El documento describe el proceso de reclutamiento y sus diferentes etapas y métodos. El reclutamiento comienza cuando surge una vacante y la empresa decide si cubrirla internamente o acudir a fuentes externas. Entre los métodos de reclutamiento interno se incluyen anuncios internos y la promoción de empleados actuales. Cuando no se puede cubrir internamente, la empresa acude a fuentes externas como candidatos espontáneos, recomendaciones y nuevos métodos en línea.

3. Es el proceso para atraer a los individuos en el momento
oportuno, en cantidades suficientes y con las cualidades
apropiadas de manera que presenten su solicitud para
ocupar los puestos disponibles en una organización.

4. El reclutamiento se inicia con frecuencia cuando el
departamento en donde se presente la plaza vacante,
lo comunique a la unidad de Recursos Humanos.
Esta comunicación recibe comúnmente el nombre de
REQUISICION DE PERSONAL.

6. La empresa determina si dentro de su
personal o si debe de ocurrir a fuentes
externas.

7. Entonces se identifican las fuentes y los
métodos.

8. Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados.
VENTAJAS DESVENTAJAS
-Económico para la empresa. -Exige que los empleados nuevos
-Más rápido. tengan condiciones de potencial de
-Mayor índice de validéz y seguridad. desarrollo para poder ascender.
-Fuente poderosa de motivación para -Conflicto de intereses.
empleados. -Cuando se administra de manera
-Espíritu de competencia entre el incorrecta.
personal. -Cuando se efectúa constantemente.

9. El reclutamiento interno es efectivo cuando:
- Se rigen los mismos parámetros o más rigurosos que en las búsquedas externas, el
proceso es público y transparente, y participan varias áreas.
- Cuando se elige a la gente
-Cuando en el mercado externo no se encuentran los perfiles que se necesitan.
-Cuando hay problemas de clima laboral, excesiva rotación, desmotivación, altos índices
de ausentismo o la imagen externa de la empresa no es la ideal como para realizar un
buen reclutamiento externo
El reclutamiento interno no es recomendado cuando:
- No hay un marco estructural adecuado.
-Cuando la empresa apela al reclutamiento interno, por una cuestión de costos, sólo para
no pagar el valor de un buen candidato del mercado laboral externo.
-Cuando siempre se realiza un reclutamiento interno para cubrir una vacante, no hay
“sangre fresca” en la Compañía

10. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO
ANUNCIOS DE EMPLEO OFERTA DE EMPLEO
EMPLEADOS ACTUALES EMPLEADOS ANTERIORES
TRATO DIRECTO SUBORDINADO
REFERENCIA DE EMPLEADOS CON SU EQUIPO

12. • Llenar los puestos de trabajo de nivel básico.
• Adquirir habilidades que no poseen los empleados
actuales.
• Contratar empleados con diferentes antecedentes
para abstener así una diversidad de ideas.

13. Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente,
el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.

14. • Candidatos espontáneos: Son aquellos que se presentan
en una empresa para dejar su hoja de vida o envían por
apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".
También les pide que llenen un formulario de solicitud de
empleo para determinar sus intereses y habilidades.

15. • Recomendaciones de los empleados de la empresa:
En ocasiones, los empleados de una empresa pueden
recomendar a personas para las vacantes que surjan
lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran
llenarlas. Además, es muy probable que el
recomendado se desempeñe mejor para corresponder
a quien lo recomendó.

16. Ventajas de las fuentes de reclutamiento
externo:
• Enriquece la empresa con ideas nuevas y
experiencias. Personal que ha sido contratado de forma
externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se
mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
• Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo
efectuadas por otras empresas o por los candidatos..

17. Desventajas tenemos los siguientes:
• Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos
involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de
colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
• Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los
candidatos.
• Frustración del personal interno que considera que se
ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura
de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

18. MÉTODOS DE
RECLUTAMIENTO EN
LÍNEA
• Reclutadores en internet
• Ferias virtuales de empleo
• Sitios Web de carreras corporativas
• Sitios Web de empleo general

19. • Reclutador por internet: persona cuya principal
responsabilidad es usar internet en el proceso de
reclutamiento.

20. • Feria virtual de empleo: método de reclutamiento en
línea en el cual participa un solo empleador o un grupo
de empleadores para atraer a un gran número de
solicitantes de empleo.

21. • Sitios Web para carreras corporativas: sitios de
puestos de trabajo que pueden ser consultados desde
la página principal de una compañía y donde se listan
los puestos disponibles en esa empresa

22. Es una red nacional de reclutamiento y un conjunto de
herramientas automatizadas de servicios de carreras y
de reclutamiento, basados en la Web, que atienden las
necesidades de colegas, empleadores, y candidatos a
los puestos de trabajo.

23. Sitios Web que ofrecen servicios a una profesión
específica.
Estos son algunos sitios de nichos:
• Cfo.com (un amplio centro de recursos en línea para
ejecutivos financieros de alto nivel)
• Accountantsworld.com (un servicio de reclutamiento en
línea que ofrece a las firmas de contadores públicos
asistencia para localizar empleados capacitados).

28. “ Bien, si usted me pide que conteste esa pregunta, no
es la persona adecuada para el puesto”.

29. • los mensajes de los blogs con fragmentos cortos que
describen:
• los pensamientos
• los sentimientos
• los mensajes de los usuarios al instante.

30. Ha estado comunicándose a través de Twitter con su
equipo durante un año.

31. “son una forma eficaz en la cual
los administradores están al
tanto de los puntos altos y
bajos diarios de sus
empleados, y enfrentan las
preocupaciones antes de que
se conviertan en problemas
mayores.

34. Los métodos tradicionales de reclutamiento externo
incluyen:
• LA PUBLICIDAD: comunica al publico las necesidades
de empleo de la empresa.

35. Agencias de empleo: ayuda a las empresas a reclutar
empleados.
* reclutadores: identifican a los candidatos capacitados
para ocupar el puesto.

36. Feria de empleo:
Trabajo como becario: implica aceptar a un estudiante en
un trabajo.

37. • Solicitantes por iniciativa propia:

38. Asociaciones profesionales: publican en un periódico
que es ampliamente leído por sus miembros.
Solicitantes por iniciativa propia:

39. Casas abiertas: valiosa herramienta de reclutamiento,
especialmente cuando la tasa de desempleo es baja.
eventos de reclutamiento: ofrecen a la compañía la
oportunidad de reflejar su imagen. A estos eventos
asisten los individuos que esta buscando la compañía.

40. La empresa debe ajustar sus fuentes y sus métodos de
reclutamiento a sus necesidades específicas:
• Los administradores deben identificar primero la fuente (el lugar
donde se localizan los empleados potenciales) antes de elegir los
métodos (como atraerlos).
• Después de considerar la fuente de reclutamiento, el reclutador
debe entonces elegir el método (o métodos) de reclutamiento que
ofrezca las mejores posibilidades de atraer a candidatos
capacitados.

41. Matriz de métodos
y fuentes de
reclutamiento

42. Caso 1: La empresa “Corpo Cris” tiene una necesidad
inmediata de un gerente en tecnología de la información con
experiencia, y que nadie dentro de la empresa posee esas
cualidades.
Caso 2: Una empresa necesita a 20 operadores de máquinas
de nivel básico, a quienes está dispuesta a capacitar.

43. Caso 1: Es probable que otras compañías, posiblemente los
competidores, empleen a tales individuos. Tal vez sería apropiado
anunciar el puesto de trabajo en una sección de anuncios clasificados
en el periódico; una empresa de búsqueda de ejecutivos o una agencia
de empleo privada servirían como viables y además el reclutador puede
asistir a reuniones de asociaciones profesionales de tecnología de la
información.
Caso 2: Las preparatorias y las escuelas vocacionales serían buenas
fuentes de reclutamiento. Los métodos podrían incluir anuncios en los
periódicos, agencias publicas de empleo, visitas a escuelas
vocacionales y referencias de los empleados.

44. • ¿Trajo su curriculum?
• ¿Qué salario espera ganar?
• ¿Cuál era el salario en su último empleo?
• ¿Por qué quiere cambiar de trabajo o por qué dejo el último que tenía?
• ¿Cuál cree que fue el logro más significativo en su último empleo?
• ¿Cuántas horas trabaja normalmente a la semana?
• ¿Qué le gustó y que le disgustó de su último empleo?
• ¿Cómo se relacionaba con sus superiores y subalternos?
• ¿Es exigente con sus subalternos?

45. • ¿Cómo evaluaría a la empresa donde trabajó por última vez?
• ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades competitivas?
• ¿Cómo valoraría la posición de esta empresa en cuanto a tamaño,
producción y competitividad?
• ¿Qué es lo que más le interesa del puesto disponible?
• ¿Qué le gustaría decirme acerca de usted?
• ¿Fue un buen estudiante?
• ¿Se ha mantenido actualizado en su campo? ¿Cómo?
• ¿Qué hace en su tiempo libre?
• ¿Cuáles son sus metas profesionales en los siguientes cinco años?
• ¿Cuáles son sus mayores fortalezas y debilidades?