2. Taylor es el fundador del movimiento conocido como
organización científica del trabajo. El pensamiento que lo
guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero,
etc, mediante un método científico. Afirma que “el principal
objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de
prosperidad, tanto para el empleador como para el
empleado”.
El objetivo de la organización científica del trabajo (OCT) es
derribar esos obstáculos y descubrir los métodos más eficaces
para realizar una tarea y dirigir a los obreros: la “cooperación
estrecha, íntima, personal, entre la administración y los
obreros es la esencia misma de la OCT”. “Lo que los
trabajadores piden a sus empleadores es un salario elevado, y
lo que los empleadores desean son bajos costos de producción
la existencia o la ausencia de estos 2 elementos constituye el
mejor indicio de una buena o de una mala administración”.
TEORIA CIENTIFICA DE LA ADMINISTRACION
3. Taylor enunció 4 principios de administración científica:
Estudio científico del trabajo, debe ser realizado por un equipo de especialistas;
ese estudio dará lugar a la creación de una oficina o servicio de métodos de
trabajo. Se definirán los procesos operativos más económicos y se establecerá la
cantidad de trabajo que debe realizar un obrero colocado en condiciones óptimas;
si el obrero obtiene esa cantidad deberá percibir un salario muy alto.
Selección científica y entrenamiento obrero. Taylor recomienda una selección
sistemática según las aptitudes y estima que, cualquier trabajador puede resultar
excelente para por lo menos un puesto de trabajo.
Unión del estudio científico del trabajo y de la selección científica del trabajador,
“se trata de que los obreros apliquen la ciencia” y es allí donde fracasan muchos
dirigentes y no los obreros, porque los primeros no quieren cambiar sus métodos.
Cooperación entre los dirigentes y los obreros; “el trabajo y la responsabilidad del
trabajo se dividen de manera casi igual entre dirigentes y obreros”.
4. TEORIA CLASICA DE LA ORGANIZACION
La teoría clásica de la administración se basa fundamentalmente en la importancia
de la estructura en las organizaciones formales, sin darle consideración alguna al
factor humano. Es el polo contrario a la Teoría de las relaciones humanas, que
como vimos anteriormente, se centra en el individuo y en la relaciones sociales
dentro de la organización.
Henri Fayol (Constantinopla 1841- París 1925)
El fundador de la teoría clásica fue el Ingeniero, Henri
Fayol (Constantinopla 1841- París 1925). Fayol hizo
grandes aportes a los diferentes niveles
administrativos: sistematizó el comportamiento
gerencial; estableció los catorce principios de la
administración y dividió las operaciones industriales y
comerciales en seis grupos que se denominaron
funciones básicas de la empresa.
La teoría clásica surgió poco después de la Revolución
Industrial, debido al crecimiento acelerado de las
empresas (1) y a la necesidad de aumentar la eficiencia
y la competencia de las organizaciones (2).
5. División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la
especialización es fundamental. Entre más se especialice al empleado, mejor
será su eficiencia.
Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la
obediencia, si no tienen autoridad personal (liderazgo).
Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas
y convenios que rigen en la empresa.
Unidad de Dirección: Las operaciones tienen un mismo objetivo y deben
seguir un plan. Es obligación de los departamentos asistir a los demás para
lograr las tareas y proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de negar
ayuda. Debe existir para esto un plan coordinado, aprobado y autorizado por
los gerentes involucrados.
Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son
recibidas solamente de una persona.
Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el
empleado debe tener una preocupación primaria por la organización.
Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales.
PRINCIPIOS DE LA TEORIA CLASICA
6. Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad
final pero los empleados deben tener autoridad suficiente para ejecutar
adecuadamente su trabajo.
Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de rangos
desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los empleados.
Firme pero justos.
Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización, la
baja rotación del personal es lo más conveniente.
Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus
ideas, aún cuando a veces se cometan errores.
Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido
de unidad. Todos los departamentos dentro de la empresa deben trabajar unidos y
apoyarse cuando sea necesario, para lograr una empresa conjunta.
7. ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS
La Teoría de las Relaciones Humanas fue
desarrollada por el Psicólogo George
Elton Mayo (1880-1949). Fue, además,
profesor de Filosofía, Lógica y Ética en
Australia. En 1922 emigró a los Estados
Unidos donde, de inmediato, se dedicó a
la investigación industrial. Mayo junto a
sus colaboradores, Mery Perker Follet,
Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor
realizaron una serie de estudios en la
Western Electric Company en Hawthorne
(Illinois), dando inicio la aplicación de las
relaciones humanas que, aún en la
actualidad, es vital para el éxito de una
empresa.
8. La Teoría de las relaciones humanas acentúa la importancia del individuo y de las relaciones
sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al
aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a los
individuos a lograr su potencial. La perspectiva de las relaciones humanas se desarrolló, en gran
parte, como reacción a las regulaciones estrictas del control frustrante de la teoría clásica.
La evolución de la teoría clásica hacia la de relaciones humanas fue un cambio paradigmático
importante. Las dos teorías son bastante distintas y hacen énfasis en variables muy diferentes que
afectan a los fenómenos de organización. Los miembros del campo de la teoría clásica denigraron a
los defensores de la teoría de las relaciones humanas, refiriéndose a ellos como los “muchachos
contentos”, implicando que sólo querían agradar a los empleados y se preocupaban poco por el
bienestar financiero de la organización.
La teoría de las relaciones humanas nace de la necesidad de compensar la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
Las cuatro principales causas del surgimiento de esta teoría son, 1. La necesidad de humanizar y
democratizar la administración, 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, 3. Las ideas de
la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin y 4. Las
conclusiones del experimento de Hawthorne.
9. ESCUELADE LAS CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Robert McNamara aplicó una forma de la ciencia de la administración en Ford Motor Company.
1 . Propone la utilización de equipos multidisciplinarios que analicen problemas complejos. Su
mayor aporte fue utilizar la matemática. Formar equipos de operaciones. Su mayor aporte y
herramienta de apoyo LA COMPUTADORA.
2. La ciencia de la administración representó una forma totalmente nueva de concebir el tiempo. Los
complejos modelos matemáticos, y las computadoras para desmenuzar las cifras, hicieron que los
gerentes pueden jugar con preguntas de tipo "¿que pasaría si el futuro fuera así?" que las teorías de la
administración anteriores no podían manejar.
3. La escuela de la ciencia de la administración no presta mucha atención a las relaciones, por ser,
dentro de las organizaciones. los modelos matemáticos tienden a pasar por alto relaciones como los
datos, resaltando datos numéricos que se pueden reunir o calcular con facilidad. Así, cabría criticar
que la ciencia de la administración fomenta que sólo se conceda importancia a los aspectos de la
organización que se pueden representar con cifras, olvidándose de la importancia de las personas y
las relaciones.
10. Enfoque de sistemas
El enfoque de sistemas revolucionó los enfoques administrativos existentes. Concibe a las empresas
como sistemas sociales inmersos en sistemas que se interrelacionan y afectan mutuamente.
Los orígenes de este enfoque se remonta a las concepciones aristotélicas de causa y efecto, y que
todo entero forma parte de otro mayor. La teoría moderna de sistemas se desarrolló por los aportes
de Ludwing Von Bertalanffy, quién indicó que no existe elemento físico o químico independiente,
todos los elementos están integrados en unidades relativamente interdependientes.
11. Los sistemas se pueden clasificar de acuerdo con:
El grado de interacción con otros sistemas: abiertos, semiabiertos o semicerrados
y cerrados.
Su composición material y objetiva: abstractos y concretos.
Su capacidad de respuesta: activos, pasivos y reactivos.
Su movilidad interna: estáticos, dinámicos, homeostáticos y probabilísticos.
Su grado de dependencia: independientes e interdependientes.
En cualquier sistema se puede encontrar cuatro elementos básicos para su
funcionamiento:
Entradas o insumos: abastecen al sistema de los necesario para cumplir su misión.
Procesamiento: es la transformación de los insumos.
Salidas o producto: es el resultado del proceso.
Retroalimentación: es la respuesta de los sistemas que han recibido como insumo
el producto de un sistema previo o la respuesta del medio ambiente.
13. ENFOQUE DE CONTINGENCIA
El enfoque de contingencias (llamado también enfoque situacional en algunas
oportunidades), fue concebido por gerentes, asesores e investigadores que trataron de
aplicar los conceptos de las escuelas más importantes a las situaciones reales que
vivían.
14. El enfoque contingente o teoría de las contingencias aplicado al estudio de las organizaciones es una
concreción de la teoría general de sistemas y se basa en la consideración de las posibles contingencias o
condiciones del entorno de la organización para establecer, en función de las mismas, el diseño
estructural o las acciones administrativas más adecuadas a cada situación o caso.
La tarea del administrador consistirá aquí en identificar los factores contingentes que definen una
situación dada, observar cómo interaccionan entre ellos y con la situación, y tratar de encontrar la
respuesta administrativa más adecuada o ajustada a ese conjunto de variables concretas. En definitiva,
identificar la técnica que mejor servirá para alcanzar las metas deseadas en una situación, en unas
circunstancias y en un momento concretos.
Variables de contingencia
Tamaño de la organización: el número de personas en una organización ejerce una gran influencia en lo
que los gerentes hacen. Conforme el tamaño se incrementa, aumentan los problemas de coordinación
Tecnología de operaciones: diferentes tipos de tecnología requieren unas estructuras, estilos de
liderazgo y sistemas de control diferentes
Incertidumbre del entorno: el grado de incertidumbre provocado por los cambios políticos,
tecnológicos, socioculturales y económicos tienen efectos en el proceso administrativo. Lo que funciona
mejor en un entorno estable y previsible puede ser inapropiado en un ambiente cambiante e
imprevisible
Diferencias individuales: las personas difieren en cuanto a su deseo de crecer, autonomía, tolerancia a
la incertidumbre y expectativas. Tales diferencias son esenciales cuando el gerente selecciona técnicas
de motivación, estilos de liderazgo y diseño de puestos.
15. ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planificación de recursos humanos evalúa la habilidad de los empleados para cada trabajo. Es una tarea
compleja que estima la demanda y la oferta futura posición de los recursos humanos en la organización. Por lo
tanto, da una imagen de futuro infinito de antemano en términos de necesidades de recursos humanos de la
empresa. El día de hoy, Outsourcing de Personal nos habla de los enfoques de la planificación de recursos
humanos:
Enfoque Cuantitativo. Se basa en el análisis del Sistema de Información de Gestión de Recursos Humanos.
Consiste en pronosticar el superávit de recursos humanos y la escasez en una organización.
Enfoque Cualitativo. Se refiere a la combinación entre las necesidades organizativas con las necesidades de
los empleados. Por otra parte, se compromete en la formación, el desarrollo y la creatividad de los
empleados. También contempla del mismo modo, la compensación, incentivos, seguridad de los empleados,
el bienestar, la motivación y promoción.
Enfoque mixto. Combina los enfoques cualitativo y cuantitativo y se encarga en equilibrar el antagonismo
entre los empleados y la dirección. Por lo tanto, tiende a producir mejores resultados su objetivo es la
participación equitativa de todos los niveles de empleados de la organización.
16. La planificación de los recursos humanos, por su propia naturaleza, es pro-activa;
proporciona un vínculo entre las actividades del día a día de los recursos humanos
y la dirección estratégica general de una organización. La implementación de
buenas prácticas de planificación de recursos demuestra la importancia
estratégica de la función de recursos humanos para la organización, al tiempo
que ofrece una serie de beneficios, incluyendo:
El desarrollo de un grupo calificado de candidatos listos para llenar las áreas
clave y posiciones según sea necesario.
Mejor apreciación de los empleados actuales por parte de los administradores a
medida que estén más conscientes de los conjuntos de habilidades existentes y
las metas de desarrollo de carrera.
Mejora de la satisfacción de los empleados y la retención como consecuencia de
las trayectorias profesionales claras y planes de desarrollo.
Estrategias para retener el conocimiento organizacional.
Estrategias para abordar las brechas esperados en la mano de obra.
