Mini manual-remuneraciones

MINI MANUAL DE
REMUNERACIONES
2020

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02
¿Cómo se realiza el pago de remuneraciones?
5 errores comunes al realizar el pago de remuneraciones
CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN
p. 07
p. 32
p. 41
p. 53
p. 09
p. 35
p. 12
p. 12
p. 18
p. 23
CONCEPTOS DE REMUNERACIONES
REALICEMOS EL PAGO DE REMUNERACIONES
SISTEMA DE REMUNERACIONES
FINIQUITO
Clasificación de las remuneraciones
Tipos de remuneraciones
Características de una gratificación legal
Tipos de gratificación
5 preguntas frecuentes sobre el aguinaldo
Y .. ¿Las leyes sociales?
¿Cómo calcular tu finiquito?
5 aspectos claves para elegir un sistema de remuneraciones

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Remuneraciones
06
Conceptos de
Remuneraciones
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Remuneraciones
03
INTRODUCCIÓN

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La remuneración es el motor de trabajo de muchas personas y el sus-
tento de muchas familias. Es un tema importante tanto para el emplea-
dor como para el trabajador y dependerá del trabajo o servicio prestado
y acordado que se realizará el pago de la remuneración. Es un concepto
denso y que muchas veces genera polémicas en las empresas y a nivel
nacional. Según un estudio realizado por Adecco un 43% de los trabaja-
dores se cambia de trabajo por recibir un bajo sueldo y no así por en-
contrar mayores desafíos o proyecciones profesionales.
En base a esto, es que la remuneración es tan importante, ya que es el
enganche e inicio del flujo de trabajo. Pagar las remuneraciones tiene su
plazo de pago, además de varios requisitos a considerar en la transac-
ción como haberes, leyes sociales, descuentos, aguinaldos, y gratifica-
ciones. Es una de las tareas más tediosas dentro de una empresa y es
una de las que requiere mayor tiempo de dedicación al mes para el área
de RRHH.
En este mini manual de Remuneraciones, te enseñamos de forma gene-
ral, todo lo que debes saber sobre las Remuneraciones: comenzaremos
por sus principales conceptos y luego por su cálculo y todo lo que debes
considerar en él. ¡Una vez que ya lo entiendes, se transforma en una ta-
rea simple y fácil de realizar. ¡No te preocupes, nosotros te ayudaremos!
Introducción
Pagar las remuneraciones es una de las
tareas más tediosas y demandantes del
área de RRHH. El fin de mes genera
dolores de cabeza y estrés en el equipo.

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Remuneraciones
05
CONCEPTOS DE
REMUNERACIONES
No se puede calcular algo, sin saber antes que
se está calculando.

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Se necesita de un riguroso cálculo para pagar las remuneraciones y
existen distintos conceptos que se relacionan con las remuneracio-
nes. El sueldo es uno de los más conocidos, pero existen otros como
el sobresueldo, los aguinaldos, incluso las gratificaciones, entre otros.
Además se debe incorporar conceptos como haberes y descuentos
legales asociados a cada colaborador. Para realizar un buen cálculo,
es importante entender los conceptos que se involucran en el pago de
remuneraciones, de esta forma será mucho más fácil y rápido, pues
sabrás lo que estás calculando.
¿En qué consiste el pago de remuneraciones?
El pago de remuneraciones corresponde al pago semanal, quincenal o
mensual que se le entrega a una persona contratada para realizar un
trabajo en específico solicitado por el empleador. Existen distintos tipos
de remuneraciones, así como el sueldo, sobresueldo, comisión, parti-
cipación y gratificación. El pago de remuneraciones significa pagar un
monto fijo previamente establecido entre las partes (Empleador y em-
pleado). Este monto fijo se procesará como Haberes Imponibles, Habe-
res No Imponibles, descuentos legales y otros descuentos. De este re-
sultado, se obtiene el sueldo líquido final que se paga a todo trabajador
contratado. El proceso termina con el pago de Aportes Legales que paga
el empleador, lo que incluye otros descuentos, Mutual, Ley Sanna, SIS y
Seguro de Cesantía Empleador. Conceptosderemuneraciones
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07
La Dirección del trabajo clasifica las remuneraciones en tres grupos y
considera 5 distintos tipos de remuneraciones.
Conceptosderemuneraciones
¿CUÁLES SON LAS REMUNERACIONES
A PAGAR?
Clasificación de remuneraciones
1. Ordinarias, extraordinarias y especiales
La Remuneración Ordinaria nace como consecuencia de la retribución
de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cier-
ta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo. Las Remuneraciones
Extraordinarias, son aquellas que nacen en título de retribución de
servicios prestados esporádicamente, por ejemplo las horas extras. Por
último, las Remuneraciones Especiales se originan en razón de cumplir-
se condiciones especiales, así como el bono o el aguinaldo.

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2. Fijas y variables
3. Principal y accesoria
Las Remuneraciones Fijas son aquellas que en forma periódica, sema-
nal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no
varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo. Por otro lado, las
Remuneraciones Variables, son aquellas que implican que el resultado
mensual total no sea constante entre un mes y otro, por ejemplo: las
comisiones.
Se considera Remuneración Principal cuando responde a la contrapres-
tación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de anti-
güedad, sueldo, entre otros. La Remuneración Accesoria es aquella que
se calcula sobre la remuneración principal, así como el sobresueldo o
las horas.

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TIPOS DE REMUNERACIONES
1. Sueldo
Se define como “Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios”. Para que la remuneración pueda ser
calificada como sueldo, debe cumplir con los siguientes requisitos:
Que sea un estipendio fijo.
Que se pague en dinero.
Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
Que responda a una prestación de servicios.
2. Sobresueldo
Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterio-
ridad en el segmento de clasificación de remuneraciones. Las horas
extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo conve-
nido por jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse con las remune-
raciones de ese periodo.

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3. Comisión
Es el “porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de
otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración
del trabajador”. Para que una remuneración sea comisión, debe cumplir con los
siguientes requisitos:
Debe ser una suma porcentual calculada sobre el valor
de las ventas o compras, o sobre otras operaciones.
4. Participación
Se entiende como el pago en “proporción en las utilidades de un negocio de-
terminado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales
de la misma”. La existencia de esta remuneración y el monto de ella dependerá
de un acuerdo de las partes.
La comisión debe estar sujeta al giro comercial de la empresa.
Debe existir mutuo acuerdo de las partes para el pago de la comisión.

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5. Gratificación legal
Se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador. La gratificación sucede cuando el empleador obtiene
utilidades líquidas en su giro al término del año y tiene la obligación
legal de darle a sus trabajadores una gratificación anual.
Muchos confunden el concepto con el aguinaldo, pero son muy distin-
tos, principalmente porque una es legal y obligatoria y la otra no tiene
ley ni es obligatoria.
La gratificación se entrega cuando el empleador obtiene utilidades líqui-
das en su giro, por lo que tiene la obligación de entregar una gratifica-
ción anual a sus trabajadores. Esta gratificación puede pagarse de dos
formas: un pago que no debe ser inferior a la proporción del 30% de
la utilidad o se debe pagar al trabajador el 25% de lo devengado por el
concepto de remuneración mensual con un tope de 4,75 ingresos
mínimos mensuales.
Para poder calcular la gratificación legal, primero te dejamos la
descripción de su concepto y sus requisitos para entender el proceso.

CARACTERÍSTICAS DE UNA
GRATIFICACIÓN LEGAL
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Como lo describimos más arriba, la gratificación es un beneficio de ca-
rácter anual, osea se recibe una vez al año en el caso de que la empresa
genere utilidades. Esta se debe de pagar de forma obligatoria por parte
del empleador, a no más tardar del mes de abril del siguiente año.
Es muy importante recordar que la gratificación legal está sujeta a una
condición suspensiva, la cual dicta que solo se puede entregar la gratifi-
cación en caso de que la empresa genere utilidades.
Para proceder a la entrega de una gratificación legal, se deben cumplir
los siguientes requisitos:
Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,
empresas y cualesquiera otros, o cooperativas.
Requisitos para tener una gratificación legal
de lucro.
Que las empresas o establecimientos indicados persigan fines
Que lleven de manera obligatoria libros de contabilidad.
Que tengan excedentes o utilidades líquidas en su giro.

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Existen dos tipo de gratificaciones:
Gratificación legal
Según el Capítulo 5 del Código del Trabajo, la gratificación legal opera
cuando ninguna de las partes haya pactado un tipo de gratificación con
anterioridad, y en el caso de haberlo hecho que el monto sea inferior a
la cantidad por pagar en la gratificación.
Gratificación Convencional
Es aquella que se estipula en los contratos individuales o colectivos de
trabajo. En este documento queda explícito la forma de pago, monto y
cualquier otra condición relacionada a la gratificación. Se pueden obte-
ner dos tipos de gratificaciones convencionales:
TIPOS DE GRATIFIACIÓN

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Gratificación Convencional Garantizada
Según la Dirección del Trabajo, este tipo de gratificación debe de estar
pactada entre el empleador y el trabajador y “se exige aún cuando la
empresa no haya obtenido utilidades líquidas, o sea, el empleador se
encuentra obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades”.
Gratificación Convencional No Garantizada
Es aquella que está sujeta a que la empresa obtenga utilidades en su
ejercicio comercial.
Gratificación legal Gratificación convencional
Gratificación convencional
garantizada
Gratificación convencional
no garantizada

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Sistema de Prorrateo
Se regula con el artículo 47. Bajo este pago, el empleador debe pagar
como gratificación el 30% de las utilidades que generó la empresa en su
rubro comercial. Según la DT, “El monto que corresponde al trabajador
se determina en forma proporcional a lo devengado por cada trabaja-
dor en el respectivo período anual, incluidos lo que no tengan derecho”.
Esto quiere decir que se deben incorporar todas las contraprestaciones
y adicionales avaluables en dinero que correspondan según contrato del
trabajador.
Este sistema es uno de los más utilizados por parte de las empresas y
el que más se ve a la hora de pagar las gratificaciones. Para calcular el
valor de la gratificación debes obtener el valor del 30% de las utilidades
y dividirlo por el total de remuneraciones devengadas en tu empresa.
El resultado obtenido, debes multiplicarlo por la remuneración de cada
uno de los trabajadores de tu empresa, obteniendo así la gratificación
legal que le corresponde a cada uno.
¿Cómo se calcula la gratificación legal?
Existen dos sistemas de pago para la gratificación legal: el prorrateo del
30% o del abono del 25%. Se puede elegir cualquiera de estas formas de
pago, sin necesidad de repetirla el próximo año, a menos que se haya
fijado uno en específico en el contrato individual o colectivo. No existe
inconveniente en que se paguen anticipos, en el caso de que la empresa
y el trabajador así lo acuerden.

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Sistema de Abono
Por otro lado, el sistema de abono, corresponde al artículo 50 del Códi-
go del Trabajo el cual menciona: “el empleador se exime de la obligación
de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el
respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el
25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remunera-
ciones”. Esto quiere decir que el empleador deberá pagar un 25% de lo
que el trabajador recibe como remuneración en un año. Eso sí, con un
tope máximo de la gratificación que corresponde al 4,75 ingresos míni-
mos mensuales.
Para hacer efectivo el pago de la gratificación debes realizar el
siguiente cálculo:
Tienes que tener claro que no puede superar el 4,75 de ingresos míni-
mos mensuales. Para esto debes saber el valor que tenga el ingreso mí-
nimo al 31 de diciembre de ese año. El empleador deberá sumar el total
de las remuneraciones que el trabajador recibió en el año y calcular el
25% de ese monto. Una vez obtenido el monto, el empleador compara
ese monto con el de los 4,75 ingresos mínimos mensuales. En el caso de
que el resultado obtenido fuera mayor a los 4,75, solo se paga el 4,75
ya que es el tope. En el caso contrario, si este fuera menor al 4,75, el
empleador deberá pagar la diferencia para llegar a la cifra del monto de
4,75 ingresos mínimos mensuales.

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6. Aguinaldo
El aguinaldo siempre es un tema recurrente en las empresas, en espe-
cial cuando se acercan las festividades como navidad o fiestas patrias.
Todos los colaboradores esperan ansiosos por ese beneficio que les
permitirá afrontar esas fechas de tanto gasto. Si bien es un tema legal
para el sector público, no es así para las empresas privadas. De todas
formas, el concepto de aguinaldo se encuentra inmerso en nuestra so-
ciedad y muchas empresas ya lo tienen adoptado. Según un estudio de
Edenred, multinacional experta en servicios laborales, menciona que un
77% de las empresas en Chile daría un aguinaldo para navidad durante
el 2019.
Aquí te enseñaremos todo lo que tienes que saber sobre sus conceptos,
condiciones y montos. $

5 PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE
EL AGUINALDO
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¿Es un beneficio?
A diferencia de algunos países de Latino América, en Chile el aguinaldo
no es obligatorio, de hecho no hay ninguna ley que lo establezca, pero
si se ha hecho habitual y en algunas empresas se ha consolidado. Es
un regalo dado por el empleador, como lo menciona la Real Academia
Española. Acá te dejamos algunas características del aguinaldo para que
puedas ahondar más en su
El aguinaldo es un beneficio que el empleador otorga al trabajador. El
beneficio es entregado como un monto “extra” de la remuneración mensual
que recibe un trabajador.

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¿Depende de la situación país?
La entrega del aguinaldo no depende de la situación económica que
este atravesando el país. Este se debe entregar de todas formas, a pe-
sar de que muchas personas podrían entender que algunas empresas
no lo dieran. Según Melis, “el otorgamiento del beneficio, sea que esté
pactado en un contrato individual o colectivo u opere como cláusula
tácita constituye una obligación, por lo tanto no está supeditado a los
ciclos económicos, por lo que cualquiera sea el ciclo económico, bueno
o malo, en la medida que exista la obligación el empleador tiene que
entregarlo”.
¿Es obligatorio?
Si bien el aguinaldo no es obligatorio, una vez que una empresa lo en-
trega por unos años, se transforma en cláusula tácita y debe pagarse
obligatoriamente, no importa si estaba estipulado o no en el contrato.
Según el ex Director del Trabajo, Christian Melis, el beneficio del agui-
naldo “consiste en que si yo, empleador, doy un beneficio por un deter-
minado tiempo, aunque no esté escrito en el contrato de trabajo, ese
beneficio pasa a ser parte de los derechos adquiridos del trabajador. Si
un empleador ha dado por varios años aguinaldo, naturalmente ya es
un derecho adquirido por los trabajadores y debe entregarlo”

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Sector público v/s Sector Privado
Sector Público
Es importante recordar que el aguinaldo dependerá del empleador y de
la empresa en la que se trabaje. Así mismo, habrá una diferencia entre
el aguinaldo para trabajadores del sector público, pensionados y par
aquellos que trabajan en el mundo privado.
Todo trabajador que se desarrolle profesionalmente en el marco de sec-
tor público y éste se encuentre contratado por la entidad pública, tiene
derecho a recibir un aguinaldo. Para aquellas personas que reciben un
aguinaldo en el sector público, no está afecto a descuentos, no es tribu-
table ni imponible, a diferencia del sector privado.
¿Son imponibles?
Al ser considerado el aguinaldo como una “remuneración”, son imponi-
bles y están sujetos al Impuesto de Segunda Categoría, así lo menciona
la Circular 66 de 1977 establecida por el Servicio de Impuestos Inter-
nos. No serán imponibles aquellos aguinaldos entregados a pensiona-
dos o personas que trabajan en el área pública, como lo menciona la
Ley 19.533.
Si hubiesen casos en que el empleador se negare a entregar el aguinal-
do correspondiente, el trabajador puede dirigirse a la inspección del
trabajo a realizar una denuncia para que revisen su caso y a la empresa
en la que trabaja.

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Pensionados
Según Chile Atiende, el aguinaldo para pensionados es “un beneficio
monetario que se paga junto con la respectiva pensión de diciembre, a
los beneficiarios que cumplan los requisitos”. El monto del aguinaldo se
estipulará cada año, por lo que está en constante cambio. Para el año
2019, el monto establecido fue de $22.452 pesos. Además se le suma
$12.685 por cada persona que tenga en su carga familiar. (No recibirán
el monto de carga familiar, las personas que perciben Asignación Fa-
miliar). Se consideran pensionados aquellas personas que al 30 de no-
viembre de 2019 cumplan los siguientes requisitos:
Pensionados de la IPS que tengan Pensión Básica Solidaria de
Vejez o de Invalidez.
Pensionados de ISL.
Pensionados de las ex Caja de Previsión y ex Servicio Seguro
Social.
Pensionados de Caja de Previsión de Dipreca y Capredena.
Pensionados de reparación: Ley N° 19.123 (Rettig) y
Ley N° 19.992 (Valech).
Pensionados de AFP o compañías de seguro con garantía estatal
o Aporte Previsional Solidario.
Beneficiarios de la indemnización compensatoria especial para la
industria del carbón.
Beneficiarios del Subsidio por Discapacidad Mental.

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Trabajador Sector Público
Sector Privado
El monto del aguinaldo dependerá de la remuneración de cada trabaja-
dor y variará cada año según lo estipule la ley. Según la ley 21.050, para
el año 2019, se recibieron los siguientes montos de aguinaldos:
$56.297 para los trabajadores que tengan una remuneración líquida
igual o inferior a $752.209. $29.779 para los trabajadores que tengan un
sueldo líquido superior a $752.209 e inferior a $2.490.923.
En el mundo de las empresas privadas, no existe una ley u obligación de
entregar aguinaldos, como sí lo son las gratificaciones legales. El monto
dependerá del empleador y la situación económica en la que se encuen-
tra la empresa. A pesar de que no es obligación, hay casos en los que el
trabajador tiene derecho a recibir un monto extra como aguinaldo:
Se encuentra en el contrato de trabajo.
Hay un contrato colectivo en donde el aguinaldo se encuentra
como cláusula.
El empleador ya había otorgado este beneficio antes y se
transformó en cláusula tácita.
Para mayor información sobre aguinaldos, puedes ir al siguiente link
que puede ayudarte a profundizar aún más sobre el tema.

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El pago de las remuneraciones consta en parte de las cotizaciones
sociales de un colaborador.
Las Leyes Sociales, es otro concepto importante a considerar en el
pago de remuneraciones. Más allá de ser un porcentaje importante del
cálculo, es una forma de protección y ahorro que posee el trabajador
mientras se encuentra contratado o presta servicios profesionales. Cabe
destacar, que dentro del gran concepto de “Leyes Sociales”, hay otros
conceptos muy importantes que considerar. Aquí te detallamos uno a
uno de qué tratan y cómo incorporarlos.
Y ... ¿LAS LEYES SOCIALES?

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¿Qué son las Leyes Sociales?
Se entiende por Leyes Sociales, las cotizaciones que paga un empleador
en beneficio del trabajador para que pueda cubrir su plan de salud y
aportar a su pensión y seguro de cesantía. Esto quiere decir que en cada
remuneración, el empleador deberá descontar un porcentaje de las
remuneraciones del trabajador, también conocidos como parte de los
“Descuentos Legales”, y transferir estas cotizaciones a las instituciones
que correspondan. De esta forma, el trabajador queda cubierto por su
empleador durante su contrato de trabajo y hasta que éste se manten-
ga vigente.
Adicionalmente, el empleador realiza pagos directamente a las institu-
ciones y que no se le descuentan a los trabajadores. Estos son conoci-
dos como “Aporte Empresa”, “Aporte Empleador” o “Aporte Patronal”.
Entre estos conceptos se encuentran: el Seguro de Invalidez y Sobrevi-
vencia (“SIS”), parte del Seguro de Cesantía, la Mutual de Seguridad y la
Ley Sanna.
El pago de las leyes sociales es obligatorio por parte del empleador y el
no hacerlo queda sujeto a multas, además de no poder dar término al
contrato de trabajo hasta que pague toda retención efectuada.

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¿Cuáles son las Leyes Sociales a pagar?
Cotizaciones Previsionales para Salud:
Las cotizaciones previsionales obligatorias para cesantía, pensiones,
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y salud deriva en
variadas instituciones que se mencionan a continuación:
Fonasa
Su sigla corresponde a la entidad conocida como Fondo Nacional de
Salud. Es un organismo público que maneja y distribuye los fondos
estatales destinados a salud en Chile para dar cobertura a sus beneficia-
rios. Es la alternativa pública al sistema privado de salud. Los afiliados,
trabajadores dependientes o independientes, deben pagar un 7% de su
sueldo imponible.
Para mayor información sobre FONASA, ingresa aquí.

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Isapres
En el caso de querer optar por la alternativa a un sistema privado de sa-
lud, se puede pagar un plan de salud a la Isapre que mejor se adapte a
tus necesidades. En caso de que el plan de salud sea menor al 7%, igual
debes cotizar por ese porcentaje quedando la diferencia como un exce-
dente que puedes utilizar más adelante. Esto quiere decir, que en vez de
pagar el 7% a Fonasa, al menos el 7% se irá a un plan de salud conveni-
do en alguna Isapre que te lo provea. Con esto, podrás tener convenios
con clínicas privadas, ajustes en precios de consultas, exámenes e inclu-
so hospitalizaciones, entre otras cosas.
En el caso de que el valor del plan de Isapre sea superior al 7% del suel-
do imponible del trabajador, se le descontará el monto restante a su
sueldo líquido para efectuar el pago completo del plan.
7%
Exceso
Diferencia a favor
del afiliado
Cotización legal
para salud

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Cotizaciones Previsionales para Pensión:
AFP - Administradora de Fondo de Pensiones
Las AFP son instituciones que se preocupan de administrar parte de la
remuneración de un trabajador, con el fin de ahorrar e invertirlos para
obtener una mayor ganancia a la hora de jubilar. Este dinero será de-
vuelto una vez que se llegue a la jubilación. Para que la institución pue-
da administrar e invertir los ahorros, se debe pagar una comisión a la
AFP que maneje los ahorros. El descuento realizado es de un 10% sobre
tu renta imponible más un porcentaje de comisión que varía dependien-
do de la AFP.
Aquí te dejamos una calculadora de la Superintendencia de Pensiones
para cotizar el valor de las administradoras.
Instituto de Previsión Social (IPS)
El IPS, anteriormente llamado Instituto de Normalización Previsional
(INP), es un servicio público chileno encargado de las pensiones y bene-
ficios sociales de los trabajadores y jubilados que no están afiliados o
que no cotizan en las AFP.

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El IPS atiende a los pensionados y cotizantes de las antiguas cajas de
previsión. Además el IPS está encargado de pagar las pensiones de gra-
cia, la pensión mínima, y todas aquellas que señalen las leyes.
Las tasas varían dependiendo del régimen.
Para más información sobre las tasas te invitamos a visitar el siguiente
link: Tasas IPS
Mutual de Seguridad y Ley Sanna
Son instituciones privadas sin fines de lucro que velan por la seguridad,
protección y tratamiento de accidentes o enfermedades asociadas al
trabajo. Su misión es prevenir todo tipo de accidentes o enfermedad
laboral. Dentro del pago asociado a la Mutual, se debe considerar el
porcentaje de pago asociado a Ley Sanna, “seguro obligatorio para los
padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados por una condi-
ción grave de salud”.
El pago total para la Mutual corresponde como base a un 0.93% de la
remuneración imponible o renta imponible. De aquí, un 0,90% va direc-
to a la Mutual y un 0,03% corresponde al pago de Ley Sanna. A la tasa
base mutual del 0,90% se le puede sumar una tasa adicional dependien-
do de la accidentalidad que tenga la empresa.

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Seguro de Cesantía
SIS - Seguro de Invalidez y Sobrevivencia
Es un seguro al que todo trabajador cotizante tiene derecho. El SIS te
cubre de tres tipos de eventualidades: invalidez parcial, invalidez total o
muerte y sobrevivencia. Este pago corresponde al 1,53% de la remune-
ración, el cual paga el empleador directamente a través de la planilla de
AFP.
Es una protección económica en caso de desempleo. Como estipula la
ley, el Seguro de Cesantía corresponde a un monto compartido entre el
trabajador y el empleador, el cual dependerá del tipo de contrato que se
tenga.
En el caso de tener contrato indefinido: el 0,6% de la remuneración im-
ponible es del cargo del trabajador. Y el 2,4% de la remuneración impo-
nible del trabajador, corresponderá al empleador. En el caso de que el
trabajador lleve más de 11 años trabajando, el empleador deberá pagar
solo el 0,8% correspondiente, el cual irá a un Fondo Solidario de
Cesantía.
En contratos fijos o por obra, el empleador se hace responsable del
pago del 3% de la remuneración del trabajador.

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Remuneraciones
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REALICEMOS
EL PAGO DE
REMUNERACIONES
La transformación digital puede ayudarte a
hacer el proceso de pago de remuneraciones
en una tarea más rápida y eficiente.

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Realicemoselpagoderemuneraciones
Una vez que ya conoces los conceptos involucrados en el pago de remu-
neraciones, todo se hace un poco más fácil. Son muchas las empresas
que aún hacen los cálculos de manera manual, desarrollando fórmulas
por ellos mismos y utilizando la planilla Excel. Otras en cambio, han
optado por optimizar los procesos y apoyarse en softwares tecnológicos
que permitan realizar los cálculos de manera más rápida, confiable y
eficiente. De todas formas, sea cual sea la forma que elijas para calcu-
lar las remuneraciones en tu empresa, es importante saber qué se está
calculando y cómo se realiza el cálculo.
En esta sección, te detallaremos el proceso de cálculo y algunas de los
principales errores que cometen los responsables de remuneraciones.

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Aquí te dejamos 3 simples pasos que te ayudarán a pagar las
liquidaciones de sueldo de tus colaboradores de manera fácil y
rápida.
1. Calcula los haberes
Es muy importante distinguir entre Haberes Imponibles y Haberes No
Imponibles. Los Haberes Imponibles son todos aquellos que se refieren
a un pago fijo por servicio entregado y que luego pueden hacer un des-
cuento legal sobre él. Los Haberes No Imponibles se refieren a aquellos
que son gastos propios del trabajador para la empresa, por ejemplo:
movilización, colación, viáticos, caja chica, desgaste de herramientas o
indemnización por parte de la empresa. (Revisar Art. 41, Código del Tra-
bajo)
Para comenzar con el cálculo, se deben de sumar los Haberes Impo-
nibles y No Imponibles de tu trabajador. De esta manera estarás su-
mando el pago de sueldo por el trabajo realizado más los gastos que tu
colaborador incurrió por la realización de ese trabajo, si los hubiere.
¿CÓMO SE REALIZA EL PAGO DE
REMUNERACIONES?

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2. Resta los descuentos legales
Una vez que ya obtengas la suma de los haberes, es hora de restar los
descuentos legales. Estos corresponden a aquellos descuentos que por
ley se pagan a algunas instituciones: pensión, salud, cesantía e impues-
tos. Cuando tengas el monto total de descuentos legales de tu colabo-
rador, debes restarlo con el monto final de sus Haberes Imponibles, eso
te dará como resultado el monto final líquido que debes pagarle a tu
empleado.
Otras consideraciones
Para terminar bien el proceso de remuneración es importante conside-
rar “Otros Descuentos” y los Aportes Patronales. Los Otros descuentos
se refieren a rebajas correspondientes a gastos personales del colabora-
dor, como participar en un sindicato o pedir un crédito a la caja de com-
pensación, etc. Los Aportes Patronales, los paga el empleador y deben
ser considerados para cada uno de sus colaboradores.

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3. Paga el sueldo líquido
Ahora que ya restaste los haberes con los descuentos legales u otros
descuentos y obtienes el monto líquido, es hora de pagar.
Debes hacer lo mismo con cada uno de los trabajadores de tu empresa
o si quieres ser más eficiente, Buk realiza ese cálculo de manera auto-
mática por ti y envía todo lo necesario a PreviRed. Ya tienes todo listo
para realizar el pago de remuneraciones.
Errores comunes en el pago de remuneraciones
¡Son muchas las aristas a incorporar y calcular dentro de un pago de
remuneraciones! A la hora de realizar el pago de remuneraciones, siem-
pre surgen dudas, confusiones e incluso errores. Aquí te dejamos los 5
errores más comunes que existen cuando se pagan las famosas remu-
neraciones.

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1. Metodología de día de pago
Uno de los errores más comunes es cómo se calcula el pago de remu-
neraciones en caso de inasistencia al trabajo. Muchos se confunden y
dividen el sueldo por días hábiles o totales del mes. ¡Es mucho más fácil!
Sea cual sea la inasistencia, lo primero que debes tener en cuenta es el
valor diario del trabajo de la persona en cuestión. Para obtener el valor
diario, debes dividir su sueldo en base a 30 días. No importa si el mes
tienen 31 o, en caso de febrero, tiene 28. Una vez obtenido el valor dia-
rio, podrás hacer descuentos o pagar remuneraciones según casos de
inasistencia.
¿Cómo se calcula el pago de la remuneración en
aquellos casos?
Lo primero que debes saber es que hay tres tipos de inasistencia: licen-
cia médica, fracción de mes o ausencia. Todas se pagan en base al suel-
do diario, que se explica anteriormente. El problema está en la forma en
que se pagan; ¿Se descuentan días o se consideran los días que trabajó
una persona?
5 ERRORES COMUNES AL REALIZAR
EL PAGO DE REMUNERACIONES

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En el caso de la licencia médica, el colaborador se ausenta por alguna
enfermedad física o sicológica, se debe pagar remuneración según días
trabajados. Por ejemplo, si la persona presentó licencia por 2 días en el
mes de enero, se le pagará por un total de 29 días trabajados.
(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre licencias médicas)
En el caso de fracción de mes, quiere decir que el trabajador ingresó a la
empresa a mediados de mes. El pago de su remuneración se considera-
rá según días trabajados. De esta forma, si el colaborador ingresó un 10
de enero, se le pagará por 22 días trabajados.
(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre fracción de mes)
Otro es el caso cuando se produce una ausencia. Aquí se le descontará
a la persona el día o días de ausencia que tuvo en su trabajo. Por lo que
si una persona se ausentó por 1 día, se le descontará el valor diario a su
pago de remuneraciones.
(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre ausencia)
Revisa nuestra nueva sección “Con Peras y Manzanas”
en el siguiente link :
Con peras y manzanas

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2. Horas extras
Las horas extras varían según las horas semanales contractuales de la
persona. La mayoría de las personas trabajan jornada completa de 45
horas semanales, pero otros trabajan 40 o jornada parcial, que son 30
o menos horas a la semana, entre otras modalidades. Por ende, el valor
de tu hora extra será distinto y dependerá de las horas semanales tra-
bajadas según contrato. Para calcular el valor de la hora extra, hay que
obtener el valor de tu hora diaria y luego aumentar en un 50% ese últi-
mo valor para obtener el monto de la hora extra.
Por ejemplo, si un colaborador tiene un sueldo de $500.000 con jornada
de 40 horas semanales,el valor hora se calcula de la siguiente manera:
Valor Hora: $500.000 / 30 X 7 / 40 = $2.917.
Por lo que el valor de la hora extra sería: $2.917 * 1.5 = $4.375
Para más información, ingresa aquí.
3. Ley Sanna
En muchos casos, la Ley Sanna es mal calculada o en otros peores, no es
pagada. Esta ley corresponde a un seguro obligatorio para madres o pa-
dres trabajadores de niños afectados por una condición grave de salud
que necesitan acompañamiento.

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La Ley Sanna va a cargo del empleador y se paga junto con el porcentaje
del pago de la mutual. Cuando ocurre una licencia, el empleador deja
de pagar el porcentaje de la Mutual, ya que la persona no corre ningún
riesgo al no estar en su trabajo. Pero... ¡Ojo! El no pagar la mutual, no
significa que tampoco se deje de pagar la Ley Sanna. Esta última debe
pagarse siempre. De hecho, varía en porcentaje cuando se paga por si
sola, por lo que hay que estar atento e incorporarlo en el pago de remu-
neraciones.
Leer más aquí para mayor información
4. Seguro de Cesantía
El pago del seguro de cesantía varía según tipo de contrato de trabajo.
Éste corresponderá ser pagado por completo (3,0%) por el empleador
en el caso de que el contrato sea fijo. En el caso de ser contrato indefini-
do, el 2,4% se paga por parte del empleador y un 0,6% por parte del tra-
bajador. Del 2,4% del empleador, el 1,6% se destina a la Cuenta Indivi-
dual de Cesantía del trabajador y el 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario.
El periodo máximo de cotización es de 11 años por cada relación labo-
ral. De esta forma, el trabajador puede no seguir pagando su porcentaje
de Seguro de Cesantía, pero el empleador debe seguir pagando el 0,8%
al Fondo de Cesantía Solidario mientras siga en vigencia el contrato de
trabajo.
Para mayor información, ingresar aquí.

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5. Plan de Salud
El plan de salud es un gran tema al pagar las remuneraciones, en espe-
cial cuando el colaborador ingresa a mediados de mes. Es aquí cuando
muchas empresas se equivocan y pagan la proporción del plan de salud
según los días trabajados. Según lo indicado por la Superintendencia
de Salud, el empleador tiene la obligación legal de pagar la totalidad
del plan de salud independiente si trabajó o no durante todo el mes. La
única condición a no pagar el plan completo es cuando la remuneración
percibida no alcanza a cubrirlo.
(Revisa aquí para mayor información sobre el pago de un plan de salud
en caso de que un trabajador no trabaje el mes completo)
Otro error que también sucede mucho en el pago de remuneraciones,
es que el pago del plan de salud se basa en montos variables como UF
o UTM, la cual va cambiando día a día. Uno de los principales errores es
que al pagar, los montos variables quedan fijos, no se actualizan, arro-
jan un error en el cálculo y por ende, se pagan mal las remuneraciones.

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Remuneraciones
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FINIQUITO

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Finiquito
Cuando se pone fin a un contrato de trabajo se realiza un finiquito
que expone el fin de la relación laboral y el pago de remuneracio-
nes, según la causa de salida y/o acuerdo pactado con anterioridad
entre empleado y empleador.
Poner fin a una relación laboral conlleva otro tipo de cálculos y concep-
tos a manejar para pagar esa última remuneración. En este último apar-
tado del manual, podrás conocer y saber qué considerar o incluir en un
finiquito, además de cómo calcularlo .
¿Qué es el finiquito?
El finiquito es realizado una vez que se termina el contrato de trabajo
acordado por las partes y ya el colaborador no sigue realizando servi-
cios para la empresa o empleador. Según la Dirección del Trabajo, un
finiquito consiste en “un acto por el cual un trabajador y un empleador
ratifican o aprueban ante un Ministro de Fé el término de la relación
laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denomi-
nado finiquito”.
PERO ... ¿QUÉ PASA CUANDO SE
TERMINA UN CONTRATO DE
TRABAJO?

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Finiquito
¿Cómo calcular tu finiquito?
Si te encuentras en proceso de renuncia o despido laboral, es necesario
dar término al contrato laboral y generar un finiquito. Si bien no existe
una fecha determinada para pagar el finiquito, la Dirección del Trabajo
establece “en su jurisprudencia que debe cumplirse con tal obligación
otorgando el referido finiquito en forma inmediata al cese de la presta-
ción de servicio, con las correspondientes formalidades legales y sólo si
las partes lo acordaren sería posible establecer un plazo para su pago”.
De esta forma, las normas laborales y previsionales quedan saldadas a
tiempo y se puede dar paso a que el trabajador pueda volver a insertar-
se laboralmente en otra empresa.
Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar
varios factores a la hora de generar y pagar el finiquito. Antes de pa-
garlo, se debe considerar si fue una renuncia o un despido, la causa del
despido, si hubo o no aviso, entre otras. Una vez resuelto estos temas,
se puede pagar el finiquito.

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Finiquito
Antes de comenzar a calcular, es necesario mencionar las
condiciones con las que un finiquito será válido:
1. El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes. En el
caso en que el colaborador no se encuentre conforme con lo estipulado
dentro del finiquito, éste puede abstenerse de firmar hasta lograr un
nuevo acuerdo o redacción del finiquito.
2. La firma del finiquito se debe realizar frente a un ministro de fe.
3. El empleador debe de estar al día con el pago de las cotizaciones
previsionales, de salud y cesantía del trabajador. Si no es así, el fin del
contrato no puede realizarse.

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Finiquito
Haberes a pagar
Una vez que se realiza el contrato, se deben pagar los haberes que se
adeudan por consecuencia del término del contrato los que se estipulan
en el finiquito. Además, se deben pagar todas otras deudas que el em-
pleador guarde con el colaborador.
Acá te nombramos los haberes a considerar en el finiquito
Remuneraciones pendientes
Se refiere a todos aquellos días en que se prestó servicio y no han sido o
fueron remunerados. Este monto debe ser pagado e incorporado en el
finiquito.
Feriados
Para poder calcular los feriados en el finiquito, es importante conside-
rar los días feriados otorgados legalmente por año de servicio, los días
proporcionales trabajados y los días corridos. Además de no mezclar
conceptos y no considerar en el cálculo las gratificaciones ni los Haberes
Imponibles.

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Finiquito
Feriado Anual
Es la compensación de los días feriados otorgados al trabajador por el
servicio entregado durante sus años de trabajo bajo contrato. En otras
palabras, corresponde una compensación de 15 días de vacaciones que
se obtienen al año de trabajo. Esto quiere decir que si una persona no
se ha tomado vacaciones por dos años y es finiquitado, se le deben pa-
gar 30 días de vacaciones. Hay que considerar que en algunas zonas del
país, los días feriados anuales corresponden a 20, como en el caso de la
XII Región de Magallanes y la Antártica Chilena, XI Región de Aysén del
General Carlos Ibáñez del Campo y la Provincia de Palena.
En el caso de que el trabajador se haya tomado algunos de estos días
durante el año, se le debe de compensar por aquellos días que le so-
bran a la fecha de poner fin al contrato de trabajo.
Para saber el valor de los días de vacaciones, se deben de calcular con el
monto de la remuneración diaria del trabajador

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Finiquito
Feriado Proporcional
Para poder obtener el monto de un feriado proporcional es necesario
realizar el siguiente cálculo:
Dividir el número de días de feriado que al trabajador le competen,
incluidos los días de feriados progresivos, por el número de meses del
año.
Luego hay que multiplicar el último resultado por el número de me-
ses que el trabajador prestó servicios, osea desde el inicio de su contra-
to hasta el fin de éste.
La cifra obtenida será el número total de días hábiles de feriado que le
corresponden compensarse al colaborador. Para saber el valor de estos
días feriados, se deben de multiplicar con el monto de la remuneración
diaria del trabajador.
Para mayor información, puedes acceder aquí.
Días corridos
Corresponde a los días sábados y domingos, además de los festivos, que un co-
laborador obtenga durante su contrato de trabajo. El finiquito se paga en base
a 30 días, no a días hábiles trabajados, por lo que siempre se debe considerar
los fines de semana y festivos que incurran en el mes.
Para profundizar más en el cálculo de los feriados, aquí te dejamos una página
de la Dirección de Trabajo que incluye un muy buen ejemplo para entender el
cálculo final.

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Finiquito
Indemnización legal por años de servicio
Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización “se origina
cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando
las causales de los incisos 1º y 2º del artículo 161 del Código del Tra-
bajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y
desahucio”. Solo con estas causales es que es válido el derecho de una
indemnización por parte de la empresa al trabajador. De todas formas,
el colaborador puede exigir una indemnización en el caso de que consi-
dere que el término del contrato sea injustificado o indebido.
La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual
por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados conti-
nuamente al empleador. El monto de la indemnización tiene un tope de
90 UF en base al sueldo del trabajador y tiene un tope de 330 días, osea
11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes del
14 de agosto 1981. El artículo 7º transitorio del Código del Trabajo, men-
ciona que a ellos se les debe pagar todos los años de servicio prestados
continuamente, aún cuando se excedan los 11 meses anteriormente
descritos.

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Finiquito
Indemnización sustitutiva del aviso previo
Según la Dirección del Trabajo, esta indemnización corresponde
“cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa o
el desahucio para poner término al contrato de trabajo, debe notificar al
trabajador mediante un aviso escrito o enviarse por correo certificado a
su domicilio con una anticipación de 30 días a lo menos”. En el caso de
que no haya un aviso previo, el empleador deberá pagar una indemniza-
ción sustitutiva correspondiente a la última remuneración recibida por
el trabajador.
Al igual que la Indemnización legal por años de servicio, el empleador
puede pagar la indemnización con un tope de 90 UF en base al sueldo
del colaborador.
Para mayor información sobre el finiquito y el término de un contrato
de trabajo, haz clic en el siguiente link de la Dirección del Trabajo.

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Finiquito
Otras indemnizaciones a considerar
Si bien estas indemnizaciones dependerán de las causales del finiquito
y de la industria en la que se desarrolle el colaborador. Es importante
considerar la Indemnización Pactada Contractualmente, la Indemniza-
ción Voluntaria y la Indemnización por meses de servicio, generalmente
utilizada en el área de construcción con proyectos de obra o faena. Esta
última, es considerada transitoria y la indemnización se realiza por me-
ses de servicio o trabajados, en vez de por años. En este caso, se debe
de pagar la indemnización por cada mes trabajado más 15 días, según la
fecha de celebración del contrato regida entre el 1 de enero de 2019 al
30 de junio 2020.
Descuento Seguro de Cesantía
Este tipo de descuento solo ocurre en el caso de que el empleador des-
pida a un trabajador bajo “necesidades de la empresa”, artículo 161 del
Código del Trabajo. Bajo esto, el empleador puede descontar el 1,6%
que el mismo ha depositado en la cuenta personal del trabajador co-
rrespondiente a su Seguro de Cesantía. Para esto se le debe pedir a la
Administradora de Fondos de Cesantía que determine el monto y la
rentabilidad generada mientras se hicieron esos aportes.
Para mayor información sobre este descuento, puedes ver aquí.

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Finiquito
Simulador de finiquito
Para calcular el finiquito es necesario saber los montos de los haberes
por pagar e incluir aquellos montos extras pactados con anterioridad
entre el empleador y el trabajador. De esta forma se procede al cálculo
y realización del finiquito. Antes, el cálculo se hacía de manera manual,
pero hoy la tecnología ha avanzado tanto que existen páginas con muy
buenos motores de cálculo que te permiten obtener el resultado de
inmediato. Muchas empresas han optado por contratar un sistema de
gestión de personas que te permita pagar remuneraciones, realizar
contratos y generar finiquitos, en donde el cálculo se hace de manera
automática, rápida y confiable.
Aquí te dejamos la página del gobierno de Chile que te permite simular
un finiquito, donde podrás poner montos y obtener un resultado apro-
ximado del cierre de un contrato.
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Remuneraciones
SISTEMA DE
REMUNERACIONES
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La transformación digital es un factor clave para
mejorar la productividad y crecimiento de una
organización.

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Sistemaderemuneraciones
Según el estudio DHR Index 2019, realizado por CEU IAM School, expo-
ne que un 61,5% de los directivos de las empresas no saben aún lo que
significa ser digital. Esto muestra un gran problema y desafío a nivel
empresarial. Son muchas las empresas que aún no se suman al escena-
rio de la transformación digital y están perdiendo tiempo o quedándose
atrás. La tecnología está para ayudar y optimizar los procesos, hacer
más eficiente las tareas y poder invertir el tiempo en las personas. Ser
digital, te permite tener un historial almacenado, generar mayores y
mejores reportes, además de automatizar procesos y flexibilidad de
conexión en cualquier lugar y a través de cualquier dispositivo.
El estudio tuvo como conclusión que el área de RRHH necesita sumarse
a los cambios de las nuevas generaciones y no tener miedo a los siste-
mas digitales para emplear en las empresas y hacer más fácil la labor
diaria. En toda empresa suele existir un minuto en el que se debe tomar
una decisión para contratar un sistema de remuneraciones que ayude y
facilite el pago de remuneraciones a fin de mes. Este problema se hace
cada vez más potente cuando la empresa comienza a crecer, se crean
más empresas internas y los colaboradores van aumentando cada vez.
Es ahí cuando la empresa requiere de más orden, de eficiencia y seguri-
dad en el proceso de remuneraciones.
Si estás buscando algo así, acá te dejamos 5 aspectos claves que
debes considerar al elegir un sistema de remuneraciones para tu
empresa.

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1. Que sea confiable
¡Debes elegir aquel sistema de remuneraciones que te genere confian-
za! Estás confiando el pago de tus remuneraciones a un sistema que se
basa en un motor de cálculo para pagar el sueldo de tus colaboradores.
El motor de cálculo debe ser muy preciso y no tener errores. Debe en-
tregarte confianza para entregar gran parte del trabajo al sistema de
remuneraciones y que éste te ayudará a hacer más eficiente y rápido el
trabajo.
2. Que sea amigable
Busca un software que tenga una interfaz intuitiva y amigable, que sea
fácil de navegar y de aprender. La idea es que te haga liviano tu trabajo,
que te ayude, por lo que tienes que elegir ese sistema de remuneracio-
nes que se ajuste a las necesidades de tu empresa.
5 ASPECTOS CLAVES PARA ELEGIR UN
SISTEMA DE REMUNERACIONES

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3. Que tenga un buen servicio al cliente
Una de las características claves que debes considerar es que el sof-
tware que elijas tenga un buen servicio al cliente o SAC. Vas a necesitar
ayuda al comienzo a implementar el sistema y a cambiar tu proceso
anterior, es algo difícil y que requerirá de ayuda durante el proceso. Es
por eso que necesitarás contar con un buen servicio al cliente, que te
acompañe y que esté contigo cada vez que requieras ayuda.
4. Que sea flexible
Debes elegir un sistema de remuneraciones que se ajuste a las nece-
sidades y características de tu empresa. Es necesario que se adapte al
tipo de industria y la cantidad de personas que trabajen. La implemen-
tación y el uso de la plataforma tiene que ser fácil y no tener obstáculos
para tus necesidades.
5. Que tenga buena conectividad
¡Otro punto importante a considerar es la conectividad! Hay muchos
softwares que tienen muy buena conectividad desde la oficina en un pc
fijo, pero cuando necesitas salir o conectarte desde otro lugar no fun-
ciona bien. Lo ideal es que elijas un software de remuneraciones que te
permita conectarte donde quieras y como quieras. Hoy en día, el trabajo
remoto es una tendencia en las empresas, por lo que es necesario tener
un sistema que te permita trabajar desde donde sea que te encuentres.

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Remuneraciones
Buk es un software de gestión integral de RRHH, que te permitirá pagar
las remuneraciones con un motor de cálculo de última tecnología y una
plataforma que se actualiza constantemente para ir con los avances.
Además posee un módulo de talento muy desarrollado, en donde po-
drás generar encuestas de desarrollo y clima laboral, para mejorar el
ambiente y productividad de tu empresa. Buk es una herramienta fácil
y muy intuitiva de usar, que te ayudará a reducir las tareas administra-
tivas en un 50% y así invertir ese tiempo en el activo más importante de
tu empresa: las personas.
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