Este documento habla sobre el salario y los recibos de salarios. Explica que el salario incluye el salario base y posibles complementos, y que debe reflejarse en un recibo de salarios oficial que detalle los devengos, deducciones y líquido a percibir. También cubre temas como la estructura del recibo de salarios y los datos que debe contener como la empresa, el trabajador, periodo de liquidación y conceptos devengados y deducidos.

1. ADMINISTRATIVO
POLYVALENTE PARA
PYMES.
1ª PARTE
NÓMINAS
1

2. TEMA 1 . EL SALARIO

INTRODUCCION :
 El contrato de trabajo supone la prestación voluntaria de servicios
retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y
dirección de otras personas.
 La retribución recibe distintas denominaciones, como sueldo, salario.
Jornal, remuneración, y puede fijarse por el tiempo invertido, la obra
realizada o los beneficios obtenidos por la empresa.
 El salario se fija libremente; pero no puede ser inferior al mínimo fijado
por norma o los convenios colectivos, y debe respetar el principio de
no discriminación, así como de igualdad.
 La normativa regula las condiciones de pago y asegura su protección
tanto frente al empresario como frente a los demás acreedores del
mismo.
2

3. 1. DEVENGOS
 Se entiende por devengos la suma total de las cantidades
que percibe el trabajador por distintos conceptos.
 Entre éstos, es necesario distinguir las denominadas
percepciones salariales que retribuyen en el trabajo
efectivo del trabajador, de aquellas otras, denominadas
percepciones no salariales o extrasalariales, que se
abonan al trabajador si se producen determinadas
circunstancias, pero sin que guarden relación directa con el
trabajo efectivo realizado.
 La distinción radica en el hecho de que mientras las
percepciones de carácter salarial cotizan a la Seguridad
Social por su importe total esto no sucede lo mismo con las
de carácter no salarial que, han de reflejarse igualmente en
el recibo de salarios pero alguna de ellas, cuanto no
excedan del determinada cuantía, están excluidas de
cotización. 3

4. DEFINICION SALARIO.
 El articulo 26.1 .E.T., se considera salario “ la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie,
por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo , cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los períodos de descanso computables como de
trabajo.
 Los períodos computables como los de trabajo son:
 El descanso semanal y en días festivos.
Las vacaciones anuales.
 El descanso, no inferior a 15 minutos, en jornada que exceda de 6
horas diarías, si así esta establecido.
 Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
 Las interrupciones del trabajo que sean imputables al empresario.
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5. Los convenios Colectivos, además suelen incluir “ clausulas
de revisión salarial” que suponen la revisión autonómica de los
salarios establecidos en convenio para el caso que durante la
vigencia el indice de precios al consumo supere la cifra
prevista por el Gobierno para ese periodo.
Por lo tanto mediante negociación colectiva o, en su defecto,
el contrato individual, se determinará la estructura del salario,
que deberá comprender el salario base, como retribución
fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso,
complementos salariales fijados en función de circunstancias
relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo
realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se
calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.
5

6. 1.2. SALARIO BASE.

Es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad
de tiempo o de obra, sin atender a las circunstancias que
motivan la percepción de los complementos.
 La cuantía del salario base viene establecida para todas y
cada una de las categorías y grupos profesionales en los
convenios colectivos. Es aquella parte de la retribución del
trabajador fijada por unidad de tiempo sin atender a
ninguna otra circunstancia.
 Se entenderá, salvo pacto en contrario, que los salarios
determinados por tiempo fijo ( año, mes, semana o día),
corresponden a la jornada normal completa del trabajo y al
rendimiento mínimo, fijado o habitual, exigible en la
actividad de que, en cada caso, se trate.
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7. PLUS CONVENIO.
 En los convenios colectivos suele ser frecuente el
establecimiento de un complemento debe hablarse de
salario base dado que su determinación y abono, según
categoría profesional, no se basa en factor o circunstancia
alguna vinculado a la persona del trabajador, al trabajo
realizado o a las vicisitudes de la empresa, sino en la mera
vinculación laboral.
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8. 1.3. RECIBO DE SALARIOS. MODELO OFICIAL.
 Para documentar el salario se ha de entregar al trabajador
un recibo individual y justificativo del pago del mismo.
 El llamado “ Recibo individual justificativo del pago de
salarios”, no sólo sirve para garantizar al deudor de la
retribución ( empresario), sino también de hacer
comprensibles al trabajador las diversas partidas,
integradoras de aquélla.
 Las principales características de la documentación del
pago del salario son las siguientes:
 La documentación del salario se ha de realizar mediante la entrega al trabajador
de un recibo individual y justificativo se su pago.
 El recibo de salarios se ha de ajustar al modelo oficial
 No obstante por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se puede establecer un modelo diferente al
oficial , pero con muchas limitaciones .
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9.  No se puede eliminar ninguno de los conceptos
contenidos en el modelo oficial.
Tampoco pueden alterar la denominación de dichos
conceptos.
Sólo pueden introducir modificaciones de carácter
puramente formal o incluir elementos adicionales de
información al trabajador sobre la retribución
percibida.
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10. El modelo del recibo de salarios debe contener con la
debida claridad y separación:
 Las diferentes percepciones del trabajador, salario base, los
complementos, …
Las deducciones que legalmente procedan, cuotas de la
Seguridad Social y retenciones a cuenta de IRPF.
También es obligatorio hacer constar, en su caso, las
indemnizaciones o suplidos por gastos, las prestaciones de la
Seguridad Social y las indemnizaciones por traslados,
suspensiones o despidos.
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11. El recibo de salarios se ha de referir a
meses naturales. Cuando se abonen
salarios por períodos inferiores al
mensual, dichos abonos se tiene que
documentar como anticipos a cuenta
de la liquidación definitiva, que ha de
extender en el recibo mensual de
salarios.
11

12. Ejercicio practico.
 Un trabajador de una empresa
le es entregado como recibo
 ¿ Se puede considerar este
de salarios un documento en el recibo de salarios como
que no está reflejado su justificante de las retribuciones
número de cotización a la correspondientes al trabajador?
Seguridad Social, además no
aparecen detalladas las
cantidades deducidas en
concepto de cotización a la
Seguridad Social. Por otro lado
el líquido a percibir, es decir, la
cantidad que se le entrega al
trabajador, es correcta.
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13. 1.3.1. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIO
 El modelo oficial del recibo del salarios tiene que contener unos datos
obligatorios, que pueden adoptar diversas formas pero no pude variar
su contenido.
 En 1ª Lugar deben figurar, en el encabezamiento del recibo de
salarios se deben consignar los datos de la empresa y el trabajador,
estos datos se refieren a :
 Nombre o razón social, así como el domicilio de la empresa. Su
código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
 También se hará constar, además del nombre y apellidos del
trabajador, su categoría o grupo profesional. El grupo de cotización al
que pertenece, el número de identificación fiscal y su número de
afiliación a la Seguridad Social.
 El periodo de liquidación al cual corresponde los datos económicos
que contiene el recibo de salarios.
 El bloque central contiene los devengos, es decir, todos los conceptos
que ha de recibir el trabajador por desempeñar su puesto de trabajo.
También, las deducciones, que reflejan lo que se debe descontar a
los devengos, por ejemplo, las cotizaciones a la Seguridad Social. Por
último, el líquido a percibir y las firmas del trabajador y la empresa así
como la fecha.
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14. EL periódo de liquidación al cual corresponde los datos
económicos que contiene el recibo de salarios.
El bloque central contiene los devengos, es decir, todos
los conceptos que ha de recibir el trabajador por
desempeñar su puesto de trabajo. También, las
deducciones, que reflejan lo que se debe descontar a los
devengos, por ejemplo, las cotizaciones a la Seguridad
Social. Por último, el líquido a percibir y las firmas del
trabajador y al empresa así como la fecha.
El último bloque es el de la determinación de las bases de
cotización a al Segurida Social y de la base sujeta a
Retención.
Es importante resaltar que no puede eliminarse ninguno de
los conceptos contenidos en el modelo oficial. Tampoco
puden alterar la denominación de dichos conceptos.
14

15. http://fccortes.galeon.com/index_archi
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16. Ejemplo :
La empresa Ponteonfor,S.L. tiene contratada a una trabajadora
como recepcionista en uno de sus centros deportivos, los lunes,
miércoles y viernes, por un total de 8 horas al día. La empresa no
le liquida el salario de un día festivo, que coincide en viernes, y las
instalaciones permanecen cerradas.
¿ se lo tendrá que liquidar o no?
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17. En primer lugar analizaremos la parte correspondiente al
encabezamiento de la nómina o recibo de salario figurarán los
datos relativos al empresario y al trabajador. Son los siguientes:
Con respecto a la Empresa:
• Nombre o razón social de la misma.
•Domicilio de la misma o del centro de trabajo cuando éste no
coincida con el de la empresa.
•Código de Identificación Fiscal.
•Código Cuenta Cotización a la Seguridad Social.
Con respecto al Trabajador:
•Nombre y Apellidos
•Numero de Afiliación a la Seguridad Social
•Su categoría o grupo Profesional
•El Grupo de Cotización al que pertenezca el Trabajador.
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18. Seguidamente, deberá expresarse el periodo de tiempo que
comprende la hoja de salarios, es decir, el total de días
naturales correspondientes al periodo de tiempo que se
liquida y, por consiguiente, no solamente los días trabajados,
sino también los festivos comprendidos en su periódo.
• Empresario, empresa y centro de trabajo
Sigue siendo bastante habitual la confisión entre estos tres
términos.
En general, la empresa aparece configurada como una
unidad económica organizativa, compuesta por personas y
bienes materiales que, bajo el poder de dirección del
empresario, pretende la producción de unos determinados
bienes y servicios.
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19. Por empresario o empleador se entiende a toda persona física o
jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de
servicios de los trabajadores.
Por su parte, el centro de trabajo se configura como una unidad
de producción ; es decir, una unidad productiva con organización
específica que deberá ser dada de alta, como tal, ante la
autoridad laboral.
Trabajador
En la relación laboral se entiende trabajador aquella persona
fisica que, voluntariamente y personalmente, está obligada a
realizar, o efectivamente realiza, una actividad retribuida por
cuenta y bajo dependencia ajena.
 Inscripción a la Seguridad Social
Los empresarios como requisito previo e indispensable a la
iniciación de sus actividades, deben solicitar a la Tesorería
19
General de la Seguridad Social, su inscripción, que es

20. y estará referido, en principio, al domicilio de la empresa y al
mismo se vinculan todas aquellas otras cuentas de cotización que
puedan asignárseles en la misma o distinta provincia.
La Tesorería General de la Seguridad Social asignará al
Empresario un número único de inscripción, que es considerado el
primero y principal Código Cuenta Cotización y estará referido, en
principio, al domicilio de la empresa y al mismo se vinculan todas
aquellas otras cuentas de cotización que puedan asignárseles en
modelos de cotización la misma o distinta provincia.
TA6 Seguridad Social: Empresarios
TA7 Seguridad Social : Empresarios
Categoría Profesional y puesto de trabajo
El sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por
medio de categorías o grupos profesionales, se establece
mediante la negociación colectiva, o en su defecto, entre la
empresa y los representantes de los trabajadores.
Grupo Profesional: El que agrupa unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones contenido general de la prestación y
puede incluir tanto diversas categorías profesionales como
distintas funciones o especialidades profesionales. 20

21. Categoría Profesional : Es una categoría reglamentaria o
convencional asignada a un trabajador dependiendo de la función
realizada por éste.
Antigüedad
Se considera como tal aquel período de tiempo que el trabajador
lleva prestando sus servicios en una empresa, tomándose como
término inicial el primer día de trabajo, aun cuando su contratación
lo haya sido en periodo de prueba.
La antigüedad del trabajador en la empresa se tiene en cuenta a
efectos de ascensos de categoría, de percepciones de pluses y
premios, y para calcular las indemnizaciones correspondientes en
el supuesto de despidos disciplinarios, despidos colectivos y en
casos de extinción del contrato por causa objetivas o por otras
circunstancias.
Grupo de Cotización.
Se debe consignar el grupo de cotización correspondiente a cada
trabajador, en función de su categoría profesional. Existen, a
efectos de cotización a la Seguridad Social, 11 gupos 21 de
cotización.

22. Los grupos del 1 al 7 comprenden las bases de cotización
mensuales y los grupos del 8 al 11 bases de cotización diarias.
Los trabajadores incluidos en los grupos 8 al 11 cotizan por los
días naturales que tenga el mes que se liquida (28,29,30,31),
incluidos en los grupos del 1 al 7 siempre por 30 días, porque
unos perciben retribución diaria y otros mensual.
WWW. TESORERIA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Ihttp://www.monitorinformatica.com/c_tablas.htm
http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudac
No obstante, para los trabajadores encuadrados en los grupos 8 al
11 de cotización, se permite la homologación de las bases y topes
de cotización a 30 días durante los 12 meses del año, en el caso
de que su retribución sea mensual.
Numero de Identificación Fiscal (NIF O CIF)
Cada empresario tiene un código de identificación o NIF que
deberá, igualmente, consignarse completo, tanto en los recibos de
salario como en los documentos de liquidación de cuotas a la
Seguridad Social. 22

23. 1.3.2. PERIODO DE LIQUIDACIÓN
 El recibo de salarios oficial se refiere a meses naturales, las
empresas que abonen salarios por períodos inferiores
pueden abonándolos pero deben documentarlos como
anticipos a cuenta de la liquidación definitiva.
1.3.3 FIRMA DEL TRABAJADOR
El recibo del salario debe ser firmado por el trabajador al
hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle las
cantidades resultantes de la liquidación, salvo cuando el
abono se hace mediante transferencia bancaria, en cuyo
caso, el empresario tiene que entregar al trabajador el
duplicado del recibo de salarios sin recabar su firma, que se
entiende sustituida por el comprobante de abono extendido
por la entidad bancaria.
En todo caso, la firma del recibo de salarios por el Trabajador y
el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria
dan fe de la percepción por aquél de las cantidades que
figuren en el recibo, sin que supongan necesariamente su
conformidad con las mismas. 23

24. 1.3.4. CONSERVACION DEL RECIBO DEL SALARIO .
 El pago del salario efectuado sin utilizar el perceptivo
recibo de salarios mantiene su efecto liberatorio, por
cuanto que la inobservancia del requisito de forma sólo
constituye infracción sancionable por la autoridad laboral.
 Las empresas tienen que conservar los recibos de salarios,
junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social,
durante un periodo mínimo de 4 años. El articulo 35.5 E.T.
establece una documentación adicional en relación con las
horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se
registrará día a día y se totalizará en el período fijado para
el abono de las retribuciones, entregando copia del
resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
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25. 2.PAGO DEL SALARIO
2.1.TIEMPO Y LUGAR DEL SALARIO
El pago del salario debe realizarse respetando determinadas garantías se
ocupa el artículo 29 E.T. y algunos convenios de la Organización
Internacional del Trabajo y los convenios colectivos aplicables.
El pago puntual del salario es la regla general. Brevemente, las reglas que
se derivan del Estatuto de los Trabajadores son los siguientes:
 La Liquidación y el pago del salario se harán puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los
usos y costumbres.
 El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones
periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
 La periodicidad mensual del pago del salario no rige para
determinadas percepciones económicas, tales como las
gratificaciones extraordinarias del artículo 31 E.T. o los complementos
salariales vinculados a la situación o resultados económicos de la
empresa ( participación en beneficios), cuya periodicidad suele ser
anual.
25

26. 2.2.MODALIDADES
El salario, contraprestación del trabajo realizado, puede ser
satisfecho en dinero solamente, o en dinero y en especie.
La forma más frecuente de abonar el salario suele ser
mediante en dinero o moneda legal, si bien el empresario
puede sustituirlo por un cheque u otra modalidad de pago
similar a través de entidades de crédito.
También se puede percibir, salario en especie que se
caracteriza por ser aquella parte de la contraprestación del
trabajador que se hace efectiva en bienes no dinerarios, o
documentos que lo represente; esto es, materias y objetos,
incluso derechos que concedan beneficios o ventajas, en
cuantía determinada y con indudable valor económico, que son
dinero de curso legal.
Solamente puede establecerse esta modalidad de retribución
en los casos en que lo admitan expresamente las normas
laborales. En todo caso, las percepciones en especie no
pueden exceder del 30% de las percepciones salariales del
trabajador. 26

27. 3.SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL
 Es la retribución mínima fijada legalmente para todos los
trabajadores. Su cuantía ha de garantizarse a todos los
trabajadores en cómputo anual. Se considera ilícito contratar a
un trabajador por el salario inferior al mismo.
 El gobierno fija anualmente el SMI, tanto par la agricultura,
como para la industria y servicios, sin distinción de sexos, ni
edad de los trabajadores. La revisión del SMI no afecta a los
salarios superiores en cómputo anual.
 Se computan tanto los salarios en metálico como en especie,
y se entienden referidos a la jornada legal de trabajo en cada
actividad. Si se realiza jornada inferior, se percibe la prorrata.
 El indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) se
establece en Real Decreto-ley 3/2004 de 25 junio sustituyendo
la referencia al SMI.
 Este indicador se utiliza como referencia del nivel de renta que
sirve para determinar la cuantía de determinadas prestaciones
o para acceder a determinados beneficios, prestaciones o
servicios públicos.
27

28. Salario Mínimo Interprofesional.
La cuantía para el 2012 es de 21.38 euros
día, y se incluye la parte proporcional de los
domingos y festivos, ó 641.40 euros mes si
el salario esta fijado por meses.
IPREM 2012
17.75 euros día
532.51 euros mes.
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29. 4.ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE LOS
SALARIOS
 Opera la compensación y absorción salarial cuando los
salarios realmente abonados por el empresario, es su
conjunto y en cómputo anual, sean más favorables para los
trabajadores que los fijados en el orden normativo o
convencional de referencia.
 Esto significa que los incrementos de salarios mínimos
interprofesionales o profesionales que puedan tener lugar
no repercuten o modifican el salario realmente percibido
por el trabajador, salvo que éste, en conjunto y en cómputo
anual, resulte inferior al nuevo salario mínimo, en cuyo
caso se revisará hasta alcanzar el nuevo mínimo
profesional o interprofesional.
 La absorción y compensación actúan respecto de partidas
salariales. No lo hacen sobre los devengos extrasalariales
que deben computarse por separado. 29

30.  Su aplicación sólo puede realizarse en relación con
conceptos salariales que sean homogéneos entre sí, en
sentido de que los conceptos retributivos que se pretenden
compensar respondan a la misma o análoga causa.
 Así por ejemplo, no existe homogeneidad en la retribución
de la jornada ordinaria y en la correspondiente a horas
extraordinarias debido al carácter excepcional del trabajo
realizado fuera de la duración normal de la jornada.
 La absorción y compensación no actuán de modo
automático y necesario, por lo que cabe el pacto en
contrario o la renuncia del empresario a aplicarlas, en cuyo
caso el incremento del salario mínimo no quedaría
compensado, sino que repercutiría sobre el salario
percibido por el trabajador, a título de condición más
beneficiosa.
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31. CASO PRACTICO.
Absorción del salario
El salario base de un oficial de 1ª establecido en convenio
colectivo para el año 2011 es de computo anual de 14.000 euros.
Un trabajador que ostenta dicha categoría profesional en una
empresa percibe , además de los 14000 € de salario base, una
mejora voluntaria de 5.000 euros al año. Percibe, pues, durante el
año 2011 , un total de 19.000€.
¿ Que incidencia tendría en el salario del trabajador la aplicación,
por parte del empresario, de la técnica de la absorción y
compensación salarial, en el triple supuesto de que el nuevo
convenio colectivo del año 2012 aumentase el salario base de
600, en 5.000 o en 6000 euros?
31

32. 5. RECIBO FINIQUITO
 Es práctica habitual , aunque no obligatoria para ninguna de
las partes, cuando finaliza el contrato de trabajo, la
presentación a la firma del trabajador del denominado recibo
de saldo y finiquito. Mediante dicho recibo se da por
terminada la relación laboral y el trabajador afirma que su
empresario le ha liquidado cuantas obligaciones tenía con él
en razón de la relación laboral mantenida.
 El documento del finiquito sirve como documento probatorio al
empresario respecto de la extinción de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo.
32

33. http://www.tuabogadodefensor.com/M
http://cifpzamora.centros.educa.jcyl.es/sitio/upload/finiquito.pdf
EJERCICIO PRACTICO :
Elaborar modelo Finiquito.
33

34. CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
SALARIALES
34

35. Introducción:
 Se entiende por devengos la suma total de las cantidades que
.
percibe el trabajador por distintos conceptos
 Entre éstos es necesario distinguir entre percepciones
salariales y no salariales.
35

36. COMPLEMENTOS SALARIALES
Son aquellas cantidades que se suman al salario base
cuando existe una causa específica y determinada, que
esta presente en la prestación del trabajo, que unidos al
salario base determinan la cifra total del salario del
trabajador.
Esta debe ajustarse a tres grupos de circunstancias:
 Las condiciones personales del trabajador.
 Al trabajo realizado.
 A la situación y resultados de la empresa.
En cuanto al aspecto consolidable de los mismos, es el
convenio colectivo quien lo establece.
36

37. 1.1. POR RAZÓN DEL PUESTO DE TRABAJO:
Estos conceptos tienen en cuenta el aspecto material del
trabajo . Por lo tanto la percepción depende exclusivamente
del ejercicio de la actividad profesional en el puesto
asignado:
 PENOSIDAD, TOXICIDAD , PELIGROSIDAD:
Par poder percibirlo es necesario que así lo establezca el
convenio colectivo o contrato individual de aplicación,
Este plus se emplea para trabajos concretos y por lo tanto
hasta que esta declaración no se produzca no hay derecho a
este plus.
Se ha de calcular sobre los días efectivamente trabajados
pues se trata de un complemento salarial cuya percepción
depende exclusivamente del ejercicio de la actividad
profesional en el puesto de tabajo.
37

38. EJEMPLO:
UN TRABAJADOR DE LOGIS PETRÓLEO,S.A., cuya función
es la de Ingeniero, es destinado a una zona conflictiva para
hacerse cargo del Departamento de Logística de la empresa,
durante un año.
38

39.  TURNOS:
El plus de turnicidad es un complemento salarial que tiene por
objeto compensar la mayor comodidad del trabajo en turnos
rotatorios y no se devenga el día que no se trabaja en tal
sistema.
La retribución específica para el trabajo a turnos se determina
en el convenio colectivo o en el contrato individual.
EJEMPLO:
Los trabajadores del servicio técnico de la empresa Bética de
Electricidad ,S.A., tienen turnos rotatorios, es decir, una semana
trabajan de mañana, otra de tarde y otra de noche. Por ese
motivo perciben un plus con el fin de compensar esta situación.
39

40.  NOCTURNIDAD
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de
la noche y las seis de la mañana, tienen una retribución específica que
se determina en convenio colectivo, salvo que el salario se haya
establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno o se haya
acordado la compensación de este trabajo nocturno con descansos.
Se devenga sólo durante los días de prestación efectiva de
servicios, así como durante las vacaciones pero no, durante las
licencias y permisos, o en días festivos no trabajados ni en
descanso semanal.
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41. EJEMPLO
Una empresa de vigilancia, contrata vigilantes
nocturnos pactando su retribución sin que esta
incluya complemento de nocturnidad, ya que al
realizarse la contratación ya se define que el puesto
de trabajo es nocturno.
Pero si la empresa se necesita cubrir cinco puestos
de vigilante nocturno y se le cambia el turno a
algunos trabajadores, si sería procedente el pago de
un complemento de nocturnidad a éstos.
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42.  DISPONIBILIDAD
Este complemento no corresponde a una actividad
extraordinaria del Trabajador, sino a una característica del
puesto de trabajo, que obliga a la disponibilidad habitual y
a constantes alteraciones del horario de trabajo.
El plus de disponibilidad compensa pues el compromiso
adquirido por el trabajador de estar localizado fuera de la
jornada laboral, a fin de reincorporarse al trabajo por
necesidad del servicio.
EJEMPLO:
Un jefe de planta de la empresa Hormigones Fonsa,S.A.
Ha de estar localizable para acudir en caso de algún
problema en el funcionamiento de la planta hormigonera
de la que se responsabiliza durante sus periodos de
descanso retribuido. Por esta circunstancia, percibe un
complemento de disponibilidad mensual.
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43.  RESPONSABILIDAD:
La percepción de la prima de responsabilidad y dedicación, cuando esté
convencionalmente reconocida, depende exclusivamente del ejercicio de
la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendrá
carácter consolidable. Por eso, al dejar la funciones propias del cargo, no
se tiene derecho a percibir la prima.
EJEMPLO:
A un comercial de la empresa Compañía de Importación, S.A. se le
responsabiliza de la coordinación del equipo comercial de la zona sur de
la empresa, por lo que se el retribuye con un complemento de
responsabilidad.
Después de unos meses ninguna de las dos partes está satisfecha con
el resultado obtenido, por lo que el trabajador sigue cumpliendo sus
antiguas funciones y se le deja de abonar el complemento de
responsabilidad.
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44. EJERCICIO PRACTICO
BUSCAR CINCO EJEMPLOS QUE SE DEN EN LA VIDA REAL
DE CONCEPTOS DE COMPLEMENTOS SALARIALES POR
RAZÓN DEL PUESTO DE TRABAJO Y ARGUMENTALOS.
44

45. 1.2. COMPLEMENTO ATENDIENDO A LAS CONDICIONES
PERSONALES DEL TRABAJADOR
Tienen su causa en una cualificación personal o profesional del
trabajador no tenida en cuenta al fijar el salario base. Queda vinculado
a la persona no a la categoría profesional y con efectos colectivos, por
ello es ascenso a una categoría superior no implica la elevación de la
cuantía del plus.
ANTIGÜEDAD:
La duración de la vinculación laboral del trabajador a la empresa,
suele normalmente hacerle acreedor a un complemento, plus de
antigüedad, cuya denominación en función de un periodo de
permanencia ( bienio, trienio , quinquenio…) , puede fijarse en
convenio colectivo o en contrato individual. Por lo tanto, su cuantía
viene fijada en función del período de permanencia del trabajador en la
empresa.
También se puede regular un máximo en el complemento, es decir que
el tope en el complemento sean un número determinado de periodos y
a partir de ahí se queda estacionado.
45

46. EJEMPLO:
En la empresa arag, S.A., retribuye la antigüedad de los trabajadores
con un complemento cada trienio. En estas condiciones, nos podemos
encontrar con trabajadores de una misma empresa que teniendo la
misma categoría y sueldo base, perciban distintos complementos de
antigüedad porque hayan ingresado en la empresa en distintos
momentos.
46

47. CONDICIONES ESPECIALES, TITULOS E IDIOMAS
Es aquel complemento que percibe el trabajador cuando la
empresa se sirve de sus conocimientos especiales o de la
tendencia de un determinado título a la hora de desempeñar su
trabajo, siempre que no se haya tenido en cuenta a la hora de
fijar el salario base. Por el contrario, no existirá tal complemento
salarial, sino sólo salario base, cuando la relación laboral tuviera
como causa, precisamente, aquellos económicos.
El mantenimiento del derecho al plus se produce aunque los
conocimientos especiales no se practiquen, pero siempre que a
ello sea ajena la voluntad del trabajador, de modo, que si la
inaplicación tiene su origen en el querer del interesado, bien
negativa, bien por acontecimientos que suponen la dejación
voluntaria del puesto de trabajo en el que era obligada la
utilización del conocimiento para pasar a otro donde no se da tal
exigencia, no hay derecho al complemento, constitutivo de la
contraprestación.
47

48. EJEMPLO
Nos podemos encontrar con dos trabajadores cuyo puesto
en la empresa sea el mismo, con la diferencia que
desempeñan sus funciones en distintos centros de trabajo:
El PRIMERO , en su centro en el que no se necesita
conocimientos especiales de ningún segundo idioma.
El SEGUNDO, en un centro, que por la afluencia de turismo
se requiere el dominio fluido de otro idioma.
En este caso, la empresa puede completar el salario con un
complemento de idiomas.
48

49. 1.3. POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO.
Son complementos que el trabajador debe percibir por razón de una
mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a
un sistema de retribución por rendimientos: primas e incentivos,
pluses de actividad, asistencia o asiduidad, horas extraordinarias o
cualquier otro.
PRIMAS E INCENTIVOS:
Constituyen un complemento salarial determinado por el
rendimiento, mayor cantidad o mejor calidad de trabajo.
Si a los trabajadores se le exige un rendimiento superior al
considerado como usual podrán reclamar un ingreso económico
superior al establecido para el salario a tiempo de trabajo,
incrementándose éste, al menos, en el porcentaje que para tal
circunstancia se haya señalado en el convenio colectivo.
La empresa cumple con su obligación si remunera el
rendimiento obtenido, y no está obligada a hacerlo por el que
potencialmente se hubiera podido conseguir aplicando una
actividad laboral superior a la desarrollada por los trabajadores.
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50. EJEMPLO:
El servicio TECNICO AIRA FRÍO,S.A, tiene un departamento de
asistencia al cliente telefónica que durante cada verano tiene una
sobrecarga de trabajo que se concluye al finalizar el periodo
satisfactoriamente. Por esta razón, la empresa y para incentivar
a su departamento, abona a los integrantes de este
departamento una prima.
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51. ASISTENCIA PUNTUALIDAS Y ASIDUIDAD.
Estos complementos, así como el de asiduidad( asistencia sin
interrupción y o, puntualidad) remuneran la particular diligencia del
trabajador en el cumplimento de unas obligaciones básicas del
contrato de trabajo: asistencia puntual al trabajo.
Sus fórmulas de devengo son diversas, siendo la más habitual la que
establece la percepción del complemento en función de cada día
efectivamente trabajado.
COMISIONES:
Es aquella retribución constituida, en todo o en parte, por una cantidad
calculada sobre los negocios mediados por el trabajador,
operaciones en las que ha intervenido el trabajador por cuenta del
empresario. El derecho a comisión nace en el momento de
realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiere
intervenido el trabajador. Sin embargo, salvo que por pacto se
hubiese establecido de otro modo, se liquidará y pagará al finalizar
un periodo determinado. 51

52. EJEMPLO:
A diferencia de los incentivos, las comisiones se calculan sobre
un negocio en concreto:
En la empresa Servicio AIRE FRIO,S.A. se le retribuye a los
comerciales del Departamento de Ventas de Maquinaria de Frio,
por la venta de productos con una comisión del 1% por el total
de las ventas realizadas.
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53. HORAS EXTRAORDINARIAS
Entendemos por horas extraordinarias aquellas que se
realicen sobra la duración máxima de la jornada de trabajo.
Las horas pueden clasificarse:
-HORAS EXTRAORDINARIAS POR FUERZA MAYOR:
Aquellas cuya realización está motivada por un
acontecimiento extraordinario debido a causas ajenas al
control de la empresa: incendio, inundación, explosión.
-HORAS EXTRAORDINARIAS ESTRUCTURALES: Las
necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de
producción, ausencias imprevistas, cambios de turno.
-HORAS EXTRAORDINARIAS VOLUNTARIAS o normales:
Aquellas que no están definidas y pactadas como
estructurales no están motivadas por un supuesto de fuerza
mayor
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54. HORAS COMPLEMENTARIAS:
Se consideran horas complementarias aquellas horas que
superan la jornada pactada en un contrato a tiempo parcial de
duración indefinida, y cuya posibilidad de realización está
acordada mediante un pacto específico con el trabajador.
Las horas complementarias se abonan como las ordinarias.
PROLONGACIÓN DE LA JORNADA.
Es un complemento de calidad o cantidad de trabajo, puesto
que lo que se retribuye es la realización de un trabajo más
extenso o dilatado en el tiempo que el que habitualmente
corresponde realizar. Si desaparece la causa que lo motiva, es
decir deja de existir la prolongación de jornada , decae también
el derecho a percibirlo.
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55. 1.4. DE VENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR AL MES:
Son aquellas percepciones de carácter periódico, no
esporádicas, cuya periodicidad supera el mes las llamadas
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.
No tienen carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, las
percepciones que estén vinculadas a la situación y resultado de
la empresa.
Los complementos de vencimiento periódico superior al mes se
devengan día a día, aunque venzan en un momento
determinado.
Todos estos devengos se prorratean a efectos de cálculo de la
base de cotización a la Seguridad Social.
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56. PAGAS EXTRAORDINARIAS:
El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año,
una de ellas con ocasión de las fiestas de navidad y la otra en el
mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores. En
Convenio Colectivo puede acordarse de que las pagas
extraordinarias se prorrateen en doce mensualidades. El
sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele
establecerse en convenio colectivo ( semestral o anual), pero, la
falta de norma expresa, se devenga en proporción al tiempo de
servicio en el año anterior a su cobro.
PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS.
Se establece por convenio o contrato individual. Normalmente
consiste en una paga anual de cantidad fija o variable.
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57. OTRAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
Por convenio colectivo se pueden establecer un mayor número
de gratificaciones extraordinarias .
1.5 PERCEPCIONES EN ESPECIE:
Constituyen retribuciones en especie la utilización, consumo u
obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de
forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado. Es decir,
los complementos en especie son aquellas remuneraciones
percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero:
alojamiento, uso de vehículo de la empresa, manutención…
Las referidas retribuciones deberán valorarse económicamente y su
cuantía deberá ser reflejada en el recibo de salarios.
La valoración del salario en especie viene recogida en la Ley del
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Entre otras se consideran retribuciones en especie:
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58. 1. La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición
de empleado público o privado.
2. Utilización o entrega de vehículo automóviles.
3. Préstamos con un tipo de interés menor que el legal del
dinero.
4. Viajes, o estancias en hoteles y comidas.
5. Primas o cuotas de seguro satisfechas por la empresa.
6. Gastos por estudio del trabajador
7. Aportación a planes de pensiones
8. Derechos especiales de contenido económico que se reserven
los fundadores o promotores de una sociedad como
remuneración de servicios personales.
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59. EJEMPLO
CAJA SALUDABLES,S.A. tiene regulado para sus
trabajadores y sus familias un seguro médico gratuito.
Además a sus agentes comerciales tienen, cada año, por la
consecución de objetivos un viaje valorado en 3.000€
En ambos casos de trata de una retribución en especie que
entrega la empresa a sus trabajadores
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60. 1.6 COMPLEMENTO DE RESIDENCIA
Los complementos de residencia remuneran la prestación de
trabajo en un lugar geográficamente determinado, siempre que el
trabajador fije o tenga fijado en él su residencia y ya se trate de
territorio nacional o extranjero.
La cuantía del complemento de residencia, para los trabajadores de
Ceuta y Melilla, es de 25 por ciento del salario base que se
percibe.
EJEMPLO:
La empresa LOGIS PETRÓLEO,S.A. envía a cinco ingenieros
para hacer un estudio logístico en Argentina, la duración de su
estancia en este país es de dos años durante los que se les
abonará un complemento de residencia.
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61. COMPLEMENTOS
EXTRASALARIALES
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62. 1.1.SUPLIDOS POR GASTOS RELACIONADOS CON EL
TRABAJO
No tienen consideración de salario las cantidades que percibe el trabajador en
concepto de quebranto de indemnizaciones o suplidos por los gastos
realizados como consecuencia de la actividad laboral.
El derecho a cobrar este tipo de retribuciones se genera sólo mientras tales
circunstancias concurran y se justifique su existencia.
QUEBRANTO DE MONEDA:
Tiene la finalidad compensar al trabajador de los riesgos que puede
ocasionarle la realización de operaciones con dinero, como pérdida , errores
en cobros y pagos .. No se trata pues, de contraprestación del trabajo, por lo
que no se incluye en la retribución de vacaciones cuando, por ejemplo, en el
convenio recoge que son retribuidas a salario real.
Por ejemplo se otorga a los trabajadores que desempeñan su actividad laboral
manejando dinero, los cajeros.
Su finalidad es la de compensar los perjuicios económicos ocasionados por
errores en su trabajo.
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63. DESGASTES DE UTILES Y HERRAMIENTAS.
Cuando pertenecen al trabajador o es el propio trabajador el que los
adquiere.
PRENDAS DE TRABAJO.
Se concede cuando es el propio trabajador el que las adquiere y
consiste o bien en una cantidad fija mensual o en una cantidad
prorrateada a lo largo de los doce meses del año. Queda excluido
de la base de cotización siempre que no supere el 20% del IPREM.
EJEMPLO:
La empresa Logis Petróleo paga un plus de trabajo a todos sus
operarios de la distintas plantas.
Este complemento lo pueden recibir todos los trabajadores de
distintas empresas que deben usar unas prendas de trabajo
determinadas.
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64. GASTOS DE LOCOMOCIÓN
Compensación económica que se concede al trabajador por los
desplazamientos que necesariamente tiene que efectuar por causa
de su trabajo y por orden de la empresa.
Se trata de retribuciones de carácter irregular que corresponden a
los gastos que genera en el trabajo la orden empresarial de
desplazamiento provisional o temporal e un lugar distinto a aquel
donde habitualmente presta sus servicios o donde radica el centro
de trabajo, para realizar funciones que le son propias, de tal modo
que no pueda realizar sus comidas principales o pernoctar en su
domicilio habitual.
EJEMPLO:
La empresa MATERIAL DE CONSTRUCCION, paga a sus
trabajadores kilometraje a razón de 30 céntimos según el
convenio colectivo que regula esta empresa.
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65. DIETAS DE VIAJE
Las dietas se viajes son una retribución de carácter irregular que
compensa al trabajador cuando éste tenga que pernoctar o efectuar
sus comidas principales fuera de su domicilio, a consecuencia de
desplazamientos realizados por necesidades de su trabajo fuera
del lugar de su residencia o de la localidad del centro de trabajo
Se suele distinguir entre dieta y media dieta según el
desplazamiento exija, o no, pernoctar fuera del domicilio.
EJEMPLO
Un trabajador de la empresa Arag tiene que realizar diversas visitas
a clientes en otra localidad teniendo que pernoctar en ella durante
varios días.
La empresa ha de abonar dietas completas por los días que tiene
que estar pernoctando fuera de su localidad de residencia. Si el
trabajador tuviera que desempeñar sus funciones durante el día ,
pudiendo volver a su residencia por la noche, se le abonará media
dieta. 65

66. PLUS DE DISTANCIA Y TRANSPORTE URBANO.
Estos pluses no representan una retribución, sino una
compensación análoga a la de las dietas.
En el primero es la cantidad que percibe el trabajador cuando el
centro de trabajo se encuentre en una determinada distancia del
casco urbano de su localidad de residencia y cuando la empresa
no facilita medio de transporte para acudir al mencionado
centro.
Quedan excluidos da la base de cotización siempre que no
superen el 20 del IPREM.
EJEMPLO
La empresa Arag decide trasladar su sede del centro de la
ciudad a un parque empresarial a 20KM del casco urbano por lo
que decide abonar un complemento de transporte, ya que no
existen medios de transporte accesibles al centro de trabajo. 66

67. 1.2. INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTES A
TRASLADOS ,SUSPENSIONES Y DESPIDOS
INDEMNIZACIONES POR TRASLADO.
Cuando se traslada al trabajador a una población distinta de la
de su residencia habitual, el trabajador puede optar por aceptar
el traslado, teniendo derecho a percibir una compensación por
gastos; o el trabajador puede optar por extinguir el contrato de
trabajo, teniendo derecho a percibir una indemnización de 20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses
los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades.
Si el trabajador ha de trasladarse tendrá derecho a una
compensación económica, que comprende tanto los gastos
propios como los de los familiares a su cargo.
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68. INDEMNIZACION POR SUSPENSIÓN DE CONTRATO.
Con carácter general, en casos de suspensión de contrato, el
trabajador no tiene derecho a ninguna compensación pero en
los casos en que el empresario asuma la entrega de
determinadas cantidades, dichas cantidades tienen carácter
indemnizatorio y no salarial, por lo que cotizan a Seguridad
Social.
La norma enumera 13 causas de suspensión de contrato de
trabajo que se corresponden con diferentes avatares o
incidencias relacionadas bien con la vida personal o
profesional del trabajador bien al funcionamiento de la
empresa.
INDEMNIZACION POR DESPIDO
Se reconoce comúnmente como despido toda forma de
extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el
empresario.
Las diferentes indemnizaciones se recogen en el siguiente
cuadro:
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