![MOBBING: ACOSO MORAL EN EL TRABAJO ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)
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- 1. MOBBING ACOSO MORAL EN EL TRABAJO Trinidad Campanón Ramón. Técnico en Prevención Riesgos Laborales II MESA REDONDA SOBRE SALUD LABORAL Ceuta 26 de Noviembre de 2.003
Notas del editor
- Según resultados de una encuesta de la U.E. , el 9% de los trabajadores de Europa , es decir, 12 millones de Europeos han informado haber sufrido acoso moral en el año 2000 durante un período de 12 meses, (Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y Trabajo) Esta prevalencia varia en los distintos estados miembros de la U.E. estas diferencias no están relacionadas con las diferencias de la incidencia del problema sino con diferencias culturales con respecto a la atención prestada al acoso moral y a su comunicación. CUALQUIER PERSONA DE CUALQUIER ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL PUEDE SER LA VICTMA
- 1. Organización del Trabajo. En cuanto a la organización existe una amplia variedad de indicadores que pueden ser considerados como causa del problema: Clima laboral Organización deficiente. Ausencia de Interés Carga alta o mal distribuida de trabajo Flujos pobres de información. Lideres espontáneos no oficiales. Conflictos de Rol. 2. Gestión de los conflictos. Negación del conflicto La implicación activa del mismo.
- 2. Gestión de los conflictos por parte de los superiores: Negación del conflicto La implicación activa del mismo.
- LOS EMPRESARIOS NO DEBERÍAN ESPERAR A RECIBIR LAS QUEJAS DE LAS VICTIMAS. AUNQUE A VECES SEA DIFÍCIL DISTINGUIR ENTRE EL ACOSO MORAL Y LOS CONFLICTOS INTERPERSONALES. ES FUNDAMENTAL QUE DE UNA VEZ POR TODAS EL MOBBING SEA CONSIDERADO COMO UN PROBLEMA REAL Y CONTROLABLE, Y, POR TANTO, PREDECIBLE Y SOBRE EL QUE SE PUEDE ACTUAR CON ANTICIPACIÓN. ES NECESARIO QUE FRASES DEL TIPO: “ LA VIDA ES ASÍ”, “ ALGO HABRÁ HECHO “, “ LE VIENE BIEN PARA QUE ESPABILE”, ETC. DESAPAREZCAN PARA SIEMPRE CUANDO DE LO QUE SE ESTÁ HABLANDO ES DE MOBBING
- Hay que tener en cuenta que esta situación se origina en el lugar de trabajo , como consecuencia de ciertos factores organizacionales y que compromete a la salud de las personas.
- 1.- El diseño del lugar del trabajo La actuación sobre el diseño de la organización y del lugar del trabajo, debería trabajarse sobre:
- 2. .- La necesidad de trabajar sobre los aspectos relacionados con el ejercicio de la autoridad . De un lado , en la mayoría de los casos las situaciones de acoso son de carácter vertical descendente Acoso ejercido por superiores hacia subordinados Y en segundo lugar , porque en la mayoría de los casos, la primera detección del problema y gestión del conflicto corresponde a quien tiene poder de dirección
- 3.La necesidad de establecer con carácter previo cuáles van a ser los estanderes morales por los que se va a regir la organización . Se trata de dejar claro, asumidos y aceptados los que van a ser consideradas como conductas inaceptables e intolerables y En educar en la compresión de la diversidad ( racial, étnica, de capacidades,...).
- 4.-Mejorar la posición social de la persona tiene que implicar: Garantizar los derechos de las personas dentro de las organizaciones y la existencia de unos procedimientos establecidos que sean garantes de los derechos a la queja y al anonimato.
- A nivel de actuación Cuando ya se han producido las conductas de acoso, la estructuración de las medidas de intervención dependerán de: Tamaño de la empresas Estructura de la empresa En cualquier caso es necesario disponer de un sistema sensible con capacidad para detectar de forma precoz las situaciones no deseadas
- Establecer: Mecanismos de motivación y reconocimiento. Métodos de análisis y resolución de conflictos colectivo o interpersonal en el interior de la empresa Una declaración de principios y la política empresarial respecto al acoso, incorporándolo como un régimen disciplinario
- El acoso moral se puede evitar y las acciones para reducirlo pueden ser muy rentables. La evaluación de riesgo del acoso psicológico o mobbing sigue los mismos principios básicos y el mismo proceso que la de otros riesgos en el lugar de trabajo.
- Evaluar el riesgo Identificando qué medidas se está tomando ya Decidiendo si son suficientes y Si no los son , deci di endo que más puede hacerse.
- Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su propio trabajo Reducir su propio trabajo Reducir el volumen trabajos monótonos y repetitivos Aumentar la información sobre objetivos Desarrollar el estilo de dirección Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas
- Distribución efectiva de normas y valores en todos los niveles de la organización, p.ej. A través de manuales del personal, reuniones informativas, boletines, etc.
- 2.- Mediante cuestionarios: Ya que el tipo de situaciones descritas originan estrés los instrumentos para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del mobbing son mediante cuestionarios específicos destinados a evaluar síntomas psicosomáticos por procesos estresantes , donde aparecen unas preguntas a contestar (si, no, n/a) Aunque no resulta los medios más adecuados para evaluar con exactitud la problemática , sí puede constituir un medio para poner de manifiesto sus dimensiones o servir, al menos como pruebas de detención que provoquen o justifique posteriormente el estudio y consideración de la dimensión del fenómeno en caso de haberse constatado su existencia en la organización que sea