos de sus preceptos. Pero aunque así lo
fuera, y teniendo en cuenta las experiencias de otros países, en el que su mera des-
cripción deja aún muchas incógnitas por resolver, estimo que en todo caso será
necesario un esfuerzo doctrinal y jurisprudencial para llegar a una correcta apro-
ximación de un concepto jurídico del acoso moral.
El punto del que han partido la inmensa mayoría de los análisis sobre este
asunto es el concepto desarrollado por el Profesor Heinz Leymann, y que se
recoge en la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional de Segu-
ridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), en el que se describe el mobbing «como
una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas)
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como
media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos
seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad
de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su repu-
tación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo».
Vamos a analizar cada uno de los elementos de esta definición para tratar de
contrastarlos con la realidad práctica de las actuaciones de la Inspección de Trabajo.
En primer lugar, es del todo necesario que los actores se encuentren bien defi-
nidos y tanto el sujeto agresor o acosador como el agredido o victima pueden ser
una persona o un grupo de personas. No existirán dudas cuando, en uno u otro
caso, se trate de una persona individual, pero empezarán a surgir cuando se pre-
tende identificar a un «grupo de personas» como presuntos agresores o víctimas
de mobbing. En este último supuesto ha de existir, entre las personas que com-
ponen el «grupo» atacante, una demostrada unidad de acción y de fines; y, por
parte del grupo atacado, una idéntica situación frente al atacante. De otro modo



corremos el riesgo de confundir una situación de mobbing con la de varios y suce-
sivos conflictos que ocurren de forma simultánea entre diversas personas.
En segundo lugar, la relación entre el agresor y el agredido puede ser de cual-
quier tipo. Desde la más típica relación entre supervisor-agresor y subordinado-
agredido (vertical descendente), puede tratarse de una relación entre iguales pero
asimétrica (mobbing horizontal que se caracteriza por la diferente posición de
facto que cada uno tiene dentro del centro de trabajo) y puede ser incluso una
relación entre subordinado-agresor y supervisor-agredido (mobbing ascendente,
por la posición de mayor antigüedad y conocimiento de la organización por parte
del atacante sobre el agredido)
En tercer lugar, la violencia psicológica que se ejerce por el atacante o ata-
cantes ha de ser extrema y constante. No se debe confundir el mobbing con un
mero conflicto ocasional y puntual, ni tampoco con una sucesión de conflictos
puntuales si entre ellos no existe una relación de cualquier clase.
En cuarto término, el contenido de esa conducta agresiva hacia la víctima
puede consistir en muy diversos actos, todos ellos tendentes a hundir su reputa-
ción, buscar su aislamiento en el medio laboral y perturbar el ejercicio de su tra-
bajo. En resumen, la víctima recibe un trato vejatorio que atenta contra su
integridad moral o su dignidad y éste no ha de consistir en una mera percepción
individual y subjetiva del agredido, sino en una conducta objetivable.
En quinto lugar, una nota que no ha de pasar nunca desapercibida desde el
punto de vista jurídico es que el acoso moral del que hablamos tiene lugar en el
trabajo, es decir, en el marco de las relaciones laborales o por cuenta ajena en los
términos que son definidas por las normas vigentes. Los conflictos ajenos a la
relación laboral no están dentro del campo de actuación de la Inspección de Tra-
bajo y Seguridad Social.
Y por último, se encuentra la idea de Leymann que topa con mayores dis-
crepancias doctrinales sobre el concepto de mobbing, que es la relacionada con la
finalidad que persigue el agresor.
La definición de Leymann apunta a que el fin de la persecución psicológica
es lograr el abandono por la persona atacada del lugar de trabajo. Por ello, su aná-
lisis del problema se centra fundamentalmente en las empresas y administracio-
nes públicas en las que no se puede ejercer, o de facto no se ejerce por el
empresario, la acción de despedir a un trabajador.
Sin embargo, la práctica ha demostrado la existencia de otras formas de acoso
moral, cuyo fin no es propiamente el de excluir a la víctima del lugar de trabajo
sino por el contrario el de dominarla y mantenerla bajo una disciplina empresarial.
Otros señalan que cuando la finalidad del empleador o de su representante se
fundamenta en la actividad productiva de la empresa, no nos encontramos en nin-



gún caso ante una situación de mobbing; ni tampoco, cuando la conducta atacante
es presumiblemente debida a una desviación patológica por parte del acosador.
En muchas ocasiones resulta extremadamente difícil constatar cuál es la fina-
lidad que se persigue y hay autores que, por este motivo, han preferido excluir de
la definición del concepto de mobbing esta última nota de la finalidad y señalarla
como meramente accesoria y subrayar que lo esencial es el ataque ilegítimo
sufrido por la víctima. La definición no está en este punto de modo alguno
cerrada y sigue habiendo discrepancias en torno al carácter objetivo o intencio-
nal de las conductas de mobbing.
Hay que añadir a esto que las consecuencias jurídicas del mobbing no son en
modo alguno las mismas para todos los supuestos, ya que la casuística es extre-
madamente variada como para efectuar una operación tan simple. Y subrayamos
también que de aquellas conductas que dejamos fuera del concepto podrían deri-
varse incluso a veces las mismas o muy parecidas consecuencias que a continua-
ción vamos a examinar ante la constatación real de una situación de mobbing en
un lugar de trabajo. Esto es especialmente palpable desde el punto de vista de la
prevención de riesgos laborales ya que el tratamiento que se debe dar al mobbing
o acoso moral, desde esta perspectiva, es muy similar al de otros riesgos psicoso-
ciales y se tiende a un concepto y definición más amplios.
En cualquier caso, aún se debe realizar un esfuerzo importante por parte de
la doctrina científica y la jurisprudencia de los tribunales para aclarar este con-
cepto y sus consecuencias jurídicas. A este respecto merece la pena resaltar el
esfuerzo que se está haciendo desde algunas instituciones como el Gobierno
Vasco y el Consejo Vasco de la Abogacía para constituir un Observatorio sobre el
acoso moral o mobbing en el que están presentes personas de muy variados ámbi-
tos y esferas profesionales.

Las actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social

Las situaciones de mobbing tienen la particularidad de que, por sí mismas,
pueden activar todos los mecanismos de actuación típicos de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social previsto en su Ley Ordenadora 42/1997 de 14 de
noviembre.
Por un lado, la función de control del cumplimiento de la legislación social
cuyo resultado último puede ser el requerimiento, la advertencia o el inicio de un
procedimiento sancionador frente al empresario. Por otro, la función de media-
ción, conciliación y arbitraje en los conflictos laborales. Y por último, el papel de
informador a las administraciones públicas competentes sobre las materias relati-
vas a la ejecución de la legislación social.



También contamos, dado el carácter generalista de nuestro modelo de Ins-
pección, con la posibilidad de que se actúe en diferentes terrenos, que son ade-
más complementarios. Por un lado, en el campo del control de la legislación
sobre relaciones laborales, puesto que hay unanimidad en subsumir este tipo de
conductas dentro del derecho de los trabajadores a la consideración debida a su
dignidad previsto en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores. Por otro,
en el campo de la prevención de riesgos laborales puesto que la doctrina cientí-
fica en esta materia, de la que surge además el concepto de mobbing, sitúa clara-
mente esta situación dentro de los llamados factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y quedaría por tanto subsumida dentro de los conceptos de riesgo y daño
laboral previsto en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos
Laborales y de la planificación de medidas tendentes a evitar o reducir el riesgo
que integre la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las
relaciones sociales y las influencia de los factores ambientales en el trabajo, tal y
como dice textualmente su articulo 15.1.g). Por último, el mobbing también se
puede abordar dentro del campo de la seguridad social puesto que las lesiones
psíquicas a las que puede dar lugar podrían ser declaradas como accidentes de tra-
bajo conforme a una incipiente jurisprudencia de nuestros tribunales.
Vamos a tratar de abordar de forma sistemática todas las posibilidades de actua-
ción de la Inspección de Trabajo ante una situación de mobbing o acoso moral.

La investigación y constatación de los hechos
El Inspector de Trabajo para constatar los hechos se vale, en primer lugar, de
lo que puede observar de forma personal y directa en su visita a los lugares de tra-
bajo. Allí, si bien no se puede por lo general tener constancia del trato personal
dado al trabajador afectado, sí puede comprobar algunos hechos que bien rela-
cionados y contextualizados pueden dar lugar a la constitución de la llamada
prueba indiciaria.
En segundo término, la investigación puede desarrollarse mediante entrevistas
a personas que hayan sido testigos de los hechos, que pueden ser realizadas en la
visita al lugar de trabajo o bien en las oficinas de la Inspección si bien en este últi-
mos caso la obligación de comparecer solamente afecta al empresario o su repre-
sentante conforme al articulo 5.3.2. de la Ley 42/1997. Los testimonios han de ser,
en cualquier caso, debidamente contrastados entre los afectados e interesados.
Y por último, el Inspector puede valerse de pruebas documentales, como los
hechos probados en sentencias judiciales, registros y archivos de la actividad labo-
ral de los trabajadores o en cualquier otro tipo de documentos que puedan servir
para esclarecer debidamente los hechos.
Del análisis de los hechos que constate el Inspector podrá éste valorar cuál es
el tipo de situación ante la que nos encontramos y en concreto si estamos ante



una situación de acoso moral o mobbing o si existen otras circunstancias y facto-
res que hagan aconsejable otra calificación distinta de dicha situación.

La mediación y arbitraje del Inspector de Trabajo
La actividad de mediación y arbitraje en los conflictos laborales de la Inspec-
ción de Trabajo, prevista como tal en el artículo 3 de la Ley Ordenadora, puede
de hecho adquirir una singular importancia en los supuestos de acoso moral
cuando las dos partes del conflicto desean encontrar una salida al mismo.
La experiencia demuestra que cuanto más lejana sea la intervención de la Ins-
pección al momento en que se inició el acoso moral o simplemente el conflicto
entre las dos partes, más difícil será también encontrar una solución que no
suponga la marcha o el traslado de alguna de las personas afectadas, generalmente
la considerada en una posición más débil de cara al futuro de las relaciones socia-
les en la empresa.
En cualquier caso, para la actividad mediadora se ha de constar con la acep-
tación de las dos partes afectadas, tal y como dispone la Ley en vigor.

Las actuaciones de requerimiento o advertencia
Las actuaciones de requerimiento o advertencia son alternativas a la actividad
sancionadora en el campo del control de legalidad de las relaciones laborales y, en
cambio, son compatibles con aquella en el campo del control de legalidad de la
prevención de riesgos laborales, con la única excepción del procedimiento espe-
cial de control en las administraciones públicas en el que, como ya veremos, no
caben las medidas de tipo sancionador.
Es el propio Inspector el que, en virtud de las circunstancias que en cada caso
concurren, determina la idoneidad de requerir o advertir, en vez de iniciar el pro-
cedimiento sancionador administrativo en el orden social.
El contenido de estas acciones debe ir orientado básicamente a la adopción
de medidas de prevención y protección de las que a continuación hablaremos.

Las actuaciones sancionadoras en el campo de las relaciones laborales

El campo de la actuación de la Inspección de Trabajo frente al mobbing en las
relaciones laborales se ha de circunscribir, forzosamente, al denominado «mob-
bing descendente» que es el de los empresarios o sus representantes frente a sus
trabajadores y que es al mismo tiempo su manifestación más típica
Las situaciones de mobbing, en estos casos, no se refieren normalmente a un
hecho sino a una cadena de hechos que han tenido lugar con el idéntico motivo



de acosar al trabajador afectado y que, en muchas ocasiones, considerado cada
uno de ellos de forma aislada, pueden dar lugar a diversos incumplimientos de
las normas sobre legislación laboral.
Una situación típica de mobbing puede engendrar una violación del trabajador
a su derecho a la ocupación efectiva (Art. 4.2.a) ET), a una modificación sustan-
cial de las condiciones de trabajo sin seguir los trámites procedimentales del artí-
culo 41 ET, a una discriminación por razón de raza, sexo, afiliación sindical, etc.
violando el artículo 17 ET, a una violación de su intimidad personal (Art. 4.2.e) y
Art. 18 ET), al impago de los salarios debidos (Art. 29 ET) y un largo etcétera.
En cualquier caso hemos de considerar que la situación de mobbing abarca
jurídicamente todas estas conductas aisladas y que su previsión legal se encuen-
tra en el artículo 4.2.e) del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo por
el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, por el que
se consagra del derecho del trabajador a «la consideración debida a su dignidad»,
siendo su tipificación en el derecho administrativo sancionador la del artículo
8.11. de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Esta
subsunción de todas las conductas infractoras en una sola, no es sino la aplica-
ción de las reglas del concurso ideal de infracciones administrativas previstas en
el artículo 4 del Reglamento que regula el ejercicio de la potestad sancionadora
en las administraciones públicas aprobado por el Real Decreto 1391/1993.

Las actuaciones de la inspección en el campo de la prevención
de riesgos laborales

El mobbing como riesgo laboral psicosocial
Como ya se ha expresado anteriormente, el mobbing está considerado dentro
del grupo de los denominados factores de riesgo psicosocial que puede ser cau-
sante de estrés laboral y dar potencialmente lugar a la producción de accidentes
de trabajo en el medio laboral.
La doctrina científica es unánime a este respecto. La Agencia Europea de
Seguridad y Salud en el Trabajo ha incluido en sus estudios sobre riesgos psico-
sociales y estrés laboral al acoso moral en el trabajo y, por su parte, el punto focal
de la Agencia en España, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Tra-
bajo, como ya hemos señalado antes, ha incluido el estudio del mobbing dentro
de sus Notas Técnicas de Prevención. Por otro lado, el documento de la Comi-
sión Europea sobre una Estrategia Comunitaria en Seguridad y Salud, para los
años 2002 a 2006, menciona en varias ocasiones como uno de los llamados «ries-
gos emergentes» al mobbing o acoso moral.



Se ha de considerar por tanto el mobbing incluido dentro del concepto de
riesgo laboral descrito por la Directiva Marco y por su trascripción a nuestro
ordenamiento jurídico que es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley
31/1995 de 8 de Noviembre).

La aplicación de las normas generales de la Ley 31/1995
No existen en esta Ley ni en sus normas complementarias una mención espe-
cífica al acoso moral o a los riesgos psicosociales, salvo la ya expuesta del artículo
15.1.g), pero entendemos que, y una vez hecha esta inclusión dentro del ámbito
de aplicación de la Ley 31/1995, se han de aplicar todas las normas generales que
se refieren a los riesgos laborales y que se contienen en los artículos 15 y 16 de la
Ley (identificación y eliminación de los riesgos así como la evaluación de los que
no han podido ser evitados), artículos 30 y 31 (la intervención en las actividades
preventivas de expertos ya sean propios de la empresa o ajenos a ella), los artícu-
los 33 y siguientes (la participación de los representantes de los trabajadores) y el
artículo 24 (coordinación y cooperación en actividades preventivas de las empre-
sas que actúen en un mismo lugar de trabajo).
Una de las principales diferencias entre el ordenamiento anterior a la Direc-
tiva Marco y su transposición mediante la Ley de Prevención de Riesgos Labora-
les (Ley 31/1995 de 8 de Noviembre) era el carácter específico de la anterior
normativa, frente al carácter global y genérico de la legislación actual. En el dere-
cho anterior se trataban de contemplar de manera exhaustiva todas y cada una de
las normas de seguridad e higiene laborales que se debían aplicar a cada circuns-
tancia concreta. La falta de una normativa específica sobre una concreta circuns-
tancia, determinaba la total carencia de regulación legal y la imposibilidad de que
el Inspector ejerciera un control de legalidad sobre los actos del empresario. Tal
planteamiento no es compatible con la actual legislación que establece, en lugar
primordial, la obligación del empresario de llevar a cabo una actividad constante
de prevención de riesgos laborales y ya no tanto la de cumplir con las medidas
concretas y exactas ante cada situación previstas en la legislación vigente.
La pretensión del legislador comunitario es una progresiva flexibilización y des-
regulación de las normas sobre seguridad y salud. La norma tiende a fijar los obje-
tivos fundamentales y la metodología de gestión que el empresario ha de seguir en
cualquier caso, pero en lo fundamental se deja en manos del empresario la elección
de los medios que considere más oportunos y necesarios para cumplir con dichos
fines. Una vez que se determina la existencia de un riesgo laboral no se puede ale-
gar, por tanto, la carencia de regulación ya que se aplican, en todo caso y de modo
directo, las normas básicas que son de común aplicación para todos los riesgos. Lo
que dicho en otras palabras significa que ya no se puede hablar propiamente de
vacíos normativos ante la ausencia de regulación específica, y que a falta de ésta
siempre se va a tener que aplicar las normas generales antes detalladas.



Las ventajas de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
La aplicación de las normas de prevención de riesgos laborales va a traer con-
sigo importantes ventajas respecto a la mera aplicación de las normas clásicas del
derecho laboral. Nos va a permitir trascender de la relación laboral entre emple-
ador y empleado ya que la Ley 31/1995 se aplica también a las relaciones de dere-
cho administrativo en la función pública y exige también que, entre los
empresarios del mismo lugar de trabajo, exista una necesaria cooperación y coor-
dinación en la adopción de medidas preventivas. Nos va a facilitar también, por
último, abordar el llamado mobbing horizontal (entre compañeros de trabajo que
no guardan entre sí una relación de jerarquía) o el mobbing ascendente (de los
subordinados al superior).
Pero, además de tales ventajas legales, nos va a permitir situar al acoso moral
en su verdadero contexto que es el de los riesgos psicosociales. Dichos riesgos
para la salud del trabajador son básicamente los que se producen como conse-
cuencia de una inadecuada dirección y organización de la empresa y comprenden
materias tales como el diseño de las tareas de los puestos de trabajo, la carrera
profesional del trabajador, el ámbito de decisión y control de cada uno de los tra-
bajadores, el rol desempeñado por cada trabajador en el lugar de trabajo, la dis-
tribución de jornadas y horarios, y las relaciones del personal entre sí y con el
entorno social de la empresa. La presencia de dichos factores puede dar lugar a
que se manifieste una situación de estrés laboral y de esta derivarse la producción
de siniestros laborales.
Normalmente los factores de riesgo psicosocial no se manifiestan de modo
aislado sino que se producen varios de estos factores de forma simultánea. El
tener presente la existencia de dichos factores va a ser fundamental para que el
experto analice cuáles han podido ser las causas del acoso moral, que, por lo gene-
ral, suele tener su origen en las prácticas de organización de la empresa o del
entorno en que esta se mueve.
El acoso moral se suele clasificar dentro de los factores de riesgo psicosocial
debidos a las relaciones interpersonales junto con el riesgo de sufrir desgaste
(burn out) debido al contacto y relación con los usuarios del servicio.
Todos estos factores de riesgos psicosocial tiene una estrecha relación con las
normas laborales sobre clasificación profesional, modificaciones contractuales,
jornada y horario y demás derechos de los trabajadores en la relación laboral, por
lo que una visión conjunta del Inspector de Trabajo sobre ambos aspectos puede
dar a este una mayor capacidad para intervenir sobre los problemas planteados ya
que en muchas ocasiones el incumplimiento de las normas laborales puede ser la
causa o al menos una de las causas del afloramiento de los riesgos psicosociales y
esto supone de hecho una gran ventaja de la Inspección de Trabajo española sobre
otras Inspecciones europeas con un campo de acción más limitado.



La aplicación concreta al mobbing de las normas generales de la LPRL
Vamos a hacer un breve repaso de la forma en que estas cuatro reglas básicas,
que se aplican a cualquier riesgo laboral, podrían ser de aplicación al acoso moral:
Comenzando por lo más básico, el empresario está obligado a llevar a cabo
una gestión de los riesgos laborales a través del denominado «ciclo de control»
que comprendería las obligaciones de identificar los riesgos, eliminarlos, evaluar
los que no hayan podido evitarse, adoptar las medidas necesarias para reducirlos,
y revisar los resultados de esas medidas presentes en los artículos 15 y 16 de la
Ley 31/1995 y los artículo 2 a 9 del Reglamento de Servicios de Prevención.
La identificación de las causas del acoso moral, al igual que en cualquier otro
riesgo psicosocial, no son en principio fáciles de averiguar. Necesitan por lo gene-
ral de la participación de un experto en psicosociología aplicada, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 37 y anexo IV del Reglamento de Servicios de Prevención.
El experto se ha de implicar en la realidad de cada asunto (y en este caso esta
nota es sumamente importante por cuanto que no existen recetas universales) y
se ha de valer de una técnica para conocer con certeza los hechos, normalmente
basada en la «triangulación», es decir, en la obtención contrastada de información
de distintas fuentes. Una vez identificados los factores de riesgo se procede a su
evaluación, cuestión en la que resulta a mi juicio fundamental contar con el cri-
terio de los delegados de prevención o incluso consensuar con ellos tales criterios
tal y como prevé el artículo 5.1 del citado reglamento.
Una vez valorado el riesgo se han de señalar las medidas de prevención y pro-
tección que, en principio, han de tratar de influir en la organización de la empresa
(los denominados estresores), en segundo término sobre las personas real y poten-
cialmente afectadas a través de las llamadas técnicas de afrontamiento y, en tercer
término, las medidas de carácter terciario para curar la enfermedad de las perso-
nas realmente afectadas. La medida preventiva, que con mayor frecuencia se ha
adoptado en el mundo empresarial para tratar estas situaciones de mobbing, es la
de establecer un procedimiento o protocolo para el esclarecimiento y resolución
de conflictos entre los trabajadores de las empresas, sirviéndose como referencia
del modelo establecido por el convenio colectivo de los trabajadores de la OIT.
Si el acoso se produjese entre trabajadores de distintas empresas que com-
parten un mismo lugar de trabajo, las medidas habrían de tomarse de forma
coordinada entre las empresas afectadas de conformidad con lo establecido en el
Art. 24.1. de la Ley 31/1995.
Estas medidas han de aplicarse siguiendo una planificación (Art. 8 y 9 del
RSP) y su resultado real ha de verificarse a través de una revisión practicada por
el experto, que en este caso resulta particularmente más relevante a fin de esta-
blecer la certeza del diagnóstico establecido en el proceso.



La actuación de requerimiento y sanción en empresas privadas
Ante la constatación por el Inspector de una situación típica de mobbing des-
cendiente cabría, a mi juicio, la posibilidad de iniciar un procedimiento sancio-
nador frente al empresario por la tipificación abierta y general del artículo 14 de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y del precepto tipificador del artículo
12.16. de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Pero, por la
aplicación de lo dispuesto en el Art. 4.4. del Reglamento sobre el ejercicio de la
potestad sancionadora en las administraciones públicas, solo cabe la imposición
de la sanción más grave que en este caso es la contenida en el Art. 8.11. de la esta
Ley antes mencionado.
Ante las conductas de mobbing que provengan de compañeros o subordina-
dos, la conducta que a mi juicio generaría responsabilidad para el empleador es
su pasividad ante estas situaciones. El empleador, una vez que advierta por sí
mismo o por terceros estas situaciones, ha de adoptar las medidas de gestión de
la prevención de riesgos antes enunciadas y de lo contrario incurriría en las
infracciones tipificadas en los artículos 12.1. de la LISOS (no llevar a cabo la eva-
luación de riesgos), 12.6. (no planificar las medidas preventivas), Art. 12.15 y
12.22 (no contar con expertos cualificados para realizar tales tareas), la violación
de los derechos de participación de los trabajadores en la gestión de los riesgos
(Art. 12.11 de la LISOS) o llegado el caso el Art. 12.7 y 13.4 (encomendar al tra-
bajador tareas que no sean compatibles con su estado biológico conocido). Todas
ellas, excepto la última que sería muy grave, serían constitutivas de infracción
grave y multa de 1.500 a 30.000 €.

La actuación de requerimiento ante las administraciones públicas
Y llegamos por último a las actuaciones de la Inspección de Trabajo sobre el
mobbing o acoso moral en las administraciones públicas. Un punto especialmente
importante por cuanto que es, en este ámbito, donde más se pueden producir las
situaciones de mobbing dada la imposibilidad del despido o nulo ejercicio de esta
acción y también, especialmente polémico, por cuanto las actuaciones inspectoras
en este sector se han visto seriamente mermadas a través de los textos legislativos
actualmente vigentes, acompañados además con una interpretación bastante res-
trictiva de los mismos por parte de las autoridades competentes.
Como es sabido, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de
8 de Noviembre) estableció un procedimiento excepcional para el ejercicio de las
potestades de control en las administraciones públicas por parte de la Inspección
de Trabajo cuyo carácter no es sancionador.
Con anterioridad a esta Ley era de aplicación la Ordenanza General de Segu-
ridad e Higiene en el Trabajo de 1971, dentro de cuyo ámbito de aplicación se
encontraban todos los sujetos que estuviesen dentro del Sistema de la Seguridad



Social. Sin embargo, los mecanismos de control para hacer efectiva esta norma,
establecidos sobre la base de un sistema de sanciones administrativas regulado
por la propia Ordenanza y posteriormente por la Ley 8/1988 de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, solamente se aplicaban a las relaciones laborales
entre empresarios y trabajadores y no a las relaciones de derecho administrativo
de los funcionarios públicos.
Respecto a las administraciones públicas, por tanto, solamente cabía la posi-
bilidad de control efectivo cuando los trabajadores afectados por los riesgos man-
tuviesen una relación laboral con la administración, pero no cuando fuesen
funcionarios públicos o tuviesen una de las denominadas relaciones «estatuta-
rias», especialmente referidas estas últimas al personal de la Sanidad Pública. Res-
pecto a éstos el único control existente era el de su Inspección interna de
Servicios que formulaba propuestas y dictámenes ante las Autoridades compe-
tentes de la propia Administración a las que servían o instruían, en su caso, expe-
dientes disciplinarios frente a los funcionarios que incumpliesen sus obligaciones
legales y reglamentarias.
Además de esta limitación existía, y existe aún, otro inconveniente de orden
jurídico como es la imposibilidad de que una Administración Pública se «auto-
sancione». En virtud del principio de personalidad única no resulta posible que
un Ministerio de la Administración central o un Departamento de la Adminis-
tración autonómica dictase una sanción contra otro Ministerio o Departamento
de su misma Administración, como ya hay además jurisprudencia y doctrina a
este respecto que así lo respalda.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales incluyó, expresamente dentro de
su ámbito de aplicación, tanto al personal con una relación laboral como al per-
sonal con una relación de derecho administrativo, estatutario o funcionarial, y así
lo hizo en virtud de lo dispuesto por la Directiva Marco 89/391/CEE. Sin
embargo, a la hora de regular un mecanismo de control de las condiciones de tra-
bajo establece en su artículo 45 un procedimiento especial, que además tiene
carácter básico1, no es de carácter sancionador sino de mero requerimiento
interno para que se adopten por la propia administración requerida las medidas
correctoras que procedan por un órgano de Inspección2. La validez de este reque-
rimiento ha de ser resuelta por la propia administración afectada. Se adopta, por
tanto, una forma de «autocontrol» más típica de los procedimientos de la Ins-
pección de Servicios que de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

1
Así lo dice expresamente la disposición adicional tercera de la propia LPRL, y de ello se deriva
su aplicación necesaria a todas las Administraciones Públicas cualquiera que sea su ámbito.
2
Que en principio es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pero que las propias Comuni-
dades Autónomas o Entidades locales, en el ámbito de sus respectivas competencias, pueden incluso atri-
buir a otro órgano (DA 3.a apartado 2.b) LPRL)



De la lectura de este precepto cabía la duda razonable de si el mismo resul-
taba de aplicación a las relaciones de las administraciones públicas con su perso-
nal laboral o solamente era de aplicación a las relaciones con el personal
funcionario. Razones de lógica, motivadas por el orden constitucional de distri-
bución de competencias, parecían llevarnos a la conclusión de que este artículo
solo se refería al personal funcionario, puesto que sobre éste solo tiene compe-
tencias de legislación y de control y ejecución la administración pública respec-
tiva, mientras que sobre el personal laboral existe un reparto constitucional de
competencias entre los organismos del Estado, al que corresponde dictar la legis-
lación, y las Comunidades Autónomas a las que corresponde la ejecución y, por
lo tanto, también las potestades de control.
Sin embargo, esta clara división competencial suponía también que, con
abundante frecuencia, la competencia para decidir sobre unos mismos hechos
fuera de dos autoridades diferentes. Por ejemplo, en el ámbito de la Administra-
ción General del Estado sería la autoridad estatal la competente para dictaminar
sobre los requerimientos de la Inspección, sobre su personal funcionario y la
autoridad autonómica la competente para dictaminar sobre el personal laboral al
servicio de esa misma administración, lo que llevaría sin lugar a dudas a una
fuente inagotable de problemas y de confusión para los propios afectados.
Esta dificultad fue la que en gran parte motivó el retraso en la regulación de
un procedimiento especial que desarrollara el artículo 45, y debemos tener en
cuenta además que si finalmente esta regulación se produjo fue debido a un
requerimiento de la Comisión Europea para que, en aplicación de lo dispuesto
en el artículo 4 de la Directiva Marco, el Estado español legislase sobre esta mate-
ria. Todo este proceso como resultado de una denuncia presentada ante ese orga-
nismo por la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT).
El reglamento dictado en desarrollo de este artículo 45 de la LPRL fue el Real
Decreto 707/2002 de 19 de julio, que por su carácter básico (DF 1.a del RD) se aplica
a todas las Administraciones Públicas. Este reglamento señala de forma clara y taxa-
tiva que el mismo es de aplicación al personal funcionario, estatutario y laboral al ser-
vicio de la Administración (Art. 2.1.) y de esta forma se pretende resolver el problema
de orden competencial que antes reseñaba, aunque de una forma que puede a mi jui-
cio suscitar en el futuro una fuente importante de litigiosidad ante los tribunales.
En cualquier caso, y sin entrar demasiado en los entresijos de este peculiar
reglamento porque no es el objeto de este estudio, el sistema es de «autocontrol»,
es decir, es la propia administración la que decide sobre sí misma, bien ya sea
sobre la validez del requerimiento o sobre su efectiva ejecución, y ante su resolu-
ción final solo cabe la interposición por los interesados de un recurso conten-
cioso-administrativo, lo cuál supone de hecho que se deja solamente en manos
de los propios trabajadores interesados la efectividad misma de la acción de con-
trol, a diferencia de lo que ocurre en el procedimiento ordinario.



En un supuesto de acoso moral, como ya se ha señalado anteriormente, cabe
la posibilidad de llevar a cabo las actuaciones de control dentro del campo de las
relaciones laborales y dentro del campo de la prevención de riesgos laborales. En
las administraciones públicas habría que añadir que, para los funcionarios públi-
cos, confluiría la competencia de la Inspección de Servicios para la imposición en
su caso de sanciones disciplinarias a los funcionarios y de la Inspección de Tra-
bajo y Seguridad Social respecto al control de las condiciones de prevención de
riesgos laborales.
Cabría por tanto una acción sancionadora administrativa, en este caso siem-
pre de las administraciones autonómicas, frente a las demás administraciones
(estatal y local) y no frente a sí misma, en el caso de detectarse un acoso moral o
mobbing vertical descendente hacia uno de sus trabajadores con relación laboral,
mientras que si el mobbing lo padecen los funcionarios públicos cabe la acción
simultánea de la Inspección de Servicios y de la Inspección de Trabajo en sus res-
pectivos campos, disciplinario y de prevención de riesgos en el trabajo.
Como las actuaciones de la Inspección en las administraciones públicas sola-
mente pueden ser de requerimiento para la adopción de medidas preventivas esti-
mamos que estas acciones, salvo los casos contados en los que las medidas que se
deben adoptar se aprecien a simple vista, deben estar basadas en el cumplimiento
de las obligaciones generales de gestión de riesgos (identificación, evaluación, pla-
nificación y revisión cuyo incumplimiento se encuentra tipificado como infrac-
ción en los artículos 12.1. y 12.6. de la LISOS), intervención por expertos en
prevención (tipificado en Art. 12.15 y 12.22 de la LISOS), derechos de partici-
pación de los trabajadores en la gestión de los riesgos (tipificado en el Art. 12.11
de la LISOS) o adscripción del trabajador a puestos incompatibles con sus carac-
terísticas personales o estado psicofísico (tipificado en el Art. 12.7 y 13.4. LISOS).
Cuando se trate de infracciones que comete la propia administración res-
pecto de personal que no está a su servicio, como serían los supuestos de daños
infringidos a trabajadores contratados mediante una ETT (Art. 28 LPRL), tra-
bajadores de empresa subcontratista (Art. 24.3 LPRL y Art. 42.3. LISOS) o tra-
bajadores de empresas presentes en el lugar de trabajo con las que la
administración tiene el deber de coordinarse (Art. 24.1 LPRL y Art. 12.13 y 13.7
LISOS), se aplicaría el procedimiento ordinario de requerimiento y/o sanción
administrativa. En este caso, como ya hemos señalado, la autoridad laboral auto-
nómica podría sancionar a todas las administraciones menos a sí misma.
El panorama general sobre el control de las condiciones de seguridad y salud en
el trabajo en las administraciones públicas es, como se ha podido ver, en general bas-
tante precario y de muy confusa regulación. De facto, sigue siendo la voluntad de
los gestores de la administración afectada el factor más decisivo para llevar a cabo
una verdadera mejora en la prevención y protección de los trabajadores, teniendo la
Inspección un papel que es más de influencia que de verdadero poder de control.



Las actuaciones en el campo de la seguridad social

Por último, el acoso moral puede originar un daño o lesión psíquica que
puede ser considerada como accidente de trabajo. Ya contamos con varias sen-
tencias en este sentido y ante supuestos similares de concurrencia de factores de
riesgo psicosocial.
El papel de la Inspección de Trabajo en este supuesto puede ser el de aseso-
rar al órgano administrativo competente para dictar resoluciones sobre la deter-
minación de la contingencia como profesional o común que en este caso es el
Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o más en concreto el denomi-
nado «Equipo de Valoración de Incapacidades» (EVI).
Los profesionales de la medicina con los que se cuenta a la hora de dictar estas
resoluciones pueden dictaminar acertadamente sobre los efectos de las enferme-
dades que el trabajador padece, pero no sobre las causas que han podido dar lugar
a las mismas, de ahí que resulte lógico y razonable que se requiera de la Inspección
de Trabajo un informe sobre este aspecto ante los casos de acoso moral.


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