Este documento presenta la metodología y cronograma para un debate que se llevará a cabo el 27 de septiembre de 2008 en la Universidad de la Salle. El debate tratará sobre la renegociación de la compensación laboral con la reducción de la porción constitutiva del salario. El debate contará con dos grupos de estudiantes que debatirán sobre este tema usando diferentes casos y situaciones. El debate durará 60 minutos y será moderado y evaluado por profesores.

1. PROTOCOLO
DEBATE SABADO 27 DE
SEPTIEMBRE
Renegociación de la compensación laboral con Reducción de la porción
constitutiva de salario.
PROFESOR:
JOHN JAIRO GIL TOLEDO
UNIVERSIDAD DE LA SALLE
FACULTAD ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTA
2008

2. CONTENIDO
Tema
Objetivos del debate
Metodología
Cronograma
Tiempo total de duración
Lugar y Fecha
Tiempos y Hora
Integrantes
Participantes
ANEXOS

3. TEMA:
Renegociación de la compensación laboral con Reducción de la porción
constitutiva de salario.
OBJETIVOS DEL DEBATE
Objetivo general:
Determinar si es conveniente la renegociación de una remuneración fija a una
remuneración flexible.
Objetivos específicos:
Determinar la conveniencia de la remuneración flexible para el trabajador.
Determinar la conveniencia de la remuneración flexible para el empleado.
METODOLOGIA:
El debate se desarrollara con orientación de los moderadores y los
participantes ubicados en una mesa redonda que estará dividida en dos grupos
ver (anexo I),, los cuales dieron inicio a este, con la comunicación a todos los
participantes que harán parte activa del mismo, en el cual se les asigno la
responsabilidad de tener conocimiento previo del caso que fue enviado el
viernes, 12 de septiembre de 2008 a las 11:43:09 a.m. por el docente John
Jairo Gil Toledo a todos los participantes del grupo 20 en la asignatura
Administración de las compensaciones de la Universidad de la Salle, Facultad
de administración de empresas J.N.
Todos y cada uno de los participantes del debate tendrán participación activa
en el desarrollo del ejercicio y las indicaciones pertinentes en el desarrollo del
mismo serán dadas por los moderadores.

4. CRONOGRAMA
INICIO DE SESION:
Esta será a cargo de los moderadores, en el que se recordara a los
participantes del tema a tratar en el debate, se presentaran los moderadores y
el secretario y se indicara la metodología a seguir
INTRODUCCION:
Los moderadores harán una introducción del tema, en el cual se expondrá el
tema en general, se expondrán los puntos de vista de los moderadores y se
dará posteriormente la participación de los integrantes.
ACTIVIDAD I
Los moderadores expondrán una situación, que la vivenciaran dos participantes
del evento los cuales estarán divididos en dos grupos, para que a partir de esta
se genere una nueva discusión y se discuta sobre los hechos sucedidos en la
situación.
DESARROLLO DE DEBATE:
A Partir de la actividad Uno, se generara una discusión en la que los
participantes expondrán su punto de vista acerca de la vivencia que se dio en
el auditorio.
ACTIVIDAD DOS:
Los moderadores dividirán el auditorio en dos grupos y a cada grupo se le dará
indicaciones sobre una posición la cual deben acoger, defender y argumentar
con base en una situación que se dará a conocer en su momento.
DESARROLLO DE DEBATE:
A partir de la actividad dos, se generara una nueva discusión sobre la situación
vivenciada y cada uno de los participantes expondrá sus puntos de vista.
PREGUNTAS AL PÚBLICO
Se harán preguntas aleatorias a los participantes sobre el desarrollo de la
actividad y el aprendizaje y el aporte que dejo el desarrollo de la actividad.
CIERRE DEL DEBATE:
Se darán las conclusiones por parte del secretario y el aporte que la actividad
debió dejar en cada uno de los participantes.

5. TIEMPO TOTAL DE DURACION
El desarrollo de la actividad desde el inicio de sesión hasta el cierre del debate,
tomara un tiempo de duración de 60 minutos.
Luego se dará un espacio al docente para que valore la actividad desarrollada
y haga los aportes pertinentes que deba hacer.
LUGAR Y FECHA:
El debate se desarrollara el día Sábado 27 de Septiembre de 2008, en la sala
de Conferencias de la Universidad de la Salle, (Sede Candelaria).
TIEMPOS Y HORA:
Se dará inicio a la actividad en el lugar y fecha señalada así:
Tiempo de adecuación del Salón:
10 minutos de 7:00 a.m. a 7:10 a.m.
Ingreso y ubicación de participantes en el auditorio en los grupos
correspondientes:
5 minutos de 7:10 a.m. a 7:15 a.m.
Inicio y desarrollo de la actividad.
Inicio: 7:15 a.m.
Fin estimado de la actividad: 8:00 a.m.
Valoración por parte del docente:
Desde las 8:00 hasta las 8:30 a.m.
De 8:30 a 9:00 a.m. sesión ordinaria de clase
INTEGRANTES:
Edwin Mauricio Camargo Maldonado: Moderador
Angélica María Suarez Rochels: Moderador
Emmy Natalia Beltrán Moderador
John Jairo Gil Toledo Docente
Grupo 20 administración de
Las compensaciones Participantes

6. ANEXO I
Integrantes en que se organizaran desde el principio hasta el final del debate
Grupo 1
Numero de integrantes: 10
TUMAROSA NIETO MARILSA
OSORIO MANUEL
PEREZ GOMEZ LUISA VIVIANA
PERDOMO GALLO VANESSA
ACOSTA TRIANA LUZ YOMAIRA
NIÑO CASTELLANOS EDWIN
PINZON ROBAYO CESAR AUGUSTO
AVENDAÑO EDWIN
ALVAREZ MARIN ANGELA MARIA
LEGUIZAMON MANRIQUE DIANA CAROLINA
Grupo 2
Numero integrantes: 10
RODRIGUEZ HORACIO
ORJUELA MAGDA
JOHANA TOVAR GOMEZ
TAFUR RUBIO JOHANNA GIRLEY
MORA TORRES MYRIAM YANETH
MONTENEGRO RODRIGUEZ JEIMMY
CACERES FABIAN MAURICIO
LOPEZ BAUTISTA OSCAR
GONZALEZ CESAR A
PATIÑO JENNY MARCELA
NOTA : Los grupos serán sujetos a cambio solo si el número de integrantes es
desigual en mas de uno, los cambios lo harán los modeladores..

7. ANEXO II
• Caso que los estudiantes del grupo mencionado, deben traer preparado.
Renegociación de la compensación laboral con Reducción de la porción
constitutiva de salario.
En estas épocas de quot;reacomodamientoquot; empresarial, en que las
organizaciones buscan mejorar su competitividad en los mercados, se ha
venido observando un aumento en el número de empresas que se encuentran
en proceso de estructuración de nuevos esquemas de remuneración para sus
empleados, los cuales, además de incrementar el monto neto de los pagos a
los trabajadores, redundan en beneficio de las organizaciones al reducir el
impacto en costos de seguridad social y aportes parafiscales. Se trata de
esquemas que permiten remunerar al empleado de forma tal que tanto éste
como la empresa se beneficien, aumentando el ingreso del primero
(repercutiendo directamente en el bienestar del éste y de su familia), por una
parte, y aumentado la competitividad de la organización gracias a una
reducción de costos, por la otra. Lo anterior se conoce como sistema de
remuneración flexible o por resultados, y busca formas alternativas de
remuneración para los empleados (diferentes del dinero) con el fin de
satisfacer sus necesidades, aumentando sus ingresos netos bajo un esquema
de plena sujeción a la normatividad legal. La implementación de un sistema de
remuneración flexible debe ser estudiada cuidadosamente con el fin de cumplir
a cabalidad con la normatividad nacional en materia laboral y tributaria. Dentro
de los aspectos legales más importantes a tener en cuenta en estos casos,
destacamos los siguientes:
a. Acuerdo de reestructuración salarial: Una de las principales inquietudes
que surgen al momento de implementar un sistema de remuneración flexible es
si es posible que las partes (empleador y empleado) reestructuren la
compensación laboral, reduciendo por mutuo acuerdo la asignación nominal
salarial, con el objetivo de lograr la implementación de un sistema de
compensación flexible.
Teniendo en cuenta que el contrato laboral es de carácter bilateral y
consensual, consideramos que es posible reestructurar la conformación de la
compensación neta del empleado y la estructuración de beneficios no salariales
por mutuo acuerdo, siempre que se respeten los derechos mínimos del
trabajador. Así, el acuerdo no debe violar normas de carácter general (como las
que fijan el salario mínimo legal), ni pactos, convenciones colectivas, laudos
arbitrales o sentencias ejecutoriadas.
Conviene anotar que el consentimiento dado por ambas partes en estos casos,
en especial el del empleado, no puede estar viciado por error, fuerza o dolo, ya
que en tal caso éste podría acudir al juez laboral competente con el fin de

8. solicitar que el acuerdo mediante el cual se negoció la compensación laboral
flexible sea declarado nulo.
b. A trabajo igual salario igual: Igualmente importante se torna el acatamiento
del principio consagrado en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo
que establece que quot;a trabajo igual salario igualquot;. Este principio pretende evitar
la discriminación o trato diferencial dentro de las empresas por causas
diferentes a las estrictamente laborales, ya que resultaría injustificado que dos
individuos que cumplen funciones y responsabilidades iguales dentro de una
empresa recibieran salarios diferentes. En consideración a este principio, la
asignación salarial básica de empleados con funciones y responsabilidades
iguales debería ser la misma, lo cual no obsta para que las compañías
implementen sistemas de remuneración que beneficien a aquellos trabajadores
que aportan esfuerzos adicionales mesurables en resultados, o que resultan
compensables por el cumplimiento de las funciones que les corresponden,
como por ejemplo el logro de metas especificas fijadas por la empresa, y que
justifican por lo general los sistemas de compensación laboral flexible.
En conclusión, los sistemas de compensación flexible están orientados a que el
empleado reciba una mayor compensación laboral efectiva neta,
independientemente de que se pacte expresamente una reducción del monto
del salario. Dichos pactos son legalmente viables y efectivos, siempre que
respeten los derechos mínimos del trabajador y el principio quot;a trabajo igual
salario igualquot;, y que el acuerdo en virtud del cual las partes pactan las nuevas
condiciones salariales se encuentre libre de vicios del consentimiento, es decir,
de error, fuerza o dolo.
c. Posibilidad de pactar expresamente beneficios o auxilios habituales
como no salariales: Al tenor del artículo 128 del C.S.T., subrogado por el Art.
15 de la ley 50 de 1990, no constituyen salario los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie. A
su turno, el Art. 17 de la Ley 344 de 1996, plenamente aplicable a relaciones
laborales privadas, prevé que los acuerdos entre trabajadores y empleadores
sobre los pagos que no constituyen salario no hacen parte de la base para
liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), al
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), al régimen de subsidio
familiar, ni para las contribuciones a la seguridad social establecidas por la ley
100 de 1993.
d. No deducibilidad de pagos remuneratorios gravados no sujetos a
retenciones en la fuente: En la implementación de los esquemas de
remuneración flexible también deben tenerse en cuenta las normas tributarias
que disponen la no deducibilidad de pagos remuneratorios laborales gravados
que no hayan estado sujetos a retenciones en la fuente según las reglas
generales. Es muy importante tener en cuenta estas normas en los esquemas
de compensación laboral dado que podrían existir ciertos pagos gravados que,
no estando sujetos a retenciones en la fuente por expresa disposición legal,
podrían llegar a ser deducibles para los empleadores. Como puede advertirse

9. existe el marco legal para realizar estudios de recomposición de salarial
tendiente a maximizar la compensación neta del empleado así como a hacer
más eficiente el esquema de costos por contribuciones a los sistemas de
seguridad social.
Adaptación Hecha por JOHN JAIRO GIL TOLEDO , del boletín ACTUALIDAD
JURIDICA , elaborado por KPMG Impuestos y Servicios Legales LTDA, boletín
Marzo-Abril de 2004
Agradecemos su mayor colaboración
Gracias
ANGELICA MARIA SUAREZ ROCHELS
EMMY NATALIA BELTRAN AGUIRRE
EDWIN MAURICIO CAMARGO MALDONADO
Lideres Grupo Primario