Metodología de actuación SIRP. 18 años de intermediación en riesgos psicosociales en el trabajo

1. Metodología de actuación SIRP.
18 años de intermediación en
riesgos psicosociales en el trabajo
SERVICIO DE INTERMEDIACIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES
PREMIO 2020
INSTITUTO REGIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
COMUNIDAD DE MADRID
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2. Origen del SIRP
El Instituto Regional de
Seguridad y Salud en el
Trabajo fue creado
mediante Ley 23/1997, de
19 de noviembre, como
organismo gestor de las
políticas de seguridad y
salud en el trabajo de la
Comunidad de Madrid,
El Servicio de
Intermediación en Riesgos
Psicosociales (SIRP), se
crea tras la publicación de
la ORDEN 3453/ 2005 en
BOCM del 16 de
septiembre de 2005.
Resolución Núm. 1/2002 de la Comisión de Trabajo,
de fecha 8 de abril de 2002, previo debate de la
Proposición No de Ley 24/2002 RGEP.1175,
presentada por el Grupo Parlamentario Popular,
instando al Gobierno a: constituir una Comisión de
Trabajo para analizar, estudiar y dimensionar el
“acoso moral en el trabajo”; promocionar y difundir
sus conclusiones y recomendaciones; coordinar
con la Inspección Provincial de Trabajo y
Seguridad Social grupos de trabajo con el objetivo
de profundizar en su conocimiento, así como, a
que se dirija al Gobierno de la Nación para que, en
el marco de sus competencias, promueva las
actuaciones pertinentes.
El Decreto 56/2005, de 30 de
junio, por el que se aprueba la
estructura orgánica del
Instituto Regional de
Seguridad y Salud en el
Trabajo, recoge en su
condición de órgano de
ejecución funciones de
asesoramiento, asistencia
técnica, control y
seguimiento, y fomento de la
cultura preventiva en la
sociedad.
En su punto l) Análisis,
mediación e INTERMEDIACIÓN
en materia de acoso
psicológico en el trabajo.
2

3. 3
NECESIDADES

4. PROMOVER UNA CULTURA DE CONVIVENCIA
Actualmente
los trabajadores
se enfrentan a
patrones
conflictivos en:
interacción y
sociabilidad
• el desempeño de los roles en cada factor que caracterizan el
puesto de trabajo
• la gestión de los nuevos sistemas de control y organización,
funciones, flexibilidad y empleabilidad, destrezas y estrés
• la relación/comunicación y manejo y cambio de ACTITUDES
• competencia para una cultura de aprendizaje
• promover un clima de la organización seguro (seguridad
psicológica)
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5. Caracterización de la vivencia estresante
INCERTIDUMBRE
AMBIGÜEDAD
CONFUSIÓN
AFRONTAMIENTO
ENFRENTAMIENTO
MIEDO
IRA
RABIA
VERGÜENZA
RELATOS:
- AISLAMIENTO
- VIOLENCIA
- EXCLUSIÓN
DIFICULTAD EN
DESARROLLO
DIGNIDAD OFENDIDA
Escasos Dº Clínico
Poco Dº Estrés
Poco Dº Burnout
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6. 6
¿QUÉ ES INTERMEDIACIÓN?

7. Elementos del sistema orgnizacional abordables en la metodología de trabajo
• Conciencia de uno mismo
• Control
• Habilidades sociales
• Comunicación
• Equipo
• Gestión/cooperación
CLIMA LABORAL VALORABLE
EV RR PPSS
… en resumen desde el estudio de
factores de carácter psicosocial.
VALORACIÓN:
CONTEXTO
AMBIENTE
… pero abordable desde…..
En la RELACIÓN DE TRABAJO, son necesarias
COMPETENCIA en:
Análisis de FACTORES
PSICOSOCIALES
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8. INTERMEDIACIÓN
CONSISTE EN LA ACTUACIÓN DE
“TERCERA PARTE”, ACTIVA, CONTRACTUAL,
PSCSOC Y FORMALIZADA QUE:
SE CENTRA, PROMUEVE Y ORIENTA
• UN PROCESO COMUNICATIVO Y EDUCATIVO
• EL CONFLICTO DESDE UNA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL.
• PROMOVIENDO UNA SOLUCIÓN PLANIFICADA DE LOS
CONFLICTOS Y PROBLEMAS
PROPORCIONA
• UNA FIGURA DE APOYO Y MOTIVADORA
• UN ENFOQUE EN FORTALEZAS Y NECESIDADES
AYUDA
• MEJORA DEL CUIDADO DE LA SALUD PSICOSOCIAL
• ACTUACIÓN RESPONSABLE EN MATERIA DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
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9. INTERMEDIACIÓN
Es un proceso y un recurso para la resolución conflictos
laborales, en el que la figura del Intermediador dirige,
orienta y asesora a las partes, proporciona opciones y
ayuda a generar alternativas a los implicados.
El mediador ejerce un control del proceso y de los
contenidos y tiene poder para informar selectivamente
(conciliación) (Juan José Sarrado)
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10. 10
PRINCIPIOS DE NUESTRA ACTUACIÓN

11. 11
✓CREAR UNA ATMÓSFERA POSITIVA. GENERANDO CONFIANZA
✓ACTUACIÓN CENTRADA EN EL TRABAJADOR
ESTRATEGIA DE APOYO
EXPRESAR EMPATÍA
✓OBSERVAR LA DISCREPANCIA y RENDIMIENTO
✓ELIMINANDO OBSTACULOS
ANALIZAR LA DISONANCIA
TRABAJAR LA RESISTENCIA
✓FOMENTAR LA AUTOEFICACIA
PRINCIPIOS DE NUESTRA ACTUACIÓN

12. 12
ETAPAS Y PASOS
¿PASO A PASO DE FORMA SECUENCIAL?

13. Un doble objetivo ARTICULA la actuación del SIRP. ETAPAS
•Responder a la demanda, queja y problemas adicionales que plantea el
trabajador motivados por el acoso psicológico que sufre.
•En definitiva los daños a la salud que padece y que tengan su origen en
la presencia de riesgos no controlados en su lugar de trabajo.
ANTE LA DEMANDA DEL TRABAJADOR
•Identificar la naturaleza y alcance del problema.
•Especificar las medidas y correcciones para evitar un entorno de
trabajo destructivo y proponer las recomendaciones de actuación que
mejoren el entorno psicosocial.
EN EL ENTORNO DE TRABAJO
13

14. • La toma de responsabilidad precisa de una motivación entendida
como la PROBABILIDAD de que una persona/organización inicie,
continué y se comprometa en una estrategia específica para
cambiar
• Antes de HACER un cambio la persona debe considerar que tenga
un problema o que necesite introducir un cambio en su vida.
• EMPATÍA AUTOEFICACIA RESPONSABILIDAD
• Tomado de Miller y Rollnick
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ETAPAS Y PASOS
¿Por qué una estrategia en pasos?

15. ES HABITUAL TENER QUE SUPERAR ESPERANZAS Y TEMORES BASADOS EN:
• UNA CADENA DE ACONTECIMIENTOS PRÓXIMOS QUE HAN CONSTRUIDO LAS EXPECTATIVAS,
CREENCIAS Y PREJUICIOS DEL TRABAJADOR.
• QUE EXPLICAN LA QUEJA DEL TRABAJADOR
¿Por qué una estrategia en pasos?
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16. LOS PROBLEMAS ESTÁN ENTRELAZADOS CON LAS
RELACIONES, Y A LAS PARTES LES RESULTA DIFÍCIL
CONSIDERAR UNOS INDEPENDIENTEMENTE DE LAS OTRAS.
LOS PROTAGONISTAS NO SABEN DIFERENCIAR ENTRE LOS
HECHOS OBJETIVOS DE UNA SITUACIÓN Y LAS
PERCEPCIONES QUE CADA UNO TIENE DE SUS
RESPECTIVOS PUNTOS DE VISTA.
ANDREW FLOYER ACLAND, 1993
16
¿Por qué una estrategia en pasos?

17. La intermediación como actuación proactiva se apoya en la PRL como
motor de cambio.
Aunando una reflexión entre cuatro grupos de factores críticos
Permite EVALUAR :
• INCOMUNICACIÓN
• COMPETENCIA
• PARTICIPACIÓN
• RENDIMIENTO
•SUPERVISIÓN
•APOYO
•MARCO
•ORIENTACIÓN
•CAUSAL O RELACIONADO
CON EL RELATO
•SUSCEPTIBLE DE
RECOMENDACIÓN DE
MEJORA O CAMBIO
•DE ALGUN TIPO DE
DISCONFORMIDAD O DE
ABUSO
RELATO
PERSONAL
PRESENCIA
DE UN
ESTRESOR
LIDERAZGO
NORMA
PREVENTIVA
PRL
Como
Motor de cambio
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18. PASOS
PRIMERO
• Construcción
de la demanda.
• ACOGIDA
• Objetivos
• VALORACIÓN
DE
MEDIABILIDAD
SEGUNDO
• Nombrando y
enumerando
los problemas
detectado
• RED DE
APOYO
TERCERO
• Hipótesis de
trabajo
• Inicio del
consejo
• Enunciado del
problema
• OBJETIVO.
CUARTO
• ELECCIÓN.
• OPCIONES.
• Toma de
decisiones.
• Cierre
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19. SEGUNDO PASO
NOMBRANDO Y ENUMERANDO
LOS PROBLEMAS DETECTADOS
RED DE APOYO
• Caracterizando el conflicto. Bases de
actuación del SIRP
• Entrevista SIRP
• Externalización
• Clarificación
• Fragmentación y Reconstrucción
• Puntos de análisis
• Relato y Exposición. Escucha
• Análisis de conflicto
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20. FASE INVESTIGACIÓN FFPSC
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21. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN. 2ª ETAPA.
21
IDENTIFICACIÓN INSTRUMENTAL EMPRESA
IDENTIFICACIÓN GESTIÓN PREVENTIVA
RECOMENDACIONES Y
CONCLUSIONES.
DIAGNOSTICO DE CASO.
EVALUACIÓN DEL CONFLICTO.
PASOS: CONTENIDOS:
INFORME
Documentación de Evaluación y
Planificación de riesgos.
Investigación FFRR psicosocial.
Instrumentos de evaluación
psicosocial
Pauta de
entrevista.
PRESENTACIÓN DEL CASO EN LA EMPRESA.

22. FACTORES DE ESTUDIO
FASE INVESTIGACIÓN FFPSC
FACTORES
STANDARD MORAL de la
ORGANIZACIÓN
DISEÑO DE TRABAJO
CONTRATO PSICOLÓGICO
DEFICIENCIAS DE
LIDERAZGO
ROLES
APOYO
COMUNICACIÓN
FUNCIÓN Y CONTENIDO
DEL PUESTO
DESEMPEÑO
POSICIÓN SOCIAL DE LA
VÍCTIMA
SELECCIÓN de PERSONAL
DEFINICIÓN DE PUESTO
INFORMACIÓN.
FORMACIÓN
MOTIVACIONES
ADAPTACIÓN Y PERFILES
ADAPTACIÓN:
•COMUNICACIÓN
•ESTEREOTIPOS
•PROVOCACIÓN
PERFILES:
•PROBLEMA
•CONFLICTO
•ACOSO
•ACOSADO
•ACOSADOR
ENCUENTRO
•Integrador
•Percepción
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23. RENDIMIENTO
COMPORTAMIENTO
FUNCIÓN/RELACIÓN
•CONTENIDO
•CONTEXTO
•RELACIONES
Identificar estresores
Identificar la dinámica de los estresores
… ¿señala algún
estresor?
Descripción del problema/conflicto
Elementos del conflicto
Análisis funcional
¿Cómo afecta a…?:
¿PUEDEN LLEGAR A COMPROMISO?
RENDIMIENTO
CARACTERIZA
LA
INTERACCIÓN/TRANSACCIÓN-DEPENDENCIA
•INDIVIDUOS
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24. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN
24

25. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN
SOLICITUD DE
CONSEJO
DIAGNÓSTICO
DE CASO
SOLICITUD DE
ACCIÓN(Formal)
INVESTIGACIÓN
INFORME FINAL
SEGUIMIENTO
DEL CASO
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26. MODELO SIRP PROPUESTA
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27. PROMOVER PRINCIPIOS
BASADOS EN:
Cultura de
COLABORACIÓN
Cultura de
CONVIVENCIA
INSTRUMENTO DE ACTUACIÓN:
INTERMEDIACIÓN
vs
GESTIÓN/RESOLUCIÓN DEL
CONFLICTO
(ENFOQUE PRESCRIPTIVO)
MODELO SIRP PROPUESTA
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28. Servicio de Intermediación en Riesgos
Psicosociales
PREMIO 2020
Instituto Regional de Seguridad y Salud en
el Trabajo
C/ Ventura Rodríguez, 7-5ª izda. 28008
Madrid
jorge.deavila@madrid.org
rosa_maría.garcia@madrid.org
raquel.vega@madrid.org
Telf.: 91 580 30 29
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