Gestión de la recompensa, salarios y beneficios. Es un tema fundamental en el área de recursos humanos que tiene relación con el éxito empresarial.

1. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN:
SALARIOS Y BENEFICIOS
Lic. Mayte Vilanova de Gómez
1

2. Objetivo general del curso:
• Los participantes serán capaces de explicar los
subsistemas de la gestión de la recompensa, salarios
y beneficios.
2

3. Cómo elaborar un contrato
individual de trabajo, según
el Código de Trabajo
Sesión No.1
Subsistema No.1

4. Agenda Sesión No.1
• ¿Qué es un contrato individual de trabajo?
• Contrato individual de trabajo
• Propósito y garantía
• Partes de un contrato individual de trabajo
4

5. ¿Qué es un contrato individual de trabajo?
5

6. Contrato individual de trabajo
• Es aquel por virtud del cual
una o varias personas se
obligan a ejecutar una obra
6

7. Contrato individual de trabajo
• Asimismo, prestar un servicio,
a uno o varios patronos,
institución, entidad o
comunidad, mediante un
salario.
7

8. Propósito
• Simplificar a los empresarios y a los trabajadores el
acto de contratar, garantizando un compromiso mutuo
reforzado por otros elementos como los convenios,
pactos empresariales, etc.
8

9. Garantía
• La garantía mínima
por excelencia es el
salario que se
reciba a cambio de
servicios.
9

10. Partes de un contrato de trabajo
1. CALIDADES DE LAS
PARTES:
 Nombre
 Sexo
 Edad
 Profesión u oficio
 Estado civil
 Residencia
 Nacionalidad
10

11. 2. DOCUMENTO DE
IDENTIDAD:
 Número, lugar y fecha
de expedición de las
cédulas de identidad
personal de los
contratantes.
11

12. 3. LABOR A
DESEMPEÑAR:
 El trabajo que bajo la
dependencia del patrono,
se desempeñará,
procurando determinarlo
con la mayor precisión
posible.
12

13. 4. PLAZO:
 El plazo del contrato o la
expresión de ser por
tiempo indefinido, en el
primer caso deberá
hacerse constarse la
circunstancia o
acontecimiento que
motivan el contrato a
plazo.
13

14. 5. FECHA DE INICIO:
 La fecha en que se
iniciará el trabajo.
Cuando la prestación de
los servicios haya
precedido al
otorgamiento por escrito
del contrato, se hará
constar la fecha en que el
trabajador inició la
presentación de servicios.
14

15. 6. LUGAR DE
PRESTACIÓN:
 El lugar o lugares en que
habrá de prestarse los
servicios y en que deberá
habitar el trabajador, si
el patrono se obliga a
proporcionarle
alojamiento.
15

16. 7. HORARIO:
 Tiempo que
desempeñará por
jornada el
contratante.
16

17. 8. SALARIO Y
MODALIDAD DE
PAGO:
 Salario que recibirá el
trabajador por sus
servicios, forma, período
y lugar de pago.
17

18. 9. HERRAMIENTAS Y
MATERIALES:
 Cantidad, calidad y estado de
las herramientas y materiales
proporcionados por el patrono.
18

19. 10. DEPENDIENTES DEL
TRABAJADOR:
 Nombre y apellido de las
personas que dependan
económicamente del
trabajador.
19

20. 11. OTRAS
ESTIPULACIONES:
 Las demás estipulaciones
que convengan las partes.
20

21. 12. LUGAR Y FECHA DE
CELEBRACIÓN:
 Lugar y fecha de la
celebración del contrato
21

22. 13. FIRMA:
 Firmas de las partes
22

23. 14. IMPRESIÓN DIGITAL Y
FIRMA A RUEGO:
 Cuando no supieren o no
pudieren firmar, se hará
mención de esta
circunstancia, se
estampará la impresión
digital del pulgar de la
mano derecha y a falta
de éste, la de cualquier
dedo y firmará otro a su
ruego.
23

24. 24
Actividad No. 1
• Elaborar un
árbol con las
partes de un
contrato.

25. Salario y prácticas retributivas
Lic. Mayte Vilanova de Gómez
Sesión No.2
Subsistema No.2

26. Agenda Subsistema No.2
• Inicio de la sesión con actividad de realimentación
tema anterior.
• Rol de recursos humanos y antecedentes.
• Salario y prácticas retributivas
26

27. Para Renckly, Richard G., Human Resources.
• La responsabilidad primaria de la Función
Compensaciones.
• Es el estudio y análisis de salarios, sus revisiones y
comparación estadística con el mercado.
27

28. R.R.H.H.
Siglo XX - su función operar el departamento de
nóminas y administrar los planes de prestaciones.
28

29. Años más tarde
• Tiempos y movimientos realizando estudios de
eficiencia
29

30. A mediados del siglo XX
• El trabajo se orientó hacia la descripción y valuación
de puestos
30

31. Al concluir el siglo XX
• Aparecieron los conceptos de compensación variable.
31
• Se impusieron las orientaciones de pagar con
base a resultados

32. Actualmente
• Su implicación creciente en el desarrollo de la
estrategia.
32

33. La remuneración
• Debe estar relacionada con el rendimiento del
personal y con la visión y los valores empresariales
que respaldan su rendimiento.
33

34. Dos de los factores más importantes que
influyen sobre el rendimiento
1. El clima organizacional, valores y cultura.
2. Las prácticas de Gestión, que incluyen la
remuneración.
34

35. Por lo tanto.
• Remunerar adecuadamente debe ser un tema de
preocupación de todos los conductores.
35

36. Retribuir adecuadamente significa:
• Políticas uniformes
• Sin pagos discrecionales
• Tener un adecuado margen de ganancias
• Adecuado clima interno
36

37. Actividad No. 1
• Prepare un cartel con los factores que han influido
en los últimos 2 años, para el crecimiento de los
sueldos en las empresa donde laboran.
37

38. Actualmente
• La realidad de El
Salvador, ha sufrido
una transformación
sustancial.
38

39. Actualmente
• Se han consolidado las instituciones. Los gobiernos se
han dedicado a la modernidad.
39

40. Actualmente
• El sindicalismo ejerce una gran presión y la industria
tiene que adaptarse a los dictados de un gobierno
apoyado por las clases populares.
40

41. El área de compensación
• Su función era la de operar el departamento de
nóminas y administrar los planes de prestaciones.
41

42. El área de compensación
• Años más tarde, la tarea era estudiar los tiempos y
movimientos realizando estudios de eficiencia.
42

43. El área de compensación
• Posteriormente el trabajo se orientó hacia la
descripción y valuación de puestos.
43

44. El área de compensación
• Al concluir el siglo XX se impusieron las orientaciones
de pagar con base en resultados, aparecieron los
conceptos de compensación variable.
44

45. TRADICIONAL EL SISTEMA INTEGRAL NUEVO ENFOQUE
Compensación fija (costo fijo)
• Descripción de puesto
• Perfil de puestos
• Valuación de puestos
• Encuesta de sueldos
• Estructura de sueldos
• Evaluación del desempeño
• Implantación del sistema
• Presupuesto / planeación de sueldos
• Políticas
• Auditar el proceso integral
• Reconoce un pago justo por un
resultado esperado 100%
Compensación variable (inversión
autofinanciable)
• Programas de incentivos basados en
productividad que busquen incrementar
el nivel de:
1. Eficiencia
2. Calidad
3. Efectividad
• Evaluación de resultados individuales y
de grupos más objetiva y realista
• Promueve el logro arriba del 100% de
resultado esperado.
45
Fuente: Administración de la compensación: Sueldos, salarios y prestaciones
Ricardo Avarela

46. • El modelo de la compensación variable responde a
las necesidades de cada empresa de acuerdo con su
estrategia.
46

47. Responsabilidades Retributivas
• Analizar y evaluar los puestos y sus obligaciones.
47

48. Responsabilidades Retributivas
• Analizar los requisitos y establecer los perfiles de
puestos.
48

49. Responsabilidades Retributivas
• Asignar responsabilidades
49

50. Responsabilidades Retributivas
• Mantener actualizadas
las descripciones de
puestos
50

51. Pago equitativo
• Compañía competitiva
51

52. Actividad No. 2
• Importancia de la compensación para el trabajador y
la motivación.
• Realiza una lista de los aspectos que te motivan en el
trabajo.
52

53. VIDEO
53

54. Teoría de la compensación
54

55. Teoría de la equidad
55

56. Herramientas
• Un programa para la
liquidación de salarios
• Un sistema de valuación
de puestos
• Ordenadores y el
software necesario
• Encuestas de mercado
56

57. Política Retributiva
57
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
VALORACIÓN
Y
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
COMPARACIÓN
CON EL
MERCADO DISEÑO DE
UNA POLÍTICA
RETRIBUTIVA

58. 5 pasos para determinar remuneraciones
1. Análisis y descripción de puestos
2. Evaluación de puestos
3. Clasificación de puestos
4. Valores y escalas de salarios
5. Rango para cada puesto
58

59. Modificación de las
condiciones de trabajo e
Infracciones y sanciones en
el orden laboral
Sesión No.3
Subsistema No.3

60. Agenda Sesión No. 3
• Modificación de las condiciones de trabajo e
Infracciones y sanciones en el orden laboral.
• Reglamento interno
60

61. Reglamento interno
61

62. Un robot puede construir un automóvil

63. ¡No puede comprarlo!

65. Análisis de casos prácticos de la realidad
en El Salvador
Gestión de la Recompensa
Salarios y Beneficios
65

66. Prestaciones de la seguridad
social y responsabilidad
empresarial. Prevención de
riesgos laborales.
Sesión No.4
Subsistema No.4

67. Agenda Sesión No.4
• Riesgos laborales
• El trabajo y la salud
• Riesgos laborales y sus consecuencias
• Clasificación de riesgos
• Niveles de riesgos
• Riesgos más frecuentes
• Técnicas preventivas
• Gestión de la prevención
67

68. Riesgos Laborales
Conjunto de actividades y medidas adoptadas o
previstas en todas las fases de actividad de la
empresa para evitar o disminuir los riesgos
derivados del trabajo.

69. El Trabajo
Es una actividad social organizada que a través de
la combinación de recursos de diferente naturaleza,
permite alcanzar unos objetivos y satisfacer unas
necesidades.
TECNIFICACIÓN
ORGANIZACIÓN
RIESGOS

70. La Salud

71. El Trabajo y la Salud
TRABAJO
SALUD
POSITIVA
NEGATIVA
Favorece el
desarrollo personal
•Daño
• Fatiga
• Estrés
RIESGO LABORAL

72. Riesgos Laborales

73. Riesgos Laborales
• Posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño derivado del trabajo.
Riesgo
Laboral
Accidentes de trabajo
Enfermedades Profesionales
Fatiga, estrés, etc.
Repercusiones económicas
y de funcionamiento

74. Consecuencias
ACCIDENTE DE TRABAJO:
Toda lesión corporal que el trabajador
sufre con ocasión o a consecuencia del
trabajo por cuenta ajena.
Suceso anormal, no deseado que se
presenta de forma súbita e inesperada
interrumpiendo el trabajo y que puede
provocar lesiones

75. Consecuencias
ENFERMEDAD PROFESIONAL:
Deterioro lento y paulatino de la salud del
trabajador producido por una exposición
crónica a situaciones adversas
producidas por el ambiente de trabajo o
por su organización.
La contraída a consecuencia del trabajo
por cuenta ajena y que se encuentra
dentro de la relación aprobada por la ley.

76. Clasificación de Riesgos
• Según su origen: Derivados de las condiciones de
seguridad, originados por agentes físicos, químicos o
biológicos, de tipo psicológico, etc.
• Según su gravedad:
▫ Probabilidad de que se materialice el riesgo.
▫ Gravedad del daño

77. NIVELES DE RIESGO
Ligeramente
dañino
Dañino
Muy
dañino
Baja
Riesgo
Trivial
Riesgo
Tolerable
Riesgo
Moderado
Media
Riesgo
Tolerable
Riesgo
Moderado
Riesgo
Importante
Alta
Riesgo
Moderado
Riesgo
Importante
Riesgo
Intolerable
Nivel
daño
Proba-
bilidad

78. Riesgos más frecuentes
• Riesgos ligados a las condiciones de seguridad:
 El lugar y la superficie de trabajo.
 Las herramientas.
 Las máquinas.
 La electricidad.
 Los incendios.
 Almacenamiento, manipulación y transporte.
 La señalización.
 El mantenimiento.

79. Riesgos más frecuentes
• Ligados al medio ambiente de trabajo:
 Contaminantes químicos
 Agentes físicos
 Agentes biológicos

80. Riesgos más frecuentes
Caídas Quemaduras
Caídas de objetos Contactos eléctricos
Pisadas sobre objetos Exposición a sustancias
tóxicas
Choques contra objetos
inmóviles
Contacto sustancias
corrosivas
Choques contra objetos
móviles
Exposición a radiaciones
Golpes / cortes Exposición a temperaturas
extremas
Proyección de fragmentos Incendios
Atrapamiento entre objetos Explosiones
Sobreesfuerzos Atropellos o golpes con
vehículos

81. Técnicas Preventivas
• SEGURIDAD EN EL TRABAJO
• HIGIENE INDUSTRIAL
• MEDICINA DEL TRABAJO
• ERGONOMÍA
• PSICOSOCIOLOGÍA
Conjunto de acciones preventivas dirigidas al
estudio, evaluación y control de los factores de
riesgo.

82. Marco Normativo
• Constitución de El Salvador
• Código de Trabajo
•Ley General de Prevención de Riesgos en los
Lugares de Trabajo

83. Gestión de la Prevención
• Debe estar integrada dentro del conjunto de
actuaciones y decisiones de la empresa.
• Debe aplicarse e implantarse en el seno de la
empresa.
GESTIÓN
CONTROL
ORGANIZACIÓN
PLANIFICACIÓN

84. Agenda Sesión No.3
• Prestaciones de la seguridad social y responsabilidad
empresarial. Prevención de riesgos laborales
• Instituciones encargadas de la previsión de seguridad
social
• Régimen de pensiones ISSS
• IPSFA
• INPEP
• AFP
• Responsabilidad Empresarial
84

85. Prestaciones de la seguridad
social y responsabilidad
empresarial. Prevención de
riesgos laborales.

86. Responsabilidad Social Empresarial o
Corporativa
La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o
también conocida en El Salvador como
Responsabilidad Social Empresarial (RSE), se define
como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento
social, económico y ambiental por parte de las
empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su
situación competitiva y su valor añadido.

87. ¿Qué es y qué no es?
¿QUÉ ES?
Corresponsabilidad entre empresa
y entorno
 Compromiso social y voluntario
 Sistema de gestión
 Devolución de los beneficios
 Conducta ética
¿QUÉ NO ES?
 Acciones aisladas
 Plan de Comunicación
 Simplemente cumplir con la
legislación vigente

88. Esta constituido por el conjunto de disposiciones legislativas y reglamentarias que
protegen a los trabajadores y a sus familias, o dependientes económicos contra los riesgos
susceptible de reducir o suprimir sus ingresos como consecuencia de enfermedad,
maternidad, accidente de trabajo o enfermedad profesional, desempleo, invalidez, vejez
y muerte. Igualmente, el derecho de la seguridad social comprende la regulación de los
organismos encargados de la aplicación de las disposiciones normativas de la seguridad
social, a través de regímenes generales, regímenes especiales o de regímenes particulares.

89. INSTITUCIONES ENCARGADAS DE LA PREVISIÓN Y SEGURIDAD
SOCIAL EN EL SALVADOR
• Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS)
• Instituto Nacional de Pensiones de los Empleados públicos (INPEP)
• Instituto de Previsión Social de la Fuerza Armada (IPSFA)
• Administradora de Fondo de Pensiones (AFP)

90. Las prestaciones que el Instituto otorgó a los
Asegurados fueron las siguientes:
a) Prestación Médica
b) Prestación pecuniaria y en especie en caso de enfermedad
c) Prestación pecuniaria en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
d) Ayuda en caso de muerte, denominada “auxilio de sepelio”.

91. Instituto aprobó en enero de 1993 la incorporación gradual de otros servicios como:
a) A partir del 1º de septiembre de 1993, niños de 2 hasta 3 años
b) A partir de enero de 1994,niños de 3 hasta 4 años,
c) A partir de enero de 1995, niños de 4 hasta 5 años,
d) A partir de enero de 1996, niños de 5 hasta 6 años
e) En septiembre del 2004, se amplio cobertura a régimen de salud de 6 a12
años, otorgándose consulta de emergencia.

92. Régimen de Pensiones (ISSS)
El Régimen del Seguro Social Obligatorio, por las contingencias de
Invalidez, vejez y muerte, se maneja Institucionalmente como seguro de
pensiones y cubre a todos los trabajadores que prestan servicios
remunerados a un patrono; en general cubre a todos los trabajadores de
la Empresa Privada de la Industria, Comercio y Servicios en todo el País
y en algunas Instituciones Oficiales Autónomas.

93. Las prestaciones del Régimen de Pensiones son:
a) Pensión por Vejez
b) Pensión por Invalidez
c) Pensión por Sobrevivencia
d) Asignación
e) Ayuda de Sepelio

94. INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEADOS PÚBLICOS (INPEP)
Por medio del decreto legislativo No. 373 del 16 de 0ctubre de 1975 fue creado el
Instituto Nacional de Pensiones de los Empleados Públicos
(INPEP), como una entidad Oficial Autónoma de derecho publico cuyo objetivo principal
es el manejo de inversión de los recursos económicos destinados al pago para la
cobertura de riesgos de invalidez, vejez y muerte de los empleados públicos.

95. Las prestaciones de INPEP:
a) Pensión por Vejez
b) Pensión por Invalidez
c) Pensión por Sobrevivencia
d) Asignación
e) Ayuda de Sepelio
f) Programa de Prestamos Personales e Hipotecarios para los asegurados y
Pensionados del INPEP.

96. INSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL DE LA FUERZA ARMADA
En 1973 se elaboraron estudios técnicos actuariales y se lleva a cabo el primer
censo de la Fuerza Armada, con el fin de contar con todos los elementos necesarios para
que la Caja del Ahorro Mutual de la Fuerza Armada iniciara sus operaciones en enero
de 1974.

97. Las prestaciones del IPSFA:
a) Fondo de Retiro: Equivalente a un sueldo promedio por cada año cotizado
que se entregaba al afiliado conforme se retiraba del servicio, después de
efectuar 120 cotizaciones.
b) Seguro de Vida: Equivalente a 12 sueldos o pensiones, con un mínimo de
¢2000.00, colones, el cual se entregaba a los familiares del afiliado activo o
pensionado cuando este fallecía.
c) Pensión por Vejez y Muerte

98. ADMINISTRADORA DE FONDO PARA PENSIONES
Las Administradoras de Fondos para Pensiones, son Instituciones Previsionales de carácter
financiero, que tendrán por objeto exclusivo un fondo que se denominará Fondo de
Pensiones, y gestionara los beneficios que son establecidos por la Ley del Sistema de
Ahorro para Pensiones, cuya finalidad principal es fiscalizar, vigilar y controlar el
cumplimiento de las disposiciones legales para el funcionamiento del Sistema de Ahorro
para Pensiones y del Sistema de pensiones público particularmente, ISSS, del INPEP Y de
las Instituciones Administradoras (AFP) .

99. Las prestaciones de las AFP’s
a) Pensión por Vejez
b) Pensión por Invalidez
c) Pensión por Sobrevivencia
d) Asignación
e) Ayuda de Sepelio