1. Sistema de salud, ISAPRE y FONASA
Introducción: Desde 1980 con la implantación de las políticas socio económicas neoliberales en Chile, el
Estado solo regula lo que no es de interés privado. Dentro de esto cae el sistema de salud que sufre una
fragmentación entre el sector privado: las ISAPRES (instituciones de salud previsional), donde la
afiliación es voluntaria y cubre aproximadamente el 23% de la población con una cobertura del 65%, por
otro lado el sector público: FONASA (fondo nacional de salud) que cubre al 67% de la población con una
cobertura del 35% de las cotizaciones, lo que produce una inequidad en cuanto a la repartición de
recursos y calidad de la atención.
El sistema de salud chileno se divide en el área pública y privada, donde FONASA tiene un
financiamiento desde el gobierno central, con una afiliación automática, teniendo una modalidad
institucional y no tienen término de contrato; por otro lado ISAPRE tiene un financiamiento personal, con
una cotización según la prima, tienen un contrato privado, donde se puede finalizar el contrato ya que es
privado.
Funcionamiento de FONASA e ISAPRE
FONASA: Plan de salud Institucional que consiste en la atención en la red pública de salud, con
cobertura del 80 al 100% y Plan de Libre Elección, con opción de atención privada, pero con
menor cobertura de la previsión.
ISAPRE: Plan de libre elección, con posibilidad de optar de cualquier oferta del mercado; Plan
cerrado, que consiste en la elección entre un determinado número de ofertas y Plan Mixto, el
cual es una combinación de ambos.
Costos y beneficios:
FONASA: Bajos costos de salud o gratuitos, pero atención deficiente y esperas largas. en las
ISAPRES nadie regula los precios que se cobran por los diferentes servicios, por lo cual hay una
desregularización la cual puede ser un costo muy grande para los usuarios.
ISAPRE: Buena calidad de atención, pero posibilidad de pagar costos altos en salud.
Críticas:
Primero la falta de resolución del sistema de salud pública, en donde no se dan soluciones rápidas a las
necesidades de la población , debido a la alta fragmentación de la red asistencial, lo que le quita fluidez y
capacidad resolutiva. En cuanto a las ISAPRE, al no existir regulación por parte del estado a los costos,
muchas veces estos son excesivos, situando a Chile entre los países con la salud privada más cara del
mundo.
FONASA descuenta un 7%, mientras que ISAPRE mínimo un 7% llegando incluso a 20% en algunos
planes (sobre todo en mujeres de edad fértil). En la tercera edad aunque la jubilación es más baja, el plan
aumenta debido al mayor número de enfermedades, por lo tanto suelen cambiarse a FONASA (modelo
económico).
Retail: Tipos de contrato, Jornadas laborales y multirut
Concepto de Ventas al detalle, Detal o Retailing: Actividad de negocios que consiste en la venta en
cantidades pequeñas de bienes y servicios al consumidor final para su uso personal, no de negocios. De
esta forma, si el comprador adquiere el producto para uso personal, la venta es considerada como una
venta al detalle. En el caso contrario, si el comprador adquiere el producto para venderlo de nuevo y

2. obtener una ganancia, o para utilizarlo en un negocio, esto no es una venta al detalle, sino una venta de
negocios.
Detallistas o Retailers: Según Diccionario de Marketing (1999) “un vendedor al detalle es un agente en
la cadena de distribución cuya actividad consiste en la venta de bienes o servicios al consumidor final
para su consumo personal. Este agente tiene la particularidad de realizar la venta directa y
personalmente (…)” (p.93). Las tiendas minoristas o también llamadas tiendas detallistas pueden adoptar
diferentes formas como por ejemplo: tienda especializada, gran almacén, supermercado, tienda de
conveniencia, hipermercado, establecimiento combinado, tienda de descuento, edificios de almacenaje,
sala de exposiciones, establecimiento self- service, venta por catálogo, venta por televisión, venta por
teléfono, venta directa (puerta a puerta), venta automática a través de máquinas expendedoras de
bebidas, tabaco, etc., servicio de compra.
MultiRut: Es una estrategia empresarial que permite a una empresa subdividirse en varias razones
sociales o empresas más pequeñas y tener cada una un rut diferente. Esto para efectos tributarios, que a
largo plazo van a tener efectos laborales. El MultiRut opera de forma que cada razón social sea una
persona jurídica independiente de las otras y de sus dueños, por lo que, al existir cualquier problemática
con una de ellas, no se ven en peligro las utilidades y bienes de las otras, ni las personales de sus
propietarios. Esta estrategia se utiliza para evitar pago de impuestos, formulación de un sindicato de
trabajadores poderoso, evitar pérdidas millonarias a partir de una demanda o quiebra, y en general, todas
las responsabilidades legales que en una persona natural serían causa de sentencia.
Contrato de trabajo: Acuerdo entre un trabajador y el empleador, mediante el cual, el primero se
compromete a prestar sus servicios bajo la supervisión y dependencia de su empleador, quien paga por
estos servicios. (Código del trabajo, 2012), especificando el trabajo a realizar. En el sector retail, se
puede distinguir:
1. Contrato indefinido: Fija una prestación de servicios ilimitados, con un periodo de prueba de
hasta tres meses, en el cual el contrato puede perder su validez.
2. Contrato indefinido de fijos-discontinuos: Involucra trabajos fijos discontinuos pues no se
realizan en fechas determinadas. Debe existir una cláusula que especifique los horarios de la
jornada laboral y la duración de la actividad a realizar por el trabajador.
3. Contrato de obra o servicio determinado: Implica la prestación de servicios con una duración
incierta, dependiendo del tiempo que esta requiera. Si la duración sobrepasa al año, el término de
contrato debe ser avisado con 15 días de anticipación.
4. Contrato a tiempo parcial: Abarca servicios inferiores a la jornada completa especificando las
horas en y su distribución, si se omite, se dará a entender que será jornada completa. En caso
de emergencia pueden realizar horas extraordinarias.

3. 5. Jornadas Laborales: Corresponden al tiempo durante el cual el trabajador va a ofrecer sus
servicios al empleador, además del tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador, aún cuando no se encuentre ejerciendo su labor por alguna causa no imputable
(código del trabajo, 2012). Existen 2 tipos de jornadas laborales:
Jornada ordinaria de trabajo: Cuenta con 45 horas semanales como máximo, con un
horario de colación de al menos 30 minutos diarios (descontada de las horas totales de
trabajo). Si se excede en horas, el empleador debe pagar horas extraordinarias.
Jornada a tiempo parcial: Corresponde a dos tercios de la jornada ordinaria y debe ser
continua por no más de 10 horas diarias, pudiendo ser interrumpida por un tiempo no
inferior a 30 minutos ni superior a una hora de colación.
PYMES
En este mundo globalizado el formato “empresa” es uno de los principales agentes del desarrollo del
sistema económico. Para esto el estado ofrece financiamiento y subvención para las PYMES (pequeñas
y medianas empresas) puedan realizar su actividad. Para definirse como tales se requiere cumplir con
ciertos requisitos; uno de ellos es la cantidad de trabajadores que poseen. De 1 a 9 trabajadores se
considera microempresa, de 10 a 49 pequeña empresa y de 50 a 199 mediana empresa. El ministerio de
economía clasifica a las Pymes según unidades de fomento anuales. Una microempresa vende hasta
2400 UF, una empresa pequeña es la que vende entre 2.400 a 25.000 UF, y las medianas empresas
aquellas en que su venta fluctúa entre las 25.000 y las 100.000 UF.
La condición necesaria para que exista una pyme es que para desarrollar cierta actividad no debe ser
necesario incurrir en costos fijos de gran tamaño. Por tanto, no resultan muy viables cuando la demanda
por un producto requiere de gran publicidad o esfuerzos de venta masivos.
En su sistema económico podemos encontrar las siguientes características:
Escala de clientes de operación: Las pymes suelen trabajar para un pequeño grupo de
clientes, y no necesitan incurrir en grandes costos, por este motivo es que cuando una empresa
empieza a necesitar publicidad costosa deja de ser una pyme como tal.
Nichos y diferenciación de producto: Las pymes pueden trabajar con grandes empresas
siempre y cuando tengan la capacidad de explotar nichos (clientes adecuados para el producto
que se quiere vender) que sí valoren la diferenciación del producto.
La dinámica industrial: entrada, desarrollo y salida de empresas: Existen evidencias que las
Pymes fracasan más que las grandes empresas. Esto puede ser por 3 cosas; la primera de ellas
es que la cantidad de pymes que entran y salen son muy similares a los que se encuentran en
países desarrollados, lo segundo es que se ve un gran margen de ensayo y error, probando
suerte con la nueva empresa y tercero es que hay grandes diferencias entre eficiencia y
productividad entre pequeñas y medianas empresas.
En cuanto a la realidad chilena podemos dar a conocer que en el año 2006 existían 83.347 pequeñas y
medianas empresas, dentro de estas trabajaban 1.207.163 personas (38% del empleo en nuestro país),
sus ventas llegaron a un total de $20.659.217 millones. Hoy en día nos encontramos con 126.232
PYMES formales (17% de las empresas existentes en Chile), aportan con el 16% de las ventas anuales y
3.763 exportan servicios o productos al extranjero. A pesar de este aumento igual se ven enfrentadas a
obstáculos que atrofian su crecimiento, entre ellos: la insuficiente capacidad de pago, el historial crediticio
y falta de garantías que les impiden acceder a financiamiento a largo plazo para seguir progresando. Otro
aspecto que las aprobleman son las regulaciones medioambientales, pues como al mercado no le
interesa este tema a las empresas pueden instalarse (aunque no funcionen de manera sustentable) pero
después les frenan o dificultan su trabajo por regulaciones gubernamentales que buscan disminuir el
impacto en el ecosistema, lo cual debería ocurrir desde un comienzo, no cuando ya están funcionando. A

4. esto debemos agregar que el Estado no promueve la utilización de tecnologías limpias, ni menos da
fondos para invertir en ellas, sólo prohíbe contaminar.
Conclusiones:
La palabra PYME corresponde a la sigla de: Pequeña Y Mediana Empresa. Se refiere aquellas
que poseen más de 10 trabajadores y menos de 500 (existiendo también otros modos de
clasificación, como por UF e ingresos anuales).
En Chile la CORFO posee un programa de fomento financiero que otorga créditos a través de
bancos comerciales a las PYMES.
Para el 2006 se registraron 1.207.163 empresas de esta naturaleza, equivalente al 38% del total
del empleo en Chile.
Las PYMES en Chile presentan una serie de problemáticas: ausencia de compromiso social y
medioambiental. Deberían implementarse leyes reguladoras por parte del Estado (no se fiscaliza
proceso de producción, ni menos antes de este)}
Desde la Psicología Organizacional y del Trabajo: potenciar habilidades como trabajo en equipo,
liderazgo, gestión, buen clima laboral, relación jefe/empleados.
PIB chileno
El Producto Interno Bruto (PIB) es el valor (monetario) que indica la producción agregada en la
contabilidad de un país, el cual se obtiene del total de los bienes y servicios producidos dentro del
territorio en un determinado periodo de tiempo. En Chile el PIB, es medido cada tres meses por el Banco
Central. Dentro del valor del PIB sólo se cuentan aquellos productos y servicios que están regulados por
la ley (ya sean tangibles o intangibles)
Para obtener un valor real del PIB, se debe calcular como ha variado la economía, es decir hay que
calcular qué parte de la variación del PIB se debe a un cambio en la producción agregada, aislándolo de
la influencia de las variaciones de precios. Es necesario por esto señalar la diferencia entre el PIB
nominal y el PIB real (Krugman, Wells, 2007).
PIB nominal: o PIB a precios corrientes, sería la cifra que no se ha ajustado, en donde no han
sido eliminadas las influencias de las variaciones de los precios.
PIB real: es el valor total de los bienes y servicios que produce la economía durante un año en
un país, esta cifra, siempre se refiere a un año determinado y está libre de la influencia de las
variaciones de los precios.
Críticas: A pesar de que se considera que un crecimiento en el Producto Interno Bruto de un país
conlleva un mayor nivel de bienestar en la población, existen muchas críticas al PIB como un instrumento
adecuado para poder medirlo. Algunas de las críticas que se la realizan son: en su medición no considera
diversos indicadores de mejoramiento de la calidad de vida como buenas condiciones laborales, servicios
sanitarios ni calidad de la educación, ni tampoco se restan los signos de empeoramiento de la calidad de
vida. Tampoco se considera en su cálculo los bienes y servicios que no pasan por el mercado, como las
actividades ilegales o clandestinas o los trabajos domésticos. Ni tampoco toma en cuenta los efectos
negativos provocados al medio ambiente derivado del aumento de producción (contaminación,
enfermedades, etc.).
Representatividad: El PIB considera gastos que no nos sirven como ciudadanos (armamento, por
ejemplo), y los suma al PIB como si fuere riqueza nuestra de adquisición. El 0,0006% de la población
acumula el 18% del PIB al año, y va en subida. Las 5 personas más ricas de Chile, son empresarios,
incluidos el Presidente de turno, y acumularon el 12,5% de la riqueza del 2012 del PIB. Chile es un país
sumamente desigual, con mucha pobreza, lo que hace al PIB un instrumento que mide la riqueza del

5. sector más rico. Mientras más desigual un país (EEUU es más desigual que Chile), peor representa el
PIB el ingreso per cápita ($675.000)
Opciones: Por todas estas razones se considera necesario la utilización de otros instrumentos que
permitan medir de manera eficaz el bienestar de la población, tales como el índice de desarrollo humano,
instrumento impulsado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el cual
considera diferentes parámetros como la esperanza de vida, el nivel educativo y el nivel de vida.
INP y AFP
INP, un antiguo sistema: Antes de 1980, existían las cajas de previsión denominadas sistema de
reparto, en donde los trabajadores activos cotizantes, estaban obligados a poner parte de su sueldo en
diferentes fondos llamadas cajas previsionales, los cuales se diferenciaban unos con otros dependiendo
del tipo de trabajador. Por ejemplo: la caja del servicio de seguro social (SSS); la caja de empleados
particulares (EMPART); caja nacional de empleados públicos y periodistas: sección de empleados
públicos (CANAEMPU). Por lo tanto, dependerá del tipo de caja y de los trabajadores para definir los
aportes exigidos.
Este sistema de reparto, funcionaba en base a que los trabajadores activos financiaban a los
trabajadores pasivos (jubilados) dado que no tenían mecanismos de reajustabilidad automática, y había
una alta dependencia del financiamiento estatal. En consecuencia, el estado tenía que invertir dinero
cada año para poder financiar las jubilaciones que los activos quizás no eran capaces de juntar. Estos
fueron los principales argumentos que motivaron a la aparición del actual sistema de AFP, llamados
fondos de capitalización individual.
Este sistema previsional en 1980, se cambió al actual sistema de las AFP, sin embargo aún persisten
trabajadores del sistema antiguo de reparto los cuales están aglutinados en el Instituto Nacional de
Previsión o también denominado Instituto de Previsión Social (IPS), lo que explica la coexistencia de
ambos sistemas, y que el sistema antiguo de cajas de previsión, persistirá hasta que desaparezca el
último cotizante de éste.
En cuanto al Instituto de Previsión Social (IPS), éste es un servicio público creado a partir de la
Reforma al Sistema Previsional, descentralizado, y con personalidad jurídica y patrimonio propio. Cuyo
objetivo es la administración del sistema de pensiones solidarias y de los regímenes previsionales
administrados anteriormente por el INP. El IPS desarrolla sus funciones bajo la supervigilancia del
Presidente de la República, a través del Ministerio del Trabajo, por intermedio de la Subsecretaría de
Previsión Social.
El Instituto de Previsión social (ex INP) siguió administrando ese régimen previsional para aquellos
afiliados a las ex Cajas de Previsión que no se cambiaron al nuevo sistema. Esta entidad también está a
cargo de la administración del nuevo Sistema de Pensiones Solidarias que comprende el otorgamiento de
los siguientes beneficios: pensión básica solidaria de vejez, pensión básica solidaria de invalidez, aporte
previsional solidario de vejez y aporte previsional solidario de invalidez.
Siguiendo lo dicho anteriormente, con la reforma Previsional se creó las entidades privadas, llamadas
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) las cuales son sociedades anónimas, que
administran un fondo y prestaciones a los afiliados y como retribución de ellos se financia por medio de
comisiones, costeando así sus actividades.
Las características principales de este sistema son: Su afiliación es obligatoria a partir de 1980, la cual
se inicia de manera automática para los trabajadores primerizos; es voluntaria para quienes iniciaron su
labor antes de los 80, para los pensionados del antiguo sistema y para los trabajadores independientes.
Si un trabajador ejerce distintas actividades pagadas, sólo se incorpora a una AFP.

6. Cada AFP junto con las cotizaciones obligatorias tiene las alternativas de: una comisión extra para un
seguro de invalidez y sobrevivencia, una cuenta de ahorro y poder ser partícipe de las cotizaciones
voluntarias (APV)
Existen distitnos tipos de AFP, tales como: 1) AFP Cuprum (AFP con mayor porcentaje de afiliados) 2)
AFP hábitat (especialistas en APV) 3) AFP planvital (pionera en materias de reformas de seguridad
Social) 4) AFP provida (forma parte del Banco BBVA, es sucesora de legal de: AFP el Libertador, la unión
y AFP Protección) y 5) AFP Santa María (sucesora legal de AFP Banguardia)
Para afiliarse a las AFP se puede realizar a través de un representante de la administradora o en su
sitio web. Esta se formaliza al momento del primer pago de cotizaciones, donde la AFP debe crear una
cuenta personal y un registro en su archivo de afiliados. Al momento de la jubilación el afiliado recibirá en
pagos mensuales la cantidad total acumulada. Las cotizaciones en el caso del trabajador dependiente, es
su empleador el encargado de hacer el pago y en el caso del trabajador independiente, debe llenar una
planilla de pago y cancelar en caja.
En cuanto a los retiros de fondos en caso de una jubilación anticipada se necesita cumplir:
1. Para trabajos pesados: tener al menos 20 años de cotizaciones en cualquier sistema previsional;
realizar un trabajo calificado como pesado y haber cotizado adicionalmente en la AFP un 1% ó 2
% de su renta imponible.
2. Para el resto de los trabajadores: Que la pensión mensual que reciba el trabajador sea superior al
50% del promedio de sus remuneraciones de los últimos diez años, y que la pensión sea a lo
menos igual al 110% de la pensión mínima que asegura el Estado.
3. En caso de muerte del afiliado, los fondos se utilizarán para pagar las pensiones de los
beneficiarios legales del afiliado (cónyuge e hijos) o herederos. Si no hay herederos ni
beneficiarios legales, el dinero pasa al Estado.
4. Por otro lado, en caso de que la AFP quiebre, las cuentas no se verán afectadas y serán
traspasadas sin costo a la administradora que el trabajador elija.
Multifondos: Los Fondos de Pensiones se pueden diferenciar por la proporción de los recursos
invertidos en títulos financieros de renta variable y renta fija. La primera se caracteriza por tener un mayor
riesgo y una mayor rentabilidad esperada. Por otro lado los de renta fija son aquellos que entregan una
rentabilidad conocida en un período determinado, por tener menor riesgo y menor rentabilidad. El Fondo
Tipo A tiene una mayor proporción de sus inversiones en renta variable, la que va disminuyendo cada vez
en los Fondos B, C y D. Por otra parte, el Fondo Tipo E invierte por lo general en instrumentos de renta
fija. El motivo principal de la creación de los multifondos en el Sistema Previsional es el incrementar el
valor esperado de las pensiones que obtendrán los afiliados. Además, permite que los afiliados puedan
seleccionar diversas alternativas de inversión según sus preferencias.
Mutualidades
Las mutuales en Chile se remonta a la década del ‟50 donde la Sociedad de Fomento Fabril, la
Asociación de Industriales Metalúrgicos y la Asociación de Industriales de Valparaíso y Aconcagua,
deciden enfrentar la alta frecuencia y gravedad de los Accidentes Laborales creando entidades privadas
sin fines de lucro y en forma solidaria entre sus asociados, abordan la cobertura de accidentes con
acciones destinadas a prevención, prestaciones médicas integrales, incluida la rehabilitación, y las
correspondientes prestaciones económicas.
Nace en 1957, el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST) y al mismo tiempo la Asociación Chilena de
Seguridad y en 1963 la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción, luego de esto en
1968 la promulgación de la Ley 16.744, que establece el Seguro Social Obligatorio de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales reconociendo explícitamente a estas corporaciones como

7. administradoras de este Seguro. A las mutualidades no podrá fijárseles menos del 5% de los ingresos
para los gastos en que se aprueban las estimaciones presupuestarias de la ley. La Ley 16.744 adhiere
obligatoriamente a este seguro a los funcionarios públicos de la Administración Civil del Estado,
municipales y de instituciones administrativamente descentralizadas del Estado, los estudiantes que
deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso para el respectivo plantel; los trabajadores
independientes y los trabajadores familiares. Se dispone de una Red Privada de Centros de Salud, que
cubre todo el territorio nacional, lo que no tiene limitaciones ni costo para el trabajador o su empleador; se
habla accidente de trabajo como toda lesión que sufra una persona a causa o con ocasión del trabajo y
que le produzca incapacidad o muerte, la denuncia de accidente de trabajo se realiza mediante un
documento denominado Declaración individual de accidente del trabajo. Accidentes de trayecto son los
ocurridos en el trayecto directo, de ida o de regreso entre el lugar en donde el empleado habita y el lugar
del trabajo o viceversa. Para las enfermedades profesionales son causadas de una manera directa por el
ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que el produzca incapacidad o muerte.
La Constitución Política de la República y en la Ley Nº 18.948 “Orgánica Constitucional de las
Fuerzas Armadas” con fecha 02 de Agosto de 1996 a la ley Nº 19.465 “Establece Sistema de Salud de
las Fuerzas Armadas”; la que descansa básicamente en tres premisas; Solidaridad, Integridad y
Continuidad, indica que la Administración del Sistema de Salud, estará a cargo de las propias
Instituciones de las FF.AA y que, para concurrir al pago de los gastos que demanden las atenciones de
salud, se crearán Fondos de Salud en cada una de ellas, tanto para el personal en Servicio Activo como
en Condición de Retiro y sus respectivas cargas familiares. El Financiamiento se realizara mediante una
imposición del cinco y medio por ciento (5,5%) del total de las remuneraciones imponibles que perciba el
personal afecto al régimen previsional y de seguridad social además de una imposición del uno y medio
por ciento (1,5%) sobre las remuneraciones imponibles del personal, la que es de cargo de la Institución,
asi es como tenemos en el caso del Ejército de Chile, el Comando de Salud del Ejército (COSALE). En el
caso de la armada la Mutual de Seguros de Chile, fundada en el año 1919 bajo el nombre de Mutual de
la Armada. Carabineros de Chile posee su mutualidad, su centro es el brindar sistemas de seguros a
favor de todo el personal activo y pasivo de carabineros e chile, así como de la policía de investigaciones
y sus correspondientes grupos familiares.
El sindicalismo en Chile
Chile comenzó el siglo XX sumido en una profunda crisis social, debido a la llegada de la industrialización
que significó muchos cambios para los que el país no estaba preparado, esto llevo a un aumento de los
problemas sociales. La clase política fue incapaz de dar respuestas a los problemas por lo que los
trabajadores se vieron en la necesidad de unirse y empoderarse, los gobernantes respondieron a los
movimientos con fuerte represión y las medidas que tomaban eran muy débiles por lo que no respondían
a las necesidades. Se instalan en la clase obrera los ideales marxistas, comunistas, socialistas y
anarquistas. Estos impulsan el movimiento sindical que surge con las mutuales de corte pacifista, las
sociedades de resistencia mucho más radicales, sin embargo las pioneras en sindicalismo son las
mancomunales que llegaron a ser de nivel nacional. El movimiento sindicalista decae tras la dictadura
de Carlos Ibáñez debido a la fuerte política corporativa, la represión y la polarización ideológica (pugnas
entre los partidos al interior de las asociaciones), sin embargo en 1953 todos los sindicatos que para
Mutuales velan por: prevención de riesgos y prestaciones médicas (servicios y tratamientos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales)
Ley exige a las mutuales realizar actividades permanentes y sistematizadas para prevención de
riesgos en el trabajo para asegurar reinserción a este.
Educación hacia el trabajador y las obligaciones de este de cumplir con la seguridad
Comité que vela por: higiene y seguridad causas de accidentes y enfermedades laborales
La forma de afiliación es a través de una empresa no de forma particular.

8. entonces abundaban por todo el país se unieron para conformar la CUT (federación) ya que las mejoras
a la calidad de vida avanzaban muy lentamente.
A mediados de 1955 en nuestro país, la CUT toma un papel protagonista o de gran representatividad del
sindicalismo en Chile. Para el año 1956 la CUT cae en una crisis interna en la organización de la CUT
debido a tres principales razones: el cansancio de los líderes sindicalistas tras años de adhesión a paros
y huelgas, la inflación que vivía el país que agotaba a los trabajadores y la evidente falta de preparación
organizacional en los trabajadores para llevar el movimiento (Silva, 1971).Luego de esto la CUT
comienza a desintegrarse. Para 1970 la CUT extra oficialmente apoya la candidatura de Salvador Allende
incluso abandonando sus propios intereses, cuando es proclamado presidente la CUT oficial y
públicamente le entrega apoyo. Los próximos años se perfilarían como prósperos en cuanto a
reivindicaciones de los trabajadores, además en este período la CUT consigue personalidad jurídica, el
trabajo por los derechos de la clase obrera es consistente y el Gobierno se concentraba en llevar a cabo
la reforma agraria, sin embargo todos los esfuerzos quedan trágicamente paralizados con el golpe militar
de 1973.
El golpe militar de 1973 trajo consigo una inmediata supresión de los sindicatos organizados, además de
una desarticulación de la capacidad re organizativa de los partidos de izquierda. La gran mayoría de
encarcelados eran líderes en sindicatos. Los primeros decretos de la dictadura prohibieron toda actividad
política y colectiva, negando el derecho de asociación a los sindicatos. Para la segunda mitad de la
década de 1970 los sindicatos lograron reafirmarse progresivamente en amplias federaciones, aunque
ilegales aún. En Julio de 1979, se dicta el Plan Laboral, que establecía procesos de negociación
colectiva, pudiendo derogar de esta manera el decreto 198 que eliminó los derechos sindicales. Entre
1982 y 1983 ocurrió el colapso económico y financiero: el desempleo efectivo fue de 31% y la inflación a
nivel de IPC fue de 23% para 1983. La devaluación desde junio de 1982 y las medidas del Banco Central
provocaron que el desempleo aumentara al 20%, aumentando también el endeudamiento de las
personas. Estos cambios negativos en la economía nacional sumados a la quiebra de múltiples industrias
tuvieron como resultado numerosas huelgas parciales. Al inicio de la crisis de 1980, en movimiento
sindical creo un documento titulado Pliego Nacional donde se exponían variadas reivindicaciones
sectoriales. El gobierno militar encarceló a sus principales dirigentes. Análogamente comenzó la protesta
ciudadana, y el 21 de mayo de 1983 fue fundado el Comando Nacional de Trabajadores. La persecución
a manos de la dictadura hacia los partidos de izquierda, provocó un desarrollo de organización anti-
dictadura. Entre 1983 y 1990, esta organización fue la base del triunfo final de NO en el año 1988 y la
posterior recuperación de la democracia en el 1990.
Con la llegada de la concertación al poder un nuevo estilo de sindicalismo se empieza a poner en
práctica, más descentralizado y su estructura es más diversa. Esto se debe a los cambios que se
produjeron en el modelo económico y el movimiento de la fuerza trabajadora y la afiliación sindical por lo
que desde 1980 hasta 1990 la cantidad de obreros bajó y aumentó la de empleados, principalmente en el
sector terciario. De un sindicalismo fuertemente ideologizado y centralizado se cambió a uno local,
cuando no individualista. Y luego que el parlamento retomara sus funciones, tanto la organización local
como los sindicatos fueron desplazados por éste como el centro de las discusiones. En este escenario
actual de sindicatos pequeños y muy diversos los intereses de los trabajadores tienen poca
representatividad frente a las empresas. El contexto contemporáneo de crisis capitalistas deja
especialmente vulnerables a los trabajadores a recortes y a los despidos masivos. La crisis capitalista
potencia la crisis sindical actual.
Sindicalismo: El sindicalismo es un sistema doctrinal con fuertes tendencias políticas ideológicas, que
inspiran a los trabajadores a cumplir aspiraciones que superan lo estrictamente profesional. Es una persona
jurídica que respalda a los trabajadores dependientes e independientes para la defensa de sus intereses y
humanizar el trabajo
Inflación Económica: es el incremento generalizado y sostenido de los precios de bienes y servicios con
relación a una moneda durante un período de tiempo determinado (por lo que con el mismo $ se
compranmenos bienes y servicios  refleja la disminución del poder adquisitivo de la moneda.

9. Servicio Civil y ChileCompra
Son instituciones con funcionamiento vía internet que buscan transparentar la selección de cargos de alto
mando y optimizar el sistema de compra y contratación de servicios e insumo por parte del estado.
Buscan también descentralizar la oportunidad de acceso a estos servicios, es por ello que su postulación
es vía internet.
Servicio Civil: Creado en el año 2003, su objetivo es reclutar al personal mejor capacitado para la
ocupación de altos cargos públicos, mediante un proceso de concursos y evaluaciones. Esto se hace a
través de una plataforma virtual que entrega un acceso a todas las personas a los requisitos para los
nuevos cargos del alto mando (también de gerencia de segundo y tercer nivel). Gracias a este sistema se
buscan la transparencia y confiabilidad dando cuenta además el progreso de los concursos abiertamente.
El servicio cuenta con dos subdirecciones
subdirección de alta dirección pública: es la encargada de la regulación de los cargos,
mediante aplicación de concursos públicos y la administración del consejo.
subdirección de desarrollo de las personas: tiene a su cargo la implementación de políticas
para regular los recursos humanos en las fases de ingreso (a través del sistema de concursos y
apoyado en un manual creado para este fin), desarrollo (mediante capacitaciones y becas
orientadas a la profesionalización de las unidades de recursos humanos) y evaluación (a través
de “convenios de desempeño”), entregando asesoría y capacitación especializada para la
implementación de las políticas, incorporando variables que permitan la inclusión en materias de
religión, género, etnias entre otras.
La misión del servicio civil es: “Fortalecer la capacidad de los servicios públicos en el desarrollo de
políticas y prácticas de gestión de personas, para aumentar la productividad y la calidad de los bienes y
servicios que requiere la ciudadanía”
Chile compra: Servicio estatal de funcionamiento vía internet creado el 2003 y tiene como finalidad
regular el sistema de compras públicas del Estado y sus instituciones a través de la facilitación en la
adquisición de productos y servicios , aumentar la transparencia en las decisiones de compra del
gobierno, abaratar los costos de transacción y expandir la red de proveedores a la que las agencias
gubernamentales tienen acceso ,permitiendo a pequeñas y medianas empresas a que aumenten sus
ventas .
Esto es posible a través de una postulación mediante la plataforma de internet http//:www.chilecompra.cl
página en la cual existen licitaciones a postular hechas por organismos del estado que realizan sus
compras y contrataciones de manera autónoma. Estos servicios incluyen desde material de oficina,
medicamentos servicios de transporte entre otros .Alcanzando niveles de compra mayores a los 8.000
millones de dólares anuales. Los que son realizados no solo por el gobierno sino que también por las
municipalidades, las fuerzas armadas, carabineros, universidades, hospitales, entre otros.
Los proveedores que ofrecen sus productos y servicios mediante esta forma, han participado
previamente de un proceso de licitación de Convenio Marco convocado por la Dirección ChileCompra, lo
que les permite ingresar y ofrecer sus productos y servicios a catálogos electrónicos , participando
actualmente cerca de 1500 proveedores y existiendo 25 centros distribuidos en todo el país, a través de
los cuales ofrece servicios de capacitación y asesorías sin costo a pequeñas y medianas empresas,
apoyándolas en su participación en el mercado público y brindando orientación normativa, formación y
material de apoyo.

10. Mobbing o acoso laboral
El mobbing o acoso laboral, se puede definir como la relación donde un grupo o individuo, acosa u
hostiga a otro, en situaciones repetitivas e intencionales con diversos comportamientos, pudiendo
utilizarse violencia física o psicológica perjudicando el bienestar y/o seguridad del trabajador. Las
principales características del mobbing, es que es progresivo y repetitivo, junto con presentar tres tipos
de acoso, uno ascendente (poco común, del subordinado al superior), horizontal y descendente (más
común, de superior a subordinado). Existen dos escalas para ayudar a medir el mobbing, el LIPT
(inventario) que mide la presencia y la escala CISNEROS que miden las consecuencias de este.
Dentro de los factores de este fenómeno encontramos ciertos tipos de liderazgo de supervisión que
fomentan de alguna forma estas prácticas (supervisión autoritaria o dejar hacer), también ambientes
laborales carentes en habilidades de dirección con un poco uso de refuerzos positivos y formas de
motivar. Todo esto conlleva a un ambiente dominado por el miedo al ver una incapacidad para resolver
los conflictos.
Desde los enfoques de investigación del mobbing podemos destacar tres grandes miradas, siendo la
primera una búsqueda de definir ciertos perfiles tanto de acosadores como de víctimas. Los acosadores
arrojan resultados contradictorios, siendo definidos tanto como sujetos con bajas habilidades sociales,
celos, control extremo y ansias de poder a autoestima inestable e inseguridades. En cuanto a las víctimas
estas son descritas como paranoicas, rígidas y compulsivas, con falta de competencias sociales.
La otra aproximación al mobbing dicen relación con las interrelaciones dentro de la organización, visión
algo pesimista pues define como normativo el conflicto en las interacciones de las organizaciones, con el
fin de definir el lugar que ocupa cada persona en la organización. Finalmente el último enfoque que
presta mayor atención al entorno laboral y social, y plantea que el acoso se relaciona con el ambiente.
Por ejemplo dice que es más posible encontrarlo en organizaciones grandes y burocráticas.
El Mobbing va en evolución, la cual se puede dividir en cuatro fases. En primer lugar el acoso
psicológico constante provoca angustia y desorientación a la víctima, lo cual hace que la persona
afectada empiece a reflexionar sobre qué errores ha cometido en su desempeño laboral. En la segunda
fase, el acosado intenta solucionar el problema con su acosador, pero este último sigue con el
hostigamiento y amenazas. En la tercera fase, existe un decaimiento en el desempeño laboral del
acosado, presenta diversos problemas psicopatológicos, como también existen conflictos en diferentes
áreas de su vida. En la cuarta y última fase, el deterioro de salud es evidente y cada vez se va
agravando. La persona que está siendo afectada debe decidir si continuar en su labor o esperar otra
oferta laboral en alguna empresa y organización.
En relación al acoso sexual, se describe como el acto cuando se realiza cualquier acción de carácter
sexual no consentido por la persona y que además amenacen su trabajo. Las normas y conductos a
seguir para realizar una denuncia están normados por la Dirección del Trabajo, y la investigación y
proceso de aplicación de sanciones no debe durar más de 2 meses.
Por otro lado, en el sistema del trabajo actual existen diversas enfermedades que no están consideradas
como profesionales, pero sí tienen estrecha relación con el trabajo y el estrés que genera el ejercer una
labor, éstas son: Trastorno de ánimo, ansioso, bipolar, obsesivo compulsivo y depresión. Además, las
conductas conflictivas también llevan, por ejemplo al consumo de drogas.
En la actualidad Chile se encuentra en un periodo de adaptación ante el acoso laboral, por ejemplo, el
año 2005 se dictó la ley que introdujo, define y sanciona el acoso sexual severamente. Asimismo el año
2012 se dictó la Ley N° 20.607 sobre mobbing, que en líneas generales modifica artículos del código del
trabajo para definir y sancionar estas prácticas. Finalmente, la mayoría de los chilenos no se siente
respetados en su trabajo.

11. Dirección del trabajo
La Dirección del Trabajo es una institución jurídica destinada a la regulación del equilibrio relacional entre
empleador y empleado, a través de la supervisión y fiscalización del cumplimiento de la legislación
laboral, la que a su vez está bajo la vigilancia y tutela del Presidente de la República a través del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social; haciendo valer su legislación a través del actual Código del
Trabajo.
Seguro de Cesantía: Todos los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y mayores
de 18 años están obligados a cotizar para el seguro de cesantía. Sin embargo los trabajadores de casa
particular, sujetos a contrato de aprendizaje, menores de 18 años, pensionados (con excepción de los
que estén jubilados por invalidez parcial), funcionarios de las Fuerzas Armadas y del Orden, trabajadores
independientes, trabajadores administrados por cualquier otra norma que no sea el Código del Trabajo,
profesionales de la educación que prestan servicios en el sector municipal, toda vez que dicha relación
esté regulada por el Estatuto Docente y los funcionarios de la Atención Primaria de Salud Municipal,
regidos por las normas de la Ley N° 19.378; quedan excluidos de este recurso.
Si el trabajador es despedido o renuncia a su trabajo tiene derecho a realizar tantos giros como el saldo
de la cuenta del afiliado le permita, mensuales y decrecientes, con el fin de paliar en parte su carencia de
ingresos producto del desempleo. Las cotizaciones que deben pagarse para el seguro de cesantía,
dependen del tipo de contrato. El Seguro de Cesantía se financia con los siguientes aportes: trabajador,
empleador y Estado.
Trabajo Infantil: El 12 de Junio del 2007, se declaró la ley Nº 20.189 regulando el trabajo infantil, la cual
dice:
1. Jóvenes dese 15 a los 18 años pueden trabajar sólo en labores ligeras.
2. Estos lo pueden hacer con la autorización de sus padres o tutor legal.
3. Deben estar cursando o haber terminado su enseñanza media o básica.
4. Menores de 15 años, pueden trabajar en labores relacionadas con el teatro, cine, televisión, circo,
etc. Sólo con la autorización de los padres.
5. Deben tener un contrato de trabajo.
6. Pueden trabajar menos 30 horas semanales y 8 horas diarias.
7. Su sueldo máximo puede ser de $144.079.
8. Están prohibido el trabajo después de las 22:00 hrs o en locales donde se vendan bebidas
alcohólicas y se sirvan en el mismo lugar.
Ley de la Silla: Ley que exige a todo empleador disponer de una cantidad de sillas suficientes a sus
empleados para su respectivo descanso de 15 min cada 1 hora de trabajo. Esto es en bazares, tiendas,
depósitos de mercadería, almacenes, bodegas, hoteles y restaurantes. Lo cual deberá estar establecido
en el contrato de trabajo (multa de entre $30.000 y $60.000)
Descanso Maternal: Las mujeres embarazadas y puérperas conservarán sus empleos durante los
períodos que le corresponden de descanso, incluyendo el permiso postnatal parental, a pesar de
cualquier estipulación contraria. Estos derechos se extienden a los padres, además las familias que
deciden adoptar tienen los mismos beneficios que aquellas madres que están embarazadas.
Prenatal y post natal: El prenatal consiste en un permiso de seis semanas antes del parto. El postnatal
es de doce semanas después del parto. Además existe el postnatal parental, que va de doce a dieciocho
Dos tipos de seguro de cesantía:
Cuenta individual: aporte del empleador y trbajador (0.6 y 1.6 respectivamente)
Fondo solidario: aporta sólo empleador y un aporte anual desde el estado

12. semanas. Estos períodos de descanso son con goce de sueldo además de un subsidio maternal, pero
descontándose la previsión y los descuentos legales (5 días para el papá)
Fuero maternal: Prohibición que tiene el empleador de despedir a la trabajadora a menos que tenga una
orden judicial.
Subcontratación y Externalización
La externalización es un proceso mediante el cual una organización acude a un tercero, para que
realice un trabajo, correspondiente a un proceso no crítico para su empresa, en el que la empresa
contratada está especializada, en tanto la que contrata concentra su enfoque, recursos y esfuerzos a la
razón de ser de su negocio: su actividad principal, que es la que aporta valor añadido, consiguiendo una
mayor efectividad. Existen diferentes tipos: empresas contratistas (relación empleador- empleado),
subcontratistas(servicio de una empresa pequeña para abaratar costos) y de servicios transitorios
(empresa pasa sus trabajadores por un tiempo). La subcontratación empresarial es un tipo específico de
descentralización productiva o externalización, la cual se refiere al proceso para producir bienes y
servicios que se fundan en una técnica de gestión.
Subcontratación y la externalización a nivel mundial: La externalización de servicios, se establece a
mediados de los ‟70, en la parte productiva de automoción. Actualmente, han ido obteniendo mayor
importancia porque el marco económico es cambiante En España, en variadas ocasiones se produce un
exceso en la subcontratación, entrando en un juego de empresas que no cumplen con los recursos,
especialización y estructura organizativa. Además, no existe un régimen jurídico que exija requisitos. En
México, la reestructuración implicó el cierre de algunas industrias y la apertura de grandes talleres con
mano de obra de baja calidad y remuneración. Así es como, las empresas, comienzan a modificar su
sistema productivo, optando por la subcontratación. En EE.UU, desde el ‟70 ha aumentado la
subcontratación internacional, 10 de las grandes empresas relevantes del país sumaron 20% de su
producción, bajo esta modalidad. En Venezuela, ha ido creciendo el uso de la subcontratación, pero
oculta una relación laboral precaria y de triangulación encubierta. Historia y actualidad en Chile: En el año
1975 con la ley N° 1263 “régimen de contratista” nace la figura de subcontratista, en 1979 con el decreto
16.757 se impulsa la subcontratación y un plan laboral en el cual se liberaban las formas de contratación.
En l983 luego de un colapso económico las empresas optaron por la subcontratación. En la época de la
revolución empresarial fue el auge de ésta. Las leyes se han ido modificando debido a los vacíos legales,
en el 2002 se envía un proyecto de ley sobre la contratación y suministro personal el que se aprueba y
entra en vigencia el 2007, ésta obliga a la empresa contratista a cumplir sus obligaciones laborales con
sus subcontratistas, en caso de no pago de las remuneraciones la empresa podrá retenerlas cuando el
contratista no cumpla, además establece beneficios y mayor seguridad a los trabajadores, y se
establecen multas. Encuestas arrojan. que 68,3% de las empresas utilizó personal externo en 2005. Las
empresas más grandes son las que más utilizan ya que tercerizaron el 80,5% de las labores en el año
2005 y la mediana empresa llega hasta el 70,7% y la pequeña empresa un 49,2%.
Ventajas de la subcontratación: 1) Las organizaciones pueden potenciar sus recursos, desarrollando
competencias distintivas bien seleccionadas, centrando en ellas la inversión y la atención de la dirección
y subcontratando estratégicamente otras actividades en las que no siempre ser necesita ser la mejor 2)-
Disminución de costos.
Desventajas de la subcontración: 1) Los problemas relacionados con la subcontratación de áreas tan
sensibles como son los recursos humanos, requiere que los proveedores de estos servicios garanticen
que operan con estándares de calidad y apegados a la Ley. 2) Se debe de evitar proveedores que
suministra al personal sin ofrecerle prestaciones, con el grado de riesgo que no corresponde al real y con
sueldo mínimo, lo que genera en el personal, inseguridad, baja moral y poco deseo de cooperación con la
empresa receptora del servicio. 3) Estancamiento tecnológico en los procesos de producción derivadas

13. de la falta de innovaciones implementadas por las empresas abastecedoras externas. 4)- Al involucrarse
una empresa externa en el proceso de producción de otra, existe la posibilidad de que los use para
empezar una industria propia y se convierta en abastecedor en competidor.
Las problemáticas de la externalización: (subcontratación y suministro de trabajadores), es la desigualdad
en el sueldo, entre los trabajadores de esta modalidad y de los contratados directamente por la empresa,
aun realizando el mismo trabajo. En el caso de los empleados suministrados, sus problemas son
mayores, debido a que no pueden determinar legalmente quien es su empleador, ya que la empresa que
los contrata no se hace responsable, a esto le sumamos que las empresas que se dedican a suministrar
trabajadores no tienen contacto, imposibilitando la formación de sindicatos. Un ejemplo claro del tema,
específicamente de la subcontratación, es el problema generado con las constructoras del mall del
centro, que subcontrataron a múltiples empresas para que realizaran trabajos específicos, y luego no
pagaron por el trabajo, dejando sin sueldo a muchos trabajadores por varios meses, situación que viene
del año pasado y recién este mes se está dando solución a los subcontratistas.
Psicólogo y su rol: La tendencia de las empresas a externalizar servicios ha llevado a cubrir las
necesidades en el ámbito del Personal, tomando auge la figura de Consultor, al que se le solicita:
Selección de personal, estudios de necesidades de formación y planes de formación, utilización e
implantación de herramientas de gestión, estudios de clima, estudios de cultura y diagnóstico y auditorías
de recursos humanos. Además como rol tienen que adaptarse y buscar que el trabajo de la empresa en
cuestión mejore (decidir la externalización) y asegurar que las empresas no abuse.
Normas de Certificación (ISO)
¿Qué son las Normas de certificación de calidad nacional e internacional?: Las normas ISO se
crearon en 1987 como respuesta a la necesidad de las empresas privadas de regularizar su interacción
con los proveedores, establecen referencias para los sistemas de gestión de la calidad de las
organizaciones, éstas son sometidas a revisiones y correcciones periódicas que buscan la actualización y
el reajuste del contenido de las normas a las circunstancias, tendencias y perspectivas del momento,
cuidándose siempre que el cambio o reajuste sea paulatino para una producente adaptación de los
sistemas.
Aplicación Nacional y principales establecidas por las ISO: En nuestro país, existe el Instituto
Nacional de Normalización (INN), fundación que forma parte del Sistema Nacional de Calidad, que fue
creada sin fines lucrativos por la CORFO, cuya finalidad es contribuir de manera favorable al desarrollo
del país, apoya principalmente el sistema productivo y los agentes de mercado acreditando a las
empresas y los organismos de certificación.
Normas ISO 9001:2008 son:
Reforzamiento en el control sobre procesos externalizados, que afectan los requisitos de
conformidad del producto/servicio.
Se establece que el Representante de la Dirección debe ser miembro certificado de la
organización.
La competencia del personal debe ser controlada por la organización.
Se deben explicar los diferentes métodos de medición y seguimiento de la satisfacción del
cliente.
Los responsables de las áreas auditadas internamente deben asegurar que se toman las
correcciones y las medidas correctivas necesarias.
Los sistemas de información, son incluidos como parte de la infraestructura de la empresa, por
ende, del sistema de gestión de calidad
Se deben revisar la efectividad de las acciones correctivas y preventivas.

14. Sistema ISO, ventajas: La ventaja de ISO 9000 es que ha sido un éxito dentro del campo de la
normalización porque por primera vez existe una serie que representa el consenso mundial sobre las
mejores prácticas de gestión para la calidad. Los beneficios que presentan las Normas ISO, se basan en
siguientes 4 razones:
Mejorar la imagen y la reputación de la compañía
Satisfacer requisitos externos y presión del mercado
Facilitar y simplificar la relación con cliente y mejorar de la productividad
Organización y operativa del sistema de gestión de la calidad.
Sistema ISO, desventajas
Es muy general, no proporciona información de cómo aplicarlo a empresas de menor tamaño,
tampoco proporciona directrices para su implementación en varias industrias.
A causa de la amplia aplicabilidad del estándar ISO, hay pocas directrices para su
implementación en algunas industrias o campos específicos. Tampoco existen directrices para su
aplicación en una división o en una sucursal de una gran empresa. Para ISO 9001:1994, otro
estándar, ISO 9000-3, se publicó como una guía para interpretar ISO 9001 para el software.
A pesar de estar ISO 9004:2000 dedicado a la mejora del proceso, sigue la estructura de ISO
9001 y apunta alguna explicación de lo que se espera, pero se queda corto en entregar un mapa
para implementar el proceso de mejora. Cuando se lee ISO 9004, uno no sabe qué áreas dirigir
primero y cuáles después
¿Por qué algunas organizaciones fallan? La mayoría de las compañías que han fracasado en su
intento en la implementación de un SGC s/ las Normas ISO poseen algo en común: la falta de
compromiso.
Características específicas sistema CMM, ventajas y desventajas: El SEI existe para ayudar a las
organizaciones a mejorar el estado de las prácticas de ingeniería, su meta es proporcionar a las
organizaciones las pautas de actuación necesarias para obtener mejoras observables en su proceso de
desarrollo del software, de manera que desarrollen productos sin defectos respetando requerimientos,
fechas y costos. Esto se consigue mediante el cumplimiento de cuatro objetivos: Acelerar la introducción,
en las organizaciones de producción de software, de las prácticas y técnicas de ingeniería del software
más eficaces y eficientes, identificando, evaluando y mejorando aquellas que se consideren útiles.
Los niveles de madurez del proceso son cinco: Inicial, Repetible, Definido, Gestionado. , Optimizado
Crítica al sistema de certificación de competencias en américa latina: Hernández (2002) hace un
estudio transversal de las políticas de certificación de las competencias de las empresas en
Latinoamérica, y expresa que son muchos los organismos gubernamentales y no gubernamentales que
se han unido a la búsqueda de certificaciones de competencias. Entre los nuevos objetivos se destaca la
preocupación que pueda representar el sector público por la calidad y pertinencia de la formación que
este está financiando. Otra preocupación es por la calidad del desempeño de los trabajadores de cierto
rubro, y que este desempeño se encuentre en tareas claramente identificadas. Estas políticas buscan
calificar específicamente las competencias profesionales, es decir, si se refiere a las competencias de las
personas debe destacarse que no se trata solo de medir el conocimiento adquirido por la persona en sus
años de estudio, sino la capacidad que tenga esta de tomar sus conocimientos y llevarlos a la práctica
para poder actuar en situaciones reales de forma autónoma y satisfactoria.
Lo principal es adaptar los conocimientos previos y la formación a situaciones profesionales futuras y
desconocidas, para preverlas de forma anticipada en un entorno que se presente con diferentes
restricciones dependiendo de la naturaleza.

15. SENCE – ChileCalifica
SENCE: La sigla SENCE significa Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, es un organismo público
chileno descentralizado del Estado, relacionado con el gobierno por medio del Ministerio del Trabajo y la
Previsión Social. Fue creado el año 1976, cuando en el país tenía lugar el proceso de aprobación del
Estatuto de Capacitación y Empleo.
Este programa busca entregar herramientas académicas a las personas para que puedan acceder a
mejores condiciones laborales. Para lograr esto, SENCE ofrece determinados programas enfocados
principalmente en la capacitación de los trabajadores para optimizar el desempeño en el área en que se
especialicen. Estos programas se dividen principalmente en dos áreas, de acuerdo al tipo de beneficiario
al que van dirigidas: 1) programas de capacitación a través de la empresa, donde se cuentan algunos
como la Franquicia Tributaria de capacitación, Subsidio al empleo joven y Programa de Formación en el
puesto de trabajo y 2) programas de capacitación a personas, donde se ubican: Programa de Formación
en Oficios para Jóvenes y el Programa Mujer Trabajadora y Jefa del Hogar
Según la Ley 19.518 (publicada el 14 de Octubre de 1997) el SENCE tiene múltiples facultades, entre
ellas se destacan: difusión de información para el funcionamiento eficiente de las capacitaciones, el
desarrollo de programas y campañas de promoción de las capacitaciones, proporcionar orientación a los
trabajadores, vigilar los programas de capacitación que desarrollan las empresas y realizar convenios con
organismos públicos y privados, nacionales o extranjeros para el cumplimiento de sus fines.
Al ser parte del Ministerio del Trabajo, el SENCE tiene una responsabilidad específica bastante
importante dentro de este contexto, y esta es que tiene bajo su cargo la Capacitación y Competencias
Laborales del programa conocido como ChileCalifica, constituyendo así, ambos organismos, dos
herramientas de fundamental trascendencia en el diseño de programas del área laboral de nuestro país.
ChileCalifica: El Sistema de Educación y Capacitación Permanente ChileCalifica es un programa
triministerial en la que participan el Ministerio de Economía, el Ministerio de Educación y el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social (además de contar con el apoyo del Banco Mundial) en la implementación de
un sistema de formación continua que propone contribuir al desarrollo productivo del país y a otorgar a
las personas mayores oportunidades de progreso.
El programa se desarrolla en distintos establecimientos educacionales adaptándose al tiempo y
condiciones de las personas que desean terminar su educación. Por lo anterior, se cuenta con jornadas
diurnas, las cuales se imparten en los Centros de Educación Integrada de Adultos, y jornadas
vespertinas, llamadas Terceras Jornadas, las cuales son impartidas en los establecimientos que por el
día atienden a niños y jóvenes.
Marketing
Tradicionalmente se cree que el marketing se limita a la publicidad, ventas personales, disponibilidad de
artículos en las tiendas, el diseño de las exhibiciones y el mantenimiento de inventarios. En realidad
marketing es esto y mucho más. Muchos autores han definido marketing, confluyendo bajo la idea
basada en que éste es un sistema de intercambio entre dos partes, cuya interacción genera diferentes
procesos y dinámicas. Luego de variadas críticas y controversias, la AMA en 1985 (American Marketing
Association) redefinió formalmente marketing como „‟El proceso de planificación y ejecución de precio,
promoción y distribución de ideas, bienes y servicios para crear intercambios que satisfagan los objetivos
del individuo y de la organización‟‟, ampliando así sus límites más allá de la esfera empresarial.
Con respecto a la historia del marketing, ésta es una palabra de origen anglosajón que tiene como
significativo español, la mercadotecnia. Para la R.A.E, esto es un “conjunto de principios y prácticas que
buscan el aumento del comercio y especialmente de la demanda”, lo que nos permite pensar que este

16. concepto solo se refiere al área comercial y los negocios. Sin embargo el concepto marketing ha tenido
dos grandes evoluciones conceptuales: una relacional y otra respecto al área de utilización de este. En el
primero se dice que ha habido un paso desde un marketing de tipo transaccional (énfasis en la venta
de producto y la captación de clientes) a un marketing relacional (énfasis en la conservación de clientes
y calidad de los productos). El otro gran cambio que podemos observar en el marketing, es hacia los
años 60‟ donde este concepto solo era aplicable en términos comerciales y empresariales, luego en los
años 70‟ se vio a un marketing que también involucraba a las organizaciones no lucrativas , para
finalmente pasar a ser visto en el siglo XXI casi como una ciencia social que intenta estudiar los
fenómenos de intercambio, donde es sabido que existe una relación interpersonal que conlleva recibir y
dar algo de valor para ambas partes. Por tanto se dice que este proceso puede ser aplicable a cualquier
ámbito de la vida cotidiana.
Actualmente el marketing ha evolucionado junto a las tecnologías y ha debido adecuarse a las nuevas
necesidades y hábitos de los consumidores, que poseen un rol protagónico en el desarrollo de éste,
obligándolo a mejorar las estrategias para enfrentar el entorno cambiante y complejo. El internet es una
herramienta fundamental para el marketing, pues, abre un mercado digital de interconectividad y facilita
sus estrategia.! Han otorgado poder al consumidor esto conlleva a que las empresas y marcas valoricen
aún más su relación con los consumidores. La periodista Diana Campos señala que es necesario tener
en cuenta tres claves para conocer el perfil y exigencias del consumidor: primero tratar al cliente como
individuo (personalización); segundo ofrecer al cliente lo que le interesa y tercero integrar las
acciones de marketing y comunicación en las dimensiones online y offline.
Las nuevas estrategias de marketing toman en cuenta la diversidad de consumidores siendo las mujeres
el foco de atención del marketing actual (inserción en el trabajo y su capacidad de ahorro)
Por último, con respecto a las principales críticas que se le imputan al marketing se encuentran los
tópicos relacionados con la excesiva manipulación que logra hacerles a los consumidores para así
aprovecharse de ellos, lo que desencadena en un beneficio exclusivamente orientado hacia la empresa,
ya que mediante técnicas persuasivas las diferentes marcas logran lucrar con lo que las personas
quieran adquirir. La mercadotecnia utiliza técnicas que puedan influir en el comportamiento de las
personas, y así crear en la psique de las personas falsas necesidades, despersonalizando, masificando y
deshumanizando a los consumidores. Así es como se influye en canalizar los deseos, logrando generar
demanda a productos novedosos e inservibles ante las verdaderas carencias que poseen los
consumidores. Otro de los aspectos bien criticados en marketing, es la excesiva inversión y gastos en
publicidad que se realiza y también la publicidad per se, ya que ésta es interceptada por los potenciales
clientes en todos los lugares y espacios públicos, incluso cuando las personas están en su casa
tranquilamente (pasivamente).
Con respecto a los lineamientos críticos actuales se encuentra el neuromarketing que es la aplicación
de técnicas pertenecientes a las neurociencia al ámbito de la mercadotecnia, estudiando los efectos que
la publicidad y otras acciones de comunicación tiene en el cerebro humano con la intención de poder
llegar a predecir la conducta del consumidor. Así el marketing juega con los procesos psicológicos
perceptuales mediante diferentes métodos, introduciendo colores, formas novedosas y variadas técnicas
para lograr la adhesión al producto con el objetivo de que éste deje una impronta en nuestro
inconsciente. Mediante diferentes técnicas de observación de patrones del comportamiento neuronal y
electroencefalogramas (mientras los participantes observaban comerciales publicitarios) se ha
encontrado que el efecto producido en en los participantes durante la realización de dicha actividad era la
activación de múltiples zonas del cerebro relacionadas con la atención, memoria, comprensión y las
emociones.
Una de las principales críticas que ha enfrentado la psicología, ha sido el de servir y contribuir
reproduciendo sistemas comerciales, desatendiendo las necesidades de los consumidores.