La cultura escolar se define como los significados históricos transmitidos en una comunidad escolar, incluyendo normas, valores, creencias, tradiciones y mitos. Estos sistemas de significado guían el pensamiento y acciones de los miembros. Existen diferentes modelos de gestión en las instituciones escolares, como uno familiar sin jerarquías claras, uno burocrático que enfatiza procesos racionales, y uno profesional que busca equilibrar intereses a través de la negociación. Los actores en la institución tienen poder de acuer

1. ¿Qué es cultura escolar?
Así, la cultura escolar se puede definir como
los significados que son transmitidos
históricamente, y que incluyen las normas, los
valores, las creencias, las ceremonias, los
rituales, las tradiciones, y los mitos
comprendidos, quizás en distinto grado, por
los miembros de la comunidad escolar (Stolp y
Smith 1994). Este sistema de significado
generalmente forma lo que la gente piensa y
la forma en que actúa.

2. • CULTURA INSTITUCIONAL: Es el modo en que
son percibidas las políticas que afectan a una
institución y las practicas de sus miembros
dando un marco de referencia para
comprender las situaciones cotidianas,
orientando e influenciando las decisiones y
actividades de quienes actúan en ella.

3. • Toda cultura halla su sustento en un imaginario
institucional.
• IMAGINARIO INSTITUCIONAL: Es el conjunto de
imágenes y representaciones, generalmente
inconcientes, que, producidas por cada sujeto y por
cada grupo, se interponen entre el productor y los
otros sujetos tiñendo sus relaciones, sean estas
sociales, o de vínculos con el conocimiento.
• Este imaginario adquiere características particulares en
cada institución, y se refleja en el modelo de gestión
que esa institución utiliza.
• Los modelos de gestión resultan de la articulación de
una propuesta del directivo con el ajuste más o menos
logrado del resto de los miembros. Recordar que
'gestionar' es dar los pasos necesarios para conseguir
algún resultado.

4. • La institución escolar como una cuestión de familia.-
Basado en un modelo de gestión familiar. No existe una
clara división de tareas, jerarquización y correlación de las
mismas, como consecuencia de lo cual los roles no tienen
una clara misión o función, las que en general aparecen
como muy generales, abstractas y poco definidas.
• Hay pocos y precarios canales de comunicación
institucionalizados para permitir el flujo de información
intra e inter-institución. Por ello, los componentes aparecen
como elementos dispersos que no alcanzan a formar un
sistema. El régimen aditivo alienta un 'saber-hacer'
renuente a innovaciones y novedades. No se recurre al
marco normativo, en particular al currículum prescripto
para establecer derechos y deberes de las partes, y por
ende no hay una clara asignación de responsabilidades.

5. • La institución escolar como una cuestión de
papeles.- Su modelo de gestión es
tecnocrático. Son instituciones burocratizadas
que enfatiza procesos racionales, sobre todo
la descomposición racional de tareas. El grupo
humano está enmarcado en una estructura
técnica, generalmente el organigrama de
funciones. El currículum se aplica
estrictamente pero en forma repetitiva año
tras año, por lo que resulta ineficaz.

6. • La institución escolar como una cuestión de
concertación.- El modelo de gestión profesional
admite que los individuos tienen intereses,
propósitos y objetivos diferentes. En
consecuencia aquellos que la conduzcan tendrán
que equilibrar y coordinar la diversidad de
intereses a fin de que los individuos puedan
trabajar juntos en las tareas sustantivas de la
institución y en el cumplimiento del contrato
fundacional. Reconocerán el 'pluralismo'
institucional y desarrollarán una gestión pluralista
donde se buscará, mediante la gestión de
conflictos, que éstos favorezcan a la institución. El
riesgo es la permanente consulta y deliberación.

7. ACTORES, INSTITUCIONES Y CONFLICTOS
• La negociación ocupa un lugar importante en la cultura
institucional de concertación y en una gestión
profesional. A diferencia del modelo burocrático donde
el individuo es una pieza de una maquinaria, aquí son
actores, protagonistas activos de la institución.
• Relación de los actores con la institución.- Está regida
por leyes o reglas, las cuales son interpretadas de
diversa manera por los miembros de la institución
(ambivalencia objetividad-subjetividad), lo que explica
el porqué de la necesidad de negociar. En el corazón de
la relación de los actores con la institución se
encuentran movimientos simultáneos y contradictorios
de atracción y repulsión

8. • Actores y poder.- Un actor o grupo de actores
tiene PODER cuando tiene la capacidad de hacer
prevalecer su posición en la vida institucional, de
influír en la toma de decisiones, obtener
reconocimiento, espacios, recursos, beneficios,
cargos o cualquier otro objetivo que se proponga.
• El poder no siempre está en la cúpula, ya que hay
vínculos informales, y siempre se manifiesta a
través de relaciones asimétricas.
• Las fuentes del poder son: el conocimiento de la
normativa, la posesión de medios de sanción,
recursos económicos, acceso a la información, el
control de la circulación de la información, la
legitimidad de la autoridad formal, la condición
de experto, etc.

9. • Actores y conflictos.- El conflicto es parte
inherente del funcionamiento de toda institución.
Estos conflictos pueden ser de dos tipos:
previsibles e imponderables. a) Previsibles: son
recurrentes, podemos anticipar su aparición,
como por ejemplo los relacionados con los planos
de clivaje. b) Imponderables: hacen irrupción y
son novedosos. Pueden ser retroversivos, es decir
proponer un retorno a etapas anteriores de la
institución, o proversivos, proponer un proyecto
innovador para la institución. En cualquier caso,
la excesiva proliferación de conflictos puede
poner en peligro la institución.

10. • Los actores pueden adoptar cuatro grandes posiciones
frente a los conflictos: 1) Es ignorado (por ejemplo
ignorar la mala calidad de la enseñanza en una
escuela), 2) Es eludido: se lo conoce pero no se lo
explicita, con lo cual aparecen chismes, rumores, etc.
3) El conflicto es redefinido y se disuelve: si
modificamos el contexto, el conflicto puede
evolucionar y disolverse. El conflicto no se resuelve,
pero se aprende a operar a pesar del mismo porque se
modificó el contexto. Otro caso es cuando el conflicto
se origina fuera de la escuela, pero que aparece como
síntoma en el interior de estas. Si se clarifican las
razones de su emergencia en la escuela, se disuelve,
pero no se resuleve. 4) el conflicto se elabora y
resuelve: mediante una negociación o concertación.