El documento resume los principales aspectos de la administración de recursos humanos. Explica que incluye actividades como la planificación, análisis del trabajo, reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y administración de sueldos. También describe los objetivos de atraer, mantener y desarrollar el talento humano, así como los roles del gerente de recursos humanos y proveedores externos en la práctica moderna.

1. CONCEPTO DE LA
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS

3. 1.Planificación de
los Recursos
Humanos
3.
Reclutamiento
y Selección
2. Análisis y
Diseño del
Trabajo
5. Administración
de Sueldos y
Salarios
4. Evaluación y
Revisión del
Desempeño
ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LAADMINISTRACION
MODERNA DE RECURSOS HUMANOS.

4. OBJETIVOS DE LAADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PROVEER MANTENER
DESARROLLAR
UN RECURSO
HUMANO

5. LA PRACTICA DE LAADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS.
GERENTE DE RECURSOS
HUMANOS
CENTRO DE SERVICIOS
COMPARTIDOS
EMPRESA DE ABASTECIMIENTO
INTERNO ( OUTSOURCING)
GERENTE EN LINEA

6. RECURSOS HUMANOS COMO UN SOCIO
ESTRATEGICO

8.  Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización. Básicamente el reclutamiento de personal es
un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende cubrir.

9. • Identificación de la vacante: la identificación del puesto que se ofrece
y las necesidades y responsabilidades que este conlleva.
• Fuentes del Reclutamiento: que son las fuentes de recursos humanos,
quienes representan los objetivos sobre los cuales se incidirán las
técnicas de reclutamiento.
Puede ser:
 Interno
 Externo
 Mixto

10. RECLUTAMIENTO
Ventajas
 Es más económico para la empresa.
 Es más rápido.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
 Es una poderosa fuente de motivación para los
trabajadores.
 Aprovecha la inversión de la empresa en
entrenamiento.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia.
Desventajas
 Exige que los nuevos empleados tengan
condiciones de potencial.
 Puede generar conflicto de interés.
 No puede hacerse en términos globales.
 Evita la renovación que personal nuevo puede
aportar.
Reclutamiento Interno

11. RECLUTAMIENTO
Ventajas
 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
organización.
 Renueva los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo
efectuado por otras empresas o por los propios
postulantes.
Desventajas
 Es mas lento que el reclutamiento interno.
 Mas costoso.
 Menos seguro que el interno.
 Puedes ser visto por los empleados
deslealtad hacia ellos.
 Puedes atraer mayores exigencias salariales,
no consideradas.
Reclutamiento Externo

12.  ¿Qué es?
Es un diálogo directo entre el entrevistador y entrevistado. El entrevistador dirige la
conversación e intenta entresacar la máxima información posible del candidato. Te
preguntará por tu currículum, experiencias, habilidades, aficiones e intentará ponerte en
situaciones reales para estudiar tus reacciones.
Tipos de Entrevistas
 Estructurada (dirigida)
 No estructurada (libre)
 Semi-estructurada (mixta)

13.  Procuran encontrar hallazgos de
comportamientos en el pasado de
la persona que sean exitosos y
que sirvan de predictores del
desempeño actual para un cargo
específico. Para ello se vale de
preguntas que indagan
competencias, conocidas como
preguntas de incidentes críticos o
de eventos conductuales.
 Ejemplo de ellas son: ¿Dime un
ejemplo de una sugerencia o idea
nueva que le haya propuesto un
supervisor en los últimos seis
meses? O describa las tres
mayores responsabilidades de su
último trabajo.

14.  Asignar correctamente
 Entablar buenas relaciones
 Evaluar habilidades
 Mayores posibilidades de fidelización
 Comprobar si el cv contiene falsedades
 Genera confianza
 Abordar los miedos del candidato
 Confirmar habilidades y capacidad
 Escuchar
 Buena gestión del tiempo
 Enfoque en los detalles
 Claridad del lenguaje
 Hacer preguntas abiertas
 Buen lenguaje corporal y contacto ocular
 Asegurar confidencialidad

15.  Determinar la adecuación de un
candidato a una vacante
 Proporcionar al candidato la
información a un puesto a cubrir
 Suscitar un sentimiento positivo en el
candidato hacia su posible futura
empresa
 Predecir el futuro éxito del candidato en
la empresa.
 Sociales: influir sobre los demás
 Comunicativas: verbales y escritas
 Analíticas o interpretativas: dar sentido
a la información
 Capacidad de toma de decisiones:
evitar estereotipos, negatividad, primeras
impresiones, apariencia.

16. Preguntas
cerradas
Preguntas
abiertas o de
sondeo
Preguntas
hipotéticas
Preguntas
capciosas
Preguntas
provocadora
Preguntas
malintencionadas
Las que se pueden contestar con una sola palabra
Son las que mayor información proporcionan sobre las
competencias, permiten analizar.
Se le presenta una situación hipotética, ¿Qué harías si.?
Obligan al/a la entrevistado a escoger entre dos opciones
indeseables.
Se formulan repentinamente cambiando el ritmo de la
entrevista, interviniendo por tanto el factor sorpresa.
Son preguntas en las que el entrevistador/a induce las
respuestas.

17.  ¿Cuáles son sus expectativas económicas?
 ¿Está casado/a?, ¿Tiene intención de quedarse
embarazada?
 ¿Cuáles son sus mayores defectos?
 ¿Qué significa para usted el trabajo?
 Decir: Es mejor si reconoces que no se tienen
determinados conocimientos.
 Temas personales sobre la vida personal, raza,
religión, sexualidad... Improcedente
 ¿Qué es lo que menos le gustaba de su último
empleo?

18.  Víctima. Desea despertar empatía en los demás (lastima)
 Seductor. La actitud corporal que adopta el entrevistado
tiene como finalidad gustar al entrevistador.
 Conflictivo. Expresa en sus trabajos anteriores que sus
compañeros eran conflictivos, que existía favoritismo y salió
por recorte de personal.
 Responsable. Es una persona estable, madura, con deseos
de superación, creativa, eficiente, eficaz, ha tenido logros en
su vida laboral, personal y académicamente. Aprende de la
experiencia, toma el trabajo con seriedad.

19.  Defensivo. Es aquel que se sienta con los brazos y las piernas cruzadas, manteniéndose a la
expectativa.
 Desafiante. Es aquella persona que se sienta con desenfado, como si tomara posesión del
momento de la entrevista, se echa para tras y cruza la pierna, se conserva erguido y comunica
con su expresión corporal: “Este soy yo”, ¡extrovertido y seguro!.
 Tímido. La persona esta tensa, extiende la mano al saludar, conservando el codo cerca del
cuerpo, no aprieta la mano, sus movimientos son inseguros. Expresa sumisión y pasividad.
 Tenso. Es aquel que se conserva rígido, se sienta erguido y en ningún momento descansa su
espalda en el respaldo de la silla, los brazos se encuentran semiextendidos, trasmitiendo la
sensación de poca flexibilidad, le sudan las manos. Se conserva atento y con temor de emitir
más información de la que considera conveniente.

20.  Ansioso. Son aquellas personas que presentan movimientos que denotan angustia, siente el deseo
de salirse rápidamente del trance de la entrevista. Se conservan sentados, en el borde del asiento,
mueven las manos tocándose la cara o se limpian el sudor de las manos en las piernas.
 Desparramado. Es el que se acomoda en el asiento como si fuera a acostarse en él, quizá conforme
transcurre el tiempo se relaja. Sus respuestas carecen de autocrítica, despistado y puede actuar de
manera indiferente.
 Deshonesto. Es una persona que tiende a alterar documentos, oculta trabajos anteriores. Es una
persona con adicciones, problemática laboralmente, socialmente y personalmente.
 Ostentoso. Es aquel que sus movimientos están destinados a hacer notar la calidad de su reloj, sus
anillos, esclavas, plumas, etc., Todo su comportamiento corporal tiene el objetivo de impresionar al
entrevistador. Su actitud es “Ve mi éxito y lo que tengo”.

21. Las Claves Del Lenguaje Corporal
 Taparse o tocarse la boca: si se hace mientras se
habla puede significar un intento de ocultar algo.
 Tocarse la oreja: es la representación inconsciente
del deseo de bloquear las palabras que se oyen
 Tocarse la nariz: puede indicar que alguien está
mintiendo.
 Frotarse un ojo: es un intento de bloquear lo que se
ve para no tener que mirar a la cara a la persona a la
que se miente.
 Rascarse el cuello: señal de incertidumbre o de
duda con lo que uno mismo está diciendo.
 Llevarse un dedo o algo a la boca: significa
inseguridad o necesidad de tranquilizarse, en una
expresión inconsciente de volver a la seguridad de la
madre.

22.  Levantar las cejas: es un saludo social que implica
ausencia de miedo y agrado.
 Mantener la mirada: en el caso de las mujeres establecer
contacto visual durante 2 o 3 segundos para después
desviar la mirada hacia abajo puede ser un indicador de
interés sexual.
 Pestañear repetitivamente: es otra forma de intentar
bloquear la visión de la persona que tienes enfrente, ya
sea por aburrimiento o desconfianza.
 Mirar hacia los lados: otra manera de expresar
aburrimiento, porque de forma inconsciente estás
buscando vías de escape.
Las Claves Del Lenguaje Corporal

23.  Cruzar los brazos: muestra desacuerdo y rechazo.
Evita hacerlo a no ser que precisamente quieras enviar
este mensaje a los demás.
 Cruzar un solo brazo por delante para sujetar el
otro brazo: denota falta de confianza en uno mismo al
necesitar sentirse abrazado.
 Brazos cruzados con pulgares hacia arriba: postura
defensiva pero que a la vez quiere transmitir orgullo.
 Unir las manos por delante de los genitales: en los
hombres proporciona sensación de seguridad en
situaciones en que se experimenta vulnerabilidad.
 Unir las manos por detrás de la espalda: demuestra
confianza y ausencia de miedo al dejar expuestos
puntos débiles como el estómago, garganta y
entrepierna. Puede ser útil adoptar esta postura en
situaciones de inseguridad para intentar ganar
confianza.
Las Claves Del Lenguaje Corporal

24. Pruebas Psicométricas
 ¿Qué son las pruebas psicométricas?
 ¿Para qué sirven?
 ¿Pueden ser utilizadas para saber cómo será mi comportamiento
si me contratan?
 ¿Se puede descubrir mi verdadera personalidad?
 ¿Si no me quedo con el puesto significa que hay algo mal en mí?
 ¿Debo estudiar para presentar estas pruebas?

25.  ¿Se puede mentir en las pruebas psicométricas?
 ¿Si no me piden dibujar es que las pruebas están incompletas?
 ¿Son siempre individuales?
 ¿Qué debo hacer en una evaluación grupal?
 ¿Puedo googlear cómo dibujar o las respuestas correctas de las pruebas?
Pruebas Psicométricas

26. Algunos Tipos De Pruebas Psicométricas
Miden el conocimiento y/o el
rendimiento. Pueden valorar
la memoria, precisión,
destreza, atención, sentido
de la organización, agilidad
manual y mental.
Miden la abstracción lógica.
Miden las facultades de
adaptación: agilidad mental,
resolución de problemas,
etc.
Test de amplitud Fichas de dominó Test de razonamiento

27. Test de comprensión verbal Test de información Problemas aritméticos
Intentan medir la capacidad
para resolver problemas
aritméticos y matemáticos
mediante ejercicios relacionados
con números.
Evalúan cuestiones
relacionadas con el
vocabulario, fluidez verbal y
significado de las palabras.
Miden la comprensión de
ideas, facultad de análisis y
síntesis.
Test del árbol Estilo de Comportamiento Personalidad
Esta técnica permite
realizar empates puesto-
persona se divide en 2
partes: El Factor Humano
(perfil del puesto) y la
Autodescripción (perfil de la
persona).
Revela a la persona en la
vida interior y el desarrollo
afectivo
Inventario de la
personalidad con
variables distintas

28. Exámenes Médicos
 Tiene un sólo objetivo: "Garantizar que el solicitante de dicho puesto, no tenga impedimentos físicos
para poder desempeñarse".
Actualmente, las empresas exigen ciertos exámenes médicos que la mayoría, para puestos de oficina,
han generalizado. "Lo que normalmente se pide es un examen de glucosa y un perfil de drogas, eso es
lo más común.
 Los exámenes médicos que se requieren irán en consideración al puesto solicitados, es decir, una
persona cuyo trabajo será la carga pesada, el manejo de vehículos o de maquinaria de cuidado
especial, tendrá que realizarse otro tipo de estudios que no necesariamente son de alto costo, pues
incluso son pruebas que la empresa normalmente paga al solicitante. "Este perfil de puesto requiere de
exámenes como radiografías de columna vertebral, de columna cérvica, o de la misma glucuosa, a fin
de garantizar que el empleado, realizando su trabajo, no tendrá problemas que le impida, por una parte,
desempeñarse correctamente, y otra, que pueda poner en riesgo su integridad".

29. Pruebas De Embarazo Y De VIH Sólo Se Pueden Pedir Con
Aceptación Del Trabajador
 Un empleador puede ordenar la práctica de pruebas médicas adicionales, al examen de ingreso del
aspirante a ocupar un empleo, siempre y cuando tenga que desarrollar actividades que afecten la salud
del trabajador, advirtió el Ministerio de Trabajo.
Las pruebas podrán realizarse con el único propósito de prevenir un riesgo en la salud, seguridad y
protección de la vida del trabajador en el entorno laboral, y los exámenes se deben solicitar siempre y
cuando se cuente con el consentimiento del trabajador y los costos asumidos por la empresa o el
contratante.
 El pronunciamiento lo hizo el Ministerio del Trabajo al emitir el concepto jurídico, resolviendo
interrogantes sobre si es legal que una empresa exija como requisito de ingreso pruebas de embarazo y
VIH y tras advertir que “está prohibida la práctica de este tipo de exámenes con el fin de tener acceso a
cualquier actividad laboral o permanencia en la misma, cuando el interés sea discriminatorio”, dice el
comunicado de prensa del ministerio de Trabajo.

31. La descripción de los puestos es un proceso que consiste en
enunciar las tareas que lo conforman.
El análisis de los puestos se ocupa de las especificaciones del
puesto en relación con la persona que lo ocupará; funciona como un
análisis comparativo de las exigencias (requisitos) que el puesto
impone a la persona.
Este se concentra en cuatro tipo de requisitos:
1. Requisitos físicos
2. Requisitos intelectuales
3. Condiciones de trabajo
4. Responsabilidades que adquiere.

32. Es uno de los métodos
más utilizados; se
efectúa observando al
ocupante de manera
directa y dinámica en
pleno ejercicio de sus
funciones, mientras el
analista anota los datos
claves en la hoja de
análisis de cargo.

33. Ventajas:
 Veracidad de los datos obtenidos, en
virtud de la unidad de origen y del hecho
de que sea ajeno a los intereses de quien
realiza el trabajo.
 No requiere la paralización del ocupante
del puesto.
 Es ideal para puestos sencillos y
repetitivos.
Desventajas:
 Costo elevado, ya que se requiere de un
tiempo prolongado.
 La simple observación, sin el contacto
directo y verbal con el ocupante del
puesto, no permite la obtención de datos
verdaderamente importantes para el
análisis.

34. Se solicita al personal que conteste un cuestionario para el análisis de puesto,
respondiendo por escrito todas las indicaciones posibles indicando el
contenido y características del puesto.
Ventajas:
 Se obtiene una visión más amplia
del contenido y de sus
características.
 Es el método más económico y el
más completo.
 Es ideal para analiza puestos de
alto nivel sin afectar el tiempo y las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
 Exige planeación y realización
cuidadosa.
 Está contraindicado para puestos de
bajo nivel porque los ocupantes
pueden tener dificultad para
interpretarlo.
 Tiende a ser superficial y
distorsionado.

35. El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le
hace al ocupante.
Ventajas:
 Obtención de los datos del puesto a
través de las personas que mejor lo
conocen, da la posibilidad de
discutir y aclarar todas las dudas.
 No tiene contraindicación: se puede
aplicar a puestos de cualquier tipo
de nivel.
Desventajas:
 Posibilidad de una confusión entre
opiniones y hechos.
 Costo operacional elevado: se
necesitan analistas con experiencia y
la paralización del trabajo ocupante.

36. Estos son combinaciones ecléticas de dos o más métodos de análisis. Se deben considerar las
particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y descripción de puestos, el personal
disponible, etc.
 Cuestionario y entrevista, el ocupante llena el
cuestionario y después es sometido a una entrevista
rápida con el cuestionario como referencia.
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el
superior, para ampliar y aclarar datos.
 Observación directa con el ocupante y entrevista con
el superior.
 Cuestionario y observación directa, ambos con el
ocupante.
 Cuestionario con el superior y observación directa con
el ocupante.

37. Etapa de Planeación Etapa de Preparación Etapa de
Realización
• Determina los puestos a describir,
analizando e incluyendo en el
programa de análisis, sus
características.
• Elabora el organigrama del
organigrama de los puestos y
ubicación.
• Elige los métodos de análisis a
emplear.
• Selecciona los factores de
análisis que se utilizarán.
• Dimensiona los factores de
análisis.
• Gradúa los factores para facilitar y
simplificar su empleo.
• Reclutamiento, selección
y capacitación de los
analistas de puestos.
• Preparación del material
de trabajo y del
ambiente.
• Obtención de los datos
previos con relación a los
puestos y ocupantes.
• Obtención de los datos
sobre los puestos.
• Selección de los datos
obtenidos.
• Redacción provisional del
análisis.
• Presentación de la
redacción provisional al
supervisor inmediato para
que lo rectifique.
• Redacción definitiva
• Presentación de la
redacción para la
aprobación.

38. Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su
potencial de desarrollo futuro. Estimula y/o juzga el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona. No es un fin, es un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados
de recursos humanos de la organización.
Objetivos:
 Permitir la medición del potencial humano
para determinar su utilización y que los
recursos humanos sean tratados como
una ventaja competitiva de la organización
 Ofrecer oportunidades de crecimiento y
condiciones de participación efectiva a
todos los miembros de la misma.

39. Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y
graduados.
Ventajas:
 Ofrece a los evaluadores un
instrumento de evaluación fácil de
entender y sencillo de aplicar.
 Permite una visión integral y resumida
de los factores de evaluación, es
decir, las características de
desempeño que son más importantes
para la organización.
 Simplifica el trabajo del evaluador.
Desventajas:
 No brinda flexibilidad al evaluador.
 Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores.
 Tiende a caer en rutina y
estandarizar los resultados.
 Necesita procedimientos
matemáticos.

41. Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de
empleo individual. Cada bloque está compuesto por dos o más frases y el evaluador está obligado a escoger
solo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada.
Ventajas:
 Proporciona resultados
confiables y exentos de
influencias subjetivas y
personales.
 Su aplicación es simple y o
exige preparación previa de los
evaluadores.
Desventajas:
 Su elaboración es compleja y
exige una planeación cuidadosa y
tardada.
 Es un método comparativo y
ofrece resultados globales.
Discrimina a los evaluadores en
buenos, medios y malos, sin mayor
información.

43. Es el método más amplio que además de un diagnóstico del desempeño del empleado ofrece la
posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.
Ventajas:
 Permite una evaluación
profunda, imparcial y
objetiva de cada trabajador.
 Permite ligar a la
capacitación, un plan de
vida, carrera y otras áreas.
Desventajas:
 Tiene un elevado costo de
operación.
 El proceso es muy lento debido a
que las entrevistas se realizan de
uno en uno.

45. Compara a los empleados de dos en
dos. Es un proceso simple y poco
eficiente, solo es recomendable
aplicarlo cuando los evaluadores no
tienen las condiciones para emplear
métodos más completos.
Difiere del método de la elección
forzosa en que no es obligatorio
escoger las frases. El evaluador
señala las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado.