Este documento trata sobre el desarrollo profesional continuo (DPC) como instrumento de evaluación. Explica que el DPC implica el aprendizaje generado a partir de los cambios en la práctica profesional mediante el uso de competencias propias de la profesión. También define conceptos como competencia, práctica profesional y conocimiento profesional. Finalmente, propone algunas formas de valorar la práctica profesional y medir el proceso de reflexión como parte integral del DPC.
El documento habla sobre el concepto de talento. Define talento como una aptitud o conjunto de aptitudes sobresalientes para realizar una tarea de forma exitosa. Explica que el talento puede ser heredado o adquirido mediante el aprendizaje. Además, señala que el talento intrínseco puede dejar de ejercerse por tiempo y volver a usarse con la misma destreza, mientras que el talento aprendido requiere ejercicio continuo. Finalmente, describe algunos tipos comunes de talento como el talento lógico, cre
El documento describe cómo las prácticas y la teoría se complementaron durante la carrera de licenciatura del autor, contribuyendo positivamente a su aprendizaje. Las prácticas profesionales actuales, proyectos de investigación y asistencia a un congreso también han impactado significativamente su desarrollo profesional, permitiéndole aplicar los conocimientos adquiridos y desarrollar habilidades prácticas.
El documento discute el desarrollo profesional continuo (DPCi) y la práctica profesional como instrumentos de evaluación. Define el DPCi como el aprendizaje generado a partir de cambios en la práctica que usan conocimientos y competencias profesionales. Explica que la práctica profesional implica aplicar competencias para resolver problemas complejos y requiere flexibilidad. También discute cómo la reflexión sobre la práctica y la deliberación sobre decisiones pueden conducir al cambio y mejora profesional.
Este documento describe los factores clave para institucionalizar proyectos de mejora en las escuelas de manera efectiva. Explica que la toma de conciencia sobre la necesidad de cambio es fundamental y puede provenir de la dirección, el profesorado u otros factores. También destaca la importancia del desarrollo profesional del profesorado para impulsar la mejora. Finalmente, analiza cómo diseñar proyectos de mejora con hitos que garanticen su éxito y continuidad para lograr un cambio real en la práctica docente
La gestión de recursos humanos por competencias desde una perspectiva gestáltica permite equilibrar las necesidades de la organización con las del individuo. Se enfoca en desarrollar las competencias de los empleados a través del crecimiento y compromiso personal, para mejorar su desempeño laboral y satisfacer las exigencias del entorno. El documento explora conceptos como la toma de conciencia, el ciclo de vida versus el ciclo de trabajo, y cómo gestionar los procesos organizacionales como la selección y evaluación del desempeño bas
Presentación de Elvira Repetto sobre las competencias de los orientadores educativos y profesionales, tomando como referencia el modelo IAEVG. Publicada originalmente en Docstoc, al desaparecer en esa página lo hemos subido aquí para no perderlo como documento de referencia para orientadores y orientadoras. La presentación no está fechada, posiblemente sea anterior a 2010.
El documento describe los conceptos de competencia profesional y educación basada en competencias. Explica que una competencia profesional involucra conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permiten resolver problemas de manera creativa e independiente en contextos específicos. También describe el método para desarrollar un plan de estudios basado en competencias, el cual incluye identificar las competencias requeridas, traducirlas en objetivos, secuenciar los objetivos y desarrollar las especificaciones del currículo.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos y las competencias profesionales. Explica que las competencias profesionales son las habilidades, conocimientos y actitudes que debe tener una persona para desempeñar su trabajo de manera efectiva. También describe diferentes tipos de competencias como las básicas, conductuales y funcionales. Finalmente, detalla algunas ventajas de utilizar modelos de competencias en la gestión de recursos humanos como mejorar la selección y capacitación del personal.
El documento habla sobre el concepto de talento. Define talento como una aptitud o conjunto de aptitudes sobresalientes para realizar una tarea de forma exitosa. Explica que el talento puede ser heredado o adquirido mediante el aprendizaje. Además, señala que el talento intrínseco puede dejar de ejercerse por tiempo y volver a usarse con la misma destreza, mientras que el talento aprendido requiere ejercicio continuo. Finalmente, describe algunos tipos comunes de talento como el talento lógico, cre
El documento describe cómo las prácticas y la teoría se complementaron durante la carrera de licenciatura del autor, contribuyendo positivamente a su aprendizaje. Las prácticas profesionales actuales, proyectos de investigación y asistencia a un congreso también han impactado significativamente su desarrollo profesional, permitiéndole aplicar los conocimientos adquiridos y desarrollar habilidades prácticas.
El documento discute el desarrollo profesional continuo (DPCi) y la práctica profesional como instrumentos de evaluación. Define el DPCi como el aprendizaje generado a partir de cambios en la práctica que usan conocimientos y competencias profesionales. Explica que la práctica profesional implica aplicar competencias para resolver problemas complejos y requiere flexibilidad. También discute cómo la reflexión sobre la práctica y la deliberación sobre decisiones pueden conducir al cambio y mejora profesional.
Este documento describe los factores clave para institucionalizar proyectos de mejora en las escuelas de manera efectiva. Explica que la toma de conciencia sobre la necesidad de cambio es fundamental y puede provenir de la dirección, el profesorado u otros factores. También destaca la importancia del desarrollo profesional del profesorado para impulsar la mejora. Finalmente, analiza cómo diseñar proyectos de mejora con hitos que garanticen su éxito y continuidad para lograr un cambio real en la práctica docente
La gestión de recursos humanos por competencias desde una perspectiva gestáltica permite equilibrar las necesidades de la organización con las del individuo. Se enfoca en desarrollar las competencias de los empleados a través del crecimiento y compromiso personal, para mejorar su desempeño laboral y satisfacer las exigencias del entorno. El documento explora conceptos como la toma de conciencia, el ciclo de vida versus el ciclo de trabajo, y cómo gestionar los procesos organizacionales como la selección y evaluación del desempeño bas
Presentación de Elvira Repetto sobre las competencias de los orientadores educativos y profesionales, tomando como referencia el modelo IAEVG. Publicada originalmente en Docstoc, al desaparecer en esa página lo hemos subido aquí para no perderlo como documento de referencia para orientadores y orientadoras. La presentación no está fechada, posiblemente sea anterior a 2010.
El documento describe los conceptos de competencia profesional y educación basada en competencias. Explica que una competencia profesional involucra conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permiten resolver problemas de manera creativa e independiente en contextos específicos. También describe el método para desarrollar un plan de estudios basado en competencias, el cual incluye identificar las competencias requeridas, traducirlas en objetivos, secuenciar los objetivos y desarrollar las especificaciones del currículo.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos y las competencias profesionales. Explica que las competencias profesionales son las habilidades, conocimientos y actitudes que debe tener una persona para desempeñar su trabajo de manera efectiva. También describe diferentes tipos de competencias como las básicas, conductuales y funcionales. Finalmente, detalla algunas ventajas de utilizar modelos de competencias en la gestión de recursos humanos como mejorar la selección y capacitación del personal.
El documento resume las habilidades operativas de la gestión empresarial. Explica que las habilidades operativas son la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento y la práctica. También destaca la importancia de las relaciones interpersonales, la comunicación y el trabajo en equipo en el ámbito laboral.
El documento presenta información sobre el diseño curricular por competencias para la formación de docentes. Explica que la competencia es la combinación de saberes, habilidades y actitudes necesarias para desempeñarse de manera efectiva en un contexto dado. También describe diferentes tipos de competencias como básicas, genéricas, transversales y técnicas. Finalmente, destaca que el enfoque por competencias se centra en el desempeño en situaciones reales más que en los conocimientos aislados.
El documento describe la formación como un proceso de provocar cambios en la conducta de los miembros de una organización para mejorar la eficacia organizativa. Implica incorporar conocimientos, valores, actitudes y habilidades. La formación beneficia no solo al individuo sino también a la organización y a la sociedad. Por lo tanto, la organización debe asumir el rol de formar a sus miembros.
Este documento define competencias genéricas y específicas para titulaciones. Explica por qué se habla de competencias debido a cambios sociales y económicos. Define competencias como conjuntos de conocimientos, habilidades, actitudes y valores relacionados que permiten desempeños satisfactorios. Describe proyectos como TUNING que identifican 30 competencias genéricas agrupadas en instrumentales, interpersonales y sistémicas, y desarrollan competencias específicas para cada titulación tras analizar perfiles profesionales.
El documento presenta información sobre la evaluación y desarrollo profesional en profesiones sanitarias. Explica conceptos como evaluación formativa y sumativa, así como métodos de evaluación como portfolios y circuitos de evaluación. También describe pirámides como las de Miller, Maslow y Kirkpatrick que ayudan a entender el aprendizaje y desarrollo profesional. Finalmente, ofrece consideraciones sobre el diseño de instrumentos de evaluación y la gestión por competencias.
El documento habla sobre el Marco Europeo de Competencias Emprendedoras (ENTRECOMP). Explica que ENTRECOMP identifica 15 competencias emprendedoras agrupadas en 3 áreas (ideas y oportunidades, recursos, e implementación). También describe los 8 niveles de dominio y los 442 resultados de aprendizaje. La sesión propuesta utilizará materiales de ENTRECOMP para que los estudiantes evalúen sus propias competencias emprendedoras y reciban comentarios para mejorar.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define habilidad operativa como la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Explica que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el modelo de competencias profesionales y el proceso de formación de competencias a través de la determinación de necesidades, perfiles profesionales y el diseño curricular.
El documento describe el proceso de enseñanza-aprendizaje y los estilos de aprendizaje basados en el modelo de aprendizaje de David Kolb. Explica que cada persona tiene una tendencia general de aprendizaje determinada por factores cognitivos, afectivos y fisiológicos. Kolb sugiere que existen cuatro capacidades de aprendizaje - experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa - que dan lugar a cuatro estilos: acomodador, asimilador, convergente y divergente.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.
Este documento describe las habilidades operativas necesarias para la gestión empresarial. Explica que las habilidades operativas son la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. También describe que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y que el trabajo en equipo es importante para potenciar las habilidades individuales y lograr los objetivos organizacionales. Finalmente, enfatiza la importancia de gestionar las competencias profesionales a través de un modelo sistemático que alinee a las personas con
Principios de diseño para el Trabajo en equipoeduamericas
El documento describe los principios fundamentales para el trabajo en equipo. Explica que el trabajo en equipo sólo es posible si mejora continuamente la calidad de vida de los trabajadores. También destaca la importancia de desarrollar habilidades como la escucha, la apertura y la anticipación para hacer frente a los cambios en el entorno globalizado. Finalmente, señala que las principales competencias para el trabajo en equipo son escuchar, aprender, manejar las emociones y fomentar la mejora continua y la reflexión.
Este documento discute la innovación y las competencias relacionadas. Define la innovación como la creación de algo nuevo y las competencias como comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras. Explica que aunque algunas personas parezcan nacer con habilidades innovadoras, en realidad estas se desarrollan a través de experiencias que fomentan comportamientos como la observación, el cuestionamiento, la conexión y la experimentación. También presenta un modelo de 9 pasos para desarrollar la innovación y competencias en una empresa.
Este documento presenta información sobre el modelo de formación por competencias utilizado por el Instituto Profesional AIEP. Explica que una competencia integra conocimientos, habilidades y actitudes. También describe las diferencias entre un modelo basado en competencias versus uno tradicional, señalando que el primero busca que los estudiantes apliquen lo aprendido. Finalmente, resume las competencias genéricas, específicas y básicas que debe desarrollar un egresado de AIEP.
Este documento trata sobre temas relacionados con la productividad, la globalización y el capital humano. Aborda la evolución de los procesos de calidad, el impacto de la globalización en el mercado laboral y la necesidad de desarrollar competencias en los trabajadores. También define conceptos clave como capital humano, competencias laborales y competencias clave, y explica cómo la pedagogía por competencias difiere de la educación tradicional.
Este documento trata sobre temas relacionados con la productividad, la globalización y el capital humano. Aborda la evolución de los procesos de calidad, el impacto de la globalización en el mercado laboral y la necesidad de desarrollar competencias en los trabajadores. También define conceptos clave como capital humano, competencias laborales y la importancia de la formación continua.
El documento describe la necesidad de cambiar los procesos de evaluación en la educación superior para enfocarse en el desarrollo de competencias. Explica que la evaluación debe ser holística, permanente y participativa para apoyar el aprendizaje por competencias. También analiza los conceptos de competencia y sus características, así como las implicaciones del enfoque de competencias para el rol del profesorado.
Este documento trata sobre la responsabilidad profesional y la ética. Explica que la responsabilidad profesional implica cumplir con los deberes y compromisos adquiridos hacia la sociedad. También discute la importancia de la ética profesional, la cual se enseña en la universidad y guía la conducta de los profesionales. Finalmente, resalta que para ser un buen profesional se requiere tener una actitud de trabajo responsable y comprometida con el desarrollo de la sociedad.
Este documento resume varios aspectos relacionados con la evaluación por competencias en la educación superior y su aplicación en la filología clásica. Aborda conceptos como el Espacio Europeo de Educación Superior, las competencias, su evaluación y desarrollo, así como los intentos de establecer las competencias fundamentales para los títulos de filología clásica en España.
Este documento resume los antecedentes y conceptos clave relacionados con las competencias en educación superior. Explica la Declaración de Bolonia de 1999 y cómo proyectos como Tuning buscan desarrollar perfiles profesionales e identificar competencias genéricas y específicas para cada disciplina con el fin de fomentar la movilidad de estudiantes y profesionales. También define competencias, distingue entre competencias básicas y específicas, y analiza los retos y cambios requeridos en la docencia al adoptar un enfoque basado
El documento resume las habilidades operativas de la gestión empresarial. Explica que las habilidades operativas son la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento y la práctica. También destaca la importancia de las relaciones interpersonales, la comunicación y el trabajo en equipo en el ámbito laboral.
El documento presenta información sobre el diseño curricular por competencias para la formación de docentes. Explica que la competencia es la combinación de saberes, habilidades y actitudes necesarias para desempeñarse de manera efectiva en un contexto dado. También describe diferentes tipos de competencias como básicas, genéricas, transversales y técnicas. Finalmente, destaca que el enfoque por competencias se centra en el desempeño en situaciones reales más que en los conocimientos aislados.
El documento describe la formación como un proceso de provocar cambios en la conducta de los miembros de una organización para mejorar la eficacia organizativa. Implica incorporar conocimientos, valores, actitudes y habilidades. La formación beneficia no solo al individuo sino también a la organización y a la sociedad. Por lo tanto, la organización debe asumir el rol de formar a sus miembros.
Este documento define competencias genéricas y específicas para titulaciones. Explica por qué se habla de competencias debido a cambios sociales y económicos. Define competencias como conjuntos de conocimientos, habilidades, actitudes y valores relacionados que permiten desempeños satisfactorios. Describe proyectos como TUNING que identifican 30 competencias genéricas agrupadas en instrumentales, interpersonales y sistémicas, y desarrollan competencias específicas para cada titulación tras analizar perfiles profesionales.
El documento presenta información sobre la evaluación y desarrollo profesional en profesiones sanitarias. Explica conceptos como evaluación formativa y sumativa, así como métodos de evaluación como portfolios y circuitos de evaluación. También describe pirámides como las de Miller, Maslow y Kirkpatrick que ayudan a entender el aprendizaje y desarrollo profesional. Finalmente, ofrece consideraciones sobre el diseño de instrumentos de evaluación y la gestión por competencias.
El documento habla sobre el Marco Europeo de Competencias Emprendedoras (ENTRECOMP). Explica que ENTRECOMP identifica 15 competencias emprendedoras agrupadas en 3 áreas (ideas y oportunidades, recursos, e implementación). También describe los 8 niveles de dominio y los 442 resultados de aprendizaje. La sesión propuesta utilizará materiales de ENTRECOMP para que los estudiantes evalúen sus propias competencias emprendedoras y reciban comentarios para mejorar.
Este documento describe las habilidades operativas de la gestión empresarial. Define habilidad operativa como la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. Explica que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y la capacitación. También discute el modelo de competencias profesionales y el proceso de formación de competencias a través de la determinación de necesidades, perfiles profesionales y el diseño curricular.
El documento describe el proceso de enseñanza-aprendizaje y los estilos de aprendizaje basados en el modelo de aprendizaje de David Kolb. Explica que cada persona tiene una tendencia general de aprendizaje determinada por factores cognitivos, afectivos y fisiológicos. Kolb sugiere que existen cuatro capacidades de aprendizaje - experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa - que dan lugar a cuatro estilos: acomodador, asimilador, convergente y divergente.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.
Este documento describe las habilidades operativas necesarias para la gestión empresarial. Explica que las habilidades operativas son la capacidad para lograr objetivos a través de la ejecución de actividades. También describe que las habilidades se desarrollan a través del entrenamiento continuo y que el trabajo en equipo es importante para potenciar las habilidades individuales y lograr los objetivos organizacionales. Finalmente, enfatiza la importancia de gestionar las competencias profesionales a través de un modelo sistemático que alinee a las personas con
Principios de diseño para el Trabajo en equipoeduamericas
El documento describe los principios fundamentales para el trabajo en equipo. Explica que el trabajo en equipo sólo es posible si mejora continuamente la calidad de vida de los trabajadores. También destaca la importancia de desarrollar habilidades como la escucha, la apertura y la anticipación para hacer frente a los cambios en el entorno globalizado. Finalmente, señala que las principales competencias para el trabajo en equipo son escuchar, aprender, manejar las emociones y fomentar la mejora continua y la reflexión.
Este documento discute la innovación y las competencias relacionadas. Define la innovación como la creación de algo nuevo y las competencias como comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras. Explica que aunque algunas personas parezcan nacer con habilidades innovadoras, en realidad estas se desarrollan a través de experiencias que fomentan comportamientos como la observación, el cuestionamiento, la conexión y la experimentación. También presenta un modelo de 9 pasos para desarrollar la innovación y competencias en una empresa.
Este documento presenta información sobre el modelo de formación por competencias utilizado por el Instituto Profesional AIEP. Explica que una competencia integra conocimientos, habilidades y actitudes. También describe las diferencias entre un modelo basado en competencias versus uno tradicional, señalando que el primero busca que los estudiantes apliquen lo aprendido. Finalmente, resume las competencias genéricas, específicas y básicas que debe desarrollar un egresado de AIEP.
Este documento trata sobre temas relacionados con la productividad, la globalización y el capital humano. Aborda la evolución de los procesos de calidad, el impacto de la globalización en el mercado laboral y la necesidad de desarrollar competencias en los trabajadores. También define conceptos clave como capital humano, competencias laborales y competencias clave, y explica cómo la pedagogía por competencias difiere de la educación tradicional.
Este documento trata sobre temas relacionados con la productividad, la globalización y el capital humano. Aborda la evolución de los procesos de calidad, el impacto de la globalización en el mercado laboral y la necesidad de desarrollar competencias en los trabajadores. También define conceptos clave como capital humano, competencias laborales y la importancia de la formación continua.
El documento describe la necesidad de cambiar los procesos de evaluación en la educación superior para enfocarse en el desarrollo de competencias. Explica que la evaluación debe ser holística, permanente y participativa para apoyar el aprendizaje por competencias. También analiza los conceptos de competencia y sus características, así como las implicaciones del enfoque de competencias para el rol del profesorado.
Este documento trata sobre la responsabilidad profesional y la ética. Explica que la responsabilidad profesional implica cumplir con los deberes y compromisos adquiridos hacia la sociedad. También discute la importancia de la ética profesional, la cual se enseña en la universidad y guía la conducta de los profesionales. Finalmente, resalta que para ser un buen profesional se requiere tener una actitud de trabajo responsable y comprometida con el desarrollo de la sociedad.
Este documento resume varios aspectos relacionados con la evaluación por competencias en la educación superior y su aplicación en la filología clásica. Aborda conceptos como el Espacio Europeo de Educación Superior, las competencias, su evaluación y desarrollo, así como los intentos de establecer las competencias fundamentales para los títulos de filología clásica en España.
Este documento resume los antecedentes y conceptos clave relacionados con las competencias en educación superior. Explica la Declaración de Bolonia de 1999 y cómo proyectos como Tuning buscan desarrollar perfiles profesionales e identificar competencias genéricas y específicas para cada disciplina con el fin de fomentar la movilidad de estudiantes y profesionales. También define competencias, distingue entre competencias básicas y específicas, y analiza los retos y cambios requeridos en la docencia al adoptar un enfoque basado
1. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.catJosep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
La reflexión sobre laLa reflexión sobre la
práctica profesional comopráctica profesional como
instrumento de evaluacióninstrumento de evaluación
Una aproximación alUna aproximación al
desarrollo profesionaldesarrollo profesional
(DPCi)(DPCi)
2. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
¿Qué entendemos por desarrollo¿Qué entendemos por desarrollo
profesional?profesional?
El aprendizaje generado a partir deEl aprendizaje generado a partir de
loslos cambioscambios en laen la prácticapráctica
profesionalprofesional realizados mediante elrealizados mediante el
uso y manejo del cuerpo deuso y manejo del cuerpo de
conocimientos (conocimientos (competenciascompetencias))
propio de la profesiónpropio de la profesión
3. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
¿Qué entendemos por¿Qué entendemos por
competencia?competencia?
La competencia es el resultado de unaLa competencia es el resultado de una
actuación profesional que implica laactuación profesional que implica la
coordinación “ad hoc” (siguiendocoordinación “ad hoc” (siguiendo
estándares de calidad) deestándares de calidad) de
conocimientos, habilidades yconocimientos, habilidades y
actitudes.actitudes.
4. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
¿Qué entendemos por práctica¿Qué entendemos por práctica
profesional?profesional?
La aplicación de determinadasLa aplicación de determinadas
competencias con el objetivo decompetencias con el objetivo de
resolver problemas complejosresolver problemas complejos
5. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
¿Qué entendemos por práctica¿Qué entendemos por práctica
profesional?profesional?
Schön:Schön:
……tratar con problemas singulares,tratar con problemas singulares,
complejos y difíciles que a menudocomplejos y difíciles que a menudo
son indeterminados…(arteson indeterminados…(arte
profesional)profesional)
……tiene que ver con las tierrastiene que ver con las tierras
pantanosas…pantanosas…
6. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
¿Qué entendemos por práctica¿Qué entendemos por práctica
profesional?profesional?
Coles:Coles:
……algo que requiere “leer laalgo que requiere “leer la
situación” con flexibilidad ysituación” con flexibilidad y
capacidad de improvisación.capacidad de improvisación.
Epstein:Epstein:
……algo a lo que le aplicamos unalgo a lo que le aplicamos un
extenso cuerpo de conocimientos,extenso cuerpo de conocimientos,
habilidades, valores y experiencias…habilidades, valores y experiencias…
7. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
¿Qué entendemos por práctica¿Qué entendemos por práctica
profesional?profesional?
EBM explica en parte las decisionesEBM explica en parte las decisiones
clínicas que se toman…pero noclínicas que se toman…pero no
TODO.TODO.
La experteza derivada de la prácticaLa experteza derivada de la práctica
se manifiesta cuando los protocolosse manifiesta cuando los protocolos
(o guías, programas…) no son(o guías, programas…) no son
aplicables.aplicables.
8. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
¿Qué entendemos por¿Qué entendemos por
conocimiento profesional?conocimiento profesional?
Proposicional, operativo, factualProposicional, operativo, factual
(“techne”), que sirve para hacer(“techne”), que sirve para hacer
algo.algo.
Personal, tácito (“phronesis”), quePersonal, tácito (“phronesis”), que
permite realizar juicios morales ypermite realizar juicios morales y
tomar decisiones (y que a mi juiciotomar decisiones (y que a mi juicio
se trata del auténtico terreno delse trata del auténtico terreno del
Desarrollo profesional)Desarrollo profesional)
9. Algunas evidencias sobre elAlgunas evidencias sobre el
conocimiento (Eraut)conocimiento (Eraut)
La importancia de un dato depende másLa importancia de un dato depende más
de la capacidad y deseo de utilizarlo quede la capacidad y deseo de utilizarlo que
no de su “per se”no de su “per se”
El conocimiento profesional no esEl conocimiento profesional no es
independiente de la forma como seindependiente de la forma como se
adquiere y como se utilitza.adquiere y como se utilitza.
El conocimiento formal se incorpora a lasEl conocimiento formal se incorpora a las
acciones de un profesional y seacciones de un profesional y se
transforma, reinterpretado y reconstruidotransforma, reinterpretado y reconstruido
por el propio profesional. Lo cual lo hacepor el propio profesional. Lo cual lo hace
único y difícil de transmitir.único y difícil de transmitir.
Fuente: Michael Eraut: Developing professional knowledge and
competence. The Falmer press 1994
10. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
¿Cómo cambia la práctica¿Cómo cambia la práctica
profesional?profesional?
Carr:Carr:
……la capacidad de cambio se vehiculala capacidad de cambio se vehicula
por la “reconstrucción crítica”, unpor la “reconstrucción crítica”, un
proceso por el cual la tradiciónproceso por el cual la tradición
evoluciona y cambia en lugar deevoluciona y cambia en lugar de
permanecer estática (se debe tenerpermanecer estática (se debe tener
respuesta moral además derespuesta moral además de
eficiencia técnica).eficiencia técnica).
11. ¿Cómo cambia la práctica¿Cómo cambia la práctica
profesional?profesional?
Eraut, Schön:Eraut, Schön:
……el buen profesional no sólo esel buen profesional no sólo es
alguien con experteza técnica y conalguien con experteza técnica y con
capacidad de realizar juicioscapacidad de realizar juicios
prudentes ante situacionesprudentes ante situaciones
complejas, sino que además debecomplejas, sino que además debe
deliberar sobre su práctica ydeliberar sobre su práctica y
defender sus decisiones a la luz dedefender sus decisiones a la luz de
las circunstancias particulares en quelas circunstancias particulares en que
se encuentra.se encuentra.
12. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
Zona de experteza
Conocimiento
en acción
Sorpresa
Reflexión
sobre la acción
Reflexión
durante la acción
Experimento
Font: Davis D.A. & Fox R.D.. The Physician as Learner -Linking Research to
Practice. American Medical Association. 1994
13. Características del desarrolloCaracterísticas del desarrollo
profesionalprofesional
Incluye la formación continuadaIncluye la formación continuada
considerada como un continuumconsiderada como un continuum
Se preocupa del crecimientoSe preocupa del crecimiento
Interacción para aprenderInteracción para aprender aa realizar unarealizar una
práctica y aprenderpráctica y aprender sobresobre la prácticala práctica
Es necesario apoyo de expertos y colegasEs necesario apoyo de expertos y colegas
Comprensión de la naturaleza moral, éticaComprensión de la naturaleza moral, ética
y política del trabajo profesionaly política del trabajo profesional
La interacción con la práctica debe serLa interacción con la práctica debe ser
REFLEXIVAREFLEXIVA
Fuente: Colin Coles: Approaching professional development. JCEHP 1996;
16:152-8
14. ¿Cómo valorar el DPCi?¿Cómo valorar el DPCi?
Formación continuada realizadaFormación continuada realizada
Docencia efectuada como profesor,Docencia efectuada como profesor,
coordinador o directorcoordinador o director
Investigación (publicaciones,Investigación (publicaciones,
comunicaciones, libros…)comunicaciones, libros…)
Competencias (ECOE’s,Competencias (ECOE’s,
cuestionarios…)cuestionarios…)
Participación (comisiones, taskParticipación (comisiones, task
force…)force…)
Práctica professional (“swampyPráctica professional (“swampy
15. ¿Cómo valorar la práctica¿Cómo valorar la práctica
profesional?profesional?
Incidente críticoIncidente crítico
Self-audit (o cualquier sistema conSelf-audit (o cualquier sistema con
audit)audit)
Observación directa: videograbada oObservación directa: videograbada o
no, sistematizada como en el mini-no, sistematizada como en el mini-
CEX o Observación Estructurada deCEX o Observación Estructurada de
la Práctica Clínicala Práctica Clínica
Presentación de memorias: dePresentación de memorias: de
proyectos nuevos, programasproyectos nuevos, programas
innovadores…innovadores…
16. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
Portafolio Residentes MFCPortafolio Residentes MFC
Videograbación/OEPCVideograbación/OEPC
SimuladoresSimuladores
Lectura críticaLectura crítica
Caso clínico electrónicoCaso clínico electrónico
Incidente críticoIncidente crítico
Presentación de una sesiónPresentación de una sesión
SelfauditSelfaudit
Trabajo de investigaciónTrabajo de investigación
Proyecto comunitarioProyecto comunitario
Entrevista familiarEntrevista familiar
Mejora de calidadMejora de calidad
17. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
¿Podemos medir el proceso de¿Podemos medir el proceso de
reflexión?reflexión?
Reflection-In-Learning Scale (Sobral)Reflection-In-Learning Scale (Sobral)
Level of Reflective ThinkingLevel of Reflective Thinking
(Kember)(Kember)
Matrix to assess PDP of GP (Roberts)Matrix to assess PDP of GP (Roberts)
18. Josep Roma i Millan, IES, jromamillan@gencat.cat
Moltes gràciesMoltes gràcies