revista

1. Republica Bolivariana de Venezuela.
Ministerio del Poder Popular para la Educación.
Universidad Bicentenaria de Aragua.
Captación, Selección e Inducción de Talento Humano.
Psicología.
Captación
Autora:
Sara Isabel González Ortega.
C.I 26.299.557
P1 Valle de la Pascua.
Febrero 2019.

2. Introducción
El término capacitación se utiliza con mucha frecuencia; son
conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el desempaño
de las actividades de un colaborador dentro de una organización.
En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital
importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores
tanto personal como profesional.
Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus
colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se
requiere para lograr un desempeño óptimo. En muchas
organizaciones consideran a la capacitación como un gasto
innecesario, sin darse cuenta que se puede ofrecer resultados
positivos y un aumento en la productividad y calidad en el trabajo;
es decir, es una inversión que trae beneficios al colaborador y a la
organización (también abarca las técnicas y canales de captación
tanto interno, externo, y mixto. La entrevista telefónica y la
solicitud de empleo).
Técnicas y Canales de captación (Interno,
externo, mixto.
La captación interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones con los otros subsistemas, a saber:
A. Resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de
selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.
B. Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
C. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento
en que participó el candidato interno.
D. Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del
cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia
entre los dos y los otros requisitos que resulten necesarios.
E. Planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para
verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado
F. De ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser ascendido) y de
sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).
Captación Interna

3. VENTAJAS:
1.Más económico para la empresa.
2. Es más rápido, ya que evita las frecuentes demoras de la captación
externa.
3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que la
empresa conoce al candidato.
4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, ya que
estimula a su personal en la actitud de auto perfeccionamiento.
DESVENTAJAS:
1. Puede generar conflicto de intereses, en los empleados que no
demuestran condiciones para ser ascendidos.
2. Cuando se administra de manera incorrecta, esto ocurre, ya que el
empleado, al ascender reiterativamente, llega un punto que él se
muestra incompetente, se estanca y la organización quizá no tenga
cómo devolverlo a la posición anterior.
3. Pierden la creatividad y las actitudes de innovación, ya que éstos
conviven sólo con los problemas y con las situaciones de la
organización.
CAPTACION
EXTERNA
Son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga
la existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos
humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de
captación, ya que en lo fundamental son medios de comunicación
esto realizan las siguiente acciones.
-Consulta de los archivos de candidato
-Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la
empresa
-Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
-Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
-Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles,
directorios académicos, centros de integración empresa-escuela
-Conferencia y charlas en universidades y escuelas
-Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado
-Viajes de captación a otras localidades.
-Entre otros.

4. VENTAJAS :
1. Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. Esto
ocasiona la importación de nuevas ideas y enfoques diferentes acerca
de problemas internos de la organización.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, ya
que este proceso consiste en recibir personal que tenga aptitudes igual
o mayor que la existente en la empresa.
3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
DESVENTAJAS:
1.Ttarda más que la captación interna, esto debido al tiempo empleado
en la elección e implementación de las técnicas a utilizar para esto, etc.
2. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios
de prensa, agencias de captación, etc.
3. En un comienzo no es muy seguro, ya que los candidatos externos
son desconocidos.
4. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste percibe barreras que se
oponen a su desarrollo laboral.
Captación Mixta
La Captación Mixta puede ser adoptada de tres maneras:
-Inicialmente, Captación Externa.
-Seguido de Captación Interna.
-Captación Externa e Interna, simultáneamente.
La empresa está más interesada en el input de recursos humanos que
en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita
personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. La
empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la
competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos
del nivel esperado, acude al reclutamiento externo. La empresa está
más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de
input o a través de la transformación de sus recursos humanos; por lo
general, una buena política de personal da preferencia a los
candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad
de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no
descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones
de sana competencia profesional.

5. Las fuentes de reclutamiento externo para que siempre la empresa
tenga a la mano un listado de todas las fuentes a las que puedes
recurrir para contratar al candidato ideal. Algunas de las fuentes son
elementos imprescindibles en una estrategia de reclutamiento sólida
como es el Inbound Recruiting, como la Página de "Trabaja con
nosotros" o las Redes Sociales y aquí se nombraran las siguientes
herramientas:
-Página de Empleo: Una empresa sin Página de Empleo es como
una caja negra para los candidatos. Tu "Página de Trabaja con
nosotros" es el centro de estrategia de reclutamiento y gracias a ella
se pueden impulsar marcas empleadoras para atraer a los candidatos
ideales para cualquier empresa.
-Redes Sociales: Estar presente en el día a día de los posibles
candidatos es esencial si se quiere destacar y atraer talento. La forma
de estar presente en su vida diaria es usar las redes sociales para
impulsar cualquier marca empleadora y compartir sus ofertas de
empleo.
TENICAS PARA CAPTACIÓN EXTERNA:
-Portales de Empleo Compartir las ofertas de empleo en portales de
referencia ayudará a llegar a más candidatos, sobre todo si el portal de
empleo es específico para tipos de perfiles. Por ejemplo, perfiles
creativos o IT. No obstante, publicar ofertas de empleo y esperar es una
técnica de reclutamiento que ya ha quedado totalmente obsoleta.
-Contenido Multimedia y Blog: si la empresa tienen lectores a los
que les interesa la misión y filosofía de su empresa tendrán una buena
acogida y conseguirán candidatos gracias a sus propios canales.
-
Día de Puertas Abiertas en Oficina: Para despertar esa curiosidad en
trabajar en la empresa no hay nada mejor que mostrar cómo es su día a
día, por eso una jornada de puertas abiertas es una buena forma de
impulsar sus marca empleadora y convencer al talento de que es el
mejor lugar que podrían elegir para trabajar. Además, podrán hablar
directamente con los empleados de la empresa.
-Agencias de Reclutamiento Externas: Puedes reforzar sus
estrategias de búsqueda de talento con fuentes de reclutamiento
externas como las agencias de reclutamiento, que son capaces de
encontrar el perfil perfecto analizando las necesidades de la empresa.

6. -Agencias de Colocación: Si están buscando cubrir una vacante
puntual, tal vez te interese contar con la ayuda de empresas tipo
ETT, que te ayudan a encontrar un perfil adaptado a lo que busca la
empresa. Es una opción rápida y válida para opciones puntuales.
-Otras fuentes: Hay otras alternativas que en algunas ocasiones
siguen funcionando, aunque cada vez menos como por ejemplo el
clásico anuncio del periódico. Todo depende del candidato al que
la empresa quieran atraer. Por ejemplo, si quieren atraer a un perfil
millennial, un anuncio en el periódico no es la fuente a la que
debes recurrir. Para elegir el mejor tienen que analizar dónde está
el público objetivo y en qué medio es más probable que encuentren
el anuncio.
Es un medio que utilizan las empresas para hacer un filtro de
candidaturas. Así pues, las preguntas estarán dirigidas a aquellos
aspectos que son importantes para cumplir con los requisitos del
puesto ofertado y a valorar las inquietudes profesionales y
motivaciones del candidato. La entrevista telefónica no se utiliza
exclusivamente en la primera toma de contacto, sino que también se
puede utilizar en fases más avanzadas del proceso de selección. No
obstante, en este último caso, la entrevista será más profunda en
contenido y tendrá mayor duración.
Hay que estar preparados para afrontar una entrevista telefónica en
cualquier momento. Es por esto que hay que tener en cuenta una serie
de consideraciones:
LA ENTREVISTA TELEFÓNICA:

7. -Tener conocimiento de las ofertas en las que el aspirante se
inscribe: Es básico que se tenga registrado en algún tipo de
documento todas las candidaturas que se envían de cualquier modo
(respuesta a ofertas de trabajo, autocandidaturas, contactos, etc.) ya
que da una mala imagen si contactan al aspirante para participar en
un proceso de selección y el aspirante no tiene conocimiento o no
recuerda a que empresa envió el currículum o a que puesto se
inscribió. Transmite la sensación de poca motivación.
-Tener preparado un buen mensaje de presentación: tanto para
afrontar una entrevista telefónica como presencial, se tiene que
tener preparado un pequeño mensaje que resuma brevemente
nuestro perfil profesional, situación actual y expectativas
profesionales.
-Mostrar motivación: La motivación se expresa a través del tono
de voz, entusiasmo y de nuestra comunicación no verbal, entre
otros. Como nuestro interlocutor no puede ver, hay elementos que
muestran nuestra motivación que no se pueden percibir. Así pues,
es importante saber transmitir telefónicamente al entrevistador el
interés a través del tono de voz y contenido.
-No cerrarse puertas: Algunas veces en este tipo de entrevista se
hace un filtro respecto a determinados aspectos como son el salario
o disponibilidad horaria. Ante este tipo de preguntas hay que
procurar no ser extremadamente rígido, contundente o contestar
precipitadamente.
LA SOLICITUD DE EMPLEO:
Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un
aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal,
puede presentarse en dos formas: como un formulario de postulación
estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la
empresa, o como una carta de postulación, La solicitud de empleo, en
este sentido, es el primer paso dado por una persona en dirección de
lograr la ubicación laboral en una empresa.
Es la consecución de un puesto de trabajo, aunque hay que destacar
que su objetivo inmediato es ser considerado como candidato para la
entrevista de trabajo, podrá ser una forma o formulario, de formato
estándar, que pone a disposición del aspirante el departamento de
recursos humanos de la empresa para formalizar el ingreso al proceso
de selección.

8. El postulante la deberá completar con sus datos personales, dirección
y números de contacto, referencias personales y profesionales,
información relevante relativa a los puestos de trabajo anteriores
(motivo de la cesión, tareas desempeñadas, responsabilidades
atribuidas), así como conocimientos, habilidades, destrezas y, en
general, experiencia relacionada con el puesto a que está aspirando.
Esta modalidad nos permite reflejar las siguientes herramientas que
facilitan a la empresa que el aspirante pueda cumplir con la fase con
mayor efectividad y estas son:
-Carta de solicitud de empleo: Una solicitud de empleo también
podrá ser una carta, bien de postulación espontánea, bien en
respuesta al llamado de un proceso de selección de candidatos para
un puesto vacante en principio, funciona como una carta de
presentación, donde el postulante manifiesta el interés, agrado y
disposición que tiene en trabajar para la empresa en cuestión, ya en
un cargo específico, ya en un área o departamento determinado.
Solicitud de empleo y curriculum vitae: Si bien, tanto la solicitud
de empleo como el curriculum vitae tienen como finalidad la
obtención de empleo, ambos se diferencian en varias características.
El currículum vitae es un documento que recoge, resumidamente,
información de índole personal, educativa, formativa y laboral,
donde el postulante expone el compendio de conocimientos,
habilidades y destrezas con que cuenta.
Programa de captación
Los programas de capacitación de personal son un elemento
fundamental de cualquier empresa exitosa. Todas las compañías
necesitan contar con los mejores profesionales, apoyarles en su
desarrollo y dotarles de las herramientas y habilidades necesarias
para desempeñar mejor su trabajo. Esto es especialmente así en los
actuales tiempos de transformaciones tecnológicas que vivimos.
Los beneficios de poner en marcha programas de capacitación de
personal son numerosos. Por un lado, se consigue así atacar las
carencias dentro de la organización, logrando mejores resultados
(más ventas, más clientes, mayor productividad, mejor atención al
cliente, menos gastos…) para el conjunto de la compañía. Por otro,
contar con buenos programas de capacitación de personal es una
forma de atraer y retener talento, de mejorar el ambiente laboral y de
asegurarte de que tus empleados siguen progresando en sus carreras.
Esto debe traducirse no sólo en una fuerza laboral más feliz, sino
también en procesos de onboarding más efectivos y en menores tasas
de abandono.

9. Referencia Bibliográfica
URL: Guía de captación (2015)
https://www.game-learn.com/guia-paso-a-paso-para-hacer-
un-programa-de-capacitacion-de-personal-de-una-empresa/
URL: Técnicas de reclutamiento y selección (2013)
https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-reclutamiento-y-
seleccion-de-personal/
URL: Fuentes de reclutamiento externo
http://blog.talentclue.com/fuentes-reclutamiento-externo
URL: Entrevista telefónica
http://guiadeltrabajo.com/entrevista-telefonica/
URL: El primer filtro (2015)
https://recursos-humanos.infojobs.net/la-entrevista-telefonica-
el-primer-filtro-un-proceso-seleccion