El documento describe las fases y elementos clave del proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que este proceso incluye la identificación de vacantes, el análisis de fuentes internas y externas de candidatos, la selección de medios de reclutamiento, y la elaboración de la descripción del puesto. El objetivo es atraer a candidatos calificados para cubrir cargos dentro de la organización de manera eficiente.

1. Conjunto de
procedimientos orientado
a atraer candidatos
altamente calificados y
capaces, para ocupar
cargos dentro de una
organización.Sistema de información
mediante el cual la
organización ofrece al
mercado de recursos
humanos las
oportunidades de empleo
que pretende llenar.

2. Es un proceso
selectivo, pues escoge
entre un grupo solo a
aquellos que estén
aptos para ocupar un
determinado cargo.
La capacidad de la
empresa para atraer
buenos candidatos
depende de su
posición, ubicación,
tipo de trabajo que
ofrece, etc.
Provee a la
organización de un
número suficiente de
personas que ésta
necesita para la
consecución de sus
objetivos.

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oportunidades laborales en Perú a través
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online. Brinda además servicios enfocados
a la selección y reclutamiento de personal,
tercerización, intermediación laboral,
administración y evaluación de personal,
entre otros. Esto los convierte en una de
las más importantes consultoras de
recursos humanos del Perú."
MANPOWER

4. FASES
DEL RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL

6. Para lo cual debe verificar:
Documento que contiene toda la información sobre la
vacante a cubrir
1. La planta de personal presupuestada. Si no está
presupuestada,
con autorización de la Gerencia.
2. Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
3. Titulo exacto del puesto
4. Carga de trabajo

9. 2ª FASE:
ANÁLISISDE LAS FUENTES DE
RECLUTAMIENTO

10. Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia
de sus empleados

11. • Sirve Para impedir despidos
• Para crear oportunidades de
promoción
• Fomenta la fidelidad
• Ayuda a incrementar la
motivación
• Provoca la competencia
• Es económico

12. • Puede alentar el
conformismo
• Limita las fuentes de
talento disponibles para la
organización.

13. El reclutamiento externo cuando
al existir determinada vacante,
una organización intenta llenarla
con personas extrañas, vale decir,
con candidatos externos atraídos
por las técnicas de
reclutamiento.
FUENTESEXTERNAS

14. o Traer experiencia y sangre nueva a la empresa.
o Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización
o Aprovecha las Inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos
o Generalmente tarda más que el reclutamiento interno
o Frustra las expectativas internas (del personal que
espera la promoción o transferencia).
o Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a
la nueva empresa y al nuevo cargo.
VENTAJAS: DESVENTAJAS:
FUENTESEXTERNAS

15. o Es el conjunto de experiencias
(educacionales, laborales y vivenciales) de
una persona. Se aplica comúnmente en la
búsqueda de empleo.
o Datos que debe contener:
1. Datos personales: nombre del
solicitante, domicilio, teléfono, estado
civil, fecha de nacimiento o edad –(en
algunos puestos estatura)
2. Objetivo laboral: el nombre del
puesto que desea ocupar
3. Historia académica: estudios
realizados, idiomas que domina, etc.
4. Experiencia profesional: puestos
que ha desempeñado y tiempo.
5. Antecedentes e intereses
personales
CURRÍCULUM VITAE CURRICULLUM VITAE
foto

16. RECLUTAMIENTO
MIXTO
Enfoca tanto fuentes internas
como fuentes externas de los
recursos humanos.
Reclutamiento interno,
seguido del externo.
Reclutamiento externo,
seguido del interno.
Reclutamiento externo e
interno, paralelamente.
Al no encontrar candidatos externos que estén a la
altura de lo esperado, la empresa promueve su
propio personal.
La empresa da prioridad a sus empleados en la
disputa o en la competencia por las oportunidades
existentes.
Este es el caso en que la empresa está más
preocupada por llenar la vacante existente.

17. ¿A QUÉ SE LLAMA MEDIOS DE RECLUTAMIENTO?
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor
será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
3 FASE: ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO

18. FORMALES
• Oficinas de
empleo.
• Base de
datos
• Asociacione
s.
• Academias.
• Colegios
profesionale
s.
• Personal
con trabajo
en
prácticas.
• Sindicatos.
INFORMALES
• Conocidos
.
• Amigos
propios y
de
empleado
s.
• Parientes.
• Ex-
empleado
s.
• Profesore
s.
EMPRESASYPROF.
• Consultores
.
• Head-
hunters.
• Agencias de
colocación.
• Empresas
de
Outplaceme
nt y
Outsourcing
.
PROPIAEMPRESA
• Tablón de
anuncios.
• Promoción
automática
por
antigüedad.
• Concurso
de méritos.
• Adjuntos.
ANUNCIOS
• Prensa.
• Revistas
profesionale
s.
• Boletines.
• Tablones de
Centros de
enseñanza,
Colegios y
Asociacione
s.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:

19. 4TA FASE:
ELECCION DEL CONTENIDO
DEL RECLUTAMIENTO

20. • Descripción del puesto: Este
documento contiene los objetivos
y funciones del puesto, así como
las competencias que requiere la
persona para cubrirlo, además
de los requisitos académicos
Es lo que debe incluir el mensaje
de la vacante antes de ser
propagada, entre ello nombre del
puesto, descripción de la vacante,
actividades a realizar,
remuneración y oportunidades,
especificaciones técnicas, etc.
Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará
mucho tiempo, dinero y esfuerzo

21. 1. La organización laboral: su principal ocupación y localización.
2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de
que no
sea en el centro de trabajo principal.
3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos
personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos;
cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el
puesto.
6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

22. El departamento de
Recursos Humanos
deberá de tener los
recursos de manera
oportuna para agilizar
el proceso de
contratación.
 Los gastos por anuncios.
 Honorarios de las agencias de
colocación.
 Costo de los materiales de las pruebas.
 Tiempo dedicado a entrevistar a
candidatos.
 Costo de comprobar las referencias.
 Exámenes médicos.
 Tiempo de adaptación del nuevo
empleado.
 Reubicación y la orientación al nuevo
empleo.
 Sueldos de las personas encargadas del
reclutamiento.
 Si el reclutamiento es en otras ciudades:
viáticos (Hotel, transporte, etc.)
Son
Además