Proceso de capital intelectual Unidad 4

1. PROCESOS DE CAPITAL
INTELECTUAL

2. SELECCIÓN
DEFINICIÓN: Elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.
Es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones.
OBJETIVO: Escoger y clasificar a los candidatos idóneos para las necesidades del puesto y de la
organización. Mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficiencia de la
organización
Proceso de comparación
• Comparación de dos
variables: requisitos del cargo
y el perfil de los candidatos
Proceso de decisión y elección
• Seleccionar el candidato más
adecuado (debe ser del
gerente mediante el apoyo
de un staff de RRHH)
X = Y

3. SELECCIÓN
Responde:
1. ¿ Hasta que punto el candidato reúne las capacidades básicas, la formación y la
experiencia laboral y otros requisitos necesarios para que rinda adecuadamente y
permanezca dentro de la organización?
2. ¿Qué tipo de satisfacciones obtendrá de su trabajo?
3. ¿En qué medida coinciden sus gustos y aversiones, sus intereses e inclinaciones
con la filosofía de la organización y con el ambiente de trabajo?

4. TÉCNICAS
Ninguna técnica da una respuesta
exacta, solo una apreciación de
aspectos parciales de la conducta
ENTREVISTAS DE
SELECCIÓN
PRUEBAS
PSICOLÓGICAS
PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO O
TÉCNICAS
- Tradicionales
- Competencias
- Generales
- Específicas
(Assesment Center)
- Proyectivas
- Psicométricas

5. ENTREVISTAS
Proceso de comunicación entre dos o más personas con el objetivo de determinar la
adecuación de un candidato a un determinado puesto
Interacción no solo de palabras, incluye gestos, posturas, expresiones y otras conductas
comunicativas
Dos actores
- Entrevistado
- Entrevistador

6. ENTREVISTAS
- Técnica más antigua para realizar selección de personal
- Tiene como objetivo «conocer», recolectar información del candidato (historia personal y laboral,
presentación personal, lenguaje verbal y no verbal y comportamientos e intuir rasgos de personalidad y
motivaciones)
Propósitos
1. Explorar
- Necesidades e intereses
- Trayectoria personal y profesional (trabajos, sueldos, funciones, responsabilidades, motivo de retiro,
aspiraciones, etc.)
- Ajuste social y afectivo con el equipo de trabajo
2. Brindar información
- Puesto de trabajo, normas, clima, condicionales laborales, beneficios

7. ETAPAS DE LA
ENTREVISTA
Saludo Rapport
Introducción
al cargo
Desarrollo Cierre
Clima cordial
Empatía
Preguntas
«rompe hielo»
Confirmar
interés por
parte del
candidato
Pensar, registrar
y atender de
manera
simultanea
Presentación
Resumen y
preguntas
Conversación formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante
para un puesto determinado. Comúnmente más utilizado

8. PREPARACIÓN
DE LA
ENTREVISTA
Revisar perfil
del cargo y
solicitud de
personal
Revisar la hoja
de vida de los
candidatos
Diseñar de la
investigación
según el tipo de
entrevista que
se desea
realizar
Generar
informe de la
entrevista
Seleccionar
candidato o
candidatos
idóneos para el
cargo

9. TIPOS DE
ENTREVISTAS
Por número de
entrevistados
• Individual
• Grupal
Por objetivo de la
entrevista
• Tradicionales
• Competencias
En función del
diálogo
• Estructurada
• Abierta
• Semiestructuda

10. ENTREVISTA
TRADICIONAL
Atención a la experiencia del candidato
Se indaga sobre fortalezas y debilidades, familia, trabajos anteriores, motivaciones y actitudes,
intereses, entre otros.
Se puede descartar un candidato que aunque no tenga la experiencia cuenta con las competencias
Evaluación del candidato sin evidencia de comportamientos pasados

11. ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Preguntas de comportamiento que evalúan las competencias de interés del cargo
S T A RSituación Tarea Acción Resultados
Comportamientos pasados

12. ENTREVISTA
Ventajas
• Indagar en aspectos no medibles ni
observables por otras técnicas
• Conocer personalmente al candidato
• Observar comportamientos y comunicación
verbal y no verbal
• Cantidad de información
Desventajas
• Alto tiempo de preparación, desarrollo y
análisis de la información
• Falta de preparación de los entrevistadores
• Bajo nivel de generalización sobre el
comportamiento futuro de los candidatos

13. HABILIDADES DEL
ENTREVISTADOR
Sugerencias
- Tener amplia disposición para
escuchar
- No inducir la respuesta
- Hacer una pregunta por vez
- Ser claro, y usar un lenguaje
accesible
- Mantener una postura neutral
Habilidades
- Fluidez verbal
- Agilidad
- Flexibilidad
- Análisis e
interpretación
- Toma de decisiones
Actitudes
- Neutralidad
- Interpretación
- Respeto
- Comprensión
- Empatía

14. PRUEBAS
PSICOLÓGICAS
Proyectivas
Psicométricas

15. PRUEBAS
PROYECTIVAS
Proyectivas
Interpretación de carácter cualitativo
Basado en la teoría psicoanalítica
«Es colocar afuera algo que hace parte de mí mismo»
Debe ser interpretado por personas
capacitadas
Psicoanalítico:
fuerzas inconscientes
que regulan el
comportamiento
humano.

16. PRUEBAS
PSICOMÉTRICAS
Valor a condiciones psicológicas
- Permite comparar
• Confiabilidad: siempre miden lo mismo
• Validez: miden lo que tienen que medir
Con soporte estadístico, basado en teorías
psicológicas
Ejemplos
- Competencias 360 directivo y 180 general
- IPV (inventario de personalidad para vendedores)
- 16pf personalidad
- Valanti (valores)

17. PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO
Generales
• Analogías
• Comprensión de lectura
• Lógica
Específicas
• Conocimientos técnicos y profesionales
• Assessment Center

18. CONTRATACIÓN
CONTRATO DE TRABAJO
«Aquel por el cual una persona natural se obliga aprestar un servicio personal
a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada subordinación o
dependencia de la segunda y mediante remuneración».

19. CONTRATOS
El contrato de trabajo puede ser acordado de forma
verbal o escrita
Se sugiere realizar contratos escritos para que sirva
como medio de prueba en un momento
determinado
Ambas formas de contratación están reguladas por
el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los
mismos derechos y obligaciones

20. DURACIÓN DEL
CONTRATO
El tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación
laboral

21. TIPOS DE
CONTRATO
Contrato a
término fijo
Contrato a
término
indefinido
Contrato de
obra y labor
Contrato por
prestación de
servicios
Contrato de
aprendizaje
Independientemente del tiempo
acordado, en todo contrato de trabajo,
las partes tienen los mismos derechos y
obligaciones dispuestas en la normativa
laboral de Colombia.

22. JUSTAS CAUSAS
TERMINACIÓN
CONTRATO
Dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A),
las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser
invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en
cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo
Si el empleador invoca la justa causa de terminación de contrato no hay lugar a pagar
indemnización alguna
Si el trabajador invoca la justa causa de terminación del contrato, podría haber lugar a
que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64
del mismo Código Laboral

23. FORMACIÓN Y
DESARROLLO
Actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente y
futuro de los trabajadores aumentando sus capacidades a través
de sus competencias (hacer, saber y querer)

24. OBJETIVOS
•Eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean presentes o potenciales, que hace que los
empleados sean menos eficientes de lo que deberían y actualizar a la organización en la
evolución social y tecnológica adaptando los conocimientos y capacidades de los trabajadores a
cualquiera de los cambios que se producen
General
•Mejorar el desempeño individual cuando no se alcanzan los niveles de desempeño deseados
•Actualizar las habilidades para adaptarse a los cambios de manera oportuna
•Solucionar problemas organizacionales para enfrentar situaciones difíciles (ausentismos,
rotación, conflictos sindicales, etc.)
•Orientar a los nuevos empleados para su desarrollo en el trabajo y adaptación a la organización
Específicos

25. BENEFICIOS
Motiva al trabajador a sentirse útil y capaz de aprender
Desarrollo personal y profesional de los trabajadores
Aumento de productividad y cumplimiento de objetivos
Reforzar de un adecuado clima y cultura organizacional

26. TIPOS
REACTIVO
• Se forma para corregir deficiencias
en el desarrollo del trabajo actual de
los colaboradores
PROACTIVO
• Prepara a los grupos y a la
organización para el desarrollo de
trabajos futuros, dotando a los
mismos de competencias necesarias

27. FASES
Etapa I:
Análisis e
identificación
de necesidades
Etapa II:
Diseño e
implementación
Etapa III:
Evaluación

28. ANÁLISIS E
IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADES
- Problemas actuales y futuros de la
organización
- Habilidades requeridas para el buen
desarrollo de las funciones
- Necesidades de formación de los
trabajadores
- Se debe establecer objetivos medibles de
los conocimientos para su posterior
seguimiento y control

29. ANÁLISIS E
IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADESTres niveles de análisis
Organización
• Factores genéricos
de la organización
(estrategias, cultura
y clima
organizacional,
metas)
Tareas
• Factores propios de
las funciones (tareas
de los trabajadores,
los puestos que
requieren
formación, análisis
de cargos y su perfil
deseado)
Personas
• Factores de los
colaboradores
(desempeño de sus
funciones y aspectos
a mejorar)

30. DISEÑO E
IMPLEMENTACIÓN
- ¿Tipo de formación?
- ¿Quiénes participarán?
- ¿Quién es el responsable del proceso de formación y
desarrollo?
(Formadores internos y externos)
- ¿Qué métodos y medios se van a utilizar?
- ¿Cuáles son los indicadores de medición?
- ¿Dónde se llevará a cabo las actividades?

31. EVALUACIÓN
Análisis de la efectividad del proceso de formación y desarrollo lo que
permite determinar si el programa logro satisfacer los objetivos y suplir
las necesidades

32. CAPACITACIÓN VS
EDUCACIÓN
CAPACITACIÓN VS EDUCACIÓN
Proceso para enseñar a los
empleados nuevos las
habilidades básicas que
necesitan para desempeñar
su trabajo
Proceso de socialización y
aprendizaje encaminado al
desarrollo intelectual y ético
de una persona

33. TIPOS DE
CAMBIOS
Gestión del
conocimiento
Desarrollo
de
habilidades
Modificación
actitudes
negativas

34. COACHING
Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o
acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y
otra que asume el rol de coachee (aprendiz).

35. COACHING
Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir
alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.
Explota el potencial humano ayudando a pensar de forma
diferente, es decir, rompiendo paradigmas
Ayuda a mejorar la comunicación
Suscita personas auto dirigidas con capacidad de desempeño
independiente y como miembro de la comunidad
Formación Mentor Habilidad
Desarrollo
Potencial Educación
Motivación
Apoyo
Conocimiento

36. OBJETIVOS DEL
COACHING
• Establecer y lograr metas personales,
profesionales y sociales
• Identificar la motivación personal
• Desarrollar nuevas competencias y actitudes
• Favorecer el autoconocimiento y la superación
personal
• Empoderar
• Fortalecer el auto-liderazgo

37. MODELO DEL
COACHING
Coaching ejecutivo,
personal o comercial, se
basa en un proceso de
preguntas que provocan
respuestas encaminadas a
despertar el ingenio
resolutivo del individuo.

38. HERRAMIENTAS DEL
COACHING
Atención
Confianza Parafraseo
Pausas
Mapas de conversación