Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.

1. Unidad de Postgrado
Docencia y Gestión Educativa
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
MODULO
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
DOCENTE : MG ALCIRA ELENA
MAGISTER : EUDOSIA ESPINOZA SINCHE
IBARRA CABELLO
1

2. “La evolución actual del
mercado y del entorno
hace que sea prioritario
definir, gestionar y medir
el talento para competir
de forma eficaz. Para ello,
cada organización
necesita decidir dónde y
con quien juega, con qué
recursos cuenta y que
pretende ganar con ello”
2

3. El talento humano resulta ser
clave para mejorar la
productividad y el
desempeño en el trabajo ,ya
que el talento humano
puede impactar en los
resultados de la empresa.
Se privilegia :
Los Conocimientos
Las Experiencias y las habilidades
3

4.  Becker al estudiar la sociedad del
conocimiento concluyó que su mayor
tesoro era el capital humano que éstas
poseían, esto es, el conocimiento y las
habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la calidad de sus
hábitos de trabajo, además logra definir
al capital humano como importante para
la productividad de las economías
modernas ya que en esta productividad
se basa en la creación, difusión y
utilización del saber

5. 5

6. Miguel Zapata Panta
¿Qué situaciones nos presenta el entorno ¿Mi organización está preparada?
competitivo?
- La Visión, evolución, estrategias y
-Observación del Mercado (Entorno posicionamiento competitivos son los
geográfico) adecuados.
-Identificación del nuestro sector de - Su organización, estructura, tamaño y
desarrollo y sectores afines características son las necesarias para
-Visualización del Mercado Laboral en competir.
términos de búsqueda de talentos.
¿Cómo desarrollar el talento en éste entorno competitivo?
- Desarrollar estrategias necesarias superando las barreras de procesos
críticos.
- Cubrir las necesidades del entorno competitivo.
- Evaluar resultados e impactos, realizando ajustes
6

7. El talento implica inteligencia, habilidad
conocimiento e inventiva a través de lo cual
desarrollamos capacidades y resolvemos
problemas, nos adaptamos y transformamos.
El hombre debe inventarse cada día.
Jean Paul Sartre.
TALENTO:
CONOCIMIENTO + INTELIGENCIA + INNOVACION+ TRANSFORMACION+
LIDERAZGO+TECNOLOGIA+ PRODUCCION + OPORTUNIDAD .

8. Es el conocimiento y la experiencia
que tenemos para la adaptación,
transformación y resolución de
problemas.

9. FACTORES Y POLÍTICAS PARA CREAR TALENTO
ORGANIZATIVO
PROFESIONALES ENTORNO
TALENTO ORGANIZATIVO
Gestión del talento = (capacidades + ORGANIZATIVO
creación del talento compromiso + creación del valor
organizativo acción) al profesional
CAPTACIÓN DE RETENCIÓN DE LOS
Políticas que PROFESIONALES PROFESIONALES
articulan la gestión
En base a capacidades, Permitiendo el crecimiento
del talento
al compromiso y a la sostenible de la persona
acción

10. Admisión de Quién debe trabajar en la organización
• Reclutamiento y selección de personal
personas
Aplicación Qué deberán hacer las personas
• Diseño de cargos
de personas • Evaluación de desempeño
Cómo compensar a las personas
Gestión Compensación • Compensación y remuneración
de personas • Beneficios y servicios
moderna
de Desarrollo Cómo desarrollar a las personas
personas de personas • Capacitación y desarrollo
• Programas de cambios y comunicación
Cómo retener a las personas
Retención • Capacitación y desarrollo
• Remuneración acorde con las
de personas expectativas
Monitoreo Cómo saber lo que hacen y lo que son
• Sistemas de información gerencial
de personas • Base de datos

11. Estilo PAT:
Paternalista Estilo 9,1:
(Prescribe Controlador
Estilo 9,9: y Guía) (Manda y
Sólido Domina)
(Contribuye y
Compromete)
Estilo 1,9:
Acomodaticio
ESTILOS
ESTILOS (Cede y
GERENCIALES
GERENCIALES Cumple)
Estilo 5,5:
Statu Quo
(Balanceo y
Componenda)
Estilo OP: Estilo
Oportunista 1,1:
Indiferent
(Explota y
e
Manipula)
(Evade y
Elude)

12.  MANTENER LA
EFICIENCIA
 PROMOVER LA
CAPACITACION Y EL
DESARROLLO
 ACTUALIZARSE Y
PERFECCIONAR
 AJUSTARSE A LOS
CAMBIOS CONSTANTES

13. R
E
T
R
D I
E B
S U
A C
F I
I O
O N
S E
RECONOCIMIENTO
S

14.  SENTIR EL TRABAJO
 IDONEIDAD
 MEJORAR
RELACIONES
PERSONA A
PERSONA

15.  SABER AUMENTAR LA
EFICIENCIA
 SABER AUMENTAR LA
EFICACIA
 SABER AUMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD
 MOSTRAR RESULTADOS
 AUMENTAR LA GESTION
(HACER

16.  Impera la fuerza mental sobre la fuerza muscular
 El arma favorita de James Bond es el cerebro
 Los héroes del futuro son aquellos que combinan acción
+ imaginación.
 El poder de negociación corresponde a la imaginación
global
 Obligación de la gente de gerencia leer para estimular el
pensamiento y el desarrollo mental

17.  No solo innovar también la rapidez es
importante.
 El mundo se divide en rápidos y lentos
 Una economía rápida acumula poder
rápidamente.
 La entrega tarde es equivalente a no entregar
 La gran brecha se da entre lo rápido y lo
lento.

18.  Es la clave de la vida política
 El espionaje soporta las
estructuras
 Las democracias no viven sin
secretos
 En este siglo el gran manejo
es de:
SECRETOS vs INFORMACION

19. El fundamento de valor se
da en la capacidad organizacional
 Las organizaciones son humanas
 La organización es una relación de conceptos
 Organizar conocimientos es organizar gente
 Flexibilidad
 Empleados globales
 La mano de obra barata es costosa

20.  Existen varios tipos de control: la violencia, el
dinero y la información pero esta ultima es la
que mas perdura
 El trabajo del futuro es la información
 El dinero del futuro es la información
 La información es productora de oportunidades
 La distribución se genera con base en la
información
 Atención especial a la información electrónica

21.  El cambio es innovación.
 La innovación disminuye el ciclo de vida de
productos y servicios.
 Para sobrevivir hoy se requiere una constante
de innovación.
 El poder burocrático disminuye la creatividad

22.  Las claves del futuro son: la interactividad, la
movilidad, la convertibilidad, la ubicuidad y la
globalización.
 La infraestructura del siglo XXI es tecnología
 La nueva tecnología conduce a nuevos
productos y servicios generando transferencia
de poder.

23. CAMBIO ORGANIZACIONAL
 se refiere a una actitud colectiva hacia el
cambio y la ruptura de paradigmas a través de
situaciones creativas y de apertura mental.

24.  ORGANIZACIONES PERSONAS
INTERDEPENDENCIA
BASADA EN LA RELACION
GANAR - GANAR

25.  Es la que responde a las demandas educativas del
Siglo XXI.
 Genera talento para tener respuestas creativas y
funcionales.
 Genera prestigio en sus acreditaciones.
 Captar estudiantes
 Generar utilidades
 Incorporar la alta tecnología
 Lograr estándares de calidad académica y de
servicios.

26. Los líderes/gerentes efectivos
generan y generalizan:
Capital Humano =
Capital Intelectual X Capital Emocional

27.  Optimizar las funciones intelectuales de
su staff para lograr la excelencia en el
desempeño.
 Elegir a la persona ideal para el puesto
ideal.
 Impulsar el crecimiento del ser
simultáneamente con el de la
organización

28.  Capital intelectual
 Talento
 Compromiso y acción
 Crecimiento personal y organizacional
 Coyuntura para la innovación
 Productividad
 Control del entorno organizativo
 Retroinformación.

29. ¿Cuál es la
diferencia entre
liderazgo y
management
(gestión)?

30.  Liderazgo ≠ gestión
 El liderazgo no lo reemplaza son
complementarios
 Ambos tienen que ver con decidir lo que hay
que hacer y movilizar a la gente para ejecutar
 El liderazgo se necesita para manejar la
evolución y la innovación radical
 La gestión se necesita para impulsar y dirigir la
ejecución
 Ambos se aprenden y se cultivan

31. Liderazgo Management
Efectividad Eficiencia
Pregunta Qué y Por qué Pregunta Cómo y Cuándo
Centrado en la Visión Centrado en la “línea de abajo”
No jerárquico Jerárquico
Innova Administra
Desarrolla Mantiene
Cuestiona la realidad Acepta la realidad
Confianza Control
Hace las cosas correctas Hace correctamente las cosas
Toma la iniciativa Sigue órdenes
Motiva e inspira Resuelve problemas

32. Management Liderazgo
Administra la Administra la
EJECUCIÓN EVOLUCIÓN
Mediante el ejercicio del poder Mediante el ejercicio del poder
derivado de la autoridad derivado de la credibilidad
Para obtener Para obtener
RESULTADOS COMPROMISOS

33. EN BUSCA DEL ÉXITO
Procesos de Procesos de Procesos de
Dirección Movilización Logro
Liderazgo
Personal

34. CUALIDADES DEL LIDER
 Adaptarse al cambio
 Aprender a desaprender
 Gestionar la incertidumbre
 Catalizar energías de las personas
 Coherencia y capacidad de gestión
 Comunicación horizontal
 Visión Compartida
34

35. EL DIRECTOR
LIDER
Máxima autoridad Ejerce su liderazgo en
de la II.EE. base a valores éticos
Asume la
Responsable de la representación
gestión integral legal
Selección
Selección
Designación
Designación

36.  Deseo
 Práctica (Ensayo y error)
 Modelo de rol (Observación de otros)

 Coaching and feedback (Orientación de otros)

 Apoyo y reconocimiento (de otros relevantes)
Apoyo y reconocimiento (de otros relevantes)

 Educación, entrenamiento
Educación, entrenamiento

37. Recluta talento. Selecciona a los mejores.
Establece metas desafiantes, claras y específicas.
Construye consenso en torno a los valores de la organización.
Desafía constantemente a la gente de su equipo a alcanzar estándares más altos y probar formas
más efectivas, rápidas y eficientes de hacer el trabajo.
Escucha activamente puntos de vista diversos. Busca primero entender y luego ser entendido.
Trata a las personas del equipo con respecto y dignidad.
Otorga poder y autoridad para lograr los resultados. Confía en las capacidades de las personas
del equipo para hacer el trabajo.
Construye relaciones de cooperación. Busca metas y acuerdos beneficiosos para todas las
partes. Apoya las decisiones tomadas por otros.
Desarrolla y expande las capacidades de los miembros del equipo mediante la identificación de
sus fortalezas, la implementación de acciones de desarrollo y el aporte de feedback oportuno
sobre el desempeño.
Reconoce y recompensa el logro de los resultados y la práctica de los valores compartidos. Se
asegura que los mejores reciban las mayores recompensas. Muestra a cada persona de qué
forma el logro de los resultados le permitirá satisfacer sus intereses.

38. 1.Construir 2.Fijar Metas
el Equipo y Plan de
Desarrollo
Satisfacción y
Retención
4.Reconocer y 3.Desarrollar
Recompensar el equipo

39. 4. GESTION DEL CONOCIMIENTO
1. Bases Conceptuales.
¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
Se define como el conjunto de procesos,
estructuras organizativas, aplicaciones y
tecnologías, a través de las cuales una empresa
recoge, ordena, analiza, comparte y difunde, de
manera consciente, su conocimiento entre el mayor
número de empleados para aprovecharlo en
beneficio de su organización.

40. GESTION DEL CONOCIMIENTO
1. Bases conceptuales
Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar,
filtrar, presentar y usar la información por parte de los
participantes de la organización, con el objeto de explotar
cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el
capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a
potenciar las competencias organizacionales y la generación
de valor.
Formación de conocimiento.
- Datos
- Información
- Conocimiento

41. GESTION DEL CONOCIMIENTO
2. Construcción Capital Intelectual
Administración del conocimiento.
Know How
Know What
Know Whom
Know Where
Know When
Know Why
Cultura organizacional para la creación.
comunicación y transmisión de los conocimientos.
Movilizar los recursos intelectuales del colectivo.

42. GESTION DEL CONOCIMIENTO
2. Construcción Capital Intelectual
Datos  Información  Conocimiento  Competencia
habilidad
Ventajas competitivas duraderas –
Lo que sabe, cómo utiliza lo que sabe,
cuál es la capacidad para aprender
nuevos conceptos rápidamente.
Herramientas para la clasificación, búsqueda, almacenamiento
y extracción de datos, información y documentos.
Competencias nucleares o capital intelectual.

43. GESTION DEL CONOCIMIENTO
3. Mapas mentales
Representar relaciones entre conceptos en
forma de proposiciones
Instrumentos de representación del
conocimiento sencillos y prácticos,
que permiten transmitir con claridad
mensajes conceptuales complejos y
facilitar tanto el aprendizaje como la
enseñanza.

44. GESTION DEL CONOCIMIENTO
4. Inteligencia Competitiva
Imposibilidad de autosuficiencia tecnológica.
Atención sobre desarrollos externos.
Empresas japonesas destinan un 1.5% de sus
ventas a vigilancia.
La mayoría de los problemas que aparecen en
los proyectos de innovación están ya resueltos.
Recursos destinados a la vigilancia de
soluciones ya existentes.

45.  El término resiliencia desde la física (de resilio:
volver al estado original, recuperar la forma
originaria), se refiere a la capacidad de los
materiales a volver a su forma cuando son
forzados a deformarse
 Las ciencias humanas utilizaron esta metáfora
para describir fenómenos observados en
personas, que a pesar de vivir en condiciones
de adversidad, son capaces de desarrollar
conductas que les posibilitan tener una buena
calidad de vida

46. La capacidad humana para hacer frente a
las adversidades de la vida, superarlas y
salir de ellas fortalecido o incluso
transformado.
Todos los seres humanos somos dueños en
mayor o menos grado de una capacidad de
resiliencia.

47.  PERSONALES: sexo, cociente intelectual, ritmicidad fisiológica,
habilidades de enfrentamiento a problemas, evasión de problemas y
menos fatalismo, humor positivo y mayor autoestima, mayor empatía y
conciencia personal, mayor autonomía e independencia, etc);
 AMBIENTALES FAMILIARES: nivel socio económico, ambiente familiar
afectivo, cálido y sin discordia, comunicación eficaz, estructura familiar
sin disfunciones, pocos miembros familiares
 AMBIENTALES DE TIPO SOCIAL: apoyo a soportes sociales efectivos,
modelos sociales que estimulen enfrentamientos constructivos,
experiencias de autosuficiencia y éxito, oportunidad de tomar
responsabilidades y experiencia de sentido y significado para el propio
desarrollo personal entre otros

48.  La educación del concepto la resiliencia en un
individuo se fundamenta en enseñarle
conceptos importantes de ésta:
 Yo tengo
 Yo soy
 Yo Puedo
 Yo estoy

49. PILARES LA RESILIENCIA
DE Estrategias:
Formar equipos de trabajo con fines
didácticos, esto promueve relaciones
Enriquece afectivas y una sensación de
r los pertenencia entre los docentes, al
mismo tiempo que se brinda a los
vínculos. estudiantes un ejemplo de educación
cooperativa
Mejorar la comunicación entre pares,
directivos y estudiantes. hablar de "mi
escuela", lo cual denota el sentimiento
de pertenencia a la institución.

50. Estrategias:
Explicitar Normas Claras
Transformar espacios de encuentros
Establecer elaborar normas y procedimientos
límites escolares que apunten a explicitar las
claros y expectativas de conducta de los
miembros de la institución
firmes
Docente resiliente:
Acepta la opinión de los otros, no es
proyectivo: se hace cargo de sus
desaciertos sin proyectarlos en el otro, ya
que toma sus dificultades como la
posibilidad de poder reconocerlas para

51. Las escuelas pueden brindar
oportunidades de desarrollo profesional
Enseñar significativo. Esto requiere que los
habilidades docentes y directivos determinen cuáles
son sus necesidades más apremiantes en
para la vida materia de desarrollo profesional.
Diferenciar entre “eficiencia” y ”eficacia”.
Docente Resiliente: Tiene capacidad
de asombro, es curioso, contagia interés y
estímulo, no se detiene ante la duda,
busca aprender y capacitarse por propia
satisfacción

52. La principal recompensa de los
educadores, como profesionales, radica
en la satisfacción intrínseca de saber que
están cumpliendo una función importante.
Brindar Necesitan recibir retroalimentación, de
afecto y parte de los supervisores y pares, que les
manifiesten que están haciendo bien su
apoyo trabajo, pues de lo contrario podrían
interpretar el silencio como un indicio de
fracaso. Es casi imposible "superar" la
adversidad sin la presencia de afecto.
Docente Resiliente :
Se siente valioso, quiere a su trabajo,
estimula y busca recibir estímulos, se

53. Es importante que las expectativas sean
elevadas pero al mismo tiempo tienen que
Establecer ser realistas, para que sean motivadores
eficaces.
y transmitir
Docente resiliente:
expectativa
No espera resultados en cantidad sino en
s elevadas: calidad, apunta al desarrollo del
aprendizaje significativo, tiene en cuenta
los procesos centrados en el esfuerzo,
proyecta con avidez y no por
cumplimiento
No confunde éxito con exitismo, el éxito
no demuestra lo que vale sino que
considera el fracaso como parte del

54. Si en una institución existe una
Brindar
marcada diferencia de roles, lo
oportunidade más probable es que no se
s de pueda acceder a una
participación participación significativa.
Docente Resiliente:
significativa:
Es tolerante ante el disenso, se
involucra, nivela para "arriba",
no toma al estudiante como un
ser pasivo, no interpreta el
desacuerdo del otro como algo
personal .

55.  Apoyo social desde dentro y fuera de la familia
 Clima educativo emocionalmente positivo.
 Modelos sociales que estimulen conductas constructivas
(participación).
 Balance de responsabilidades sociales y exigencia de
resultados.
 Competencias cognoscitivas.
 Promoción de conductas que favorecen a una actitud eficaz.
(modelos)
 Experiencia de autoeficacia, confianza en uno mismo y
concepto positivo de uno mismo.
 Actuación positiva frente a los inductores del stress.
 Ejercicio de sentido, estructura y significado en el propio
crecimiento.

56.  Implica un reto para los directivos y docentes, que
ahora deben encontrar medios y estrategias para
compartir el poder entre ellos, con los alumnos y sus
familias, y con las comunidades que representan.
Estos nuevos roles se centran en la conducción, el
poder, la adopción de decisiones, la evaluación y la
cooperación, todos los cuales requieren cambios de
conducta y de actitud, así como una mayor
capacitación, de parte de todos los participantes.

57.  Asumen rol importante en la reducción del estrés en el
estudiante.
 Ofrecen apoyo positivo en situaciones adversas.
 Observan en los niños las posibilidades y promesas.
 Brindan respeto, valor e importancia.
 Tienen compasión
 Pueden ver el dolor y el sufrimiento mas allá del
comportamiento del estudiante.
 Crean estructuras, rituales y reglas.
 Resaltan las fortalezas de los estudiantes.
 Estimulan la participación activa.

58.  Involucra a los estudiantes en la evaluación de su
propio trabajo.
 Los estudiantes participan en sus propios estándares
de trabajo.
 Se provee oportunidades para trabajar en cooperación
para mantener relaciones satisfactorias con otros.
 Se fortalece su iniciativa y las destrezas de solución de
problemas.
 Los estudiantes tienen oportunidad para tomar
decisiones.
 Se invita a los niños a establecer sus reglas debida en
el salón de clase.

59.  Arranz Martínez, Pilar. La Resiliencia en Educación como elemento favorecedor del
proceso de autodeterminación en las personas con discapacidad. Universidad de
Zaragoza (España). Disponible en: http:/
/www.pasoapaso.com.ve/CMS/images/ stories/variospdfs/resiliencia_arranz.pdf
Acceso: 07 de Julio 2009.
 Borbarán Véliz, Estefanía y otros. LA RESILIENCIA COMO UN TEMA RELEVANTE
PARA LA EDUCACIÓN DE INFANCIA: UNA VISIÓN DESDE LOS ACTORES
SOCIALES. Santiago, Chile. 2005. Disponible en: http://www.cybertesis.cl/tesis/
uchile/2005/borbaran_e/sources/borbaran_e.pdf Acceso: 13 de Julio 2009.
 Daverio, Pedro y Bongiovanni, Natalia. Resiliencia em La escuela. Disponible en:
http://www.educaresiliencia.com.ar/resil.htm
 Fernández D'adam. Resiliencia y Comunidad. Disponible en:
http://www.cecnews.org.ar/newsletter/03_resilencia.htm Acceso: 14 de julio 2009
 García Hernández, Mª Dolores. La resiliencia en la escuela: ¿Se puede educar en
medio de la tormenta. Universidad de La Laguna – España. Disponible en:
http://www.cprceuta.es/CPPSXXI/Modulo%204/Archivos/Primaria/ENLACES%20Y
%20DOCUMENTOS%20DIGITALES/LEER/RESILIENCIA/resiliencia.doc Acceso:
13 de julio 2009.
 Simari, Graciela. Escuelas que ponen en práctica la Resiliencia. Disponible en:
http://portal.educ.ar/debates/eid/docenteshoy/resiliencia/escuelas-que-ponen-en-
practica-la-resiliencia.php

60. ACTIVIDAD
«La organización para la que trabajo tiene diferentes
estilos gerenciales. El director, tiene su estilo y yo tengo
también un estilo”.
1. Desarrolle el siguiente ejercicio:
•En su opinión ¿Cuál es el estilo gerencial ideal?
•¿Cuál cree que es su estilo?
•¿Cuál es el estilo del Director de su I.E.?
2. Desarrolle en equipo mediante juegos de roles
los
siguientes temas:
1.Talento Humano
2.Habilidades gerenciales
3.Gestión y liderazgo
4.Gestión del conocimiento
5.Resiliencia