Este documento discute la innovación y las competencias relacionadas. Define la innovación como la creación de algo nuevo y las competencias como comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras. Explica que aunque algunas personas parezcan nacer con habilidades innovadoras, en realidad estas se desarrollan a través de experiencias que fomentan comportamientos como la observación, el cuestionamiento, la conexión y la experimentación. También presenta un modelo de 9 pasos para desarrollar la innovación y competencias en una empresa.
Este documento describe las dos fases de una crisis: la fase aguda y la fase adaptativa. La fase aguda busca estabilizar la situación mediante la provisión de estructura y esperanza, mientras que la fase adaptativa se enfoca en enfrentar los desafíos a largo plazo y crear una cultura más adaptable. El liderazgo adaptativo involucra movilizar el trabajo adaptativo y construir una cultura de cambio a través de enmarcar retos, pensamiento político, entregar responsabilidades y orquestar conflictos de manera
La organización debe adaptarse a los cambios internos y externos como nuevas tecnologías, competencia, cambios sociales y económicos. Es difícil cambiar cuando se ha tenido éxito en el pasado. Algunas empresas crean una sensación de crisis para innovar constantemente. La empresa se reorganiza y genera nuevo conocimiento para superar obstáculos. Es importante contar con recursos, capacidad de absorción y apertura al cambio entre los empleados.
Este documento describe el enfoque de R. Heifetz sobre el liderazgo para situaciones de cambio adaptativo. Explica que este tipo de liderazgo requiere adquirir perspectiva, pensar en términos políticos para construir alianzas, orquestar el conflicto de manera productiva, y reasignar la tarea a otros para que asuman la responsabilidad del cambio en lugar de esperar una solución del líder.
Desafio adaptativo, liderazgo, y gestion de sí mismo: Motores para Organizaci...Rodrigo Silva
Texto que invita a reflexionar sobre la importancia de la autogestión dentro de las organizaciones, con el fin de poder adaptarse rápidamente a los constantes cambios a los cuales se ven enfrentadas, y desde ahí, generar la capacidad de ejercer liderazgo de forma efectiva.
El documento describe los nuevos retos que plantea la era de la colaboración para las organizaciones y el liderazgo adaptativo necesario para afrontarlos. Explica que la colaboración masiva crea valor al fomentar la transparencia, la participación y la innovación. También señala la necesidad de incorporar a los nativos digitales y aprovechar las redes sociales y las organizaciones 2.0 para ser más ágiles y flexibles. Finalmente, propone que el liderazgo adaptativo debe facilitar los cambios necesarios de forma iterativa a través del
Naslo Veliz, Jefe del Comité de Innovación de Synapsis, y Cristian Baeza, Ingeniero de Estudios de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), nos cuentan sobre las principales dificultades que enfrentaron en sus respectivas empresas. Profundizan en la manera en que las dirigieron para potenciar sus procesos de innovación, y poder generar así, una cultura propicia que fomente la consolidación y crecimiento de nuevos proyectos.
Mentoring: Un esquema para desarrollar trabajo en equipoJorge Zavala
Mentoring es una forma muy eficiente de desarrollar tu capacidad y desarrollo personal, explora como lo hemos realizado con cientos de emprendedores y empresarios, puedes ver el vídeo completo de la presentación en http://vimeo.com/33372888
Este documento describe las dos fases de una crisis: la fase aguda y la fase adaptativa. La fase aguda busca estabilizar la situación mediante la provisión de estructura y esperanza, mientras que la fase adaptativa se enfoca en enfrentar los desafíos a largo plazo y crear una cultura más adaptable. El liderazgo adaptativo involucra movilizar el trabajo adaptativo y construir una cultura de cambio a través de enmarcar retos, pensamiento político, entregar responsabilidades y orquestar conflictos de manera
La organización debe adaptarse a los cambios internos y externos como nuevas tecnologías, competencia, cambios sociales y económicos. Es difícil cambiar cuando se ha tenido éxito en el pasado. Algunas empresas crean una sensación de crisis para innovar constantemente. La empresa se reorganiza y genera nuevo conocimiento para superar obstáculos. Es importante contar con recursos, capacidad de absorción y apertura al cambio entre los empleados.
Este documento describe el enfoque de R. Heifetz sobre el liderazgo para situaciones de cambio adaptativo. Explica que este tipo de liderazgo requiere adquirir perspectiva, pensar en términos políticos para construir alianzas, orquestar el conflicto de manera productiva, y reasignar la tarea a otros para que asuman la responsabilidad del cambio en lugar de esperar una solución del líder.
Desafio adaptativo, liderazgo, y gestion de sí mismo: Motores para Organizaci...Rodrigo Silva
Texto que invita a reflexionar sobre la importancia de la autogestión dentro de las organizaciones, con el fin de poder adaptarse rápidamente a los constantes cambios a los cuales se ven enfrentadas, y desde ahí, generar la capacidad de ejercer liderazgo de forma efectiva.
El documento describe los nuevos retos que plantea la era de la colaboración para las organizaciones y el liderazgo adaptativo necesario para afrontarlos. Explica que la colaboración masiva crea valor al fomentar la transparencia, la participación y la innovación. También señala la necesidad de incorporar a los nativos digitales y aprovechar las redes sociales y las organizaciones 2.0 para ser más ágiles y flexibles. Finalmente, propone que el liderazgo adaptativo debe facilitar los cambios necesarios de forma iterativa a través del
Naslo Veliz, Jefe del Comité de Innovación de Synapsis, y Cristian Baeza, Ingeniero de Estudios de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), nos cuentan sobre las principales dificultades que enfrentaron en sus respectivas empresas. Profundizan en la manera en que las dirigieron para potenciar sus procesos de innovación, y poder generar así, una cultura propicia que fomente la consolidación y crecimiento de nuevos proyectos.
Mentoring: Un esquema para desarrollar trabajo en equipoJorge Zavala
Mentoring es una forma muy eficiente de desarrollar tu capacidad y desarrollo personal, explora como lo hemos realizado con cientos de emprendedores y empresarios, puedes ver el vídeo completo de la presentación en http://vimeo.com/33372888
El documento habla sobre estrategia e innovación en las escuelas. Presenta una visión del futuro con avances tecnológicos como computadoras inteligentes y cuerpos virtuales. Luego, explica los prerequisitos para innovar como conocerse a uno mismo y entender el cambio. Finalmente, define estrategia y cómo esta puede ayudar a implementar ideas innovadoras al enfocarse en resolver problemas de manera diferente a otros.
Este documento habla sobre el liderazgo adaptativo y los nuevos modelos de creación de valor en la era de la colaboración. Aborda temas como la colaboración masiva, los nativos digitales, las redes sociales y las organizaciones 2.0. También discute los desafíos de la adaptación y la necesidad de un nuevo tipo de liderazgo que pueda guiar a las personas y las organizaciones en este entorno cambiante.
Este documento resume las habilidades blandas, que son aptitudes interpersonales y emocionales importantes para interactuar con otros en el trabajo. Define las habilidades blandas como capacidades que involucran el lado emocional e interpersonal de una compañía. Además, cita a Eric Hoffer diciendo que en tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro.
El documento habla sobre minifábricas y equipos autogestionados. Explica que este tipo de organización se basa en la concepción sistémica de la empresa, la producción ajustada y la mejora continua. Las minifábricas son unidades generadoras de valor y los equipos autogestionados permiten una implantación exitosa a través de casos prácticos como Consonni S.Coop. y Arteche Hermanos, S.A.
Este documento describe la agenda de la cuarta sesión de un taller sobre responsabilidad corporativa. La sesión incluye ejercicios de diálogo con múltiples partes interesadas, herramientas para superar barreras a la innovación, talleres de ideación y prototipado de soluciones sostenibles, y la validación de modelos de negocio que involucren a múltiples partes interesadas. El objetivo es que los participantes aprendan métodos prácticos para la implementación colaborativa de la responsabilidad corporativa en las organizaciones
El documento habla sobre cómo capitalizar las crisis. Explica que las crisis son oportunidades para fortalecer la arquitectura estratégica de las organizaciones a través del aprendizaje. También enfatiza la importancia de la gestión humana para sobrevivir a las adversidades mediante el desarrollo de capacidades y la preservación del capital social. Finalmente, sugiere que una ética basada en la dignidad, diversidad, libertad y responsabilidad es un prerequisito para enfrentar las crisis de manera justa.
Este documento presenta una sesión de capacitación sobre responsabilidad corporativa. La sesión se divide en cuatro bloques que cubren temas como la integración de grupos de interés, el propósito y liderazgo de una organización, y prototipado de proyectos responsables. El documento también discute conceptos como cultura organizacional consciente, gestión de equipos, y aplicación de mindfulness en el lugar de trabajo. El objetivo general es enseñar herramientas para que las organizaciones operen de manera responsable y generen valor compartido.
Prácticas Ágiles en entornos hostiles de desarrollo (Parte1)Luis Mulato
Parte1: Mitos y Tendencias
De donde viene la complejidad en la ingeniería de software? / Por qué nos cuesta cambiar? / Complejidad, cambio e innovación.
Este documento presenta información sobre el noveno grado en la Institución Educativa Técnico Industrial Simona Duque en Marinilla. Incluye detalles sobre el portafolio individual de los estudiantes, el proceso de investigación, el trabajo en equipo, y conceptos como la creatividad y el razonamiento.
Este documento resume un discurso sobre liderazgo, creatividad e innovación. Explora conceptos como el autoliderazgo, la creación de equipos de alto rendimiento, y la necesidad de que las empresas se centren en el marketing y la innovación. También discute temas como la obsolescencia de la ventaja competitiva sostenible, la era de la innovación disruptiva y la importancia de pensar de manera diferente para innovar. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo los líderes pueden impulsar el cambio y la innovación en las organizaciones.
Prácticas Ágiles en entornos hostiles de desarrollo (Parte 2)Luis Mulato
Parte2: De lo prescriptivo a lo adaptativo
Agilidad / Manifiesto Ágil / Métodos Ágiles vs Rup / eXtreme Programming / Scrum / Métodos Ágiles / El Universo Ágil / Retrospectiva.
Este documento discute la necesidad de un nuevo tipo de liderazgo para enfrentar los desafíos del futuro. Indica que los modelos de crecimiento del pasado ya no funcionan y que se requiere un liderazgo adaptativo que explore soluciones de manera colaborativa. También resalta la importancia de equilibrar las necesidades de la organización con las de las personas y crear organizaciones centradas en las personas capaces de innovar.
Este documento presenta un informe sobre las habilidades blandas y la adaptación al cambio. Explica que las habilidades blandas como la ética, comunicación, trabajo en equipo y adaptación son muy valoradas por las empresas. Define varias habilidades blandas como la empatía, creatividad y actitud positiva. Describe la importancia de la adaptación al cambio y provee ejemplos de conductas asociadas como aceptar cambios con flexibilidad y modificar el comportamiento. Concluye que tanto los estudios como las habilidades blandas son importantes para el éxito
El documento discute el aprendizaje en las organizaciones. En 3 oraciones o menos:
1) Explica que el aprendizaje conduce a la competitividad de las empresas y que éstas deben atraer personas con buenos estudios. 2) Señala que las organizaciones que aprenden tienen líderes que diseñan culturas donde los empleados enfrentan el diseño del futuro de la organización. 3) Discutes que las organizaciones aprenden a través de cuatro estilos: experimentación, adquisición de competencias, marcas de referencia y mejora continua.
El documento habla sobre las capacidades y su desarrollo. Explica que las capacidades son potencialidades inherentes a la naturaleza humana que se desarrollan a través del aprendizaje y la práctica. Resalta la importancia de desarrollar las capacidades en lugar de solo aprender contenidos, ya que esto permite generar aprendizajes significativos y desarrollar habilidades. Finalmente, enfatiza que es necesario desarrollar las capacidades para lograr el éxito personal y profesional.
Este manual está desarrollado gracias al trabajo conjunto entre el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo - Programa Nacional de Diseño
Industrial – Dirección de MIPYMES – y la Universidad Nacional de Colombia – Observatorio de Diseño Aplicado – ODA – Centro de Extensión Académica – Facultad de Artes. Se basa en una traducción de los capítulos 2 y 5, contextualizada para la industria nacional del original: “Innovació en el desenvolupament de nous productes. Guies d’innovació i internacionalització”
-ISBN 9788439381037- de Menno Veefkind, Marta Alberti, Mercedes Masip M, Javier Ricardo Mejía y Xavier Ayneto de la compañía IDOM Innova, coordinados por Pilar Casellas y el Servicio de Publicaciones de ACC1Ó. Diseño y edición de la versión digital realizada por Santiago Sepúlveda.
Este documento analiza el concepto de delegación y sus ventajas e inconvenientes. Define la delegación como el traspaso de responsabilidades por parte de un superior a un subordinado, manteniendo el superior la responsabilidad final. Entre las ventajas se encuentran reducir la carga de trabajo del superior, formar a futuros líderes, tomar mejores decisiones en grupo y retener talento. Los inconvenientes pueden ser la dificultad de los líderes acostumbrados a hacer todo, las culturas organizacionales poco acostumbradas a delegar, y la falta de competencias en
This very short document does not contain enough content to create a meaningful 3 sentence summary. It consists of a single sentence stating "this is test document" without any other details.
El documento habla sobre estrategia e innovación en las escuelas. Presenta una visión del futuro con avances tecnológicos como computadoras inteligentes y cuerpos virtuales. Luego, explica los prerequisitos para innovar como conocerse a uno mismo y entender el cambio. Finalmente, define estrategia y cómo esta puede ayudar a implementar ideas innovadoras al enfocarse en resolver problemas de manera diferente a otros.
Este documento habla sobre el liderazgo adaptativo y los nuevos modelos de creación de valor en la era de la colaboración. Aborda temas como la colaboración masiva, los nativos digitales, las redes sociales y las organizaciones 2.0. También discute los desafíos de la adaptación y la necesidad de un nuevo tipo de liderazgo que pueda guiar a las personas y las organizaciones en este entorno cambiante.
Este documento resume las habilidades blandas, que son aptitudes interpersonales y emocionales importantes para interactuar con otros en el trabajo. Define las habilidades blandas como capacidades que involucran el lado emocional e interpersonal de una compañía. Además, cita a Eric Hoffer diciendo que en tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro.
El documento habla sobre minifábricas y equipos autogestionados. Explica que este tipo de organización se basa en la concepción sistémica de la empresa, la producción ajustada y la mejora continua. Las minifábricas son unidades generadoras de valor y los equipos autogestionados permiten una implantación exitosa a través de casos prácticos como Consonni S.Coop. y Arteche Hermanos, S.A.
Este documento describe la agenda de la cuarta sesión de un taller sobre responsabilidad corporativa. La sesión incluye ejercicios de diálogo con múltiples partes interesadas, herramientas para superar barreras a la innovación, talleres de ideación y prototipado de soluciones sostenibles, y la validación de modelos de negocio que involucren a múltiples partes interesadas. El objetivo es que los participantes aprendan métodos prácticos para la implementación colaborativa de la responsabilidad corporativa en las organizaciones
El documento habla sobre cómo capitalizar las crisis. Explica que las crisis son oportunidades para fortalecer la arquitectura estratégica de las organizaciones a través del aprendizaje. También enfatiza la importancia de la gestión humana para sobrevivir a las adversidades mediante el desarrollo de capacidades y la preservación del capital social. Finalmente, sugiere que una ética basada en la dignidad, diversidad, libertad y responsabilidad es un prerequisito para enfrentar las crisis de manera justa.
Este documento presenta una sesión de capacitación sobre responsabilidad corporativa. La sesión se divide en cuatro bloques que cubren temas como la integración de grupos de interés, el propósito y liderazgo de una organización, y prototipado de proyectos responsables. El documento también discute conceptos como cultura organizacional consciente, gestión de equipos, y aplicación de mindfulness en el lugar de trabajo. El objetivo general es enseñar herramientas para que las organizaciones operen de manera responsable y generen valor compartido.
Prácticas Ágiles en entornos hostiles de desarrollo (Parte1)Luis Mulato
Parte1: Mitos y Tendencias
De donde viene la complejidad en la ingeniería de software? / Por qué nos cuesta cambiar? / Complejidad, cambio e innovación.
Este documento presenta información sobre el noveno grado en la Institución Educativa Técnico Industrial Simona Duque en Marinilla. Incluye detalles sobre el portafolio individual de los estudiantes, el proceso de investigación, el trabajo en equipo, y conceptos como la creatividad y el razonamiento.
Este documento resume un discurso sobre liderazgo, creatividad e innovación. Explora conceptos como el autoliderazgo, la creación de equipos de alto rendimiento, y la necesidad de que las empresas se centren en el marketing y la innovación. También discute temas como la obsolescencia de la ventaja competitiva sostenible, la era de la innovación disruptiva y la importancia de pensar de manera diferente para innovar. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo los líderes pueden impulsar el cambio y la innovación en las organizaciones.
Prácticas Ágiles en entornos hostiles de desarrollo (Parte 2)Luis Mulato
Parte2: De lo prescriptivo a lo adaptativo
Agilidad / Manifiesto Ágil / Métodos Ágiles vs Rup / eXtreme Programming / Scrum / Métodos Ágiles / El Universo Ágil / Retrospectiva.
Este documento discute la necesidad de un nuevo tipo de liderazgo para enfrentar los desafíos del futuro. Indica que los modelos de crecimiento del pasado ya no funcionan y que se requiere un liderazgo adaptativo que explore soluciones de manera colaborativa. También resalta la importancia de equilibrar las necesidades de la organización con las de las personas y crear organizaciones centradas en las personas capaces de innovar.
Este documento presenta un informe sobre las habilidades blandas y la adaptación al cambio. Explica que las habilidades blandas como la ética, comunicación, trabajo en equipo y adaptación son muy valoradas por las empresas. Define varias habilidades blandas como la empatía, creatividad y actitud positiva. Describe la importancia de la adaptación al cambio y provee ejemplos de conductas asociadas como aceptar cambios con flexibilidad y modificar el comportamiento. Concluye que tanto los estudios como las habilidades blandas son importantes para el éxito
El documento discute el aprendizaje en las organizaciones. En 3 oraciones o menos:
1) Explica que el aprendizaje conduce a la competitividad de las empresas y que éstas deben atraer personas con buenos estudios. 2) Señala que las organizaciones que aprenden tienen líderes que diseñan culturas donde los empleados enfrentan el diseño del futuro de la organización. 3) Discutes que las organizaciones aprenden a través de cuatro estilos: experimentación, adquisición de competencias, marcas de referencia y mejora continua.
El documento habla sobre las capacidades y su desarrollo. Explica que las capacidades son potencialidades inherentes a la naturaleza humana que se desarrollan a través del aprendizaje y la práctica. Resalta la importancia de desarrollar las capacidades en lugar de solo aprender contenidos, ya que esto permite generar aprendizajes significativos y desarrollar habilidades. Finalmente, enfatiza que es necesario desarrollar las capacidades para lograr el éxito personal y profesional.
Este manual está desarrollado gracias al trabajo conjunto entre el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo - Programa Nacional de Diseño
Industrial – Dirección de MIPYMES – y la Universidad Nacional de Colombia – Observatorio de Diseño Aplicado – ODA – Centro de Extensión Académica – Facultad de Artes. Se basa en una traducción de los capítulos 2 y 5, contextualizada para la industria nacional del original: “Innovació en el desenvolupament de nous productes. Guies d’innovació i internacionalització”
-ISBN 9788439381037- de Menno Veefkind, Marta Alberti, Mercedes Masip M, Javier Ricardo Mejía y Xavier Ayneto de la compañía IDOM Innova, coordinados por Pilar Casellas y el Servicio de Publicaciones de ACC1Ó. Diseño y edición de la versión digital realizada por Santiago Sepúlveda.
Este documento analiza el concepto de delegación y sus ventajas e inconvenientes. Define la delegación como el traspaso de responsabilidades por parte de un superior a un subordinado, manteniendo el superior la responsabilidad final. Entre las ventajas se encuentran reducir la carga de trabajo del superior, formar a futuros líderes, tomar mejores decisiones en grupo y retener talento. Los inconvenientes pueden ser la dificultad de los líderes acostumbrados a hacer todo, las culturas organizacionales poco acostumbradas a delegar, y la falta de competencias en
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Divine Pharma is a supplier and trader of pharmaceutical products established in 2006. It supplies tablets, capsules, injections, syrups and manufactures veterinary medicines. Some of its product categories include amoxicillin, calcium supplements, cough syrups, and protein powders. It sources products from certified vendors which are strictly tested before delivery.
Elite Technical supports public sector organizations by providing information technology services throughout the entire technology development and delivery process. It has over 19 years of experience working with agencies such as the Department of Defense, Department of Health and Human Services, and Department of Homeland Security. Elite offers capabilities including business analysis, program management, software engineering, and security engineering. It has a track record of trusted relationships across the federal government.
La historia de los ordenadores comienza con Charles Babbage, el padre de la informática. Los primeros ordenadores funcionaban con válvulas y tarjetas perforadas y se usaban para hacer cálculos complejos. Los avances tecnológicos llevaron a las generaciones basadas en transistores, circuitos integrados y microprocesadores. La Internet surgió gracias a proyectos militares estadounidenses y se expandió a la comunidad científica, dando lugar a la World Wide Web y cambiando radicalmente la forma en que nos comunicamos.
Warren Grimes was an inventor, entrepreneur, and civic leader from Urbana, Ohio known as the "Father of Aircraft Lighting". After a difficult childhood, including time in an orphanage, Grimes had jobs with Henry Ford and was inspired by the Wright Brothers' early flights. In 1930, he started Grimes Manufacturing in Urbana, which grew tremendously during World War II due to the demand for airplane lighting. Grimes also served as Urbana's mayor, built the local airport named after him, and received the Horatio Alger award for overcoming obstacles through hard work.
Este documento contiene información sobre lugares turísticos y de entretenimiento en Bogotá como museos, parques y centros comerciales, así como detalles sobre hospitales y números de emergencia. Incluye direcciones y números de teléfono de varios sitios como el Aeropuerto Internacional El Dorado, terminales de transporte, hospitales como la Clínica del Country y la Fundación Santa Fe de Bogotá, y números para emergencias como bomberos, cruz roja y defensa civil.
Comparison of California Statewide Hydromodification Issuesrlucera
The document discusses hydromodification and results from analyzing the sizing of best management practices (BMPs) like detention and infiltration basins across different climate zones. Regional differences in climate and soil types can impact required BMP sizing, with northern zones generally requiring larger BMPs than central or southern zones. While simple regional sizing criteria are possible, more than just volume is needed to properly size BMPs for hydromodification.
Software Defined Service Networking (SDSN) - by Dr. Indika KumaraThejan Wijesinghe
The document discusses Software-Defined Service Networking (SDSN) as an approach for managing multi-tenant cloud applications. SDSN defines service networks using configuration and regulation designs. The configuration design describes the topology and connections between roles. The regulation design describes how interaction messages are routed and regulated. SDSN supports sharing services among tenants with variations by defining virtual service networks from collaboration units with different configurations and regulations. The SDSN middleware aims to minimize gaps between design-time models and runtime, support enactment of multiple virtual networks on the same physical network, and enable policy-based management.
Questionnaire Feedback Analysis - Reults and ConclusionsJessHilton
- The respondent conducted a questionnaire to gather feedback on a music magazine concept.
- Results showed the feedback was mostly from males aged 13-18, and most respondents said they would buy the magazine based on the appealing front cover.
- The majority guessed the genre as indie rock based on the cover details, and rated the cover lines as interesting with a average score of 8 out of 10.
- Respondents found the main image, layout, interviews and behind the scenes articles most appealing aspects of the magazine concept.
- 89% thought £3 was a reasonable monthly price, seeing it as affordable and comparable to other magazines.
El Orden Conservador de la Argentina de 1880-1916, fue la base de consolidación tanto del Modelo Agroexportador, como de las reformas políticas; ya que culmina con la Ley Saenz Peña y el ascenso del Radicalismo.
Las relaciones humanas John Rivas 19593535 Administracion ciencias comerciale...Thony Snak
La Unión Europea ha acordado un embargo petrolero contra Rusia en respuesta a la invasión de Ucrania. El embargo prohibirá las importaciones marítimas de petróleo ruso a la UE y pondrá fin a las entregas a través de oleoductos dentro de seis meses. Esta medida forma parte de un sexto paquete de sanciones de la UE destinadas a aumentar la presión económica sobre Moscú y privar al Kremlin de fondos para financiar su guerra.
1. El documento trata sobre la innovación y el emprendimiento. 2. Explica que la innovación implica cambiar o modificar cosas introduciendo novedades para lograr un resultado específico. 3. También describe habilidades como la creatividad, el cuestionamiento, la observación y la experimentación que son importantes para innovar.
El documento describe la importancia de la creatividad empresarial para generar nuevas ideas que permitan crear productos y servicios innovadores o mejorar los existentes. La creatividad empresarial se refiere a la capacidad de generar ideas maximizando el potencial de todo el equipo de trabajo. Fomentarla requiere promover una actitud abierta al cambio y proporcionar foros para que fluyan las ideas creativas de todos los miembros de la empresa.
El documento habla sobre la importancia de promover la creatividad en los empleados para tener éxito en los negocios. Explica que la creatividad puede desarrollarse a través de estrategias como dar autonomía a los equipos, imponer retos, y crear un ambiente que valore las ideas sin importar lo convencionales que sean. Un estudio encontró que las personas entrenadas en creatividad tuvieron mayores logros laborales en menos tiempo, lo que demuestra que al estimular la creatividad de los trabajadores se puede aumentar su productividad.
Habilidades del Innovador: Cómo podemos mejorar nuestra capacidad de innovar Fernando García García
En este artículo me gustaría mostrar algunas reflexiones sobre la gestión de la innovación, y en particular, lo relacionado con las habilidades personales necesarias para desarrollar la innovación.
La capacidad individual de creatividad e innovación no es algo innato, sino que depende de una serie de hábitos, habilidades y comportamientos que se pueden aprender y desarrollar.
El documento discute la importancia de la creatividad para los negocios. Señala que la creatividad permite la innovación y ventaja competitiva. También describe estrategias para fomentar la creatividad en las organizaciones como cuestionar los modelos mentales existentes, establecer límites para forzar nuevas soluciones, y crear un ambiente de colaboración e interdisciplinariedad. Además, resalta la necesidad de aceptar el fracaso y comprometer recursos a largo plazo para apoyar procesos creativos.
Adn del innovador ( personas, procesos)tatiana_daza
1) Los directivos de grandes organizaciones a menudo se sentían responsables de facilitar el proceso de innovación en lugar de generar e implementar ideas nuevas personalmente.
2) Directivos innovadores como Jeff Bezos, Marc Benioff y A.G. Lafley no se limitaron a delegar la innovación y valoraron las habilidades de descubrimiento en otros.
3) Las empresas exitosas fomentan procesos que impulsan las habilidades de descubrimiento como la observación, la experimentación y las preguntas para desencadenar nuevas ideas.
LIDERAZGO actividad 4 maestria en educaciónalejandrapine
Las organizaciones inteligentes contribuyen al aprendizaje continuo a través del trabajo en equipo y el autoaprendizaje. El pensamiento sistémico, según Peter Senge, es clave para comprender la complejidad y construir organizaciones que aprenden mediante cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico, el cual integra las otras cuatro disciplinas. Las organizaciones que se enfoquen en el aprendizaje de todas sus personas pueden lograr una mayor capacidad de crecimiento y adaptación al camb
Presentación organizaciones que aprenden 2TECHNOLOGYINT
Las organizaciones que aprenden son aquellas donde los empleados desarrollan continuamente su capacidad para lograr resultados a través del aprendizaje. Estas organizaciones cultivan nuevas formas de pensamiento, comparten conocimiento de forma efectiva, y aprenden tanto individual como colectivamente. Para construir una organización que aprende, se requiere enfocarse en cinco actividades clave: resolución sistemática de problemas, experimentación, aprendizaje de la experiencia propia y de otros, y transferencia rápida de conocimiento.
Capitulo 6 Libro de Innovación América LatinaInnovare
El documento habla sobre un proyecto para escribir un libro sobre innovación en América Latina con un enfoque práctico. El autor quiere que sea un proyecto colaborativo donde diferentes personas aporten. El libro tendrá 10 capítulos sobre temas como la importancia de la innovación, estrategias, procesos, cultura e implementación. El autor cree que la mayoría de la información disponible es muy teórica y poco práctica, y que este libro llenará ese vacío con casos latinoamericanos.
Este documento describe tres culturas que existen en las organizaciones: la cultura operativa, la cultura ingenieril y la cultura ejecutiva. La cultura operativa surge de las experiencias compartidas de los empleados en las unidades de línea y se basa en la cooperación y el trabajo en equipo. La cultura ingenieril proviene de la comunidad ocupacional de ingenieros y tecnócratas y se centra en soluciones abstractas e impersonales. La cultura ejecutiva surge de la experiencia compartida de los directores generales. A menudo estas tres culturas no
Taller: “Cómo ser creativo: Ideas con éxito”, D. Rafael García Martínez. Cátedra SERVEF-UV. Universitat de València
1a edición de la Universidad de Verano del Rincón de Ademuz (UVRA): Paisaje rural, salud e innovación
20-23 junio 2017
IES Ademuz
Organiza: Cátedra de Participación Ciudadana y Paisajes Valencianos
Colaboran: Consellería de Vivienda, Obras Públicas y Vertebración del Territorio, Universitat de València, Instituto de Educación Secundaria de Ademuz, Mancomunidad del Rincón y el Ayuntamiento de Ademuz.
Este documento describe un seminario-taller sobre creatividad e innovación tecnológica. El seminario tiene como objetivo comprender el proceso de generar innovaciones y aumentar la habilidad creativa de los participantes. El programa incluye una exposición estructurada sobre procesos creativos e innovación, un estudio exhaustivo de innovaciones en diversos campos, y la aplicación de los conocimientos para generar innovaciones propias.
La creatividad en_el_contexto_de_las_organizacionesjeya097
El documento trata sobre la creatividad en el contexto de las organizaciones. Define la creatividad como la creación de algo original y valioso. Examina diferentes perspectivas sobre la creatividad, incluyendo las cualidades personales, técnicas conceptuales, comportamientos y procesos. También discute cómo las organizaciones pueden gestionar la creatividad a corto, medio y largo plazo, creando un clima que fomente las ideas a través de intervenciones, formación y cambios culturales.
El documento presenta información sobre el desarrollo de habilidades personales y empresariales a través del trabajo en equipo y la innovación. Explica conceptos como la responsabilidad individual, el trabajo en equipo, las técnicas de trabajo en equipo como asignar tareas según las capacidades y establecer objetivos claros. También describe dinámicas grupales como la lluvia de ideas para generar ideas creativas.
El documento habla sobre el síndrome de la fortaleza sitiada, donde las organizaciones se aíslan demasiado y pierden creatividad e innovación. También discute la importancia de monitorear sistemáticamente el entorno externo a través de múltiples fuentes de información y la participación en redes. Finalmente, destaca que los líderes deben dar libertad y desafíos a sus empleados, y que las empresas deben crear un ambiente que permita la autorealización de las personas.
Sesión "Liderando el cambio exponencial" en #Agiles2018 basada en el libro “Leading Exponential Change” by Erich R. Bühler, con permisos y atribuciones correspondientes. Conceptos sencillos y relevantes de neurociencia aplicados a la transformación de negocio en las XI Jornadas Latinoamericanas de Agilidad en CDMX. #AgilesChingon
Para mas detalles ver: http://bit.ly/liderando-el-cambio-exponencial
Mas detalles en: http://www.agilisters.org/2018/10/liderando-el-cambio-exponencial.html
Aqui el video en Toutube: https://www.youtube.com/watch?v=E7ftreBbXGE
Tres Culturas De GestióN La Clave Del Aprendizaje Organizacional 1George Dionne
Las tres culturas principales en una organización son la cultura operativa, la cultura ingenieril y la cultura ejecutiva. A menudo estas culturas no están alineadas, lo que causa fracasos en el aprendizaje organizacional. La cultura operativa se basa en la experiencia local, el trabajo en equipo y la capacidad de resolver problemas. La cultura ingenieril se enfoca en soluciones técnicas y procesos sin intervención humana. La cultura ejecutiva prioriza el crecimiento financiero y ve a las personas como recursos que deben controlarse.
Exposicion de sobre el arte de la guerra de Sun Tzu.pptxjhordirolero
Este trabajo, procura resumir el tratado de Sun Tzu enfocado en proporcionar al lector sus mejores lecciones para lograr el exito en la vida personal y profwsional.
Seguridad y salud en en trabajo. Discapacidad..pdfJosé María
La creación de empleo para personas con discapacidad es la máxima prioridad de la Fundación ONCE. Desde el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas con discapacidad es por medio de su inserción laboral, la Fundación ONCE destina el 60% de su presupuesto a su plan de empleo y formación.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
1. El ADN de la innovación
por Alba Alvarez y Guillermo Matia
www.guillermomatia.com
En el marco de distintos congresos donde la temática principal son la
creatividad y la innovación, hemos realizado diferentes investigaciones y
ponencias para dar respuesta (o al menos dar luz a algunas de las
preguntas) a cuestiones del tipo:
¿Qué es una habilidad? ¿qué es una competencia? ¿cómo se puede
desarrollar un habilidad relacionada con la creatividad y la innovación?
¿cómo nuestros líderes pueden inspirar nuevas ideas innovadoras?
En el presente documento de trabajo se plasman las principales ideas
sacadas de la experiencia con nuestros clientes, el intercambio con
profesionales dedicados en cuerpo y alma al desarrollo de habilidades y
especialmente dos autores: Jeff Tayler y Clayton Christensen. Aunque
también son soporte Sabino Ayestarán, Jose Antonio Marina, Carmen
Luciano y Kelly Wilson.
¿Qué es la innovación?
En primer lugar planteamos la dualidad nacimiento-entrenamiento que
existe, como en multitud de campos, en la idea de innovación.
Compartimos la tesis de algunos investigadores que la innovación no deja
de ser una idea mental construida en el tejido de multitud de
comportamientos pautados, etiquetados muchas veces como
espontáneos pero que anidan en una serie de procesos y metodologías
más o menos complejas que llevan a la “creación o modificación de un
producto, y su introducción en un mercado“. Por eso subrayamos que la
innovación es la acción de crear algo nuevo, dando cabida a uno de los
ingredientes singulares del concepto de competencia que es el actuar en
propósito de llegar a algo distinto.
En un entorno productivo, empresarial, la creatividad puesta en valor
abraza de forma más pertinente, según nuestra experiencia , la noción de
resolución de problemas relacionados con las tareas y procesos que son
objeto de la empresa donde se implantan.
1
2. ¿Qué es una competencia?
Son un repertorio de comportamientos que algunas personas dominan
mejor que otras, lo que les haces más eficaces en determinadas
situaciones. (Levy Levoyer)
Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del
trabajo y en entornos simulados. Es sabido que muchas organizaciones
acuden a “simuladores”, role playing o juegos virtuales para entrenar las
competencias.
El presente artículo tiene como título El ADN de la innovación y es
momento ahora de desvelar porque a través de la paradoja del ADN :
dado que el ADN y el genoma constituyente de una serie de moléculas
poco mutables, hablar del ADN de la innovación puede inducir a pensar
que la innovación tiene su origen biologicista en el nacimiento del individuo
dejándole poco espacio de desarrollo en el contexto socio-cultural en el
que se presente.
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3. Lo cierto es que nadie duda en concluir que “algunas personas tienen
dotes innovadoras” pero la investigación en laboratorio, con grupos de
control, demuestra que según la historia de cada líder, esa habilidad ha
sido evocada gracias a las contingencias familiares, personales donde se
ha valorado las nuevas ideas, el error, la espontaneidad y la exploración de
nuevas formulas.
Concretamente nosotros hablamos de la observación, el cuestionamiento,
la conexión y la experimentación, como más adelante serán brevemente
definidas. Estas acciones que durante la infancia han sido reforzadas,
expuestas ante multitud de variables distintas y entornos distintos han
procurado el contexto suficiente y necesario para que ese “ADN” haya
mutado en un “genoma innovador”, o lo que es más preciso, en una serie
de “moléculas” activas (acciones disponibles en el repertorio del individuo)
capaces de generar conductas y comportamientos que podemos
etiquetar y categorizar con la idea de innovación.
Es por eso que resaltamos que el constructor de competencia abarca
dos dimensiones lógicas: en el mundo de las ideas y de las conductas. Y
aquí nos centramos en el segundo porque pensamos que es en las
acciones de las personas y los equipos donde emergen los resultados que
las empresas demandan.
No es azaroso que usemos un lenguaje genético o cromosómico para
hablar de innovación dado que hemos constatado la noción de racimo de
competencias. Un racimo equivaldría al conjunto helicoidal del genoma en
una de sus pequeñas porciones que se influyen mutuamente. Es decir que
existen habilidades que por extensión, proximidad derivan fácilmente a
otras ocasionando un aprendizaje más amplio, veloz y eficaz cuando son
puestas en práctica. Podemos decir por ejemplo que la habilidad de
escuchar, una vez entrenada a través de sus diferentes fórmulas (que se
presentan posteriormente) promueve un nuevo conjunto de conductas
vinculadas a otras habilidades empresarialmente relevantes, tales como
resolución de problemas, resolución de conflictos, construcción de redes
personales por citar algunas de ellas.
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4. Las competencias ligadas a la innovación
Diferentes autores destacan que existen dos requisitos previos, dos
condiciones necesarias en la persona para que las competencias puedan
desplegarse de una forma amplia.
Estas dos condiciones son i) la capacidad propositiva de desafiar el status
quo y ii) la capacidad de asumir riesgos. Estas dos condiciones se
enmarcan en un contexto necesariamente permeable que no impida la
generación de resistencias por castigo o sanción que impedirían su
despliegue. Es un trabajo previo necesario de cualquier profesional con
equipo a su cargo que verifique este contexto previamente a cualquier
intervención.
Nosotros usamos el modelo de Dyer porque nos resulta el más rápido,
fiable y económico a la hora de implantarlo en una organización, incluso
aunque sea una Pyme. Podemos clasificar dos tipos de competencias.
Las que permiten detonar nuevas ideas y salir de los marcos de
referencias establecidos. Y las siguientes que proporcionan que esas
ideas puedan ser ejecutadas.
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5. A continuación detallamos la definición de las 4 que permitan la detección
de ideas, y que en un contexto de intervención, se desarrollan con
diferentes estrategias, formaciones y pautas:
Observar
Fijar la atención activamente en el mundo que les rodea.
Buscan anomalías y sorpresas.
Usan todos sus sentidos.
Se mueven en entornos diferentes para detectar la diferencia, la sorpresa.
Cuestionar
El pensamiento crítico es un proceso cognitivo de carácter racional,
reflexivo y analítico, orientado al cuestionamiento sistemático de la realidad
y el mundo como medio de acceso a la verdad.
Experimentar
Crear deliberadamente de una situación con el propósito de probar teorías
propias o rivales.
Probar nuevas experiencias.
Desmontar productos procesos e ideas.
Probar ideas a través de proyectos piloto y prototipos.
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6. conectar
Vincular, crear nexos para la consecución de objetivos.
Situarse en la intersección de experiencias ajenas.
Qué hacen las empresas que innovan
Exponemos diferentes ejemplos que hemos comprobado exitosos (por las
medidas conseguidas frente a los objetivos iniciales
• Programa “Cruza la barrera”: un día en un puesto que no es el tuyo.
• Prueban ideas a través de proyectos pilotos y prototipos.
• Invitan a personas de fuera.
• Intercambian formación con otros expertos.
• Sus espacios de trabajo son abiertos sin marcadores de status.
• Disminuyen a la mínima expresión organigramas y descripciones de
puestos.
• La toma de decisiones está en toda la organización.
• Equipos de 6 a 8 personas máximo.
otro ejemplo es Pixar, donde:
Los tres principios operativos principales de PIXAR son los siguientes:
1. Todo el mundo debe tener libertad para comunicarse con cualquiera.
2. Todo el mundo debe sentirse seguro de aportar nuevas ideas.
3. Se debe trabajar muy de cerca de la innovación externa, en particular
con la que surge en la comunidad académica.
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7. ¿Cómo se desarrollan estas competencias?
Esta pregunta da para una tesis completa; la bibliografía es numerosa y
confusa. Especialmente cuando la palabra competencia no presenta un
consenso en los autores ni en los directivos de las empresas de RRHH.
Lo que es principal en el entrenamiento de una competencia es la
experiencia real desde la dimensión cognitiva y de su práctica. En un
ejemplo de entrenamiento hecho para desarrollar la habilidad de
comunicación se hace necesario la inducción en la parte teórica y
conceptual y también una parte experiencial.
Las competencias de innovación se presentan en el equipo por lo que
cualquier espacio de intervención pasa por trabajar con el equipo al que
pertenece el profesional.
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8. Acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección
deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el
presente o se prevé que ocupará más adelante. Veáse fig. del árbol.
De una forma más específica ponemos en marcha este tipo de
intervenciones en las organizaciones y en los profesionales que desean
mejorar competencias.
* Feedforward tras la observación
* Generar nuevos retos
* Delegar proyectos
* Rotación de puesto puntual
* Dotar nuevos roles en el equipo
* Intervención formativa
* Métodos de caso
* Openframe (congresos, visitar otras empresas…)
* Autodiagnósticos: 180º ó 360º
* Proceso de Coaching interno y/o externo
Sólo las experiencias en el puesto construyen competencias.
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9. Por último presentamos el modelo de desarrollo de la innovación y de sus
competencias aplicable en una empresa. Puede ser aplicado en una pyme
en unos pocos días de trabajo (3 jornadas de 7h) ó en un programa más
extenso para equipos más numerosos.
9
Autodiagnóstico del
nivel de innovación.
6
ABRIL
2
1
1
Diagnóstico de roles
para la construcción de
equipos.
3 Entrenamiento y desarrollo
de equipos de innovación.
Jornada de detección del
talento innovador de
nuestra empresa
3
Creación de contextos de entre-
namiento de competencias.
Elección y definición de
competencias ligadas a la
innovación.
Jornada de revisión de obje-
tivos y nueva hoja de ruta
hacia la innovación.
El proceso de desarrollo de la innovación
2 Construcción de equipos
de innovación.
4
4
- Coaching.
- Mentoring.
- Entrenamiento de competencias on job.
- Entrenamiento de competencias out of work.
EQUIPOS
PERSONAS
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