Sistemas de gestión basado en el comportamiento humano

3. ¿QUÉ ES MIESES?
Un movimiento NO corporativista para dar respuesta
a la necesidad de cambiar el actual modelo de
desarrollo
Nos enriquece la diversidad, nos une la amistad
y un propósito por el que luchar
Asumimos una deuda y un compromiso con
nuestros antecesores y las generaciones futuras por
un mundo SOSTENIBLE y más HUMANO
Es vital re-conexionar personas y organizaciones con
la naturaleza de la que formamos parte
Con convicción y trabajando juntos podemos
cambiar la realidad, construyendo Organizaciones:
Excelentes, Saludables y Sostenibles

4. OBJETIVOS DE ESTA INTERVENCIÓN
• Aportar herramientas para mejorar la SALUD LABORAL
• Conocer el Sistema de Gestión Basado en el Comportamiento (SBC)
• Analizar las variables que determinan el comportamiento
• Exponer NUEVAS HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN para optimizar la
eficiencia del modelo
• Defender las intervenciones de alta cualificación
• Aportar una visión integradora de diferentes actuaciones
• Promover la reflexión en especialistas, trabajadores, empresa y AAPP

5. UN POCO DE HISTORIA
Paulov (1949-1936): Teoría del reflejo condicionado.
Bechterev (1857-1927): Estudios de la conducta objetiva.
B.R. Skinner (1904-1990) La conducta de un ser humano sobre un ambiente
puede producir consecuencias sobre el comportamiento: si las consecuencias
son positivas el comportamiento se refuerza y si son negativas se desestimula.
Efecto Hawthorne, 1938: manipulación de iluminación/periodos de descanso. Se
concluye que se puede mejorar la productividad a partir de interactuar con el
comportamiento humano en el vez de únicamente cambios en las condiciones
de trabajo (DuBrin y Duane, 1993)

6. UN POCO DE HISTORIA vinculada a experimentación en PRL
Años 70.
Primeros experimentos utilizando técnicas de modificación de comportamiento midiendo como
indicador de resultado el comportamiento hacia la seguridad (Komaki et at, 1978; Smith et al,
1978).
Años 80.
Se replican los resultados y se demuestra el potencial para mejorar el desempeño hacia la
seguridad y reducir accidentes (Feller y Sulzer-Azaroff, 1984, Haynes et al, 1984).
Años 90.
1. Principios de las Dinámicas de Grupos como componentes de la efectividad de los procesos
SBC (Geller, 1996 a) + Teoría del Contructivismo: construir nuevos conocimientos y motivaciones
partiendo de los propios conocimientos y experiencias, enriquecidas con la interacción con
otras personas y ambiente = cualidades superiores.
2. Reconocido el valor del SBC se amplía su estudio en el campo de la Seguridad y Consultoría
sobre Gerencia (Geller, 2002; Krauser, 1990; 1995; McSwin, 1995; Sulzer-Azaroff, 1998)

7. SEGURIDAD BASADA EN LOS COMPORTAMIENTOS SBC
• Método de intervención psicológica en PRL para la prevención de
accidentes laborales (y enfermedades) que NO SUSTITUYE AL SISTEMA DE
GESTIÓN DE PREVENCIÓN.
• Se pretende una consolidación del comportamiento seguro
interiorizado en cada trabajador frente al énfasis tradicional sobre indicadores
negativos (siniestralidad o coste por pérdidas).

8. TEORÍA TRICONDICIONAL DEL COMPORTAMIENTO
SEGURO (SBC), (Meliá, 2007)
Condiciones necesarias para que una persona trabaje
seguro:
• Debe PODER trabajar seguro
• Debe SABER trabajar seguro
• Debe QUERER trabajar seguro: motivación
Las tres son necesarias.
Cada una de ella depende de factores diferentes
Tradicionalmente se ha intervenido atendiendo a la
primera condición (máquinas seguras, espacios, materiales,
etc) Fuente del gráfico: Seguridad Basada en el Comportamiento

9. FUNDAMENTOS
• A lo largo de la historia de ha desarrollado formas de intervenir en el
comportamiento humano atendiendo a los mecanismos que lo determinan.
• El comportamiento humano es complejo y multicausal siendo el estudio del
mismo el objeto de la psicología.
• Existe correlación entre accidentes y comportamientos inseguros = los métodos
que permiten sustituir comportamientos inseguros por seguros disminuyen siniestralidad y
costes.
• Existe base científica en la psicología experimental del comportamiento y
aplicación avalada por centenares de investigaciones con éxito en numerosos países.
El comportamiento genera, elimina, atenúa o propicia riesgos laborales repercutiendo en
la probabilidad de accidentes/incidentes/enfermedades.

10. METODOLOGÍA DEL SBC: UNA TÉCNICA DE INTERVENCIÓN ORIENTADA A
ACCIONES PREVENTIVAS
• La metodología de la SBC consiste en actuar sobre QUERER trabajar
seguro: conseguir que los trabajadores hagan lo que saben que deben hacer
en las condiciones en las que puede hacerlo.
• Idónea para entornos donde el trabajador puede y sabe trabajar
seguro pero elige no hacerlo, aspecto que NO mejora en todas las ocasiones
simplemente con formación/información.

11. …por lo tanto, la SEGURIDAD BASADA EN LOS COMPORTAMIENTOS (SBC)
Este modelo permite:
• Comprender y compartir en el ámbito preventivo
• Diagnosticar (evaluar riesgos)
• Intervenir (planificar la acción preventiva según resultados atendiendo
a factores y grupos)
• Tener datos cuantitativos de la efectividad de la intervención

12. PRINCIPIOS DE LA SBC
1. Concéntrense en los comportamientos observables
Comportamientos cuantificables (tasa de registro en intervalo temporal).
Premisa: a mayor aparición de comportamiento “x” (seguro) menor probabilidad de
accidente.
Estos datos pueden consolidar entrenamiento en
+ investigación de accidentes
+ descubrir factores externos (técnicos, organizativos, sociales) que influyen
+ cuantificar comportamientos permite establecer indicadores no como “lo que
pasó” (índices de siniestralidad”) sino en predictor.

13. PRINCIPIOS DE LA SBC
2. Defina claramente a los comportamientos
Cada persona debe saber exactamente cómo, dónde cuándo y con qué
frecuencia debe desarrollar sus tareas.
La definición de la conducta ha de ser exacta, clara y reconocible.
Escribir los comportamientos de forma positiva y no prohibitiva.
Se ha de seleccionar un grupo de comportamientos críticos (atender a la
evaluación de riesgos).

14. PRINCIPIOS DE LA SBC
3. Utilice el poder de las consecuencias
Modelo conductista: ANTECEDENTE-COMPORTAMIENTO-CONSECUENCIA
Se han utilizado medidas disciplinarias (consecuencias negativas a evitar), entrenamientos
en seguridad (antecedentes), publicidad y propaganda (antecedentes), incentivos por
buena seguridad o premios (consecuencia positiva)
SBC: LAS CONSECUENCIAS TENDRÁN MAYOR EFECTO SOBRE LOS COMPORTAMIENTOS
según sus atributos especiales (velocidad de aparición, probabilidad y significado para el
individuo). Se trata de identificar las consecuencias que están reforzando los
comportamientos no deseados y disminuirlas o eliminarlas.
Una consecuencia inmediata, probable y positiva es la mejor combinación para
influenciar que se refuerce el comportamiento deseado.
Consecuencias poderosas: RETROALIMENTACIÓN Y REFUERZO POSITIVO

15. PRINCIPIOS DE LA SBC
4. Guíe con antecedentes
ENTRENAMIENTO EN SEGURIDAD
+ Participación activa de la personas (vs unidireccional), análisis de sus formas de comportamiento,
factores externos y posibilidad de modificar estos factores.
+ Se busca generar compromisos, no sólo de los trabajadores (esperan que se lleven a cabo) sino de la
dirección y ser visto por el resto de trabajadores.
LAS METAS
+Han de ser colectivas
+ A partir del cálculo de porcentajes de comportamientos seguros que tiene un colectivo se propondrá
una mayor o al menos que alcance los mejores porcentajes.
+ Si son iguales o superiores a la media se ha de reconocer y premiar al colectivo.
Trabajar por algo positivo es más estimulante y logra mayor motivación en los colectivos que
evitar lo negativo.

16. PRINCIPIOS DE LA SBC
5. Potencie con participación
La mayor eficacia de SBC ha sido en los casos donde ha habido mayor
participación (Krause, 1995; Geller, 2002, Montero 1995 a).
Las técnicas pueden ejecutarse con la participación activa de gerentes o
líderes que han de saber cómo y cuando hacer los reforzamientos y análisis de
su grupo.
Las personas se sentirán parte de la solución y no del problema.
Se consigue responsabilidad individual y se internalizan las conductas sin
barreras consecuente de la imposición.

17. PRINCIPIOS DE LA SBC
6. Mantenga la ética
No buscar segundas intenciones y sí satisfacer a TODOS los implicados.
OBJETIVO: Contribuir a la SALUD LABORAL y evitar
accidentes/enfermedades/sufrimiento.
Si los trabajadores participan, aportan ellos mismos RETROALIMENTACIÓN Y
REFUERZO.
Se pueden usar estos indicadores como material para formar a otros = MEJORA
CONTINUA

18. PRINCIPIOS DE LA SBC
7. Diseñe una estrategia y siga un modelo
Puntos básicos:
+ Definir comportamientos.
+ Medir el desempeño.
+ Influenciar al desempeño a través de ANTECEDENTES, CONSECUENCIAS a
través de PLANES DE ACCIONES para corregir factores que influyen el
desempeño.

19. APORTACIONES COMPLEMENTARIAS AL EL SISTEMA:
+ EN DIAGNÓSTICO
+ EN INTERVENCIÓN

20. IMPORTANCIA DEL DIAGNÓSTICO
• La demanda del cliente puede no coincidir con la necesidad
• A mayor validez y estandarización de la herramienta diagnóstica mejor
diseño de intervención
• Permite comparar resultados pre y post intervención

21. IMPORTANCIA DEL DIAGNÓSTICO
JOB DIAGNOSTIC SURVEY. Medición del perfil motivacional del puesto

22. IMPORTANCIA DEL DIAGNÓSTICO
DECORE. Medición del grado de exposición a riesgos
psicosociales
Nombre: Cuestionario Multidimensional DECORE.
Autores: M. L, Luceño, J. Martín y J. J. Miguel Tobal.
Procedencia: Laboratorio de Psicología del Trabajo y Estudios de Seguridad
(U.C.M.). TEA Ediciones, S.A.
Administración: Individual o colectiva.
Duración: Entre 10 y 15 minutos.
Ámbito de aplicación: Trabajadores portuarios.
Finalidad: Evaluación de riesgos psicosociales en el entorno laboral, en concreto:
Demandas Cognitivas, Control, Recompensas y Apoyo organizacional. Más una
puntuación general de percepción del riesgo psicosocial.
Tipificación: Baremos en puntuaciones centiles de diferentes grupos
ocupacionales en función de las variables Trabajo a turnos/nocturnidad, Puesto,
Productividad, Cargas Familiares y Antigüedad

23. INTERVENCIÓN CON COHERENCIA CARDIACA (HRV)
Heartmath Institute cuenta con herramientas de medida que
analizan la actitud del trabajador hacia la empresa.
Desarrolla la resiliencia disminuyendo la impulsividad e
incrementando la capacidad de reflexión (evita conducta
peligrosa).
El equilibrio que aporta ayuda a mejorar el proceso de toma
de decisiones más responsables con el individuo
(motivación).
En ocasiones, la persona que no se cuida no se valora.
Cuando un grupo recibe entrenamiento en Coherencia
Cardiaca percibe que es cuidada (Efecto Hawthorne) =
cambio de hábitos.

24. INTERVENCIÓN CON COHERENCIA CARDIACA (HRV)

25. ¿QUÉ HACER CUANDO EXISTE MOTIVACIÓN PERO EL TRABAJADOR NO ES CAPAZ
DE MODIFICAR LA CONDUCTA?
…MÁS ALLÁ DE LO OBSERVABLE Y RAZONABLE…
INTERVECIONES DE ALTA CUALIFICACIÓN CON
DESENSIBILIZACIÓN Y REPROCESAMIENTO A TRAVÉS DE
MOVIMIENTOS OCULARES (emdr)

27. Impacto neurofisiológico del trauma:
RIESGO PARA LA ELECCIÓN DE LA CONDUCTA MÁS SEGURA O DESEADA
• Si existe trauma se rompe el equilibrio y se mantiene: AMIGDALA HIPERACTIVADA.
• Se percibirá como una situación de peligro y producirá una señal que hará que se vierta
cortisol (la hormona del estrés) en la sangre y que hará que por ejemplo que los músculos
se pongan tensos para huir o atacar.
• El efecto del cortisol sobre el HIPOCAMPO es INHIBITORIO.
• Por lo tanto, se impide que esas experiencias puedan ser transformadas (estudios de
neuroimagen se aprecia menor volumen de hipocampo en personas con trauma)

28. PSICONEUROINMUNOENDOCRINOLOGÍA
Alteración de la función inmune
inducidas por el estrés en seres humanos

29. ¿QUÉ ES EMDR?
Las siglas de Desensibilización y Reprocesamiento por los Movimientos Oculares,
en inglés. La sede internacional se encuentra en Austin, Tx, EEUU
La terapia EMDR está avalada por la Organización Mundial de la Salud y las
Guías Clínicas Internacionales.
Se basa en la comprensión del efecto de las experiencias vitales adversas y
traumáticas sobre la patología y en el procesamiento de dichas experiencias a
través de procedimientos estructurados que incluyen movimientos oculares u
otras formas de estimulación bilateral.
Su aplicación se ha extendido a un amplio rango de problemas clínicos y
ÁMBITO LABORAL VINCULADO CON LA PSICOLOGÍA DEL RENDIMIENTO Y
CONTEXTOS DE EMERGENCIA

30. ¿PORQUÉ INTERVENIR EN EL COMPORTAMIENTO CON EMDR?
Intervención de alta cualificación basada en estudios científicos experimentales
Permite trabajar en tres momentos temporales de aparición de la conducta
disfuncional:
PASADO, PRESENTE, FUTURO (consolidación de recursos positivos)
Trasciende otras intervenciones conductuales o de exposición mediante
modificación de conexión de redes neuronales en diferentes profundidades y
zonas así como en el equilibrio del SNA

31. Protocolos específicos de EMDR GRUPAL en EMERGENCIAS
Posible intervención previa para garantizar la eficiencia del SBC
Contribuye a la estabilización de grupos de trabajadores impactados (trauma=activación
amígdala, SNAS= alta probabilidad de conducta insegura)
Ahorro de costes
Permite el triaje (método de clasificación según recursos disponibles y necesidad de
trabajadores)

32. PSICOLOGÍA DEL RENDIMIENTO Y EMDR
Se utiliza la estimulación bilateral cerebral acotando las situaciones que cursan con
bloqueo para lograr restablecer la conducta idónea
Se trabajan protocolos de recursos positivos para lograr crear una memoria exitosa de
realización de la conducta

33. PORQUÉ ALTA CUALIFICACIÓN
La conducta humana es compleja. La maquinaria viene con manual pero el ser humano,
no.
Permite intervenciones en situaciones complejas.
Permite conocer lo que funciona y los mecanismos subyacentes (la causa subyacente de
que funcione).
Facilita el encuadre del SBC dentro de la experimentación y control de variables.
Usar protocolos estandarizados y en permanente actualización hace que sean
replicables.
PERFIL PROFESIONAL
TSPRL (con psicosociología aplicada)
Especialista en RRHH y Organizaciones. Conocimientos en normativa laboral
Conocimiento de pruebas estandarizas en diagnósticos de exposición a riesgos psicosocial y clínicas (psicólogo/a, psiquiatra)
Para las actuaciones de EMDR: acreditado para ejercer con formación avanzada en protocolo grupales e intervención en
emergencias

34. PROPUESTA FINAL
Seamos responsables. Elijamos nuestro modelo de relacionarnos como
prevencionistas. ¿Cuál es tu objetivo? ¿Lo has pensado? Si nos implicamos,
unimos conocimiento y logramos ocupar el lugar que nos corresponde,
podemos construir una cultura empresarial saludable y sostenible. SEGUIMOS!!!
GRACIAS 
Mi reconocimiento a los textos consultados sobre SBC del Dr. Ricardo Moreno Martínez de
la Facultad de ingeniería Industrial, La Habana, Cuba y a José L. Meliá de la Unidad de
Investigación de Psicometría de la Universidad de Valencia
Elena de los Ángeles R.G.
elena.rg@xolventia.es
www.xolventia.es www.miesesglobal.org