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1. PROCESO DE INTEGRACION DE RECURSOS
HUMANOS PARTE I
CURSO DE ADMINISTRACION I
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ
LICDA. DORA E. BARASCOUT
PRIMER SEMESTRE/2021

2. Definición del Perfil
 Elegir el canal de la Búsqueda
 Diseño de Aviso
 Evaluación, Test Psicotécnico –
Psicológicos, Confeccionar la carpeta de
Finalistas, Selección Final
 Proceso de negociación, y admisión
 Contratación.
 Inducción
 Adiestramiento y capacitación
 Desarrollo de empleados

3. Detección de
necesidades en
base a
• El puesto de
trabajo.
• Descripción de
puesto
• Perfil de
puesto.
• Elegir el canal
de la Búsqueda
• Diseño de Aviso
• Formas y
medios de
convocatoria
Pre-
selección de
CV .
Verificación
de
referencias
Coordinar
las
entrevistas,
preliminares
Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección de personal

4. ENTENDEMOS POR INTEGRACIÓN, EL SELECCIONAR AL PERSONAL
COMPETENTE PARA LOS PUESTOS DE LA ORGANIZACIÓN
El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres deben poseer las
características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. Los recursos
humanos deben adaptarse a las características de la organización y no ésta a los
recursos humanos
El proceso de reclutamiento y selección de personal
Es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las
personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello
el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas
disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos a cubrirse en la organización
PREVIO A LA CONVOCATORIA

5. • La primera fase del proceso de reclutamiento
y selección comienza con el reconocimiento,
por parte de una empresa, de la existencia
de necesidades de personal, las cuales
pueden haber surgido por diferentes causas
(jubilación, ampliación plantilla...).
• Definir que clase de personas requiere la
empresa:
• Qué requisitos exige cada puesto a las
personas que lo ocupan de manera eficiente?
• Cuáles son las posibilidades de salarios y
prestaciones de la empresa en relación con
las de la competencia?
• Qué personal se necesita?
• Qué fuentes de reclutamiento se utilizarán?
La primera fase

6. Previamente definido el perfil del postulante, es decir, la definición de las
competencias o características que debe cumplir una persona para que
pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
• Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos,
experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo,
honestidad, perseverancia, etc.) Y actitudes (por ejemplo,
capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión,
etc.) Queremos que posea.
Para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual
postula la persona; por ejemplo, para un puesto
relacionado con la atención al público, además de
experiencia, podríamos requerir habilidad para
relacionarse con los demás, facilidad de palabra,
trato amable, etc.

7. • ES IMPORTANTE TENER EN CUENTA:
• ¿QUIÉN DEMANDA?: EL GERENTE, RRHH
EL JEFE DIRECTO, ETC.
• ¿QUÉ DEMANDA?: CUBRIR UN PUESTO
VACANTE, ES UN PUESTO NUEVO.
• ¿CUÁNDO DEMANDA?: ES UN PUESTO
YA VACANTE O BUSCA REMPLAZAR A UN
EMPLEADO QUE TODAVÍA OCUPA EL PUESTO Y
NO SABE QUE LO VAN A DESPEDIR... HAY QUE
TENER EN CUENTA QUÉ MENSAJE SE LE VA A
TRANSMITIR AL NUEVO EMPLEADO.
• ¿CÓMO DEMANDA?: DÓNDE PONE EL ACENTO,
CÓMO HABLA DE SU PERSONAL, SÓLO CUBRIR
UN PUESTO, BUSCA UN CIERTO POTENCIAL
DE DESARROLLO, PRIORIZA RASGOS DE
PERSONALIDAD O PRODUCTIVIDAD, ETC.

9. DEBERA; 1. IDENTIFICARSE LA VACANTE O LA CREACIÓN DE UNA NUEVA
PLAZA DE TRABAJO.
2. DETERMINAR LAS FUENTES DEL RECLUTAMIENTO: ¿DE DÓNDE OBTENDRÉ
LOS CANDIDATOS?
DEL MEDIO INTERNO? (DENTRO DE LA EMPRESA)
EN EL MEDIO EXTERNO?(FUERA DE LA EMPRESA)
MIXTO? (DE AMBAS)
Candidatos
espontáneos
Recomendaciones de
los empleados
Agencias de empleo
Instituciones
educativas
Asociaciones
profesionales
Sindicatos
Agencias de personal
temporario
Internet

10. CONVOCATORIA. SEGUNDA FASE
• Ces la comunicación a los posibles interesados de las condiciones
exigidas para poder participar en un proceso selectivo de las plazas
incluidas previamente en una oferta de empleo
• Convocatoria es algo o alguien que convoca. El concepto
también se utiliza para nombrar al escrito o anuncio con que se
convoca a aplicar a una vacante de empleo.
• En convocatoria: se refiere a una oferta laboral publicada y
vigente. En este estado los candidatos que cumplen las
condiciones de la oferta laboral pueden aplicar.
• El coordinador de la convocatoria puede consultar de forma
permanente el número de aspirantes que se han inscrito a la
oferta, también puede modificar información básica de la
convocatoria: fecha de finalización, nombre del cargo,
descripción, número de vacantes y ubicación.

11. FORMAS DE CONVOCAR:
Los medios de comunicación juegan un
papel muy importante en la convocatoria
debido al rápido acceso a la promulgación
de información hacia la población en
general entre ellas están:
 Escritas
 Radiales
 Televisivas
 Internet
 Redes sociales (Facebook, Twitter y chat)
 Gremios, universidades.
 Bolsas de trabajo y/o plataformas de
trabajo.
 Agencias de reclutamiento de personal
 Amigos de empleados.
 Web – Blog.
 Reclutamiento móvil, por medio de
smartpone

12. Determinar las técnicas a usar en la convocatoria de aspirantes a el
puesto. (vía que utilizará para promocionar la vacante). los medios
utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se
desea
1. Presentaciones: se dan
conferencias informativas y
jornadas de puertas abiertas. Se
utiliza sobre todo para Reclutar a
recién licenciados
de universidades u otros centros
de formación.
2. Folletos formativos: Reflejan
información relevante sobre la
empresa. Va dirigido a aquellos
que van a terminar sus estudios
en breve.
3. Contacto directo: Se trata de
establecer contacto directo (e-mail,
teléfono, fax…) con los candidatos.
Favorece la confidencialidad pero es
un método muy lento y costoso. Puede
hacerlo a empresa o con
la intermediación de una agencia de
empleo

13. 5. Tablón de anuncios: Se
emplea para e reclutamiento
dentro de la misma
empresa, aunque suele ponerse
en los de centros de
estudios, asociaciones…
4. Redes informales: Comunicar las
ofertas de empleo a trabajadores o a
personas próximas a la organización que
puedan facilitar la comunicación
a ciertos candidatos.

14. BÚSQUEDA O CONVOCATORIA
• ES NECESARIO ELABORAR UNA CONVOCATORIA QUE
CONTENGA TODA LA INFORMACIÓN PERTINENTE AL
PUESTO SOLICITADO.
El perfil del candidato ideal.
Las características que debe
reunir y lo que está dispuesto
a afrontar. Ejemplo: poseer
conocimiento de informática,
nivel experto, analítico.
Dominio de herramientas de
búsqueda.
Condiciones laborales.
Jornada, salario mínimo,
duración. Ejemplo: la duración
es de 6 meses más 6 meses y
posteriormente indefinido.
Recompensas
Poner siempre el sueldo y
acompáñalo con otros
beneficios (trabajo flexible,
salidas profesionales, tiquer
de parqueo, guardería...).
Un título con gancho
Tiene que ser claro y conciso, además de
resumir el puesto de trabajo que se está
ofreciendo, atractiva la oferta y agradable
Antes de ponerse a escribir su anuncio
piense, no en lo que quiere decir, sino en
el resultado que quiere conseguir.
funciones que va a desempeñar y tareas a
realizar.
funciones que va a desempeñar
Por ejemplo: responsable de
contactar con clientes y
proveedores, gestionar emails y
redacción en el blog interno de la
empresa. No menos de tres y no
más de siete.

15. Hablar sobre la empresa
Describir el recorrido de la empresa, los
valores con los que esta se identifica y
los objetivos que pretende alcanzar, No
solo deberá indicar la actividad principal
de la empresa, también donde está
ubicada, si son oficinas nuevas,
y cómo llegar en transporte público.
Visibilidad. Es necesario que la oferta
esté presente en las redes sociales,
plataformas de búsqueda de empleo,
etc. Volanteo, tv. Periodicos, etc. y
llegar al máximo de candidatos posible
o, por el contrario, centrarse en una
plataforma profesional segmentada por
categoría para no recibir una cantidad
de CV sin interes.
LOS CINCO ERRORES QUE NO SE DEBEN
COMETER EN UNA OFERTA DE EMPLEO
Sobredimensionar el puesto de trabajo.
No exigir a los candidatos conocimientos
que no son necesarios. Un trabajador
sobrecalificado abandonará la empresa en
cuanto encuentre un puesto más acorde
con su perfil.
Ocultar el salario... y sobre todo en los
puestos cualificados.
Cuidado a la hora de pedir los
requisitos. ejemplo, no pedir muchos
años de experiencia para un producto
nuevo.
Dimensiona correctamente la empresa.
Si es una micropyme, y no un grupo en
expansión. No mentir nunca y no engañar
con las condiciones laborales.

17. Se necesitan hombres para viaje
peligroso. Sueldo pequeño, largos
meses de completa oscuridad, frío
polar, peligro constante,
posibilidades de volver sano y
salvo dudosas. Honor y
reconocimiento en caso de Éxito.
Este anuncio fue puesto en un
periódico para reclutar hombres
para una de las primeras
expediciones al Polo Norte. Como
puede ver, efectivamente, a
primera vista, el anuncio no parece
invitar a la respuesta: Ofrece muy
poco y no prometa nada.
se buscaban personas con espíritu
aventurero, con gran capacidad de
sufrimiento y sacrificio y cuya
principal motivación fuese, no el
beneficio económico, sino el
reconocimiento social.
Antes de ponerse a escribir su
anuncio piense, no en lo que quiere
decir, sino en el resultado que
quiere conseguir.
NO
SI

19. RECLUTAMIENTO reclutar es congregar o reunir candidatos
interesados en trabajar en la empresa, iniciar el filtro a través
de la revisión de solicitudes, entrevista, la evaluación de éstos.
Aceptarlo. Es el primer expediente informativo del trabajador
2. Llenado de solicitud de empleo: La hoja de solicitud es
Un formato impreso a través del cual un candidato proporciona
información personal a una empresa, con el propósito de que sea
considerado en el proceso selectivo establecido y para que la
organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar
una decisión acertada respecto a descartar al aspirante o
1. Recepción de ofertas Cuando se ha
publicado un anuncio, o se ha hecho uso de
cualquier otro medio de reclutamiento, se
requiere un tiempo promedio para que lleguen a
la compañía los curricula vitae de las personas
interesadas para ocupar el puesto
RECLUTAMIENTO. Tercera fase

20. 4. TESTS PSICOLÓGICOS Y/O
COGNITIVOS BÁSICOS-
Una prueba escrita es un buen
modo de realizar un primer filtro
entre todos los posibles
candidatos: debe hacerse un
promedio entre todos los
resultados y seleccionar a los que
mejor puntuación han obtenido.
Estos test pueden incluir
preguntas de carácter
psicológico, cognitivo y
estratégico, para tener un primer
indicio del potencial de cada
candidato y disponer de más
datos sobre sus cualidades
principales. De este modo, se
puede realizar el proceso de
reclutamiento del personal de
forma productiva y eficiente.
3. Comprobar referencias
Hoy en día hay muchas
personas que exageran e inflan
sus currículums para poder
optar a más puestos, por lo que
es tarea del equipo de recursos
humanos de cada
empresa comprobar la
veracidad de los CV que les
llegan. La mejor forma para
hacerlo es pidiendo referencias
a los candidatos: una carta de
recomendación de su jefe y el
número de teléfono para poder
llamarlo si lo deseas.
Referencias personales,
laborales, académicas,

22. 5. Entrevista inicial amena y cordial
Hay que tener mucho don de gentes,
sutileza y cordialidad al realizar
entrevistas de trabajo, ya que debes
tener en cuenta que el candidato
probablemente esté nervioso por la
situación. Por lo tanto, el entrevistador
debera darle toda la tranquilidad posible
para que se sienta cómodo y pueda
darte a conocer sus virtudes. Es
recomendable realizar una primera fase
más general, con preguntas sobre su
experiencia laboral, virtudes y defectos,
aspiraciones profesionales y aspectos
personales.
Durante esta primera entrevista lo más
importante es identificar si su carácter y
forma de ser se ajusta al ambiente de la
oficina; su experiencia profesional ya se
conoce por su currículum y referencias.
La entrevista es un diálogo que se
sostiene con un propósito definido y
no por la mera satisfacción de
conversar. Es una situación bipersonal
entre selector y postulante con la
intención de establecer una relación,
a través de la cual cada uno puede
obtener su propósito: el del selector
es conocer al candidato y detectar
características adecuadas al perfil
buscado, y para el postulante, una
ocasión para desplegar sus recursos
personales, satisfacer las
expectativas del evaluador y
conseguir el empleo, y obtener
información sobre el puesto y la
empresa a la cual se postula.
El objetivo es conocer al postulante y
observar cómo se conduce. Las
mismas otorgan información tanto
verbal como postural: Permiten
conocer la forma de expresarse, el
vocabulario, la modalidad de
relacionarse, cómo encara una
situación el candidato.

23. Proceso
de
reclutamiento
Preselección
Depurar y
jerarquizar a los
candidatos.
basándose en los
currículum vitae
de los candidatos.
En esta primera
criba deben
descartarse a los
candidatos que
no cuenten con la
formación
adecuada
necesaria para el
puesto de trabajo
o cuya
experiencia
profesional no
sea suficiente
Referencias personales y
laborales:
se procede a realizar la
investigación de
referencias laborales y
personales, Situación
económica , Qué tipo de
persona es el solicitante,
Antecedentes laborales:
puestos desempeñados,
salarios percibidos,
causa de la baja,
evaluación de su
desempeño,
comportamiento, etc.
con las cuales
obtendremos información
importante sobre su
historial laboral, de
acuerdo a estos
resultados se continuara
con el proceso y es parte
importante para la
selección del candidato
idóneo.
Entrevista preliminar
con el reclutador:
para conocer su
perfil y determinar si
es un candidato
potencial para
ocupar la vacante
2. Entrevistas
formales (con el
jefe)
duración media 30-
40 minutos.
distintos tipos de
entrevistas:
individuales, en
grupo (se atiende a
varios entrevistados
a la vez), en panel
(varios
entrevistadores y un
solo entrevistado),
estructuradas (con
un guión), no
estructuradas, etc. .

24. tiene el propósito de
identificar a los
candidatos calificados
para cubrir el puesto,
aplicando diversas
técnicas como pruebas
psicométricas, técnicas,
etc. Conforme se aplican
filtros, se va
descartando a
candidatos hasta contar
por lo general con una
terna lista para tener un
seleccionado final.

25. Test de
Personalidad
Miden las
características
personales del
candidato;
autocontrol,
introversión,
iniciativa, etc
Pruebas
psicométricas
si el candidato
cumple con el
perfil, el
reclutador da
seguimiento
al proceso
con la
aplicación de
pruebas
psicométricas
.
Test Proyectivos:
Buscan predecir el
comportamiento
futuro de una
persona. Tratan de
revelar los aspectos
más escondidos de
la personalidad del
candidato.
Pruebas de
conocimientos
profesionales e idiomas
tratan de medir tus
conocimientos
técnicos a través de
ejercicios o problemas
prácticos o dominio de
idiomas, hablados y
escritos, tiempo
ajustado.
Test de Inteligencia,
Aptitudes o
Psicotécnicos
Este tipo de test
también suelen medir
diversas funciones
como la velocidad de
reacción, la
coordinación, la
atención,
razonamiento etc

27. técnicas de
simulación
pueden ser
de
diferentes
tipos:
dramatizaci
ones,
dinámicas
de grupo,
debates.
Este tipo de
técnicas
exploran
las
reacciones
de los
participant
es para
poder
extrapolar
cuales
serían sus
reacciones
en el día a
día de una
organizació
n.
Exámenes
médicos.
determinan
si
físicamente
el candidato
a un puesto
está
preparado
para
soportar
determinada
s situaciones
laborales y
ambientales.
Estas
pruebas
médicas
suelen ser de
variado tipo
dependiendo
de cuáles
son los
requisitos
que se le
piden al
candidato.
Poligrafo.
Al iniciar el proceso de
selección, el postulante
suministra cierta
información, la cual puede
ser ampliada durante la
entrevista que realiza el
poligrafista, siendo de suma
importancia evaluar diversos
criterios como, roles
conductuales (consumo de
bebidas alcohólicas, drogas
ilegales y ludopatía),
antecedentes, ética personal,
experiencia laboral,
documentación falsa, actos
ilícitos en empleos
anteriores, crímenes no
detectados que pueden
afectar su labor en la
empresa y en consecuencia
terminen lesionando el
interés económico o la
imagen empresarial.
Entrevista de
selección a
profundidad:
Pretende
determinar el
valor de cada
candidato en
relación con el
puesto a cubrir.
Si no ha habido
entrevista
preliminar, la
primera parte
es para valorar
el currículum y
después se
profundiza en la
motivación,
habilidades,
competencias y
aptitudes
relevantes del
candidato para
el puesto.
Despues de evaluar los resultados anteriores a los
que puntearon mejor se les puede pasar cualquiera
de las pruebas siguientes

28. Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario
completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se
encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el
reclutamiento del candidato), llenado de las formas, tarjetas de salud.
Fotografias, etc
Valoración y decisión: no todos los candidatos son iguales y por lo
tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que
una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los
siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno
de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil
profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo diseñado

29. Se debe efectuar los siguientes pasos:
1) Comunicar al elegido, (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a
los que no fueron aprobados.
2) Entrevista de contratación, Se debe proporcionar información
sobre: Fecha de inicio de labores, Horario, Sueldo, Prestaciones,
etc.
3) Firma del contrato de trabajo: (Individual o colectivo)- Por
escrito, documento que se celebra entre patrón y trabajador ,
contiene las bases más importantes de la prestación del
servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las
otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro
contratante.
4) Efectuar trámites legales de incorporación. IGSS, Irtra etc-
5) Registros.
a) Expediente: Se integrará con todos aquellos documentos
que formen el historial del trabajador en
la organización.
b) Hoja de servicios En ella se resumen los datos más
importantes acerca del trabajador (se forma
en la computadora una base de datos)