El resumen describe un documento sobre estrategias de motivación y clima organizacional para una carrera de administración de negocios internacionales. Incluye indicadores de logro y actitudes relacionadas con el diagnóstico del clima laboral. Propone actividades de trabajo en equipo como elaborar un cuadro de variables para establecer un ambiente laboral adecuado y analizar un esquema de mejora del clima organizacional.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define cuatro tipos de competencias (saber, saber hacer, saber ser y saber estar). Explica que las competencias son características permanentes de la persona que se ponen de manifiesto al realizar una tarea y están relacionadas con el éxito laboral. También describe los componentes de las competencias como habilidades, conocimientos, rol social e imagen de sí mismo.
El documento habla sobre planes de carrera y su importancia. Explica que un plan de carrera es elaborado de manera conjunta entre el empleado, su gerente y los recursos humanos de la organización. También describe los diferentes pasos para diseñar e implementar planes de carrera, incluyendo alinearlos con la estrategia de la empresa, evaluar el talento disponible, y diseñar e implementar los planes individuales. Finalmente, destaca los beneficios que aportan los planes de carrera tanto para los empleados como para las organizaciones.
La evaluación 360 consiste en recopilar opiniones de todo el entorno laboral de un empleado sobre sus competencias. Se usa para medir desempeño y competencias y diseñar programas de capacitación. La evaluación proviene de jefes, compañeros, subordinados y clientes con el objetivo de conocer el desempeño, detectar áreas de oportunidad e implementar acciones para mejorar.
Este documento presenta el formato de preparación de clases del área de Tecnología e Informática sobre el tema de Emprendimiento para el grado 9. Incluye información sobre las fechas, aulas, tiempo requerido, docente responsable, temas a cubrir, materiales necesarios, competencias, indicadores de desempeño, exploración de conceptos y desarrollo del tema. El tema se desarrollará a través de lecturas, trabajos en grupo y discusión de conceptos clave como planeación estratégica, misión, visión y valores instit
1. El documento habla sobre conceptos de cultura organizacional como valores compartidos, artefactos y supuestos básicos. Define una cultura fuerte como aquella en que la mayoría comparten valores e influyen en comportamientos.
2. Explica componentes formales e informales de una cultura. Los formales son visibles como estructura y objetivos, e informales son invisibles como valores y normas.
3. Enumera métodos de evaluación de desempeño como escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo e incidentes críticos
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los objetivos, metodología y contenidos de un curso sobre este tema, con énfasis en el análisis del puesto de trabajo, la descripción del perfil requerido, las fuentes y métodos de reclutamiento, y las etapas de la entrevista de selección.
Guia de aprendizaje gestion talento humano (2)Taniapersa
El documento presenta una guía sobre la gestión del talento humano. Explica conceptos como empleado, organización y la finalidad de la gestión del talento humano. También describe los tipos de formación, los pasos para determinar las necesidades del talento humano, qué es un plan de formación y una planificación integral. Por último, define qué son un plan estratégico de la empresa y un plan de talento humano.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define las competencias como un constructo complejo compuesto por variables individuales como habilidades, rasgos de personalidad y motivación. Explica diferentes definiciones de competencia según distintos autores y componentes como conocimientos, habilidades, conductas, entre otros. Finalmente, describe algunas aplicaciones de la gestión por competencias en recursos humanos como la selección, evaluación del rendimiento, desarrollo y formación, y sistemas de retribución.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define cuatro tipos de competencias (saber, saber hacer, saber ser y saber estar). Explica que las competencias son características permanentes de la persona que se ponen de manifiesto al realizar una tarea y están relacionadas con el éxito laboral. También describe los componentes de las competencias como habilidades, conocimientos, rol social e imagen de sí mismo.
El documento habla sobre planes de carrera y su importancia. Explica que un plan de carrera es elaborado de manera conjunta entre el empleado, su gerente y los recursos humanos de la organización. También describe los diferentes pasos para diseñar e implementar planes de carrera, incluyendo alinearlos con la estrategia de la empresa, evaluar el talento disponible, y diseñar e implementar los planes individuales. Finalmente, destaca los beneficios que aportan los planes de carrera tanto para los empleados como para las organizaciones.
La evaluación 360 consiste en recopilar opiniones de todo el entorno laboral de un empleado sobre sus competencias. Se usa para medir desempeño y competencias y diseñar programas de capacitación. La evaluación proviene de jefes, compañeros, subordinados y clientes con el objetivo de conocer el desempeño, detectar áreas de oportunidad e implementar acciones para mejorar.
Este documento presenta el formato de preparación de clases del área de Tecnología e Informática sobre el tema de Emprendimiento para el grado 9. Incluye información sobre las fechas, aulas, tiempo requerido, docente responsable, temas a cubrir, materiales necesarios, competencias, indicadores de desempeño, exploración de conceptos y desarrollo del tema. El tema se desarrollará a través de lecturas, trabajos en grupo y discusión de conceptos clave como planeación estratégica, misión, visión y valores instit
1. El documento habla sobre conceptos de cultura organizacional como valores compartidos, artefactos y supuestos básicos. Define una cultura fuerte como aquella en que la mayoría comparten valores e influyen en comportamientos.
2. Explica componentes formales e informales de una cultura. Los formales son visibles como estructura y objetivos, e informales son invisibles como valores y normas.
3. Enumera métodos de evaluación de desempeño como escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo e incidentes críticos
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los objetivos, metodología y contenidos de un curso sobre este tema, con énfasis en el análisis del puesto de trabajo, la descripción del perfil requerido, las fuentes y métodos de reclutamiento, y las etapas de la entrevista de selección.
Guia de aprendizaje gestion talento humano (2)Taniapersa
El documento presenta una guía sobre la gestión del talento humano. Explica conceptos como empleado, organización y la finalidad de la gestión del talento humano. También describe los tipos de formación, los pasos para determinar las necesidades del talento humano, qué es un plan de formación y una planificación integral. Por último, define qué son un plan estratégico de la empresa y un plan de talento humano.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define las competencias como un constructo complejo compuesto por variables individuales como habilidades, rasgos de personalidad y motivación. Explica diferentes definiciones de competencia según distintos autores y componentes como conocimientos, habilidades, conductas, entre otros. Finalmente, describe algunas aplicaciones de la gestión por competencias en recursos humanos como la selección, evaluación del rendimiento, desarrollo y formación, y sistemas de retribución.
SGS Chile Ltda. es una empresa de servicios de certificación, inspección y verificación industrial especializada en la industria del petróleo, gas y química en la región de Antofagasta. El objetivo del proyecto es implementar un programa que permita que la misión, visión y valores de la organización sean compartidos por los trabajadores y se reflejen en sus funciones. Se aplicarán encuestas y entrevistas para diagnosticar el nivel de conocimiento y compromiso actual y detectar brechas que puedan corregirse a través de capacitaciones
El documento habla sobre diagnóstico organizacional. Explica que se refiere al análisis de los recursos necesarios para operar adecuadamente, como personal, equipo y capacitación. También menciona que sirve para detectar necesidades, fortalecer el alineamiento estratégico y identificar conocimientos y habilidades requeridas. Además, permite pronosticar necesidades de personal a futuro.
Este documento describe los procesos de selección de personal e incluye las siguientes secciones: definición de selección, objetivos de la selección, técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de conocimiento, contratación y formación y desarrollo. La selección busca elegir los candidatos idóneos para los puestos y la organización mediante la comparación de perfiles y requisitos. Existen diferentes tipos de entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos de manera más completa.
El documento habla sobre la importancia de realizar un autoanálisis para conocer tus puntos fuertes, debilidades, intereses y objetivos profesionales. Explica que este proceso involucra analizar tus conocimientos, habilidades, actitudes, experiencia laboral e intereses para poder elaborar un proyecto profesional que te ayude a encontrar un empleo acorde a tus características.
El documento describe la importancia de realizar un autoanálisis para elaborar un proyecto profesional, identificando conocimientos, destrezas, actitudes, intereses y limitaciones personales. Explica cómo analizar la formación, experiencia, competencias y condiciones ideales de trabajo para definir el potencial profesional y establecer un objetivo vocacional acorde con las propias características.
El documento describe el Diagrama HOPE, el cual organiza la información de autoevaluación, retroalimentación y objetivos personales y organizacionales en cuatro cuadrantes. Explica cómo identificar las prioridades de desarrollo más importantes alineando los intereses personales con los de la organización y considerando el retorno de la inversión. También cubre cómo desarrollar un plan de acción FIRST para implementar objetivos de desarrollo a través de acciones diarias, reflexión y obtención de apoyo.
Este documento trata sobre el desarrollo profesional. Se discuten 3 temas principales:
1) Elementos de los programas de desarrollo profesional como conjuntar las necesidades de la organización con las de los individuos.
2) Desarrollo individual de carrera a través de etapas como la elección de carrera y convertirse en empresario.
3) Planificación del retiro y elaboración de un plan de carrera profesional que identifique a individuos con potencial y diagrame su progreso a través de la organización.
Este documento proporciona instrucciones para diseñar clases virtuales efectivas. Indica que los tutores deben analizar los objetivos de aprendizaje, contenidos y resultados del curso para determinar qué deben aprender los estudiantes. También deben formular un objetivo general claro que especifique las habilidades y conocimientos que los estudiantes desarrollarán.
Este documento describe los principales aspectos de los recursos humanos que debe considerar una empresa. En primer lugar, señala que las personas son fundamentales para el desarrollo y gestión de la empresa. Luego, detalla los pasos clave de planificación de recursos humanos como la selección, capacitación, evaluación del rendimiento y definición de tareas del personal. Por último, explica conceptos como la estructura organizacional, tipos de contratos laborales y aspectos de la jornada de trabajo.
Este documento presenta los conceptos clave para el plan estratégico de una empresa. Define la empresa, misión, visión y valores. Explica la importancia de analizar el entorno y las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas mediante una matriz FODA. También describe los procesos de planificación, dirección y control necesarios para el éxito empresarial.
Este documento presenta información sobre la gestión del talento humano y el desarrollo de competencias. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente: El documento compara los objetivos organizacionales y objetivos individuales, y describe los recursos de la organización. Además, explica los conceptos de talento humano, competencias y cómo se definen y evalúan las competencias para seleccionar personal.
1) La entrevista es una herramienta importante para la selección de personal desde la perspectiva del empleador y una oportunidad de venta para el candidato.
2) Existen diferentes tipos de preguntas que pueden hacerse en una entrevista, incluyendo preguntas cerradas, de sondeo y hipotéticas.
3) La comunicación efectiva durante una entrevista depende más de los aspectos no verbales como la apariencia, tono y lenguaje corporal que de lo que se dice.
El documento describe diferentes herramientas y procesos para la selección e incorporación de talentos de gerencia media y alta, incluyendo la identificación del perfil requerido, contacto con posibles candidatos, y un análisis exhaustivo considerando la inteligencia emocional y competencias técnicas. El proceso evalúa estilos de pensamiento, comportamiento, valores y potencial de aprendizaje usando herramientas como DISC, RITT y HBDI. El instrumento LEAP integra estos análisis para determinar la alineación de las competencias
One on One para conversaciones sinceras y efectivasjruizjimenez
Modelo de preguntas para incluir en una conversación One on One que permita conocerse, fijar expectativas, identificar fortalezas y debilidades, definir puntos de mejora y adquirir compromisos recíprocos.
Este documento presenta una guía de aprendizaje sobre las dimensiones del ser humano. Incluye actividades de reflexión para que los aprendices describan sus características personales y las clasifiquen según dimensiones como física, cognitiva, familiar, social, afectiva y espiritual. También contiene ejercicios para que los aprendices analicen su interior, identifiquen su perfil como aprendiz SENA y construyan una línea de tiempo con metas a corto, mediano y largo plazo. El objetivo es que los aprendices
Este documento presenta una guía de aprendizaje sobre las dimensiones del ser humano. Incluye actividades de reflexión, contextualización y apropiación del conocimiento sobre aspectos como la ética, las metas y la proyección de vida. El objetivo es que el aprendiz desarrolle una mejor comprensión de sí mismo y construya un proyecto de vida acorde a sus características personales y metas a corto, mediano y largo plazo.
Este documento presenta 22 posibles preguntas de entrevista de trabajo agrupadas en 4 categorías: formación, experiencia profesional y objetivos, competencias personales y errores cometidos. El objetivo es ayudar a los candidatos a prepararse adecuadamente para la entrevista identificando qué querrán destacar y dar respuestas convincentes que muestren sus fortalezas.
El director es un hombre, un ser humano con toda la complejidad que ello implica. Cada director tiene su propia personalidad, formación, experiencia y capacidades que le hacen siempre diferente a los demás; por tanto tratar de agrupar en un solo paquete todas las características y rasgos que debiera tener un director ideal de una empresa es imposible.
Este documento presenta una metodología para realizar entrevistas de selección de personal basadas en competencias organizacionales. Explica los conceptos de perfil de puesto, competencias blandas y duras, y tipos de preguntas y candidatos. Detalla las etapas de una entrevista por competencias, incluyendo la estructura, el modelo STAR y cómo evitar errores. El objetivo es ayudar a los reclutadores a identificar las competencias requeridas para cada puesto a través de preguntas centradas en experiencias pasadas.
Este documento proporciona información sobre la planeación estratégica personal a través del análisis FODA y la definición de objetivos SMART. Explica qué es un FODA, cómo realizarlo identificando fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, y los usos que tiene. También describe los componentes de objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo), y cómo crear planes de vida y carrera profesional basados en estos objetivos.
SGS Chile Ltda. es una empresa de servicios de certificación, inspección y verificación industrial especializada en la industria del petróleo, gas y química en la región de Antofagasta. El objetivo del proyecto es implementar un programa que permita que la misión, visión y valores de la organización sean compartidos por los trabajadores y se reflejen en sus funciones. Se aplicarán encuestas y entrevistas para diagnosticar el nivel de conocimiento y compromiso actual y detectar brechas que puedan corregirse a través de capacitaciones
El documento habla sobre diagnóstico organizacional. Explica que se refiere al análisis de los recursos necesarios para operar adecuadamente, como personal, equipo y capacitación. También menciona que sirve para detectar necesidades, fortalecer el alineamiento estratégico y identificar conocimientos y habilidades requeridas. Además, permite pronosticar necesidades de personal a futuro.
Este documento describe los procesos de selección de personal e incluye las siguientes secciones: definición de selección, objetivos de la selección, técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de conocimiento, contratación y formación y desarrollo. La selección busca elegir los candidatos idóneos para los puestos y la organización mediante la comparación de perfiles y requisitos. Existen diferentes tipos de entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos de manera más completa.
El documento habla sobre la importancia de realizar un autoanálisis para conocer tus puntos fuertes, debilidades, intereses y objetivos profesionales. Explica que este proceso involucra analizar tus conocimientos, habilidades, actitudes, experiencia laboral e intereses para poder elaborar un proyecto profesional que te ayude a encontrar un empleo acorde a tus características.
El documento describe la importancia de realizar un autoanálisis para elaborar un proyecto profesional, identificando conocimientos, destrezas, actitudes, intereses y limitaciones personales. Explica cómo analizar la formación, experiencia, competencias y condiciones ideales de trabajo para definir el potencial profesional y establecer un objetivo vocacional acorde con las propias características.
El documento describe el Diagrama HOPE, el cual organiza la información de autoevaluación, retroalimentación y objetivos personales y organizacionales en cuatro cuadrantes. Explica cómo identificar las prioridades de desarrollo más importantes alineando los intereses personales con los de la organización y considerando el retorno de la inversión. También cubre cómo desarrollar un plan de acción FIRST para implementar objetivos de desarrollo a través de acciones diarias, reflexión y obtención de apoyo.
Este documento trata sobre el desarrollo profesional. Se discuten 3 temas principales:
1) Elementos de los programas de desarrollo profesional como conjuntar las necesidades de la organización con las de los individuos.
2) Desarrollo individual de carrera a través de etapas como la elección de carrera y convertirse en empresario.
3) Planificación del retiro y elaboración de un plan de carrera profesional que identifique a individuos con potencial y diagrame su progreso a través de la organización.
Este documento proporciona instrucciones para diseñar clases virtuales efectivas. Indica que los tutores deben analizar los objetivos de aprendizaje, contenidos y resultados del curso para determinar qué deben aprender los estudiantes. También deben formular un objetivo general claro que especifique las habilidades y conocimientos que los estudiantes desarrollarán.
Este documento describe los principales aspectos de los recursos humanos que debe considerar una empresa. En primer lugar, señala que las personas son fundamentales para el desarrollo y gestión de la empresa. Luego, detalla los pasos clave de planificación de recursos humanos como la selección, capacitación, evaluación del rendimiento y definición de tareas del personal. Por último, explica conceptos como la estructura organizacional, tipos de contratos laborales y aspectos de la jornada de trabajo.
Este documento presenta los conceptos clave para el plan estratégico de una empresa. Define la empresa, misión, visión y valores. Explica la importancia de analizar el entorno y las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas mediante una matriz FODA. También describe los procesos de planificación, dirección y control necesarios para el éxito empresarial.
Este documento presenta información sobre la gestión del talento humano y el desarrollo de competencias. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente: El documento compara los objetivos organizacionales y objetivos individuales, y describe los recursos de la organización. Además, explica los conceptos de talento humano, competencias y cómo se definen y evalúan las competencias para seleccionar personal.
1) La entrevista es una herramienta importante para la selección de personal desde la perspectiva del empleador y una oportunidad de venta para el candidato.
2) Existen diferentes tipos de preguntas que pueden hacerse en una entrevista, incluyendo preguntas cerradas, de sondeo y hipotéticas.
3) La comunicación efectiva durante una entrevista depende más de los aspectos no verbales como la apariencia, tono y lenguaje corporal que de lo que se dice.
El documento describe diferentes herramientas y procesos para la selección e incorporación de talentos de gerencia media y alta, incluyendo la identificación del perfil requerido, contacto con posibles candidatos, y un análisis exhaustivo considerando la inteligencia emocional y competencias técnicas. El proceso evalúa estilos de pensamiento, comportamiento, valores y potencial de aprendizaje usando herramientas como DISC, RITT y HBDI. El instrumento LEAP integra estos análisis para determinar la alineación de las competencias
One on One para conversaciones sinceras y efectivasjruizjimenez
Modelo de preguntas para incluir en una conversación One on One que permita conocerse, fijar expectativas, identificar fortalezas y debilidades, definir puntos de mejora y adquirir compromisos recíprocos.
Este documento presenta una guía de aprendizaje sobre las dimensiones del ser humano. Incluye actividades de reflexión para que los aprendices describan sus características personales y las clasifiquen según dimensiones como física, cognitiva, familiar, social, afectiva y espiritual. También contiene ejercicios para que los aprendices analicen su interior, identifiquen su perfil como aprendiz SENA y construyan una línea de tiempo con metas a corto, mediano y largo plazo. El objetivo es que los aprendices
Este documento presenta una guía de aprendizaje sobre las dimensiones del ser humano. Incluye actividades de reflexión, contextualización y apropiación del conocimiento sobre aspectos como la ética, las metas y la proyección de vida. El objetivo es que el aprendiz desarrolle una mejor comprensión de sí mismo y construya un proyecto de vida acorde a sus características personales y metas a corto, mediano y largo plazo.
Este documento presenta 22 posibles preguntas de entrevista de trabajo agrupadas en 4 categorías: formación, experiencia profesional y objetivos, competencias personales y errores cometidos. El objetivo es ayudar a los candidatos a prepararse adecuadamente para la entrevista identificando qué querrán destacar y dar respuestas convincentes que muestren sus fortalezas.
El director es un hombre, un ser humano con toda la complejidad que ello implica. Cada director tiene su propia personalidad, formación, experiencia y capacidades que le hacen siempre diferente a los demás; por tanto tratar de agrupar en un solo paquete todas las características y rasgos que debiera tener un director ideal de una empresa es imposible.
Este documento presenta una metodología para realizar entrevistas de selección de personal basadas en competencias organizacionales. Explica los conceptos de perfil de puesto, competencias blandas y duras, y tipos de preguntas y candidatos. Detalla las etapas de una entrevista por competencias, incluyendo la estructura, el modelo STAR y cómo evitar errores. El objetivo es ayudar a los reclutadores a identificar las competencias requeridas para cada puesto a través de preguntas centradas en experiencias pasadas.
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3. Indicadores de logro y actitudes:
1.1 Diagnostica las variables que interviene en la
generación del clima organizacional.
1.2 Muestra iniciativa y participa en el diagnóstico.
SESIÓN 4, 5 y 6 :
DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL
4. Trabajo en equipo - RETO:
En forma grupal (máximo 5 integrantes), organiza, en un cuadro, cuáles son
las variables a considerar para establecer un adecuado ambiente laboral,
considerar la teoría de Likert. El cuadro se presentará en un papelote y cada
grupo expondrá su producto en plenaria.
6. Trabajo en equipo :
En forma grupal (máximo 5 integrantes), analizan el Esquema de Mejora del
Clima organizacional de la página 11 de su texto para el aprendizaje.
Pueden ejecutar el caso en hojas
1. Organigrama
2. Puesto de
Trabajo
3. Remuneraciones
4. Evaluación del
Desempeño
5. Propuesta Planes
de Desarrollo
6. Condiciones
de Trabajo
7. Trabajo en equipo - RETO:
• Los estudiantes ya agrupados elaboran el organigrama de una empresa
comercial. Responden las siguientes interrogantes de manera oral:
• ¿Por qué es necesario contar con un organigrama en la empresa?
• ¿En qué beneficia el organigrama en el clima organizacional?
9. Al inicio de clases…
¿Qué relación tiene el
organigrama con el
perfil de puesto de
trabajo?
10. Definición: PERFIL DEL PUESTO
• Método de recopilación de los
requisitos y calificaciones
personales exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las
tareas del colaborador dentro de
una empresa. Contiene las
características de la persona que
estamos buscando para cubrir la
vacante así como las
competencias y especialidades
que se requieren. Por ejemplo:
Escolaridad: ( pasante, trunco,
titulado, postgrado), Género, Edad,
Idiomas, Disponibilidad para viajar,
Competencias, Certificaciones (si
aplica), Programas y/o ERP`S (si
aplica), Zona geográfica (si aplica)
PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
Importancia: PERFIL DEL PUESTO
• Es un parámetro al cual acudir
para comparar lo que esperamos
de alguien para darle un mejor
cumplimiento a las funciones que
va a desempeñar en su puesto
de trabajo,
• Involucra el reclutamiento y
selección.
11. Lectura: Comportamiento Organizacional
Actividades de la lectura:
Formemos equipos de trabajo (de 5
estudiantes).
Antes de leer:
• El propósito de la lectura es que
comprendan la importancia del perfil con
respecto al clima organizacional.
Leemos en voz alta las preguntas en las que
deberán focalizar su lectura:
• . ¿Qué contiene el perfil del puesto?
- . ¿Por qué es importante el perfil
del puesto en las empresas?
PERFIL DEL PUESTO
13. Definición: MODALIDADES DE PAGO
REMUNERACIONES
Dinerario
• Abono en
cuenta
• Efectivo
Comisionista, destajero
• Fijo, es igual a RMV y el variable es
adicional.
Especie
• Diferente al dinerario. Ej. Uso de vivienda de la
empresa, Complemento de manutención, Pago o
suministros, transporte gratuito, etc., Pago de primas
de seguro en beneficio del trabajador, a cargo de la
empresa, Uso de automóvil de la empresa, Uso del
garaje.
14. Lectura: Remuneraciones
Actividades de la lectura:
Formemos equipos de trabajo (de 5
estudiantes).
Antes de leer:
• El propósito es comprender la importancia
de establecer los sueldos y/o salarios de
los colaboradores.
Leemos en voz alta las preguntas en las que
deberán focalizar su lectura:
• ¿Por qué es importante definir una política
de sueldos en las empresas?
REMUNERACIONES
16. Definición: Evaluación del desempeño
• Instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual.
• Identifica los tipos de insuficiencias y problemas
del Colaborador evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracteriza.
• ¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del colaborador (personalidad y
comportamiento)
– Contribución del colaborador al objetivo o
trabajo encomendado
– Potencial de desarrollo
• FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
17. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Lectura: Formato de Evaluación del
Desempeño
Actividades de la lectura:
Formemos equipos de trabajo (de 5
estudiantes).
Antes de leer:
• El propósito es comprender la importancia
de establecer la evaluación del desempleo.
Leemos en voz alta las preguntas en las que
deberán focalizar su lectura:
• ¿Para qué sirve la evaluación del
desempeño? ¿Es importante efectuar
retroalimentación? ¿Por qué?
1
I . IDENTIFICACIÓN DEL EVALUADO ATENCIÓN
Evaluado :
Fecha Ingreso :
Fecha Térm.Cont.:
Dpto.- Área :
Superv.Inmed.:
Período Eval.:
V. FACTORES DE COMPORTAMIENTO
Auto Superior Análisis Puntos Comentarios del Comentarios del
Peso Análisis Inmediato Final Obtenidos Evaluado sobre los Evaluador sobre los
(A) (B) (C) (D) (A x D) resultados obtenidos resultados obtenidos
Conocimiento Técnico
Resultado del Trabajo :
Cumplimiento de Plazos :
Puntualidad :
Cuidado de los equipos tangibles e intangibles
Orientación al cliente
VII. CAUSAS QUE IMPOSIBILITAN LA EVALUACIÓN
Licencia por Salud Retirado / Jubilado
Reciente ingreso Otros (especificar)
Mov.reciente (Trans./ Prom.)
Renuncia / Mutuo Disenso
GH-R-001 Revisión: 00
Caracterizado por el grado de calidad alcanzado para el resultado
final.
VI. GRADOS DEL DESEMPEÑO
FACTORES DE EVALUACIÓN
10 0
Nivel de conocimiento, habilidades, experiencia, formación
académica, que posee en función a los objetivos del área y
aprovechando racionalmente el tiempo disponible
15 0
Cumplimiento de los horarios previamente establecidos por la
Empresa.
10 0
Caracterizado por el cumplimiento de plazos establecidos.
10 0
Se denota en la Capacidad de interactuar, convivir y comunicarse
con nuestros clientes de manera positiva y de acuerdo con las
normas y patrones socio-culturales del grupo. Basados en el
respeto.
10 0
Caracterizado por el cuidado que el Evaluado demuestra con los
equipos utilizados en la ejecución de las actividades (limpieza,
conservación y utilización).
15 0
10 0
10 0
100 0
TOTAL DE PUNTOS
10 0
-Este documento es confidencial, evite su divulgación indebida.
-Procure retratar con fidelidad los resultados del Desempeño del Evaluado, siendo
para ello objetivo e imparcial.
-En caso halla imposibilidad de evaluar, llenar el campo IV.
-Lea con atención las instrucciones para el llenado de este Formato.
………………………………………………
….
EVA
LUA
DO
INSATISFACTORIO
1
SATISFACE
PARCIALMENTE
2
SUPERA LAS
EXPECTATIVAS
4
SATISFACE
PLENAMENTE
3
VALORES DE CALIFICACION PARA
LOS GRADOS DEL DESEMPEÑO
=
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PROFESIONALES
………………………………………………
….
SUPERIOR INMEDIA
TO
18. Entonces…
¿Quiénes deberían
efectuar dentro de la
empresa las
evaluaciones de
desempeño? ¿Al
gerente general
también se le debería
efectuar la evaluación
del desempeño? ¿Por
qué?
19. Definición: Planes de Incentivos
• Es un programa de pagos hacia los colaboradores,
para estimular el mejor desempeño en sus
labores. El objetivo es motivar a los
colaboradores de una organización para que su
rendimiento sea mayor y logren determinados
objetivos. Se busca dentro de la organización:
• Aumentar la productividad
• Mantener a los colaboradores más valiosos
• Atraer personal calificado
• Reduce el favoritismo
Formas de gratificar
• Paquetes de beneficios (seguros médicos, planes
de pensiones…).
• Flexibilidad horaria.
• Viajes de incentivo.
• Vacaciones extra.
• Cursos de formación.
• Ascensos.
• Incrementos salariales.
• Compra de acciones de la empresa.
• Expectativas de futuro.
PLANES DE INCENTIVOS
20. PLANES DE INCENTIVOS
Lectura: Planes de Incentivos
Actividades de la lectura:
Formemos equipos de trabajo (de 5
estudiantes).
Antes de leer:
• El propósito de la lectura es comprender
las formas de retener y/o atraer
colaboradores dentro de la empresa.
Leemos, en voz alta, las preguntas en las
que deberán focalizar su lectura:
• ¿Proponer niveles de plan de incentivos?
¿Qué otros incentivos propone?
21. Entonces…
¿Las Mypes deben
establecer planes de
incentivos?, ¿por qué?,
¿considera que el
reconocimiento verbal o a
través de un escrito de
felicitación es una forma
de incentivo?, ¿por qué?
22. Definición: Condiciones de Trabajo
En el literal d) del artículo 19º, se
menciona en forma expresa a las
condiciones de trabajo como concepto
no remunerativo. El literal i) del mismo
artículo contiene una definición de
condición de trabajo , entendida como
«Todos aquellos montos que se
otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión
de sus funciones, tales como la
movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuarios y en general
todo lo que razonablemente cumpla
tal».
Ésta no constituye una ventaja o
beneficio patrimonial para el
trabajador.
Otro es eliminar todos los riesgos del
trabajador, modificando condiciones
peligrosas o poco higiénicas.
CONDICIONES DE TRABAJO
23. • vídeo:
• https://gestion.pe/gestion-tv/trabajo-accion/consisten-condiciones-136993.
Las preguntas que te haremos serán las
siguientes:
1. ¿Qué ocurre en las empresas no
proporcionen los EPPS? Explique Ud.
2. ¿Los gastos de gasolina será condición
de trabajo para los colaboradores en el
puesto de Mensajería?
3. ¿Las condiciones de trabajo tienen
carácter remunerativo?
4. ¿Qué tipo de condiciones de trabajo
deben recibir los colaboradores mineros?
Cada equipo responderá en sus cuadernos las
siguientes preguntas
CONDICIONES DE TRABAJO