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2º C.F.G.M. “GESTIÓN ADMINISTRATIVA” OPERACIONES ADMINISTRATIVAS DE RR.HH.
TEMA 5. El tiempo de trabajo 1
UNIDAD 5. EL TIEMPO DE TRABAJO
1. Jornada de trabajo y períodos de descanso.
La jornada de trabajo es el tiempo que ocupa el trabajador en desarrollar su actividad laboral, es decir, en
prestar sus servicios al empresario.
Según el Estatuto de los Trabajadores la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios
colectivos o en los contratos de trabajo. Sin embargo, se establece que la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Esto quiere decir que sumando todas las horas que realiza un trabajador en el año y dividiéndolas entre el
número de semanas que trabaja en el mismo, el resultado no puede ser superior a 40 horas. De esta forma, no
hay problema para que un trabajador pueda hacer más de 40 horas en una semana, siempre y cuando el exceso
se compense con otras semanas en las que trabaje menos horas. En estos casos hablamos de distribución
irregular de la jornada de trabajo, que puede ser establecida mediante convenio colectivo o acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabadores. A falta de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular
a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, siempre que se avise al trabajador con 5 días de antelación.
Estos supuestos de distribución irregular deberán respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la ley.
LÍMITES DE DISTRIBUCIÓN
Distribución regular (todas las semanas
con las mismas horas, con el límite de 40
horas semanales)
- Tope de trabajo diario. No pueden realizarse más de 9
horas ordinarias de trabajo efectivo.
- Descanso entre jornadas. Debe ser un mínimo de 12
horas entre jornada y jornada.
- Descanso mínimo semanal. Debe ser de día y medio
ininterrumpido. Generalmente, comprenderá la tarde del
sábado o la mañana del lunes, y el día completo del
domingo.
El descanso semanal puede acumularse por períodos de hasta
14 días. Los menores de 18 años tienen derecho a 2 días
ininterrumpidos.
Distribución irregular (sin sobrepasar las
40 horas semanales de promedio anual)
Se debe respetar el descanso entre jornadas y el descanso
mínimo semanal, pero se puede sobrepasar el tope de trabajo
diario.
El Estatuto de los Trabajadores también limita el número máximo de horas que se puede trabajar en un día y lo
fija en 9 horas de trabajo efectivo para los mayores de 18 años. Al igual que en el caso anterior, se permite la
distribución irregular del tiempo de trabajo, con la única condición de que se respete el descanso obligatorio
entre jornadas. Para los trabajadores menores de edad la jornada diaria no podrá exceder de 8 horas.
JORNADA SEMANAL: 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
JORNADA DIARIA: 9 horas, salvo distribución irregular; 8 horas para los menores de 18 años.
Ejemplo
Un trabajador ha desarrollado su prestación laboral en una jornada semanal de lunes a viernes con el
siguiente horario: de 9:00 a 14:00 y de 15:00 a 19:00 horas, excepto los miércoles, que terminó a las
20:00 horas. ¿Es posible esta jornada?
Aunque en esta semana ha trabajado 46 horas, a razón de 9 horas diarias (excepto el miércoles, que ha
trabajado 10 horas), es legal si se produce una distribución irregular de la jornada sin sobrepasar las 40 horas
semanales de promedio anual ni tampoco el límite anual. Aunque el miércoles ha superado el límite diario, al
ser la distribución irregular, solo debe respetar el descanso entre jornadas y el descanso mínimo semanal.

Anexos explicativos
Cómputo del tiempo de trabajo
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el
trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
El trabajo de los menores de edad
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluido, en
su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con
cada uno de ellos.
1.1. Períodos de descanso.
El Estatuto de los Trabajadores establece con carácter obligatorio los siguientes períodos de descanso:
- Descanso durante la jornada: en casos de jornada continua de más de 6 horas, deberá establecerse un
período de descanso de 15 minutos como mínimo durante la misma. Este período no se considera trabajo
efectivo (por tanto, no se retribuye), salvo que así venga establecido por convenio colectivo o en contrato de
trabajo. En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima
de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas
y media.
- Descanso entre jornadas: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como
mínimo, 12 horas.
- Descanso semanal: los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por
períodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del
sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de
los menores de 18 años será, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos.
Anexos explicativos
Grado de consanguinidad o afinidad.
Están dentro del grado de consanguinidad (familia propia): los padres y los hijos (que son de primer grado), y
los abuelos, nietos y hermanos (que son de segundo grado). Y dentro del grado de afinidad (familia del
cónyuge): los suegros (primer grado), abuelos del cónyuge, cuñados (segundo grado) y, en su caso, los hijos
(primer grado) y nietos (segundo grado) del cónyuge.
Jornada intensiva.
Aquella que se realiza de manera ininterrumpida, sin descanso para la comida.

1.2. Supuestos de ampliación y reducción de jornada
El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo
y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, pueda
establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos,
para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
El Estatuto de los Trabajadores también reconoce una serie de supuestos en los que se puede reducir la jornada
de trabajo por circunstancias de carácter personal o familiar.
Jornadas especiales de trabajo (Real Decreto 1561/1995)
Supuestos de
ampliación de
jornada
Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo,
comercio y hostelería, actividades de temporada, transportes y trabajo en el mar y trabajos
en determinadas condiciones específicas: trabajo a turnos, trabajo de puesta en marcha y
cierre, trabajo en condiciones especiales de aislamiento, etc.
Supuestos de
limitación de
jornada
Trabajos expuestos a riesgos ambientales, trabajo en el campo (determinadas actividades),
trabajo de interior en minas, trabajos de construcción y obras públicas, trabajo en cámaras
frigoríficas y de congelación.
Supuestos de reducción de jornada por circunstancias de carácter personal o familiar
Lactancia
Los trabajadores, para la lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones de media hora cada
una. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto
múltiple.
Quien ejerza este derecho, por su propia voluntad, podrá sustituirlo por una reducción
de su jornada en media hora al principio o final de la jornada laboral, con la misma
finalidad, o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su
caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres,
pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos
trabajen.
Nacimiento de
hijos prematuros
que deban
permanecer
hospitalizados
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
También tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas,
con la disminución proporcional del salario.
Guarda legal o
cuidado de
familiares
El trabajador que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor
de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y
un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
También tendrán derecho a reducir su jornada (al menos un 50%) con la disminución
proporcional de salario, los trabajadores con hijos afectados por cáncer o por cualquier
otra enfermedad grave para su cuidado durante la hospitalización y tratamiento
continuado.
Estas reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores,

hombres o mujeres. No obstante, si 2 o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Violencia de
género
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que se establezcan en los convenios
colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o
conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la
concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora.
Anexo explicativo
Reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, estableció la posibilidad de
reducir la jornada de trabajo por estas causas (entre un 10% y un 70% en cómputo diario, mensual o anual),
como medida para evitar los despidos colectivos y, por tanto, la destrucción de empleo en épocas de crisis.
Caso práctico. Horario de trabajo
Joaquín ha sido contratado al finalizar sus estudios del ciclo formativo de grado medio de Gestión
Administrativa en la empresa OPHIX, S.A., dedicada a la comercialización de mobiliario de oficina. El horario
que tendrá que cumplir es de lunes a sábado de 8:00 a 16:00 horas, con una hora para comer de 13:00 a 14:00
horas. Teniendo en cuenta que Joaquín acaba de cumplir 18 años, ¿crees que el horario que se le propone es
adecuado? ¿Qué descansos debería disfrutar?
Solución:
Trabajando de lunes a sábado con el horario indicado Joaquín haría 42 horas a la semana (8 horas al día, menos
una para comer, que no se considera trabajo efectivo, multiplicado por 6 días de la semana, de lunes a sábado).
El Estatuto de los Trabajadores establece como jornada máxima 40 horas semanales de promedio en cómputo
anual, por lo que el caso que se nos propone sólo sería posible si el exceso de 2 horas sobre las 40 horas
semanales se compensa con otras semanas en las que Joaquín trabaje 38 horas si, por ejemplo, no trabaja todos
los sábados del año, sino 2 o 3 según el mes.
Respecto a la jornada diaria no se plantea ningún problema, puesto que la jornada máxima prevista en el
Estatuto de los Trabajadores es de 9 horas para mayores de 18 años y la que realiza Joaquín es de 7 horas de
trabajo efectivo.
En cuanto a los descansos, tiene derecho a:
- Un descanso entre jornadas de 12 horas, que se cumple perfectamente puesto que sale a las 16:00 horas y no
vuelve a entrar hasta las 8:00 horas.
- Un descanso semanal de 1 día y medio ininterrumpido (36 horas), que también se cumple.
- No tiene derecho al descanso durante la jornada porque no se superan las 6 horas de trabajo continuado,
aunque nada impide que se haya pactado una pausa por convenio, acuerdo de empresa o contrato de trabajo.
Actividades
1. ¿Es posible trabajar 10 días seguidos? Justifica tu respuesta.
2. Julio trabaja en una fábrica. Entra a las 6:45 horas de la mañana, se cambia y se incorpora a su
puesto de trabajo a las 7:00 horas. Disfruta de 2 pausas de 15 minutos cada una a lo largo de la
mañana que, según convenio colectivo, se consideran trabajo efectivo. A las 15:00 horas abandona su
puesto de trabajo, se da una ducha en los vestuarios de la empresa, se viste y abandona la fábrica a las

15:30 horas. ¿Cuántas horas de trabajo efectivo hace Julio al día? ¿Cobra por el tiempo que
corresponde a los descansos que hace durante su jornada de trabajo?
3. Enrique tiene 17 años y estudia un ciclo formativo de grado medio de cocina. Ha aprobado todos
los módulos y está pensando en trabajar en verano porque quiere ahorrar para comprarse un coche
cuando cumpla 18 años y se saque el carné de conducir. Sus padres están de acuerdo con su decisión.
Explica qué limitaciones le afectarán en cuanto a jornada de trabajo y descansos
4. ¿Cuál crees tú que es el sentido de que se establezcan jornadas especiales de trabajo?
5. Berta ha sido madre hace poco, y se plantea si, cuando termine su permiso de maternidad, podrá
reducir su jornada de trabajo de alguna manera para poder darle el pecho a su hijo. ¿Qué le dirías a
Berta?
2. Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan por encima de la jornada ordinaria de trabajo.
2.1. Tipos de horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se pueden dar por distintas causas:
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor. Para prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes no imputables al empresario.
b) Horas extraordinarias estructurales. Por exigencias de la producción de la empresa (picos de
demanda, ausencias imprevistas, etc.).
c) Horas extraordinarias no estructurales. Por voluntad propia de los trabajadores o porque se haya
pactado en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
Exceptuando el caso de fuerza mayor, la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo
que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo.
Para la retribución de las horas extraordinarias, mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato
individual, se optará entre abonarlas en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la
hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Si no hubiera pacto al
respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso
dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
La realización de horas extraordinarias no es ilimitada, existe un límite: 80 horas al año; no se tienen en
cuenta para el cómputo de este límite las horas extraordinarias de fuerza mayor, ni aquellas que se hayan
compensado con descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Lógicamente, para aquellos trabajadores que, por la modalidad o duración de su contrato o jornada, realizasen
una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas
extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
2.2. Prohibiciones.
Existen una serie de prohibiciones en cuanto a la realización de horas extraordinarias, las más importantes son
las siguientes:
- Menores de 18 años. No pueden hacer horas extraordinarias.
- Trabajadores nocturnos y trabajadores con contrato para la formación y el aprendizaje. Sólo
pueden hacer horas extraordinarias de fuerza mayor.
Anexo explicativo. Cómputo de las horas extraordinarias
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se
totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en

el recibo correspondiente.
Caso práctico. Horas extraordinarias de fuerza mayor
Javier trabaja 8 horas al día de lunes a viernes. Ha sido requerido por su empresario para realizar durante esta
semana 2 horas más de trabajo cada día para colaborar en la reorganización del archivo que se ha visto afectado
por una inundación. Se da la circunstancia de que Javier ya ha alcanzado en este año el límite establecido de 80
horas extraordinarias. ¿Puede realizar las horas que le pide su empresario? ¿Cobraría esas horas?
Solución:
Según el Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias por fuerza mayor no se tienen en cuenta a
efectos de la duración máxima de la jornada laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas
extraordinarias autorizadas. Por tanto, no hay ningún problema para que Javier realice las horas extraordinarias
que le pide su empresario; de hecho, las horas extraordinarias por fuerza mayor son obligatorias para el
trabajador.
Por supuesto, Javier cobraría esas horas extraordinarias. La retribución se realizará en la cuantía prevista para
este tipo de horas, que como mínimo debe ser igual a la de una hora ordinaria. También existe la posibilidad de
compensación con tiempos de descanso equivalente.
Actividades
6. Pablo ha sido requerido por su empresario para que realice horas extraordinarias para trabajar en
la reparación del techo de la nave que se utiliza como almacén en su empresa porque hay riesgo de
desprendimiento. Cuando entró en la empresa nadie le habló de tener que trabajar por encima del
horario de trabajo establecido. Como no lo ve claro acude al departamento de Recursos Humanos y te
pide explicaciones. ¿Qué le contestarías?
7. Trabajando en el cómputo de horas extraordinarias de los trabajadores de tu empresa, te das
cuenta de que uno de ellos ya ha alcanzado el límite de las 80 horas extraordinarias al año que
establece el Estatuto de los Trabajadores. ¿Es posible que pueda realizar más horas extraordinarias en
dicho año?
8. José Ignacio ha realizado 18 horas extraordinarias durante el mes de marzo para dar respuesta al
aumento de pedidos provocado por una reciente y exitosa campaña de publicidad de su empresa.
El convenio colectivo del sector prevé para la retribución de las horas extraordinarias un incremento
del 40% sobre la hora ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria se paga a 22 € brutos, ¿cuál será la
retribución de una hora extraordinaria? ¿Cuál habría de ser como mínimo la retribución si el convenio
colectivo no hubiese fijado tal incremento?
9. Juan Carlos ha hecho 4 horas extraordinarias este mes y quiere saber a cuánto se las van a pagar.
Ha mirado su convenio colectivo, pero no dice nada respecto a la retribución de las horas
extraordinarias. Sabemos que cobra la hora ordinaria a 19,60 €. ¿Cómo le serán retribuidas las horas
extraordinarias?
3. El trabajo nocturno y el trabajo a turnos.
Debido a su peculiaridad, la normativa laboral se ocupa de manera especial del trabajo nocturno y el trabajo a
turnos. Ambas formas de organización, además de añadir un plus de dureza al desempeño del trabajo, pueden
tener consecuencias negativas para la salud de los trabajadores. En el primero de los casos porque se opone al
ritmo biológico normal del ser humano; en el segundo, por el cambio constante de rutinas a que está sometido
el trabajador.
3.1. El trabajo nocturno.
El Estatuto de los Trabajadores distingue dos conceptos: trabajo nocturno y trabajador nocturno.
El trabajo nocturno es el realizado entre las 10:00 horas de la noche y las 6:00 horas de la mañana. El

empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad
laboral.
El trabajador nocturno es aquel que realiza, normalmente en período nocturno, una parte igual o superior a 3
horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte
igual o superior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
El Estatuto de los Trabajadores prohíbe a los menores de edad el trabajo nocturno.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un
período de referencia de 15 días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo que sean
de fuerza mayor.
El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que
el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya
acordado la compensación de este trabajo por descansos.
Caso práctico. Trabajo nocturno y trabajadores nocturnos
Cristina trabaja en una emisora de radio y se encarga del programa matinal. Como el horario del programa es de
6:00 a 10:00 horas de la mañana, ella tiene que empezar su jornada de trabajo a las 4:00 horas de la madrugada
para ir preparando los contenidos. ¿Podemos considerar a Cristina como una trabajadora nocturna?
Solución:
Se define como trabajador nocturno a aquel que realiza en período nocturno un mínimo de 3 horas de su
jornada ordinaria de trabajo. Cristina sólo realiza en horario nocturno 2 horas, por tanto, no tendría la
consideración de trabajadora nocturna.
No obstante, las 2 horas que realiza en horario nocturno deberían ser retribuidas de manera especial (por
ejemplo, mediante un plus de nocturnidad), salvo que su salario se hubiese establecido teniendo en cuenta esta
circunstancia o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3.2. El trabajo a turnos.
El trabajo a turnos es cualquier forma de organización del trabajo en equipo en la que los trabajadores ocupen
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para
los mismos la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de
semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo
de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el turno de
noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que, por la naturaleza de su actividad, realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los
domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por
semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la
semana.
Normas especiales para el trabajo a turnos (Real Decreto 1561/1995)
Posibilidad de acumular por períodos de hasta 4
semanas el medio día de descanso semanal o
separarlo del correspondiente al día completo para su
disfrute en otro día de la semana.
Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo
no pueda disfrutar del descanso mínimo entre
jornadas, se podrá reducir el mismo, en el día en que
así ocurra, hasta un mínimo de 7 horas,
compensándose la diferencia hasta las 12 horas en los
días inmediatamente siguientes.
Anexo explicativo. Compaginar los estudios con el trabajo a turnos
El trabajador que curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional tendrá
preferencia en la elección del turno de trabajo.

Caso práctico. Trabajo a turnos en una cadena de montaje
Mario trabaja en una cadena de montaje de repuestos electrónicos para el automóvil. Su empresa organiza el
trabajo en 3 turnos, uno de mañana (de 7:00 a 15:00 horas), uno de tarde (de 15:00 a 23:00 horas) y otro de
noche (de 23:00 a 7:00 horas). Mario ha trabajado 2 semanas seguidas en el turno de noche y cuando va a ver el
horario de la semana siguiente se sorprende al ver que vuelve a tocarle el turno de noche. Mario no quiere estar
otra semana seguida en el turno de noche. ¿Qué puede hacer?
Solución:
En las empresas con procesos productivos continuos, que organizan el trabajo por turnos, se tendrá en cuenta
la rotación de los mismos y que ningún trabajador puede permanecer más de 2 semanas consecutivas en el
turno de noche, salvo adscripción voluntaria.
Mario podría hablar con su superior directo o con la persona encargada de elaborar los horarios para que le
cambie de turno.
La salud de los trabajadores nocturnos y a turnos
Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de
protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluidos unos servicios
de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos a los que ocupe dispongan de una valoración
gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en
los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se
reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un
puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos.
Anexo explicativo. Riesgos del trabajo nocturno
Cada 15 años de trabajo nocturno se produce un envejecimiento precoz de unos 5 años, y un tercio de la gente
que lo realiza padece fatiga, neurosis, úlceras y alteraciones cardíacas. (P. CAZAMIAN, investigador y experto
de la Organización Mundial de la Salud [OMS], 1986.)
Anexo explicativo. Reforma laboral 2012
Los trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje, no pueden realizar trabajos nocturnos ni a
turnos.
Actividades
10. A David le ofrecen trabajar en el turno de noche de una empresa en horario de 22:00 a 8:00 horas en
jornadas alternas (una noche sí y una no) con un día libre al mes. ¿Te parece correcta esa forma de
distribuir el tiempo de trabajo? ¿Crees que se cumple el período mínimo de descanso semanal? ¿Te
parece un horario atractivo? ¿Crees que puede entrañar algún riesgo para la salud del trabajador?
11. Luis Alberto trabaja en una empresa con un proceso productivo continuo que le obliga a trabajar
en el turno de noche (de 22:00 a 6:00 horas) una semana de cada 3. ¿Podría Luis Alberto ser
considerado como trabajador nocturno? Razona tu respuesta.
12. El trabajador de la actividad anterior sale un lunes a las 6:00 horas de la mañana después de haber
trabajado en el turno de noche. ¿Podría incorporarse de nuevo a las 14:00 horas de ese mismo día para
iniciar su semana en el turno de tarde, aunque no se respete el descanso de 12 horas entre jornada y
jornada?

4. Calendario laboral y fiestas laborales.
Cada año la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores, elaborará el calendario laboral.
Este comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos
semanales o entre jornadas y otros días inhábiles, y deberá estar expuesto en cada centro de trabajo.
En la elaboración del calendario laboral se ha de respetar la regulación que anualmente efectúa el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social de los días inhábiles a efectos laborales, así como lo establecido por las
comunidades autónomas y los ayuntamientos.
Según el Estatuto de los Trabajadores, las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable,
se fijan anualmente y no podrán exceder de 14 días festivos al año, de los cuales 2 serán locales.
Las comunidades autónomas también podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias,
siempre que se respete el límite anual de los 14 días festivos, para lo cual deberán sustituir las fiestas de ámbito
nacional en aquellos casos en que esté permitido.
El Gobierno y las comunidades autónomas, dentro de su ámbito competencial, podrán trasladar al lunes las
fiestas que tengan lugar entre semana y será obligatorio el traslado al lunes inmediatamente posterior de las
fiestas que coincidan con domingo. Sin embargo, esta posibilidad está limitada en 4 casos, puesto que se han de
respetar como fiestas de ámbito nacional y son inamovibles las siguientes:
- 25 de diciembre: Natividad del Señor (Navidad).
- 1 de enero: Año Nuevo.
- 1 de mayo: Fiesta del Trabajo.
- 12 de octubre: Fiesta Nacional de España (día de la Hispanidad).
Fiestas laborales
Fiestas de ámbito nacional:
a) De carácter cívico:
- 12 de octubre, Fiesta Nacional de España y de la
Hispanidad.
- 6 de diciembre, día de la Constitución española.
b) De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores:
- 1 de enero, Año Nuevo.
- 1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
- 25 de diciembre, Natividad del Señor.
c) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la
Santa Sede (no sustituibles):
- 15 de agosto, Asunción de la Virgen.
- 1 de noviembre, Todos los Santos.
- 8 de diciembre, Inmaculada Concepción.
- Viernes Santo.
d) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la
Santa Sede (sustituibles):
- Jueves Santo.
- Corpus Christi.
- 6 de enero, Epifanía del Señor.
- 25 de julio, Santiago Apóstol.
- 19 de marzo, San José.
Fiestas autonómicas:
Las comunidades autónomas podrán sustituir
hasta 3 fiestas de las señaladas en el apartado d)
anterior por otras que les sean propias.
Fiestas locales:
2 como máximo que por tradición sean propias
del municipio, fijadas por la autoridad laboral
competente, a propuesta del pleno del
ayuntamiento correspondiente.
Anexo explicativo. Trabajo en días festivos
Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar de un día de fiesta, la
empresa estará obligada a abonar al trabajador, además de los salarios ordinarios, el importe de las horas
trabajadas en el día festivo, incrementadas en un 75%, como mínimo, salvo descanso compensatorio.

Ejemplo. Fiestas autonómicas
¿Podría una comunidad autónoma no fijar ninguna fiesta de carácter autonómico?
Es perfectamente posible. Las comunidades autónomas tienen la posibilidad de sustituir hasta 3 fiestas de las
indicadas anteriormente por otras que les sean propias. Sin embargo, en ningún caso esta posibilidad supone
una obligación para la comunidad autónoma. No se pueden sustituir más de las 3 fiestas permitidas, pero
respetando ese límite la comunidad autónoma puede optar por la sustitución de 1, 2, las 3 fiestas e incluso por
no sustituir ninguna.
Ejemplos de algunas fiestas propias de las comunidades autónomas:
Andalucía 28 de febrero (día de Andalucía).
Extremadura 8 de septiembre (día de Extremadura).
Madrid 2 de mayo (día de la Comunidad de Madrid).
Actividades
13. ¿Qué instituciones u organismos participan cada año de forma directa o indirecta en la elaboración
del calendario laboral?
5. Jornada de trabajo y períodos de descanso.
El Estatuto de los Trabajadores prevé una serie de casos en los que el trabajador, previo aviso y justificación,
podrá ausentarse del trabajo, sin perder su derecho a la remuneración.
La duración de los permisos retribuidos dependerá de los motivos por los que se haya concedido. Así serán:
- 15 días naturales en caso de matrimonio.
- 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
- Un día por traslado del domicilio habitual.
- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal, incluido el ejercicio del derecho al voto. Por ejemplo, la renovación del DNI, participar como
jurado en un juicio o formar parte, como presidente o como vocal, de una mesa electoral.
- Por el tiempo establecido legal o convencionalmente para realizar funciones sindicales o de
representación del personal.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
- 6 horas semanales durante el período de preaviso, en caso de despido objetivo, con el fin de buscar
nuevo empleo.
La regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores es de mínimos, por tanto, siempre podrá ser
mejorada por los convenios colectivos.
Caso práctico. Traslado del domicilio habitual
Recientemente María ha adquirido una vivienda y tiene previsto trasladarse en los próximos días. Cree que
necesitará un par de días para hacer la mudanza. ¿Podrá faltar al trabajo para tal fin manteniendo su
retribución? ¿Durante cuántos días? Supón que estás trabajando en el departamento de Recursos Humanos de
su empresa y se dirige a ti, ¿cómo la asesorarías y qué le aconsejarías?
Solución:

El Estatuto de los Trabajadores reconoce la posibilidad de faltar al trabajo por traslado del domicilio habitual.
Se trata de un permiso retribuido y su duración es de un día.
Sin embargo, esta es una regulación de mínimos que puede ser mejorada por el convenio colectivo, por tanto,
habría que consultar este para comprobar si María se ha de conformar con un día o tiene derecho a más.
Como miembro del departamento de Recursos Humanos le informaríamos sobre la normativa aplicable
(Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, convenio colectivo). Si el convenio colectivo no mejora lo
dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores (un día), la posibilidad más interesante para María sería pedir un
día que pudiese unir a su descanso semanal (por ejemplo, un lunes o un viernes si su descanso semanal coincide
con el fin de semana).
Actividad
14. ¿Cuántos días de permiso retribuido le corresponderían a una persona por la hospitalización en
Cádiz de un sobrino suyo, teniendo en cuenta que él reside y trabaja en Sevilla?
6. Vacaciones anuales.
Todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas, que será el pactado
en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo. Como en otros casos, el Estatuto de los
Trabajadores estab1ece un período mínimo, que es de 30 días naturales. Cuando el tiempo en que el
trabajador haya prestado sus servicios en la empresa sea inferior a un año, las vacaciones se reducirán
proporcionalmente.
El momento en que se hayan de disfrutar las vacaciones deberá ser fijado de común acuerdo entre empresario y
trabajador, respetando en su caso las normas establecidas en los convenios colectivos sobre planificación anual
de las vacaciones.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y el trabajador deberá conocer las fechas que le
correspondan como mínimo 2 meses antes del comienzo del disfrute.
Las vacaciones se conciben como un descanso conveniente para la salud del trabajador, por eso se entiende que
han de ser tomadas dentro del año natural a que correspondan y no se permite su sustitución por
compensación económica, salvo que finalice la relación laboral sin que el trabajador haya podido disfrutar de
las mismas.
Anexo explicativo. Desacuerdo entre empresario y trabajador en la fijación del período de
vacaciones
En tal caso, será la jurisdicción competente la que, mediante procedimiento sumario y preferente, fije la fecha
para el disfrute. La decisión será irrecurrible.
Ejemplo
Cálculo de las vacaciones a las que tiene derecho el trabajador
Susana empezó a trabajar en su empresa el 1 de abril. Llegado el verano, se acerca al departamento de
Recursos Humanos para preguntarnos si tendrá posibilidades de coger vacaciones en agosto y, si es
así, de cuántos días. Suponemos que el convenio colectivo no mejora lo establecido en el Estatuto de
los Trabajadores y, por tanto, Susana tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales
retribuidas.
El número de días que le corresponden será proporcional al de días que va a trabajar en el año natural (del 1 de
enero al 31 de diciembre). Al haber iniciado su prestación de servicios el día 1 de abril, el número de días que
trabajará en el año natural es de 275 días.
La fórmula para el cálculo de las vacaciones es una sencilla regla de tres: si para 365 días las vacaciones son de
30 días, para 275 días las vacaciones serán de «X» días.
X = (275 x 30)/365 = 22,60 ≈ 23 días de vacaciones.

En cuanto a la posibilidad de disfrutar las vacaciones en agosto, habría que tomar en consideración, si las
hubiera, las normas establecidas en el convenio colectivo sobre planificación anual de las vacaciones, el
calendario de vacaciones de la empresa y la forma de determinación de las fechas utilizada en la empresa.
En cualquier caso, habría que tener en cuenta que en el mes de agosto Susana llevará trabajando en la empresa
122 días, por lo que, teniendo en cuenta que las vacaciones se generan por año de servicio, la empresa tendría la
posibilidad de proponerle disfrutar en agosto las vacaciones que ha generado hasta la fecha y dejar para después
el resto hasta los 23 días. De este modo: si para 365 días las vacaciones son de 30 días, para 122 días (desde
abril hasta julio, incluidos ambos) las vacaciones serán de «X» días.
X= (122 x 30)/365 = 10,03 ≈ 10 días de vacaciones (para disfrutar en el mes de agosto).
Ejemplo
Sustitución de las vacaciones por compensación económica: vacaciones y finiquito
Tania es despedida el 31 de marzo sin haber disfrutado de su período de vacaciones. En el
departamento de Recursos Humanos estudiamos su caso y decidimos compensar las vacaciones no
disfrutadas con dinero (que le será abonado en el finiquito). Teniendo en cuenta que cobra 1.100 € al
mes, ¿qué cantidad le corresponderá por las vacaciones no disfrutadas?
Primero debemos tener en cuenta que la retribución del período de vacaciones debe de ser equivalente a la de
las épocas de desempeño de trabajo. Así, por un mes de vacaciones no disfrutadas debería cobrar 1.100 €.
Tania no ha trabajado el año entero, sino 90 días (desde enero hasta marzo).
Recurrimos a la siguiente regla de tres:
Si por 365 días le corresponderían 1.100 € (de 30 días de vacaciones), por 90 días le corresponderán «X» €.
X = (1.100 x 90)/365 = 271,23 €,
que deberá cobrar en el finiquito junto con la parte proporcional de las pagas extras.
Actividades
15. ¿Con cuánto tiempo de antelación debe conocer el trabajador la fecha de disfrute de sus
vacaciones?
16. Debido al gran volumen de trabajo que hay en su empresa, a Ana le han propuesto que coja este
año sólo 4 o 5 días de vacaciones, dejándose el resto hasta los 30 días que le corresponden para su
disfrute junto con las vacaciones del año que viene. ¿Es correcta la actuación de la empresa en este
caso?
17. ¿A cuántos días de vacaciones tendrá derecho un trabajador que comenzó su relación laboral el 15
de marzo? ¿y si hubiese comenzado el 1 de septiembre?
18. Si Juan es despedido el 28 de febrero, ¿a cuánto ascendería la cantidad que se le debería abonar por
vacaciones no disfrutadas teniendo en cuenta que cobra 1.175,90 € al mes?
Caso final.
El tiempo de trabajo
Rosa cumplió la mayoría de edad el 15 de agosto y ha empezado el curso con fuerza: primero se matriculó en el
ciclo formativo de grado medio de Gestión Administrativa y ahora le han ofrecido trabajo en una empresa a la
que había enviado su currículum antes del verano.
Cuando la llamaron para confirmarle que había sido seleccionada le explicaron que es una empresa que, por las
características de su proceso productivo, trabaja a turnos. Cada trimestre se elabora un cuadrante en el que
aparece el horario que deben hacer los trabajadores. La semana en que toca trabajar de mañana el horario es de
lunes a viernes de 7:00 a 15:00 horas (8 horas diarias/40 horas semanales); cuando el horario es de tarde se
trabaja de lunes a viernes de 15:00 a 22:00 horas (7 horas diarias/35 horas semanales) y si el horario es de
noche se trabaja, también de lunes a viernes, de 22:00 a 7:00 horas (9 horas diarias/45 horas semanales). En los

3 turnos se hace, a la mitad de la jornada, una pausa de 20 minutos para el bocadillo que, según el convenio
colectivo, computa como tiempo de trabajo y es por tanto retribuido. En el turno de noche, además, se hace
otra pausa de 10 minutos con el mismo régimen.
Rosa va a incorporarse la próxima semana y en estos días se le han planteado una serie de dudas que, cuando la
llamaron, con la alegría no se le ocurrieron. Se dirige a nosotros, que formamos parte del departamento de
Recursos Humanos de la empresa y nos plantea las siguientes cuestiones:
a) Tenía entendido que no se podía trabajar más de 40 horas a la semana ni más de 8 horas al día. ¿Es posible
hacer una jornada de 9 horas diarias o de 45 horas semanales?
b) Una compañera del ciclo formativo también trabaja y, en su empresa, los descansos durante la jornada son
más largos. ¿Por qué?
c) ¿Es obligatoria la realización de horas extraordinarias?
d) ¿Sería posible rotar sólo entre el turno de tarde y el de noche para no dejar de asistir a clase?
e) Las fiestas y puentes ¿coincidirán con las del centro escolar?
f) Al haber pasado el verano ¿hay que esperar hasta el verano siguiente para poder coger vacaciones?
Solución
a) El Estatuto de los Trabajadores establece como jornada máxima la de 40 horas semanales de trabajo
efectivo en promedio anual. Sin embargo, se permite la distribución irregular de la jornada. Esto quiere decir
que se puede trabajar más de 40 horas en una semana siempre que se compense trabajando menos en otras
semanas. El resultado de dividir el número de horas trabajadas entre el número de semanas del año tiene que
ser igual o inferior a 40 horas.
En cuanto al límite diario, es de 9 horas. El límite de 8 horas es para los menores de 18 años. Solemos hablar de
trabajar 8 horas diarias porque es una de las distribuciones horarias más habituales: 8 horas al día, 5 días a la
semana, para hacer así un total de 40 horas semanales.
b) Las razones por las que su compañera disfruta de descansos más largos pueden ser varias:
 El Estatuto de los Trabajadores establece que en jornadas continuadas de más de 6 horas será
obligatorio un descanso de 15 minutos, que en principio no se considera trabajo efectivo y, por tanto, no
es retribuido. Esto, sin embargo, es un mínimo que puede ser mejorado por convenio colectivo e incluso
por el contrato de trabajo. De hecho, Rosa va a disfrutar de una mejora, puesto que el descanso es de 20
minutos (más otros 10 minutos en el turno de noche) y, además, se considera trabajo efectivo y, como
consecuencia, es retribuido.
En el caso de su compañera puede que en el convenio colectivo se hayan pactado mejores condiciones,
pero no sabemos si sus descansos se retribuyen o no.
 Otra razón por la que podría disfrutar de descansos más largos es que aún no hubiese cumplido la
mayoría de edad, puesto que para los menores de 18 años el Estatuto de los Trabajadores establece un
descanso mínimo de 30 minutos en jornadas continuadas superiores a 4 horas y media.
c) La realización de horas extraordinarias no es obligatoria salvo que así se hubiese pactado en el convenio
colectivo o en el contrato individual de trabajo y con excepción de las horas extraordinarias por fuerza mayor,
que sí son obligatorias para el trabajador siempre que sea mayor de edad, como es el caso de Rosa.
d) En principio, si no lo impiden razones organizativas o técnicas, sería posible rotar sólo entre el turno de
tarde y el de noche, puesto que los trabajadores que cursan con regularidad estudios para la obtención de un
título académico tienen preferencia para elegir turno.
Si rota sólo entre el turno de tarde y el de noche, hay que tener en cuenta que ningún trabajador puede
permanecer más de 2 semanas en el turno de noche salvo adscripción voluntaria.
e) Las fiestas del calendario laboral no coinciden exactamente con las del calendario escolar puesto que este
último, que es elaborado por la Administración educativa, no está sujeto al límite de las 14 fiestas laborales.
La posibilidad que le queda a Rosa cuando quiera disfrutar de un puente no establecido en el calendario laboral
es utilizar algún día de vacaciones.

f) No es necesario esperar al verano siguiente para coger vacaciones puesto que, por el tiempo que trabaje este
año, le corresponderán unos días como parte proporcional de las vacaciones anuales retribuidas. Siempre
respetando las normas sobre planificación de vacaciones contenidas en el convenio colectivo, podrá disfrutar
de los días que le correspondan por ejemplo durante las Navidades o para irse de puente en algún otro
momento del año.
Artículo de prensa.
Un tribunal reconoce a una mujer el derecho a reducir su jornada para cuidar a su hija
El Juzgado de lo Social de Madrid ha reconocido a una trabajadora de Alcampo el derecho de fijar su horario
laboral para poder atender a su hija de 3 años, ha informado hoy el sindicato UGT. La mujer, que trabaja como
cajera en el centro comercial de Getafe desde 1991, había solicitado una reducción de jornada, ya que trabajaba
90 horas mensuales de lunes a domingo en turno rotativo de mañana y tarde. En concreto pidió que el horario
fuese de lunes a viernes de 10:00 a 13:30 horas, con descanso sábado y domingo.
El 31 de enero la empresa le notificó la denegación de su solicitud al entender que la reducción de jornada por
razón de guarda legal no puede cambiar las condiciones de la jornada laboral de la trabajadora y que “debía
ejecutarse dentro del horario de trabajo habitual de la trabajadora, sin que pueda suponer la libre elección de
nuevos horarios sobre los que pueda practicar dicha reducción”.
La sentencia, contra la que no cabe recurso de súplica, recuerda que el artículo 37.5 del Estatuto de los
Trabajadores dispone que “quien, por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a un menor de 8 años,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”.
El apartado 6 del mismo artículo dispone que “la concreción horaria y la determinación del período de disfrute
de la reducción de la jornada anterior corresponderá al trabajador dentro de su jornada horaria siendo un
precepto orientado a asegurar el ejercicio adecuado de la patria potestad y a preservar el interés del menor”.
Para el tribunal, la petición de la trabajadora no repercute negativamente en el funcionamiento normal del
trabajo ya que el centro cuenta con 73 cajeras que realizan turnos de mañana y tarde, por lo que no hay motivo
para denegar la petición ya que no afectaría a la actividad empresarial ni supondría un perjuicio en los
momentos de mayor volumen de ventas y afluencia de público.
La secretaria de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de UGT, María José Tajuelo, ha destacado hoy que
“esta sentencia viene a confirmar lo que es de sentido común” y es que el derecho de un menor a ser cuidado
por sus padres prevalece sobre los intereses comerciales de las empresas.
Fuente: elpais.com
Actividades propuestas
1. ¿Cuál era la petición inicial de la trabajadora? ¿Por qué le fue denegada por la empresa?
2. ¿Crees que es justa la decisión del Juzgado de lo Social?
3. En tu opinión, ¿se garantiza con esta decisión la conciliación de la vida personal, familiar y
profesional a que todos los trabajadores tienen derecho?
Actividades finales para entregar
1. ¿Cuál es, según el Estatuto de los Trabajadores, la jornada máxima legal? ¿Cuántas horas al día puede
trabajar como máximo una persona?
2. Explica cuáles son los diferentes descansos que debe disfrutar un trabajador en relación con su jornada
laboral.
3. Describe los distintos tipos de horas extraordinarias que conoces y explica brevemente su régimen legal
(cómo se retribuyen, limitación de horas al año, prohibiciones, etc.)
4. ¿Cómo se define el trabajo nocturno? ¿Y qué es el trabajo a turnos?

5. ¿En qué consiste el calendario laboral? ¿Quién lo determina? ¿Cada cuánto tiempo? ¿Cuántas fiestas
laborales puede haber, como máximo, al año?
6. ¿Cuál es el período mínimo de vacaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores? ¿Cómo se ha de
fijar el período de disfrute de las mismas?
7. José Antonio acaba de cumplir 17 años y ha decidido empezar a trabajar. Hace pocos días fue contratado
por nuestra empresa. Al ver el horario de turnos del mes, José Antonio observa que tiene que trabajar 11
días seguidos. Cuando firmó el contrato le dijeron que sus días de libranza no coincidirían siempre con el fin
de semana, pero nadie le advirtió de que tuviese que trabajar tantos días seguidos. Se dirige a ti para que,
como empleado del departamento de Recursos Humanos, le informes de si es posible que tenga que
trabajar 11 días sin descanso o se puede tratar de un error. ¿Qué le dirías a José Antonio?
8. A Pedro le han ofrecido trabajar en una fábrica de calzado deportivo, pero no sabe qué hacer, puesto que
está estudiando un ciclo formativo y trabajaría a turnos, con lo que podría tener que faltar a clase a menudo.
¿Qué le aconsejarías?
9. Por razones técnicas, Silvia va a tener que trabajar el día de Navidad. Le han ofrecido a cambio un día de
descanso y un incremento del 20% en la retribución de las horas trabajadas. ¿Se ajusta a la legalidad la
actuación de la empresa?
10.Sandra está bastante desorientada porque le ha tocado ser jurado en un juicio. Le han dicho que este podría
durar varios días y que recibirá una pequeña cantidad como retribución por el cumplimiento de su deber. Se
pregunta lo siguiente: ¿podrá pedir tantos días en la empresa? ¿Qué podría hacer en caso de no ser así? ¿Va
a cobrar por los días que no vaya a trabajar? Acude a ti solicitando información. ¿Qué puedes decirle a
Sandra?

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