Este documento discute las relaciones humanas en el trabajo. Se revisa la evolución de las organizaciones desde las primeras formas burocráticas hasta los modelos actuales que enfatizan el bienestar de los trabajadores. También analiza las teorías de Frederick Taylor, Elton Mayo, Maslow y otros sobre la motivación laboral y la importancia de satisfacer las necesidades humanas en el lugar de trabajo. Concluye que los líderes deben considerar a los empleados como un capital valioso y crear una cultura que promueva el sentido de pertenencia.

1. Instituto Superior Tecnológico
Privado “San Luis de Alba”
CURSO:
Relaciones Humanas
Trabajo encargado:
Relaciones Humanas En El Trabajo
INTEGRANTES:
Molina Paredes, Hugo Richard
Condori Rojas, YamelaYeny
Arias Gallegos, Mariluz
DOCENTE:
Prof. Bernardina Quispe Anco
Puno, Noviembre del 2011

2. Relaciones Humanas en el trabajo
Se ven reseñas sobre dos escuelas de administración que inciden fuertemente
en la praxis de muchas organizaciones. Consideramos que aún persisten
muchas resistencias en la consideración del trabajo como una actividad
cooperativa y superadora de concepciones economicistas
Hablar de la evolución de las organizaciones, implica retornar al pasado para
poder ubicar cada uno de los cambios producidos en las relaciones entre los
hombres del trabajo. Distintos autores señalan a instituciones como el Ejército y
la Iglesia entre las primeras organizaciones burocráticas en las que el
ordenamiento de las personas fue una característica central, en ellas, los
líderes ocupan la cima y los subordinados obedecen los mandatos, en ambas
organizaciones, hay una marcada separación jerárquica, pensar y hacer está
separado, pero tanto la Iglesia como el Ejército son organizaciones que
administran gente, mientras que las organizaciones de trabajo pretenden
ejecutar correctamente procesos laborales.
El estudio de éstas últimas surgió aproximadamente a finales del siglo XIX, y
fue Frederick Taylor con quién se inicia la organización y administración
científica del trabajo. Su modelo perduró hasta los años treinta, para los
seguidores del taylorismo, la premisa fundamental fue la eficiencia, la cual se
determinaba por normas estándares, objetivos cuantificables, planeación y
división del trabajo, siendo la principal motivación del trabajador lo económico,
bajo éste paradigma, el trabajador ideal es obediente, sin iniciativa,
centralizándose la toma de decisiones en el nivel jerárquico. Con respecto a la
consideración del aspecto volitivo humano, es casi excluyente la supremacía
del factor económico como principal incentivo, al respecto," son conocidas las
experiencias hechas por Taylor con el vigoroso obrero holandés Schimidt, a
quién dio como aliciente una paga mayor para obtener un rendimiento máximo.
Estas experiencias mostraron también que la esperanza de un salario mayor es
un acicate para un rendimiento mejor y, en consecuencia, una contribución al
bienestar a que aspira todo ser humano"

3. Ante lo precedente, surgieron distintos cuestionamientos, entre los que se
destacaron los de George Elton Mayo, este autor, consideraba parcial la teoría
de Taylor, y en sus estudios, encontró otros elementos importantes para
entender las necesidades internas del ser humano, logrando como resultado un
nuevo paradigma, en donde la organización laboral, se torna compleja,
erigiéndose en una entidad social, una nueva cosa, y el trabajo allí en una de
las actividades más significativas para el hombre, también descubre la
importancia del trabajo grupal como elemento integrador, de identidad y de
colaboración y participación.
Éstos aspectos fueron descubiertos por Elton Mayo, en los experimentos que
se realizaron entre los años 1929 y 1937, uno de esos experimentos fue
llevado a cabo por el departamento de investigaciones industriales de la
Universidad de Harvard bajo la dirección del mismo Mayo y fue el denominado
“efecto lumínico”, en él, un grupo de operarios que servía como grupo testigo
tuvo iluminación invariable durante todo el experimento, al otro grupo se le
variaba la iluminación para analizar que efectos sobre la producción provocaba
la alteración lumínica, pero para sorpresa de los investigadores, la producción
era similar en ambos grupos, para descubrir que factor oculto provocaba esto
se eligieron dos personas, a las cuales se les pidió que eligieran a sus
compañeros para formar un equipo y se procedió a introducir cambios en el
horario, pausas, y salidas.
Finalmente se comprobó que había cambiado la actitud de los operarios hacia
su trabajo y hacia su grupo ya que habían experimentado la “ayuda”. La
cooperación y la consideración, ya no eran elementos sueltos de la
organización sino que a partir de ella se sentían identificados y parte de su
empresa. Como consecuencia del hallazgo, prevalece en este paradigma
considerar a la empresa una organización social, no solo económica.
A partir de lo enunciado anteriormente, la función principal de la jerarquía
reside en integrar a los trabajadores, contemplando primordialmente la
dimensión humana de la labor, porque el factor principal de producción reside
en la moral del grupo y los individuos.

4. "Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como los
representantes de un capital que debe obtener el máximo de provecho
utilizando a la mano de obra como una herramienta, les corresponde
desarrollar en la empresa un espíritu de cuerpo reconociendo y haciéndose
conocer a todos los miembros de la empresa que participan de una misma
comunidad de intereses tratando de obtener la adhesión a su política y no de
imponerla".
Mayo, vislumbró una nueva era de relaciones entre los directivos y los
trabajadores; posteriormente autores como, Maslow, Hertzberg y Mc Gregor,
sentaron las bases del humanismo laboral basado en una visión positiva del
hombre trabajador. A los efectos de complementar de manera somera lo que
definimos como humanismo laboral reseñaremos las teorías de los autores
mencionados. Estos centraron sus ideas en dimensionar la motivación, que en
la administración de recursos humanos significa fundamentalmente mantener
culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño que hace
que la gente actúe o se comporte de determinada manera, siendo su finalidad
lograr un propósito común, procurando que los deseos y necesidades de la
organización, estén en armonía con los deseos y necesidades de sus
miembros.
Abraham Maslow, en su teoría sobre las jerarquías de las necesidades,
sostiene que las personas responden a cinco tipos distintos de necesidades,
siendo ellas, por un lado las básicas, (las fisiológicas y de seguridad), y por el
otro, las necesidades sociales, (de afecto, de estima y de autorrealización) en
síntesis «según Maslow, en las organizaciones, entonces aparece como una
demanda evidente de sus trabajadores, la de satisfacer las cuatro primeras y
aspirar a la quinta en los casos de personas que puedan por sí mismas
determinar su campo de acción y que en general, influyan en las
organizaciones antes que la organización los influya a ellos"3
En cuanto a las teorías de Douglas Mc Gregor, sus ideas principales se
basaron en la función básica del gerente, sosteniendo que su misión principal
es cumplir los objetivos de la organización y para ello debe aprovechar en la
forma más efectiva de todos los recursos y en especial el más importante que

5. es el humano, por lo tanto la realidad organizacional será el reflejo de cómo se
conjetura el perfil de sus empleados y del tipo de relación que se establezca
con ellos. Ante ello existen dos posturas, una tradicional, que considera a los
empleados entre otras cosas (displicentes, perezosos, dependientes,
desinteresados e inhábiles), por lo tanto éstas consideraciones establecerán
una estructura organizacional y un tipo de liderazgo coherente con ella, es
decir, rígida, cerrada e imperativa.
Al contrario de ésta, la idea potencial considera a los empleados el factor
principal, percibiéndolos como colaboradores, independientes, maduros e
interesados, por lo tanto, la organización, su cultura y el tipo de liderazgo que
se establecerá serán, abiertos, incluyentes y participativos.
La omisión de éstas apreciaciones, generaría según la teoría de la motivación e
higiene de Hertzberg, las fuentes de insatisfacción laboral que se evidencian, «
cuando las personas hablan de sus trabajos y de sentirse bien o satisfechas,
mencionan factores tales como, logro, reconocimiento, responsabilidad,
progreso y crecimiento ". 4
Para concluir esta reseña sobre las relaciones humanas en las organizaciones,
sostenemos que el líder debe fomentar el sentido de pertenencia entre sus
trabajadores y para ello los debe considerar como su principal capital y aliado
tal cual lo sostiene Peter Drucker en su obra ", Las Fronteras de la
Administración". Para ello, la gerencia de personal debe ampliar sus
incumbencias y promover ese valor en la cultura corporativa y en su quehacer
cotidiano.

6. Aspectos a considerar para trabajar en Armonía
Actuar con la verdad
Existe un alto porcentaje de empleados que afirman que harían algo
deshonesto para conservar sus trabajos.
Si esto es cierto, los gerentes deben de estar muy atentos. A continuación,
algunas acciones típicamente deshonestas a las que hay que poner atención:
Tomar crédito por algo que no se hizo. Para prevenir que los rivales tengan
éxito, los empleados pueden no mencionar, o minimizar sus contribuciones. Por
ejemplo, suponga que asigna a dos empleados a trabajar en una tarea.
Posteriormente, pregunta a uno de ellos como estuvo. El empleado dice, “Muy
bien. Llamé a 10 personas, junté la información y la organicé para la revisión.
Luego, Laura le dio una revisara rápida y terminé.” Si usted no está
escuchando con atención, puede perderse el hecho de que Laura hizo muy
poco, aunque generalmente trabaja muy duro. Ponga atención a estos detalles
y no los deje del lado. Pregunte específicamente qué fue lo que hizo Laura y
luego pregúntele a Laura.
· Culpar a otros. En este caso el trabajador minimiza su participación en un
error o falta de avance y culpa a su compañero. De nuevo, la mejor respuesta a
cualquier cosa que suene tendenciosa es dar seguimiento con preguntas
acerca de quién hizo qué y revisarlo con todas las partes involucradas.
· Esconder o falsificar información. Para sabotear a la competencia, un
empleado puede proporcionar información que sea inexacta o incompleta. Si
los resultados le parecen malos y el empleado que recibió la información le dice
que él siguió los procedimientos usuales, busque la información original. Si está
diferente, comience su investigación con el empleado que la proporcionó.
· Retrasar la acción. Los empleados se pueden también sabotear entre ellos
bajando deliberadamente el ritmo de trabajo. Un truco común es el ir
estrictamente con el procedimiento, solicitando cambios y aprobaciones
superfluas. Si los empleados reclaman, no responda automáticamente “las
reglas son las reglas”. Revise quién es el que está abusando de ellas y porqué.

7. Dos tácticas pueden ayudar cuando sospecha que los empleados se están
saboteando entre ellos. Primero, permanezca involucrado en el día-a-día de
sus empleados, no micro-administrar sino monitorear consistentemente.
Segundo, sea muy claro en cuanto a la honestidad e integridad en el trabajo.
Cuando los empleados se enteran que la trampa será detectada, se vuelve
muy riesgoso y la presión para hacerlo disminuye.
Buen concepto de si mismo
El trabajo es una parte fundamental en la vida del ser humano.
Es una actividad que:
Proporciona un ingreso,
beneficia algún sector de la población,
sirve para el desarrollo personal de quien lo efectúa.
Cuando se cumplen cualquiera de estos aspectos, se eleva la autoestima de la
persona que lo lleva a cabo.
En nuestra sociedad, el trabajo está considerado como un elemento que refleja
la importancia y capacidad de una persona.
A mayor jerarquía y/o sueldo, mayor probabilidad de que se fortalezca la
autoestima de la persona que trabaja.
Tener una autoestima alta en el trabajo, no quiere decir que podemos hacer
todo y hacerlo siempre bien.
Significa que:
Tenemos la capacidad para reconocer nuestras habilidades y limitaciones,
Estamos dispuestos a arriesgarnos y aprender,

8. podemos pedir ayuda sin sentirnos mal o temer la crítica de los demás,
nuestras expectativas son realistas y confiamos en alcanzarlas,
tenemos la capacidad de aceptar y adaptarnos a los cambios necesarios,
podemos trabajar en equipo y ayudar a los demás, para que logren el éxito,
soñamos, compartimos nuestros sueños y tratamos de alcanzarlos,
tomamos decisiones y nos responsabilizamos,
tratamos de ser creativos,
Cuando una persona tiene una autoestima baja, repercute en la calidad y
cantidad de su trabajo y en las diferentes relaciones que éste implica (jefes,
empleados, clientes, proveedores, compañeros, etc.).
Es importante recordar que una autoestima baja no siempre está relacionada
con la falta de capacidad o conocimientos.
Es el resultado de comparar lo que creo que soy, con lo que debería ser.
De medirnos en función de una imagen irreal, que nos formamos a partir de las
expectativas exageradas de otras personas: padres, maestros, amigos, etc.
Si tenemos fe en nuestras capacidades, sentimos que podemos controlar
nuestra vida y los problemas que surgen en el trabajo.
Cuando confiamos en poder hacer algo, casi siempre lo podemos hacer y lo
hacemos bien.
Y si descubrimos que no lo podemos lograr, no nos auto devaluamos, ni nos
sentimos mal, simplemente buscamos una mejor opción o la ayuda de la
persona indicada.

9. Cuando los dueños de un negocio o altos ejecutivos tienen una buena
autoestima:
Conocen la diferencia entre metas finales o a largo plazo e intermedias, a
mediano y corto plazo.
Reconociendo que para llegar a cada una de ellas, hay que dar muchos pasos.
Ven cada éxito como un paso más y una señal de que van por el camino
adecuado.
Y cada fracaso como una enseñanza y la necesidad de corregir.
Son flexibles y no se aferran a un solo método de trabajo o a un solo fin.
Reconocen sus limitaciones y buscan la ayuda de expertos, para solucionar los
problemas o mejorar la empresa o negocio.
Escuchan y fomentan las opiniones de sus empleados, sin pensar que, por
estar en otro nivel jerárquico, saben más.
Ante los problemas de relación, no se ponen a la defensiva, ni caen en luchas
de poder.
Desarrollan la autoestima de sus empleados, porque no temen perder
importancia o el control.
Los empleados pueden tener una autoestima baja en el área del trabajo, como
resultado del funcionamiento y características de la empresa o negocio.
Una actitud autoritaria, crítica, rígida o de desprecio, disminuye la autoestima
de quien la recibe.
Un empleado que se encuentra en esta situación, no sólo se siente mal, sino
que busca desquitarse, trabajando mal o provocándole problemas al negocio.

10. ¿Qué hacer?
Cuando deseas elevar la autoestima de tus empleados.
Para fortalecer la tuya, como gerente, dueño, etc.
Como ayudar a desarrollar la autoestima del empleado.
La autoestima es un proceso porque varía constantemente.
Sube y baja de acuerdo a los diferentes aspectos de nuestra vida o a las
situaciones que estamos viviendo.
Podemos tener una autoestima elevada en el aspecto intelectual y baja en el
físico y viceversa.
Por eso, independientemente del nivel de una persona, en otras áreas de su
vida, podemos elevarlo o disminuirlo en nuestros empleados.
Conoce a tus empleados e interésate en lo que piensan o en lo que les pasa.
Cuando haga un comentario o acción que vale la pena, demuéstrale tu
aprobación y reconóceselo ante los demás.
Comparte tus experiencias, tanto de tus éxitos, como de tus fracasos.
Cuando estés equivocado, reconócelo ante las personas involucradas o que
estén presentes.
Explícale claramente tus expectativas, sus responsabilidades, obligaciones y
derechos.
Transmítele tu confianza en que puede lograrlo.
Aliéntalo a preguntar siempre que tenga dudas.
Anímalo a que tome decisiones y que las lleve a cabo sin temor, dentro de sus
capacidades y su puesto.

11. Fomenta un ambiente cálido y de apoyo.
Facilita su desempeño.
Enséñalo a no tener miedo de equivocarse, pero a analizar las situaciones para
tener menos errores.
Ayúdalo a evaluar el error, para corregirlo, sin calificarse como persona o auto
devaluarse.
Es decir, a entender la diferencia entre "cometí un error o una tontería" y "soy
un tonto, no sirvo o nunca voy a poder".
Dales diferentes tipos de reconocimiento (permisos, dinero, alabanzas, elegirlo
el empleado del mes, etc.) con cierta frecuencia o cuando lo creas oportuno.
Concepto de sí mismo.
Es la valoración que tiene el individuo sobre los diferentes aspectos que
conforman su personalidad: carácter, aptitudes, destrezas,
habilidades,actitudes,… Esta íntimamente relacionada con el concepto de sí
mismo.
El autoestima permite pensar y actuar con eficacia, establecer metas y luchar
por ellas hasta lograrlas.
El individuo que tiene buen concepto de si mismo es capaz de valorar y
comparar su competencia en las diferentes actividades que desarrolla y
mantiene una visión real de la vida y sus circunstancias.
La autoestima no se hereda, se aprende, enriquece y refuerza. Es la llave que
nos permite abrir el camino de logros y éxitos. Es por ello por lo que debemos
valorar y reforzar nuestras virtudes, capacidades y habilidades.
Debemos siempre proponernos tareas y metas que estemos en condiciones de
realizar, pues de lo contrario, nos enfrentaremos a situaciones ante las cuales
seremos incompetentes y esto provocara en nosotros depresivos y disminución

12. del nivel de la autoestima.
Cada individuo es un ser único, con virtudes, defectos, capacidades y
habilidades diferentes a los otros; por ello no debemos pretender realizar
exitosamente todas las tareas o actividades de la vida.
Forma educada
1 Establece reglas claras desde el comienzo: en la comunicación interna, en la
distribución de tareas y en el orden económico.
2Aprende a decir lo que piensas y a escuchar. Si estás a disgusto con algo o
con alguien, háblalo. El conflicto que te ahorras hoy, es la bomba de tiempo
que estallará mañana.
3Deja que exista siempre un espacio para los temas personales, que
trasciendan la cuestión laboral.
4Si alguno de tus amigos tiene algún problema ajeno al trabajo, no lo sobre-
exijas.
5Procura que cada uno realice lo que mejor sabe hacer, de manera que todos
puedan desarrollar su máximo potencial y aprender lo mejor de los demás.
6Evita la superposición de tareas, pero que todos sepan qué hizo el otro y haya
un intercambio, a fin de aportar ideas y sugerencias.
7Define junto a tus amigos cuánto y cómo se cobrarán los trabajos que
realicen, y qué porcentaje le corresponderá a cada uno en función de sus
tareas.
8Aparte de los papeles legales, redacta un acuerdo por escrito y haz que todos
lo firmen.
9Para dotar de energía nueva al proyecto común, planea con los demás
nuevas instancias a futuro, aun cuando en el presente todavía tengas trabajo
por resolver.

13. 10Celebra los logros.
Buen concepto del trabajador:
Debe ser
Trabajador.
- Dedicado.
- Responsable.
- Pro activo.
- Debe tener actitud Positiva.
- Debe saber trabajar en equipo.
- Debe estar dispuesto a compartir conocimiento.
- Debe tener espíritu innovador.
- Debe sentirse comprometido con lo que hace.
La disculpa en el trabajo
Para escribir una buena carta de disculpa las formas son importantísimas. La
podemos utilizar para pedir perdón en los casos que creemos necesarios
(como malentendidos, etc...). Debemos aclarar el motivo por el cual
nos disculpamos e intentar proponer alguna solución.
Ejemplo
Adjuntar Membrete de la Empresa
---Datos y dirección del remitente ---
Marina García Muñoz
C/Conde de Aranda, 78
28001
Madrid
Tel. 91 444 66 88 / 666 666 666

14. e-mail: marina.garciamunoz@xxx.es
Madrid, 9 de junio de 2004 Sr.
---Datos y dirección del destinatario ---
Ignacio Soria Méndez
C/Fernández de los Ríos, 34
28015
Madrid
---
Estimado/a:
Lamentamos enormemente cualquier molestia que nuestra compañía pudiese
haberle causado respecto a la obtención del documento que usted ha requerido
hace dos semanas. Simplemente queremos enviarle esta breve nota para
disculparnos. Somos conscientes de que le hemos causado un inconveniente y
hemos decidido reembolsarle todo el dinero que usted ha invertido y abonado
por nuestros servicios, como muestra de nuestra comprensión en este asunto.
Por favor, acepte nuestras más sinceras disculpas.
Quedando a su entera disposición, nos despedimos.
Un cordial saludo,
Marina García Muñoz

15. La desconsideración
Es cualquier acto de descortesía acompañado de actitudes de desinterés a los
sentimientos y valor de otras personas. Donde por medio de actos se
demuestra no importar los sentimientos ni el bienestar de los seres humanos
que nos rodea. Puede aplicar a la flora, medio ambiente y fauna. Me fascina
hacer mis propias definiciones gracias por la oportunidad. Bon día per tu
Inferioridad en el trabajo
Existe el sentimiento de inferioridad en el ámbito laboral al igual que sucede en
la propia vida. Por ello, es importante moderar estos sentimientos de malestar
con el objetivo de descubrir el verdadero valor interior que tienes dentro de ti
mismo. En más de una ocasión, detrás del fracaso laboral o de la poca
satisfacción con el trabajo existe un problema evidente de autoestima que
debes cambiar y corregir.
Tan malo como el sentimiento de inferioridad es tener complejo de superioridad
que te hace colocarte por encima de los demás en situaciones cotidianas. El
hecho de creerte superior te impide darte cuenta de tus propios límites y tener
una visión adecuada de ti mismo, de tu capacidad de hacer bien las cosas y de
darte a los demás.
En otras ocasiones, detrás del sentimiento de inferioridad también existe miedo
al éxito y al triunfo. Parece sorprendente pero es así, el éxito también puede
llegar a causar pánico emocional a personas que se han acostumbrado a vivir
en un segundo plano. Existen personas que en raras ocasiones comparten sus
puntos de vista y sus ideas por temor a que otras personas no compartan sus
mismas opiniones.
En otras ocasiones, el sentimiento de inferioridad también surge cuando te
encuentras con una persona que tiene un elevado nivel de formación. La
realidad es que existen personas que tienen la actitud equivocada de medir a
las personas en base a su formación o a su puesto laboral.