Natalia Silva - Los desafíos del trabajo flexible en una compañía emergente
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Me gustaría compartir el caso de éxito de Bare International, compañía que implementando diversas iniciativas de trabajo flexible ha logrado incrementar su eficiencia y aumentar su rentabilidad en un 40%. El uso de diferentes herramientas tecnológicas, así como un mindset apropiado, crean el ecosistema correcto para implementar este nuevo formato de trabajo.
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- 4. • 80% Home Office • Proyectos acotados • Alta concentración de tareas en un colaborador • 1 colaborador remoto en Argentina • 40% Home Office • Autogestión y administracion del trabajo • 75% de cargos sin supervision directa • 5 colaboradores remotos en Colombia, Perú y México HISTORIA 4 • 100% At Office • Dispersión de proyectos • Especialización de los cargos • Supervisión directa de todas las posiciones • 8 colaboradores remotos en Colombia, Perú, Argentina y México
- 5. • Skype • Teléfonos IP • Webex • Nextel • Ecosistema Microsoft: Tasks, Teams, etc. • WhatsApp • Zoom 5 • Skype • WhatsApp • Viber • Webex • Line CONTEXTO
- 6. 6 INTERVENCIÓN MODELO DE LAS 4 C 1 2 3 4 Reference : The basics you can find anywhere 5 Steps To Successful Storytelling Published on April 5, 2014 Featured in: Marketing & Advertising Transformación
- 7. 7 7 1 “El compromiso y la responsabilidad del que es protagonista de su rol”
- 8. “Cultura proactiva con orientación al cliente” 2 8
- 9. 9 3 CONCIENCIA “Este trabajo impacta en mi, en mis clientes y en sus clientes” Declaraciones principales de la organización
- 10. 10 “Somos un equipo con niveles avanzados de competencias transversales” 4
- 11. 11 RESULTADOS
- 12. Iniciativa mejor evaluada: FLEXIBILIDAD HORARIA & HOME OFFICE
- 13. —MILES DAVIS 13
- 14. Neal Creative | click & Learn moreNeal Creative © THANK YOU!
Notas del editor
- To use this title animation slide with a new image simply 1) move the top semi-transparent shape to the side, 2) delete placeholder image, 3) click on the picture icon to add a new picture, 4) Move semi-transparent shape back to original position, 5) Update text on slide.
- Antes de comenzar, les quiero pedir que piensen en el tiempo que están invirtiendo en estar acá. Muchos viajamos, dejamos a nuestras familias en casa, nos tomamos un break de las tareas del día para compartir ideas, expandir nuestro conocimiento, pero a sabiendas de que lo más valioso que estamos invirtiendo aquí es el tiempo de todos nosotros. Y como dijo Miles Davis, quien probablemente sabía bastante de estar “on the road”, el tiempo no es lo más importante, es lo único que importa. Y este ha sido principal driver de mi organización a la hora de comenzar la ruta del trabajo flexible.
- Mi historia comienza en Temuco, donde viví 20 años. Mi rol actual es el de Gerente General en bare International Chile, una empresa de EEUU, que basó en Chile su hub para Latinoamérica. El negocio principal de esta empresa es la medición y gestion de la Experiencia de Clientes a través de metodologías como Cliente Incognito, auditorías y Encuestas de Satisfaccion.
- Voy a partir contándoles el final de la historia. Mi camino en Bare International comenzó el 2014, cuando era una oficina operacional, y que con empleados multifuncionales, nos reuniamos una vez a la semana en Regus. A medida que fuimos sumando clientes, este modelo multifuncional no era eficiente, y fuimos perdiendo efectividad. De esta situacion sumada a un crecimiento de 150% por año, decidimos arrendar una oficina y nos movimos a un formato de oficina tradicional, todos los dias allí, con lideres directos de cada equipo, gestionando al equipo de la manera tradicional, con baja eficiencia, alta dotación, y una caida significativa en la motivación en el eNPS. 2 años y Desarrollo tanto del equipo como de los lideres, nos condujeron a la situación actual.
- Voy a partir contándoles el final de la historia. Mi camino en Bare International comenzó el 2014, cuando era una oficina operacional, y que con empleados multifuncionales, nos reuniamos una vez a la semana en Regus. A medida que fuimos sumando clientes, este modelo multifuncional no era eficiente, y fuimos perdiendo efectividad. De esta situacion sumada a un crecimiento de 150% por año, decidimos arrendar una oficina y nos movimos a un formato de oficina tradicional, todos los dias allí, con lideres directos de cada equipo, gestionando al equipo de la manera tradicional, con baja eficiencia, alta dotación, y una caida significativa en la motivación en el eNPS. 2 años y Desarrollo tanto del equipo como de los lideres, nos condujeron a la situación actual.
- El modelo que utlizamos para intervenir la organización fue el denominado de LAS 4 C, que permite visualizar o comprender la identidad organizacional y sus principales componentes. Para diagnosticar utilizamos encuestas anónimas, focus Group, taller lego serious play, entrevistas 1 a 1.
- •Desconfianza (Bare Global – Intergrupal) •Temor •Tensión •Ansiedad •Confianza (grupal) •Diversión •Alegría •Aprecio “La buena onda del compañerismo y el reclamo de un paternalismo organizacional” Resignificación programa de felicidad Incorporación de Agentes de Cambio externos GRAN FACTOR DESTACADO EN ENCUESTAS: FLEXIBILIDAD HORARIA quick win 90% lo menciono Implementamos jornadas de trabajo flexibles, bajo el compromiso de la puntualidad-cumpliemiento de horas BARE BIKE BARE FLEX BARE BITES BARE HOME Dias libres en cumpleaños mudanzas
- “Cultura de la maquina a presión” ✘ Operativa ✘ Corto Plazo ✘ Estabilidad ✘ Protección ✓ Adaptativa / Pragmatica (Orient. externa) ✓ Largo Plazo ✓ Meritocracia Programa de incentivos por logros y cumplimiento de metas. Strategic review (mensual). Programa de trabajo “on site” (en cliente). Panel de innovación, para presentación y discusión de ideas. Plan de propuesta de actualización y mejora de procesos.
- Tip:(visión, misión, valores, Propuesta de Valor, etc.) “cumplimos la pega y no nos proyectamos” ✘ Un negocio con fines de lucro Redefinición de Propósito con Bare Global Encuestas de impacto/satisfacción a clientes Difusión del Panel de Indicadores (anterior) Difusión NPS de clientes (encuentros de servicio) Programa de discusión con Shoppers
- “Equipo técnicamente competente” •Desconocimiento / falta de definicion de competencias Hacer los ajustes en el equipo Definición de Competencias por cargo Plan de formación asociado al cargo y a las evaluaciones de desempeño. Formación en Liderazgo y comunicación Formación en competencias
- Las intervenciones que apuntan a la transformación de una organización, parecen complejas cuando no escuchamos a quienes viven nuestras decisiones. Tuvimos un incremento de 35 puntos en sNPS, estando en un indicador positivo actualmente, y cuando pedimos valorar las implementaciones, un 95% de los empleados indicaron que su beneficio de elección es la flexibilidad y el home office. Cuando revisamos la productividad durante los días de home office, esta se incrementa en un promedio de 15%. La comunicación entre compañeros es valiosa, irreemplazable y nos ayuda a construir el sentido de equipo, pero en ciudades altamente segregadas, donde los tiempos de viaje son excesivos, 20 horas adicionales de TIEMPO libre, son un invaluables, y entregan MOMENTOS haciendo lo que nos gusta y compartiendo con los que queremos
- Antes de comenzar, les quiero pedir que piensen en el tiempo que están invirtiendo en estar acá. Muchos viajamos, dejamos a nuestras familias en casa, nos tomamos un break de las tareas del día para compartir ideas, expandir nuestro conocimiento, pero a sabiendas de que lo más valioso que estamos invirtiendo aquí es el tiempo de todos nosotros. Y como dijo Miles Davis, quien probablemente sabía bastante de estar “on the road”, el tiempo no es lo más importante, es lo único que importa. Y este ha sido principal driver de mi organización a la hora de comenzar la ruta del trabajo flexible.