Evaluación del desempeño

1. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

2. EVALUACIÓN 360
La evaluación de 360 grados consiste en una recopilación de opiniones, comentarios y
valoraciones sobre las competencias de un empleado provenientes de todo su entorno
laboral:
- Conocimientos.
- Habilidades y destrezas.
- Valores y actitudes.

3. EVALUACIÓN 360
La evaluación de 360°, también conocida como evaluación integral, es una
herramienta utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da
a la evaluación de 360° son las siguientes:
• Medir el desempeño del personal.
• Medir las competencias.
• Diseñar programas de capacitación.

4. EVALUACIÓN 360
Los objetivos de realizar una evaluación 360° son:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo
tanto, de la organización.

5. EVALUACIÓN 360
Jefes.
Compañeros.
Subordinados.
Clientes internos.

7. METODOLOGÍA
• 1.- Identificación del personal.- Seleccionen un cargo en el área o departamento
donde están realizando sus prácticas.
• 2.- Realización de entrevistas al personal.- Aquí deben preguntar a quien o a quienes
ocupan ese cargo, a sus jefes y a sus subordinados o clientes, cuáles son los
conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer dicho cargo en su
desempeño. ¿De dónde más pueden obtener información para después definir las
competencias a evaluar? Adivinaron: del perfil de puesto (si existe).

8. METODOLOGÍA
• 3.- Definición de las competencias.- No es necesario hacer una lista interminable de ellas,
pero sí identificar y enlistar las que el puesto debe poseer para después evaluarlas.
Recuerden, las hay generales (cardinales) y específicas.
• 4.- Operacionalización de las variables.- Aquí se busca encontrar los observables de las
competencias. Los conceptos suelen ser abstractos (producción, calidad, etc.). Eso no lo
ven en la realidad, sino sus referentes empíricos u observables que los remiten a la
competencia X. Por ejemplo: Calidad es igual a "exactitud, esmero y orden en el trabajo
adecuado" o Precisión es igual a "habilidad para tener exactitud al realizar el ajuste para
el correcto funcionamiento de la máquina". De estas definiciones operacionales salen los
items de los instrumentos.

9. METODOLOGÍA
• 5.- Elaboración de un cuestionario con las competencias identificadas.- Como es
evaluación 360, pueden utilizar un mismo instrumento para la autoevaluación del
ocupante del cargo y para la evaluación por parte del jefe, los pares, los
subordinados o los clientes. Sin embargo, no necesariamente. Recuerden que hay
varias técnicas, no sólo el cuestionario (hay entrevistas semiestructuradas u
observación). Como sea, al final necesitan mínimo un instrumento para evaluar el
desempeño de un cargo.

10. DE LAS COMPETENCIAS AL CUESTIONARIO
Competencia Ítems
Comportamiento ético 1. Tiene el compromiso y responsabilidad en el
manejo de los asuntos públicos, busca dirigir
sus acciones directamente hacia el bienestar
social y los resultados de la gestión del
gobierno.
2. Busca combatir y prevenir las conductas
incorrectas, la corrupción y las malas prácticas
e impulsa entre sus compañeros una cultura
acorde con los fines colectivos.
3. Respeta y hace respetar a su gente las
formas de trabajo establecidas en políticas y
normas institucionales, orientadas a
desempeñarse en las buenas prácticas
profesionales y las buenas costumbres.

11. DE LAS COMPETENCIAS AL CUESTIONARIO
Competencia Ítems
Servicio De Calidad 4. Servir a los demás con el deseo y la
seguridad de querer hacerlo.
5. Atiende a cada cliente con dedicación y
voluntad de satisfacer las demandas que le son
planteadas.
6. Es paciente y muestra siempre cortesía con
sus compañeros y clientes, aun en situaciones
complejas.
7. Atiende personalmente a clientes, para
mantener la vía de comunicación abierta.
8. Se pone en el lugar del otro: qué piensa, qué
quiere, cómo se siente. Y se pregunta ¿qué
puedo hacer para ayudar a esa persona?

12. DE LAS COMPETENCIAS AL CUESTIONARIO
Preguntas Siempre (4) Frecuentemente (3) Algunas veces (2) Casi nunca (1) Nunca (0)
1. ¿Tiene el compromiso y
responsabilidad en el
manejo de los asuntos
públicos, busca dirigir sus
acciones directamente
hacia el bienestar social y
los resultados de la
gestión del gobierno?
2. ¿Busca combatir y
prevenir las conductas
incorrectas, la corrupción
y las malas prácticas e
impulsa entre sus
compañeros una cultura
acorde con los fines
colectivos?
3. ¿Respeta y hace
respetar a su gente las
formas de trabajo
establecidas en políticas y
normas institucionales,
orientadas a
desempeñarse en las
buenas prácticas
profesionales y las buenas
costumbres?

13. DE LAS COMPETENCIAS AL CUESTIONARIO

14. SI EL CUESTIONARIO FUERA DE 10
PREGUNTAS…
• Óptimo.- 33-40.
• Bueno.- 25-32.
• Regular.-17-24.
• Deficiente.- 9-16.
• No apto.- 0-8.
• Desempeño = ¿?