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César Augusto Díaz Talavera, profile picture
Subido porCésar Augusto Díaz Talavera
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Manejo de conflictos laborales ppt

Este documento trata sobre el manejo de conflictos laborales. Explica que los conflictos laborales surgen de discrepancias en la aplicación o interpretación de derechos laborales establecidos en normas legales o convencionales. Se clasifican los conflictos en jurídicos o de intereses, e individuales o colectivos. También describe mecanismos para resolver conflictos como la negociación colectiva, conciliación, mediación, arbitraje y resolución judicial. El objetivo final es la solución pacífica de los conflictos a través del diálogo y

Empresariales◦
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MANEJO DE CONFLICTOS LABORALES ABOG. GUINO S.. CALLATA CALCINA Abogado, Magister en Derecho Civil - UNSA , Segunda Especialidad en Derecho Constitucional y Administrativo - UCSM, Ex asesor legal de la Sociedad de Beneficencia Publica de Arequipa, Ex - Juez Laboral de la CSJM.
•TEORIA GENERAL DEL CONFLICTO
DEFINICION Proviene del vocablo latino conflictus: pelear, luchar, combatir. Circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un contexto confrontativo de permanente oposición.
DIFERENCIAS • Problema Cuestión o punto discutible que se intenta resolver. • Intereses distintos: esta referido que no son idénticos o iguales, no significa que sean contrapuestos • Conflicto cuando los grupos o personas perciben que las actividades que desarrollan se obstruyen entre sí.
CLASIFICACIÓN • FUNCIONALES o CONSTRUCTIVOS cuando: • Hacen aparentes problemas que no habíamos visto • Ayudan a tomar decisiones con más cuidado • Aumentan la información necesaria para tomar decisiones • Dan espacio a la creatividad e innovación • DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS cuando: • Consumen mucha energía personal • Dañan la cohesión de los grupos de trabajo • Promueven hostilidades interpersonales • Crean un ambiente laboral negativo
CONFLICTOS LABORALES
Funcionamiento del derecho laboral Orden público laboral Justicia Social Principio protectorio Irrenunciabilidad de derechos
RELACION LABORAL
DEFINICION DE CONFLICTOS LABORALES • “[…] son conflictos de trabajo las discrepancias y controversias acerca de la aplicación o interpretación de un derecho laboral preestablecido en una norma legal o convencional, la costumbre, sentencia judicial o laudo arbitral, o acerca del establecimiento, revisión, modificación o extinción de una norma”. MORGADO VALENZUELA. • Se producen con motivo del nacimiento, regulación, modificación o extinción de la relación laboral.
ELEMENTOS a) Existencia de una discrepancia entre las pares productivas. Para la existencia del conflicto es necesario la oposición de intereses jurídicos o económicos. b) Las oposiciones de índole profesional han de estar relacionada con la prestación de servicios subordinados, esto es , sujeción a contrato. c) Pluralidad de agentes, es decir, trabajador(es) vs empleador(es), en oposición de intereses.
CARACTERÍSTICAS ESPECIALES El sistema de relaciones laborales se cimenta sobre la base del “conflicto de trabajo”: “contraste de intereses entre quien tiene la fuerza del trabajo y no tiene capital y quien tiene capital y no tiene fuerza de trabajo” El conflicto constituye la dinámica propia de las relaciones laborales, ya que supone la exteriorización de una realidad que se encuentra en continua fricción, que no sólo es inevitable, sino que es consustancial a cualquier proceso de crecimiento. Los conflictos y las controversias son inherentes a todo sistema de relaciones laborales y, más aún, a toda forma de convivencia.
El conflicto laboral es el reflejo de las tensiones reales que hay en el ámbito laboral Es tarea del jurista percibir estas tensiones y desajustes que demandan un cambio de la situación actual El conflicto de trabajo es el motor que impulsa el avance del ordenamiento establecido LA EXTERIORIZACIÓN DEL CONFLICTO Y EL ACTUAR DE LAS PARTES SOBRE ÉL TIENE COMO FINALIDAD BÁSICA SU ACABAMIENTO, SU SOLUCIÓN Y DESAPARICIÓN
RELACIÓN LABORAL
INEVITABILIDAD DEL CONFLICTO La naturaleza de las interacciones empleado-empleador en una economía de mercado apunta a la inevitabilidad del conflicto. Los empleados y los empleadores pueden trabajar juntos para resolver sus diferencias y llegar a un acuerdo mutuo sin que los desacuerdos se conviertan en conflictos formales. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo. Un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene por objetivo, en primer lugar, la prevención y, en segundo lugar, la resolución disciplinada y pacífica de todo conflicto .
AVANCE DEL ORDENAMIENTO ESTABLECIDO EXTERIORIZACI ÓN IDENTIFICACIÓN SOUCIÓN CONFLI CTOS LABOR ALES
ORIGEN CONFLICTO LABORAL ÁMBITO DE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA: USO Y ABUSO DEL PODER DE DIRECCIÓN TENSIÓN POR INTERESES CONTRAPUESTOS EN LA RELACIÓN DE TRABAJO FUERZA MAYOR
TIPOS DE CONFLICTOS TITULAR DE LOS INTERESES INDIVIDUALES COLECTIVOS CUESTION QUE SE DEBATE DE DERECHO DE INTERESES ORIGEN DE LA CAUSA INDIVIDUAL COLECTIVO
CONFLICTOS JURÍDICOS • PUEDEN SER RESUELTOS POR JUECES Y TRIBUNALES • RAZÓN DEL CONFLICTO: Discrepancia de las partes respecto de la aplicación o interpretación de una norma preexistente. • EJEMPLOS: • Prolongación de jornada laboral excediendo el límite pactado en el convenio colectivo; en materia de clasificación y promoción profesional; el descanso por refrigerio como una cuestión de jornada y no salarial; la inadecuada contratación eventual de personal a través de Servis o empresas tercerizadoras; el disfrute del periodo de vacaciones conforme al convenio. CONFLICTOS DE INTERESES • NO PUEDEN RESOLVERSE EN LOS TRIBUNALES. Deben resolverse por acuerdo entre partes, a través de la negociación colectiva. • RAZÓN DEL CONFLICTO: elaboración de una nueva norma que regule la materia conflictiva o que modifique la norma preexistente. • EJEMPLOS: • Conflicto colectivo donde se solicita la declaración de un puesto de trabajo como peligroso, sin estar recogido en el convenio colectivo de empresa ni en la norma estatal. • Conflicto sobre la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones o bono por retorno de vacaciones, etc
LAS RELACIONES LABORALES Y LA RESOLUCION DE CONFLICTOS Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral. Estas interacciones pueden desarrollarse en diversos niveles; por ejemplo, entre un empleado individual y su empleador dentro de una empresa o lugar de trabajo, entre un grupo de empleados o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una organización de empleadores a nivel industrial o sectorial y entre los organismos representativos de empleados y empleadores más importantes a nivel nacional
LA GESTIÓN DEL CONFLICTO EN EL LUGAR DE TRABAJO LA CREACIÓN DE UN ENTORNO FAVORABLE . PREVENCIÓN DE CONFLICTOS . RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
CREACION DE UN ENTORNO FAVORABLE La gestión eficaz de conflictos en el seno de la empresa comienza mucho antes de que se presenten señales de discordia o polémica. El punto de partida es la creación de un ambiente de respeto mutuo entre los empleados y los gerentes que establezca una base sólida de confianza y cooperación. Esto incluye:
• Compartir información mediante procesos de comunicación unidireccionales y bidireccionales como, por ejemplo, publicar información en el tablero de anuncios, adjuntar información a los recibos de sueldo de los empleados, hacer anuncios por los altavoces, enviar mensajes electrónicos, implementar buzones de sugerencias, realizar reuniones, publicar boletines • Reconocer a los empleados como interlocutores legítimos • Tratar a los empleados con respeto y cortesía • Abordar los malentendidos de forma rápida y justa • Crear un entorno de inclusión y confianza
LOS PARÁMETROS DE INTERÉS ESPECÍFICOS PARA UN SISTEMA EFICAZ DE GESTIÓN Énfasis preventivo Variedad de servicios e intervenciones Servicios gratuitos Voluntariedad Informalidad Innovación Profesionalidad Independencia Recursos de apoyo Confianza de los usuarios
PREVENCION DEL CONFLICTO La prevención de los conflictos dentro de la empresa requiere el compromiso para resolver problemas que tienen el potencial de convertirse en conflictos graves. Esto incluye:
Formular políticas sobre asuntos importantes como la seguridad y la salud, acoso e intimidación, sueldos y beneficios, y disciplina en el trabajo Establecer reglas para implementar las intenciones plasmadas en la política Asegurarse que las reglas sean comunicadas a las personas a quienes se apliquen Comprometerse a obedecer las reglas Desarrollar procesos de consulta entre los empleados y los gerentes sobre asuntos normativos y operativos Llevar a cabo investigaciones de manera conjunta sobre las cuestiones que surjan en lugar de que empleados y empleadores investiguen los problemas por separado. Llevar a cabo actividades de capacitación conjunta para los empleados y sus gerentes Fomentar la negociación y la toma de decisiones en conjunto Fomentar la negociación colectiva por medio de los cuales las partes hagan cumplir su propio acuerdo Recurrir a terceros a fin de facilitar las discusiones, llevar a cabo ejercicios de determinación de hechos y realizar actividades para el enriquecimiento de las relaciones Respaldar las actividades de inspección del trabajo.
MECANISMOS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 1. NEGOCIACION COLECTIVA La negociación colectiva es un proceso de negociación entre un empleador o grupo de empleadores y una o más organizaciones de empleados con miras a alcanzar condiciones de empleo mutuamente aceptables. El producto del proceso es un acuerdo jurídicamente vinculante; el resultado, la cooperación continua entre empleados y empleadores que se apoya en la toma de decisiones basada en el consenso.
2.- LA CONCILIACIÓN Es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía pacífica. • Es una forma de intervención de una tercera persona, que sólo se limitaría a inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y a ayudarlas a presentar sus propias conclusiones. • Es un acuerdo precoz, justo y definitivo. • Es precoz, porque se da y surte efecto antes de la sentencia. Es definitivo, porque produce el mismo efecto antes de la sentencia y es justo porque no implica renuncia o reducción de derechos. • Tiene por objeto poner fin a la solución de conflictos, evitando la huelga o el cierre de la empresa • En nuestro país la ley Nº 26872, la conciliación será de carácter obligatorio. • La solución de un conflicto queda librada a la decisión de las partes y a la confluencia de sus voluntades. La AAT a concebido una instancia propia de conciliación, regula la aplicación de las normas legales vigentes, para prever un ulterior conflicto (Art. 59 del TUO-LRCT).
3.- MEDIACIÓN • Se confunde con la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la solución de los conflictos laborales. • La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las partes, propone su particular solución. La propuesta del mediador puede ser aceptada o no por las partes en conflicto. • En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o persuadir a las partes, se les invita para que propongan fórmulas de solución, convirtiéndose en mediadores. • Para Chángala y Fernández, la actitud del mediador es mas activa, se caracteriza por su capacidad de proposición, pues incluye la formulación de una propuesta de arreglo.
4.ARBITRAJE Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto laboral a través del “Laudo arbitral”. Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución requiere de la presentación de una demanda a los tribunales.
5.- RESOLUCION JUDICIAL La resolución judicial de un juzgado o tribunal laboral es el enfoque más formal y legalista para resolver un conflicto. Las partes en conflicto entregan su disputa no sólo a un tercero facultado para tomar una resolución definitiva, sino también a un proceso que es formal, legalista, costoso, lento, que se suele retrasar y cuyo resultado probablemente no satisfaga a ninguna de las partes. Al igual que en el arbitraje, el conflicto se dirime pero no necesariamente se soluciona
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES
LA MEDIACIÓN Es una institución negociadora en la que el comisionado con su arte colocado a disposición de las partes tratará de aproximarlas con una propuesta de su iniciativa a fin de avenir la solución. Es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento a la solución del conflicto. La mediación laboral se da cuando las partes solicitan propuestas al comisionado, llamado mediador. Aquí el tercero tiene un papel más activo en razón de que éste propone alternativas de solución. Se contempla en el artículo 62 del TUO de la LRCT y en el artículo 42º del RLRCT
FINALIDAD DE LA MEDIACIÓN La mediación, sistema intermedio entre la conciliación y el arbitraje, en la cual el mediador expone una posición que es una formula de solución final, la cual puede ser aceptado o rechazado. El mediador se caracteriza por tratar de obtener una aceptación de las partes por intermedio de la propuesta. Es designado por las partes o por el Estado
EL ARBITRAJE Es el acto de resolución extrajudicial de un conflicto laboral. Se recurre a ella cuando la conciliación y mediación fracasaron. El arbitraje puede estar a cargo del arbitro impersonal, un tribunal ad hoc y la autoridad de Trabajo. Este tercero neutral establece, por medio de un laudo, la solución al conflicto. Regulado en el art. 61º del TUO-LRCT y art. 46º del RLRCT.
EL LAUDO ARBITRAL Que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carácter de inimpugnable e imperativo. No obstante, nuestra legislación permite excepcionalmente la impugnación judicial del laudo en dos casos: a) Por vicio de nulidad. b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de los trabajadores. Artículo 66º del TUO de la LRCT.
Adversarial o no adversarial Intervención de un tercero ¿Quién resuelve? Grado de formalismo Fuerza de la Resolución Negociación Mediación Conciliación Arbitraje Juicio NO adversarial NO interviene un tercero Las PARTES INFORMAL ACUERDO obligatorio Se ejecuta como un contrato NO adversarial Tercero Neutral Mediador-a Las PARTES INFORMAL pero con estructura ACUERDO obligatorio. Se ejecuta como un contrato NO adversarial Tercero Neutral Conciliador-a Las PARTES Informal Generalmente desetructurado ACUERDO obligatorio. Se ejecuta como un contrato Adversarial El Árbitro-a Tercero Neutral El Árbitro-a Libertad de las partes en cuanto al grado de formalismo Laudo obligatorio (misma validez sentencia) Adversarial El Juez-a Tercero Neutral El Juez-a Altamente formal Sentencia Obligatoria
LA HUELGA
DEFINICIÓN • Es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores. Pero no es un derecho absoluto sino regulable, por lo tanto, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos. • es la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores,, voluntaria y pacífica, con abandono del centro de trabajo. Art. 72º del TUO de la LRCT
NORMATIVIDAD • Constitución Política en su artículo 28 e inciso 3 reconoce la huelga: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático… 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.” • TUO dela Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), artículos 72º a 86º D. S. Nº 010-2003-TR. • Reglamento de LRCT, artículos 62º al 73º Decreto Supremo Nº 011-92-TR. • Se aplica supletoriamente al Régimen Laboral Público. art. 86º TUO de la LRCT.
REQUISITOS DE HUELGA Conforme a la los art. 73 del TUO-LRCT, se requiere: 1) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socio-económicos y profesionales de los trabajadores. 2) Que la decisión sea adoptada conforme a estatutos y por mayoría… 3) Que sea comunica al empleador con antelación… 4) La negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje
AUTORIDAD COMPETENTE La Autoridad Administrativa de Trabajos es la competente para resolver las huelgas, gozando éste de prerrogativas para tal efecto. Puede declarar improcedente la huelga y asimismo ilegal. En primera instancia resuelve el Sud Director de Solución de Conflictos por plazo de 3 días, y en segunda y última instancia lo hace el Gerente Regional de Trabajo en el plazo de 2 días. En el caso del régimen laboral publico corresponderá al sector correspondiente - servicio civil será la Comisión de apoyo del servicio civil, primera y única instancia.
ILEGALIDAD DE LA HUELGA 1. Si se materializa pese haber sido declarado su improcedencia. 2.Por haberse producido violencia sobre bienes o personas. 3. Por incurrir en modalidades irregulares (paralización intempestiva, trabajo a desgano, etc.). 4.Incumplimiento de los trabajadores de labores indispensables o se afecte servicios públicos esenciales (limpieza, sepelio, electricidad, transporte, comunicaciones, etc.) 5.Por no ser levantada después de notificada el laudo o resolución definitiva que pone fin al conflicto.
LIMITES A LA HUELGA STC Nº 008-2005-PI/TC- Caso J.J. Gorriti y otros, Fj 42. Están impedidos según la Constitución: a) Los funcionarios de la administración pública con poder de decisión o cargo de confianza (Art. 42º). b) Los miembros de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional (Art. 42º). c) Los miembros del Ministerio Público (fiscales) y Órgano Judicial (jueces), art. 153º
TERMINO DE LA HUELGA a) Por acuerdo de las partes en conflicto. b) Por decisión de los trabajadores. c) Por resolución suprema, ante extensión excesiva de la medida, la AAT resuelve de manera definitiva. d) Por ser declarada ilegal.
ACTITUD POSITIVA ANALIZAR EL CONFLICTO DESDE FUERA Y ORDENAR LAS IDEAS CON CLARIDAD MODOS DE RESOLVER UN CONFLICTO
TOLERANCIA Y EMPATÍA COMUNICACIÓN MODOS DE RESOLVER UN CONFLICTO
Resolución de los conflictos laborales Fases de resolución de conflictos 1ª. Fase. Identificación de la situación. Reconocimiento y definición del conflicto 2ª. Fase. Análisis, intereses personas consecuencias 3ª. Fase. Buscar soluciones, definidos objetivos y límites, optar por una solución satisfactoria para ambas partes y firmarla, definir consecuencias.
15 consejos 1. Distinguir conflicto de problema 2. Identificarlo 3. No arreglar lo que no está roto 4. No es lo mismo habilidad que conocimiento 5. Si sabes plantearlo esté medio resuelto (Prof. Bosch) 6. Tener un plan 7. Mucha paciencia 8. La línea recta no siempre es mejor
15 CONSEJOS 9. Si hay conflicto mejor afrontar que evitar 10. No hay culpas solo responsabilidades 11. Buscar lo que nos une 12. Actitud de comunicación (buscar el tiempo, escuchar, tenerlo todo en cuenta, aceptar, acompañar, no juzgar, no resistir) 13. En las cosas el “como” tiene importancia (la forma) 14. Un gramo de humor ayuda 15. No perder el contacto
EL CONFLICTO COMO UNA OPORTUNIDAD
CONCLUSIONES • Los conflictos laborales son inevitables dada la propia naturaleza de la relación laboral. • Es necesario la realización de plan de prevención de conflictos laborales, por parte de todo empleador. • Los conflictos de intereses no se pueden resolver ante los tribunales (poder judicial). • Los conflictos jurídicos se pueden resolver en los tribunales. • La Huelga es la última medida de resolución de conflictos laborales. • Los conflictos son neutros dependerá de las consecuencias. • Las consecuencias de los conflictos no siempre son negativas.