El documento habla sobre la entrevista en las organizaciones. Explica que la entrevista es un proceso de comunicación entre dos personas donde el entrevistador obtiene información del entrevistado de forma directa. También describe diferentes teorías de la personalidad, tipos de entrevistas, áreas a investigar, errores comunes en entrevistas y aspectos a considerar para realizar una entrevista efectiva.

1. UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA
EDUCACION
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Módulo: Técnicas de Entrevista
Nombre: Rivera Gamboa Alan Daniel
Semestre: 5to
Tema: La Entrevista En Las Organizaciones

2. LA ENTREVISTA EN
LAS
ORGANIZACIONES
Teoría de
Personalidad
de Pittaluga
Teoría
Psicoanalítica
Teoría del
Análisis
Transaccional
Teoría de la No
Directividad
Centrada en el
Cliente Teorías
Teorías
Motivacionales
CARÁCTER
+
TEMPERAMENTO
=
PERSONALIDAD
Sistema
intrapsíquico
Racionalización
Proyección
Desplazamiento
Sublimación
Fantasía
Formación Reactiva
Intelectualización
Compensación
Negación
Resistencia
Carl R. Rogers
Tanto hombres
como mujeres
desarrollan su
personalidad en
función a metas
positivas
Maslow y su escala
de necesidades
• Fisiológicas
• Seguridad
• Sociales
• Reconocimiento
• Autorrealización
• Estructural
• Transaccional
• Juegos
• Guiones

3. Teorías
Personalidad de Pittaluga
La personalidad es la conducta total del
individuo, y particularmente aquellos
aspectos duraderos y coherentes que hacen
que nos parezcamos a otras personas y a la
vez seamos distintos y singulares.
Psicoanálisis
Catexia, que es la cantidad de energía
psíquica orientada o unida a la
representación mental de una persona o
cosa
Teoría de la Directividad
En el curso de la vida los seres humanos
también se forman imágenes o auto
conceptos con un sentido consciente de lo
que se es y lo que se quiere ser; a esto se le
llama “tendencia a la autorrealización”.
Análisis Transaccional
Una transacción es “una unidad de relación
social”, y consiste en un estímulo procedente
de una persona y una respuesta a este
estímulo por parte de otra
Motivacional
McClellan mencionan tres categorías
amplias; cada una representaba un motivo
humano identificable: la necesidad de logro,
poder y afiliación.

4. LA ENTREVISTA
Proceso de comunicación que se realiza normalmente entre dos personas; donde
el entrevistador obtiene información del entrevistado de forma directa. Con
intencionalidad, lleva implícitos objetivos englobados en una Investigación
QUE DESCUBRE?TIPOS
ESTRUCTURADA
SEMI-ESTRUCTURADA
NO ESTRUCTURADA
*Planificación previa
*Preguntas cerradas
*Poca posibilidad de réplica del entrevistado
*Sin guion previo
*Requiere preparación
*Se desarrolla a media que avanza
*Requiere de gran atención
*Preguntas abiertas
*Determinación de información relevante
Tipos de preguntaPreparación
*Objetivo
*Identificar a los entrevistados
*Formular preguntas
*Preparar el lugar
*Declaración
*Interrogación
*Reiteración
Realización Interpretación n
*Desarrollo – clima de confianza
*Presentación – motivo – condiciones
*Enfoques
Sujeto-Objeto
Tipo Análisis
*Juicio de valor implícito o una
postura determinada frente a
un hecho

5. Etapas de la
entrevista
Apertura
CimaDesarrollo
Cierre
Momento en
que se
conocen por
primera vez
las dos partes
es necesario el
Rapport
Momento de
decidir los
pasos a seguir
e informar
claramente al
entrevistado lo
que va a
suceder
Mayor
participación
por parte del
entrevistado y
una mínima
intervención
del
entrevistador
El
entrevistador
requiere de
gran
capacidad de
percepción es
donde se
recoge la
mayor
cantidad de
información

6. Apertura
Rapport
Corriente afectiva y de
comunicación
Clima de confianza que
disminuye la ansiedad
Approach
Permite plantear,
acercarse, aproximarse
y abordar
Herramienta que permite
poner en condición a la
persona para
comunicarse
Empatía
Sensibilidad,
conocimiento o exactitud
en la percepción social
Al asumir esta actitud es
posible percibir el estado
emocional del
entrevistado
Primera impresión o
impacto dependerá
de como se maneje

7. Áreas a
investigar
dentro de la
entrevista
General
Escolar
Ocupacional
Auto
concepto
Metas
Familiar
Pasatiempos
Salud
Información de
como se distribuye
el tiempo libre
Enfermedades que
a presentado o
padecimientos
Nivel de
interacción y
cohesión familiar
Proyecciones y
planificación a
futuro
Ayuda a identificar
el potencial de
desarrollo
Confirmación de
datos de la
entrevista
Trayectoria laboral
Descripción de si
mismo

8. ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LAS
ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES

9. AREAS A INVESTIGAR
ÁREA GENERAL: confirmar los
datos anotados en la solicitud o en los que existe contradicción.
ÁREA ESCOLAR: verificará si el candidato cuenta con los conocimientos teóricos necesarios para cumplir con los requerimientos del puesto; es decir,
si su preparación corresponde a los requisitos mínimos o cuenta con una preparación que rebasa las expectativas del puesto.
ÁREA OCUPACIONAL: revisar de manera cronológica la trayectoria del candidato en sus diferentes trabajos, para lo cual se pregunta la fecha de
ingreso a las empresas, nombres de las mismas, motivo de separación, puesto que desempeñó, sueldo al ingresar y al salir, ascensos obtenidos, jefe
o jefes inmediatos, cómo se enteró del puesto, motivo que tuvo para solicitarlo y la experiencia obtenida en el mismo.

10. Perfil del entrevistadorNIVEL INTELECTUAL:
Debe ser superior al
término medio, incluyendo
habilidad mental,
abstracción, memoria
anterógrada y retrógrada,
organización, planeación y
capacidad de anticipación.
TIPOS DE CONOCIMIENTOS:
Conocimientos sobre el
puesto
Conocimientos sobre el
trabajo en general
Una amplia cultura general,
para desenvolverse en
cualquier giro.
Conocimientos básicos de
Psicología.
HABILIDADES:
habilidades sociales, de
comunicación, analíticas,
interpretativas y de toma
de decisiones.
RASGOS DE PERSONALIDAD:
Autoconocimiento: el
entrevistador va a percibir
sus virtudes y limitaciones.
Autoaceptación: la
capacidad de sentir
aceptación por uno mismo.
Autoconfianza: Se enfatiza
la importancia de este rasgo
en el entrevistador
Autorrealización: Lo que se
plantea en este punto es
que las metas sean
proporcionales a las
capacidades

11. Imagen corporal
Proporción entre
gesto y postura
• Distingue dos tipos de movimientos:
• los de gesticulación, en los que el individuo utiliza sólo una parte de su cuerpo, y los de postura, que
generalmente atañen a toda persona e implica también variaciones en la distribución del peso.
Actitudes corporales
• Estas posiciones o posturas y sus variaciones, o la falta de ellas, representan la manera en que uno se relaciona y
orienta hacia los demás.
Flujo de esfuerzo
• en la escala de movimientos que va de tenso a relajado, de controlado a descontrolado, o en términos
técnicos, de obligado a libre.
Flujo formal y figura
• Podrá percibirse el cuerpo extendiéndose en tres dimensiones: estrechándose o ensanchándose, elevándose o
hundiéndose, adelantándose o retrocediendo.

12. COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA
COMUNICACIÒN VERBAL
Defensivo: Es aquel que se
sienta con los brazos y las
piernas cruzadas,
conservándosea la
expectativa.
Tenso e inseguro:
Es el que se conserva rígido,
se sienta erguido y en
ningún momento descansa
su espalda en el respaldo de
la silla, la sensación de poca
flexibilidad
Ansioso: Son aquellos
entrevistados que tienen
movimientos que denotan
angustia, que quisieran
“salirse rápidamente del
trance de la entrevista”.
Desafiante: Es el
entrevistado que se sienta
con desenfado, como si
tomara posesión del
momento de la entrevista,
se echa para atrás y cruza la
pierna
Desparramado: Es el que
llega y se acomoda en el
asiento como si fuera a
acostarse en él, se extiende,
quizá en su inicio se sienta
correctamente
Ostentoso: Es aquel que se
mueve para hacer notar la
calidad de su reloj, sus
anillos, su esclava, su fistol,
sus plumas, su celular y su
palma
Víctima: Su expresión
quiere conseguir despertar
lástima, provocar la
conducta de salvador por
parte del entrevistador
Tímido: La persona está
tensa, extiende la mano al
saludar, conservando el
codo cerca del cuerpo
Seductor: Las posiciones
corporales que adoptan
estos entrevistados tienen
como finalidad “gustar”.

13. ¿Cuáles con los
tipos de
entrevistados?
1. Introvertido
2. Agresivo
3. Manipulador
4. Mentiroso
Las personas son diferentes y cambian su
conducta de acuerdo de las circunstancias, se
plantean algunos grupos de esta manera hacer
más fácil la conducción de una entrevista
Introvertido.- le cuesta trabajo establecer
relaciones interpersonales, tiende a ser sumiso y
sugestionable.
Agresivo.- Es una persona aparentemente segura de
sí misma, se muestra irónico
Manipulador.- Tiene un atractivo en especial: ha
aprendido a dominar valiéndose de su encanto
personal
Mentiroso.- puede ser muy hábil y no dar indicios
de que miente, aunque se le detecta cuando se
contradice.
1. Crear raport
2. Técnica confrontación, combinando
de agrado-desagrado.
3. Ir directamente al grano
4. Utilizar confrontación
Los tipos de entrevistados y
como llevar la entrevista nos
ayudaran para usar esta
herramienta de la manera
adecuada
-Psicología comportamiento
organizacional
-Administración de recursos humanos

14. Modalidades de la
entrevista
Directa
La entrevista directa es aquella en la que el
entrevistador tiene una mayor actuación, o
desempeña más actividades que el entrevistado.
Aquella en la cual las preguntas
que formula el entrevistador son
muy abiertas y hasta cierto punto
indefinidas
Esta entrevista es una
combinación de la
directa e indirecta, es la
más utiliza- da en los
ámbitos
organizacionales

15. Tácticas de Entrevistas
Tipos De Preguntas
Ejemplos de las mismas.
Preguntas Cerradas
Donde nacio?
Preguntas Abiertas
Hableme de su ultimo trabajo?
Preguntas De Reflejo
Es cierto?
Preguntas
Sugerentes
Esta es su primera entrevista ?
Preguntas
Proyectivas
Que opine de la globalizacion?
Preguntas
Situacionales
Que haria si consigue el
puesto?
Preguntas de
Aclaracion
Cuanto dijo que ganaba?
Preguntas De
Confrontacion
Por que?
Preguntas De
Presion
Otras habilidades quizas?
Preguntas
Evaluativas
Cuales son las enfermedades
del siglo XXI?
Son recursos que se utilizan para recabar
mayor información en una entrevista que
deben aplicarse de acuerdo al tipo de
entrevistado y sus objetivos.
Rapport: Es la sintonía psicológica
entre el terapeuta y paciente que
permite la colaboración necesaria
entre ambos.
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16. Principales Errores En La
Entrevista
Entrevista
prolongada
No explicar el
objetivo de la
entrevista
Motivar a
través de la
entrevista
Hacer mas de
una pregunta
por vez
No mostrar
interes
Uso de la
grabadora
Infravalorar la
organización y
supravalorar al
candidato
No verificar
los datos de
la entrevista
Exagerar el
uso de las
notas
Interrumpir
No aclarar la
información
que se recibe
Influir las
respuestas
No establecer
respeto
mutuo
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17. EFECTO DE HALO
Realizamos un juicio previo a partir del cual, generalizamos el resto de características. a
partir de sus investigaciones con el ejército, cuando observó que los oficiales atribuían
características positivas a sus superiores una vez que habían descubierto una cualidad
positiva.

18. MODELOS HUMANO ORGANIZACIONAL
• Los entrevistadores de las organizaciones deben comprender que para realizar una
selección objetiva e inteligente, se debe saber qué buscar en el entrevistado, ¿cómo se
puede evaluar o entrevistar a un hombre para un puesto, si no se sabe con exactitud
cuáles son las aptitudes y los rasgos de personalidad necesarios para un desempeño
eficiente?
El concepto implica dos elementos esenciales
• Su contenido, delimitado por el conjunto de funciones concretas.
• Sus requisitos, determinados por los factores de habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
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19. Intenta definir en lo que se tiene que fijar un entrevistador en las personas que va a entrevistar, con
la finalidad de tener a la persona más adecuada de acuerdo al puesto y a las necesidades de la
organización.

20. Entrevista de selección
Información sobre el puesto.
Información sobre el
candidato.
Información sobre la
estructura organizacional.
Identifican las características
personales de experiencia e
interés que solicite el empleo
con el fin de orientarlo a su
puesto de trabajo.
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21. Determinar los
objetivos
Estructurar la
entrevista
Revisar la
información
Fijar una guía
Seleccionar el
escenario
Hacer cita
previa
Determinar la
duración
Evitar
interrupciones

22. Entrevista para ofrecer el puesto de
trabajo
Remuneración y
beneficios
Condiciones del
ofrecimiento
Condiciones
especiales de
trabajo
Necesidad de
realizar viajes
Requisitos del
reasentamiento
Contrarrestar el
ofrecimiento

23. Entrevista de ajuste
PRIMERA FASE
La entrevista de ajuste
se aplica
ordinariamente en esta
primera fase, en un
periodo menor a 30
días de que el empleado
entró a la organización
SEGUNDA FASE
También puede verse
las expectativas que
tiene el empleado en
relación con
un puesto, traslados,
promociones,
necesidades de
capacitación, etc.
La primera fase de la
entrevista de ajuste
tiene lugar antes de
otorgar el contrato
definitivo
La segunda fase de la
entrevista se realiza en
intervalos mayores,
posteriores
a la contratación
definitiva, cada 3 o 4
meses,

25. ENTREVISTA
DIMENCIONAL
Pretende medir en los
entrevistados
EVALUAR LAS DIMENSIONES QUE
EL PUESTO REQUIERE
CRITERIO
Se mostró muy poco o en nada la dimensión (MALO).
Solamente se mostró una pequeña cantidad.
Se mostró una cantidad moderada (REGULAR).
Se mostró bastante cantidad de la dimensión.
5. Se mostró una muy buena cantidad de la
dimensión (EXCELENTE).
MIDE
AMBICIÓN DE CARRERA
IMPACTO
LIDERAZGO
ENERGIA
INDEPENDENCIA

26. Habilidades
idóneas para el
puesto
indicado.
Competencia:
Estándar de
efectividad en
un trabajo o
situación
determinada.
ENTREVISTA
POR
COMPETENCIAS
Selección y
agrupación
de datos por
parte de la
organización.
Características
de el individuo
que sobresalen.
Presiones
competitivas

27. Manifestaciones abiertas y observables del desempeño.
Los conocimientos respecto a la función laboral.
El aprendizaje previo
Las fuentes de evidencia pueden ser:
El sistema de evaluación por competencias mediante el cual se recogen
suficientes evidencias sobre el desempeño laboral.

28. ENTREVISTA
DE SALIDA.
Se aplica a los
empleados que
abandonan su
actividad
ocupacional
Se busca
encontrar la razón
por la cual el
empleado
abandona el
puesto.
Se mediara: la
adaptación al puesto,
los logros obtenidos
entre otros
Se recomienda no
analizar problemas
personales del
entrevistado.

29. ENTREVISTA CON PNL
La PNL es un modelo que permite
encontrar nuevas formas e entender
las maneras en las que la
comunicación verbal y no verbal
afectan al cerebro.
Lenguaje verbal
Lenguaje Vocal
Lenguaje corporal
Los canales son:
Visual
Auditivo
Kinestésico
El entrevistador debe estar muy
atento a la conducta del entrevistado.
La PNL es una herramienta muy eficaz
para detectar la conducta.
La PNL define a los humanos como
programas neurolinguisticos.

30. ENTREVISTA
CLINICA
• Esta entrevista difiere un poco de
la entrevista laboral.
• Una especificación de esta
entrevista es que el entrevistador
asume el papel de experto, ayuda
al entrevistado en un problema o
un trastorno mental.

31. Eneltrabajoclínico,específicamente,laentrevistaseutilizaespecialmente entresfines
generales:
DIAGNOSTICO
• Se utiliza para obtener información acerca del
problema del cliente para así valorar la naturaleza de
su facultad.
INTERVENCION
• En este aparato se desarrolla las técnicas de abordaje
que se utilizan.
EVALUACION
• Esta parte es para saber el grado o retroceso que ha
tenido el paciente en las diferentes situaciones que
esta viviendo.

32. TECNICAS DE LA PSICOLOGIA CLINICA.
Dentro de las estrategias para formar la confianza, y al mismo
tiempo estimular la apertura y el análisis, se encuentran:
A) Escucha activa. E) Clasificar. I) Confrontación.
B) Acompañar al paciente. F) Paráfrasis o eco. J) Mensajes mixtos
C) Uso de la voz. G) Reflejo. K) La Interpretación
D) Lenguaje sintonico. H) Con preguntas abiertas. L) Cierre.