Tema 3

U.D.3 TIEMPO DE TRABAJO Página 1
TEMA 3. JORNADA DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN CON LA VIDA FAMILIAR
3.1 JORNADA:
Tiempo que dedica el trabajador a realizar la actividad para la que ha sido contratado cada
día, cada semana o cada año.
Ese tiempo ha de ser tiempo de trabajo efectivo, es decir, el que transcurre desde que el
trabajador llega al puesto de trabajo hasta que lo abandona, pero sin tener en cuenta las
horas de mera presencia o espera, o los tiempos invertidos en el cambio de ropa o los
controles de acceso.
Jornada máxima ordinaria es de 40 horas semanales, de promedio en cómputo anual. Esto
supone que es posible que se pacte individual o colectivamente la distribución irregular de la
jornada a lo largo del año, siempre que la media anual no supere esas 40 horas semanales.
Por ejemplo, puede pactarse que haya semanas de 35 horas, otras de 45 horas, etc.,
siempre que al final de ese año el trabajador no haya prestado sus servicios más de 40
horas de media semanal ese año.
La jornada, respetando ese máximo, será la que se fije en convenio colectivo o en el
contrato individual.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias,
salvo que por convenio colectivo o en su defecto, acuerdo entre empresa y sus
representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo
diario.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo
efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para
varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
Algunos trabajos por sus singulares características, tienen una regulación específica de su
jornada que se aparta. El R.D. 1561/1995 de 21 de septiembre regula las jornadas
especiales de trabajo. Podemos citar, por ejemplo:
Los empleados de fincas urbanas con plena dedicación ven su jornada asociada a la
apertura y cierre del portal.
Los trabajos en el interior de las minas tienen un máximo de 35 horas semanales.
En las actividades de comercio y hostelería se permite pactar de manera colectiva la
acumulación de los descansos semanales, en concreto, se permite que medio día de
descanso semanal se acumule por períodos de hasta 4 semanas, o incluso se pueda
disfrutar entre semana.
DESCANSO DIARIO, SEMANAL Y EN LA JORNADA CONTINUADA
Descanso diario

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deberán pasal al menos 12 horas.
Por ejemplo, si un trabajador sale de trabajar a las 9 p.m., no podrá entrar de nuevo hasta
las 9 a.m. del día siguiente como mínimo. Se trata de una norma de derecho mínimo
indisponible, de tal manera que no se puede pactar ni individual ni colectivamente un período
menor de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente (excepto en
jornadas especiales; por ejemplo, los transportistas por carretera deben descansar al menos
11 horas seguidas por cada período de trabajo de 24 horas).
Descanso semanal
Para los mayores de edad consistirá en un día y medio ininterrumpido como mínimo. Será el
domingo y la mañana del lunes, o la tarde del sábado. Se establece la posibilidad de
acumular los períodos de descanso cada 14 días, pero ha de establecerse en el convenio o
pactarse individualmente. Por ejemplo, un trabajador podría pactar trabajar 11 días seguidos
y descansar 3.
Estos días de descanso son retribuidos, y se devengan a lo largo de la jornada semanal. Si
un trabajador faltase al trabajo sin causa justificada, se le podría descontar de su salario
también la parte proporcional de los días de descanso.
Descanso en la jornada continuada
Los trabajadores tienen derecho a una pausa (conocida como la “pausa del bocadillo”)
según la edad y la jornada de trabajo.
- Los mayores de edad que trabajen más de 6 horas seguidas tendrán derecho a
efectuar una parada de al menos 15 minutos.
- Los menores de edad que trabajen más de 4 horas y media seguidas tendrán derecho
a efectuar una parada de al menos 30 minutos.
Es importante destacar que ese tiempo de descanso no se computa como de trabajo, salvo
que se hubiera pactado así. De tal manera que, a menos que el convenio colectivo o el
contrato establezcan otra cosa, esos minutos de pausa “interrumpen” el contador del tiempo
de trabajo.
Otras
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo
diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
años no podrán realizar más de ocho horas diarias de
trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen
para varios empleadores, las realizadas con cada uno de ellos.
ras extraordinarias. El número máximo de
horas extraordinarias es de 80 al año, si bien no computan dentro de este límite las horas
extras compensadas por tiempo de descanso (no con retribución) dentro de los cuatro
meses siguientes a su realización. Tampoco se tendrá en cuenta, a efectos de la duración
máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas

extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas
extraordinarias.
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo
para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los
términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad
entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y
la mejora de la productividad en las empresas.
de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente se resolverán por la jurisdicción social a través de un procedimiento
urgente y preferente.
TRABAJO NOCTURNO Y TRABAJO A TURNOS:
El trabajo nocturno es el que se realiza entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
Un trabajador nocturno es el que presta sus servicios al menos 3 horas diarias o al menos
un tercio de su jornada anual en ese período.
La determinación de un trabajador como nocturno suele implicar una retribución especifica,
bien a través de un complemento por nocturnidad, bien con descansos adicionales, o con
ambas cosas a la vez, según se establezca por convenio.
Los trabajadores nocturnos no podrán tener una jornada ordinaria superior a 8 horas diarias
de promedio en un período de 15 días.
Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los siguientes
supuestos:
- Para los sectores de actividad que tienen aprobada la ampliación de jornada (hay
actividades con jornadas especiales como comercio y hostelería, guardas y vigilantes
etc.)
- Para prevenir y reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes.
- En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo a turnos por causas no
imputables a la empresa.
Estas excepciones no podrán tener por efecto la superación de una jornada de 8 horas
diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de referencia de 4 meses para los
sectores con ampliación de jornada (incluso de 6 por convenio colectivo) o de 4 semanas en
los otros dos supuestos.
Cuando la ampliación de la jornada se materialice con la realización de horas
extraordinarias, deberá reducirse la jornada de trabajo de los trabajadores afectados en los

días subsiguientes hasta alcanzar el referido promedio en el período de referencia
correspondiente.
TRABAJO A TURNOS:
Es toda forma de organización del trabajo en equipo en la que los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo,
implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un
período determinado de días o de semanas.
En aquellas empresas en las que los procesos productivos sean continuos durante las 24
horas del días, a la hora de establecer los turnos se deberá respetar que ningún trabajador
esté en el turno de noche más de dos semanas seguidas, salvo que él mismo lo solicite.
Quienes trabajen a turnos y estén estudiando para conseguir una titulación académica o
profesional tienen preferencia para la elección de turno.
PROTECCIÓN DE LA SALUD:
Tanto los trabajadores nocturnos como los que trabajen a turnos deberán gozar en todo
momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la
naturaleza de su trabajo.
El empresario deberá garantizar que sus trabajadores nocturnos dispongan de una
evaluación gratuita de su salud, antes de comenzar a trabajar en esa jornada y, una vez
incorporados a la misma, de forma regular. Los trabajadores a los que se reconozcan
problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser
destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que estén
cualificados profesionalmente.
Jornada
máxima
Horas de
trabajo
efectivo
Descanso
entre jornadas
Descanso en
la jornada
continua
Descanso
semanal
Mayores
de edad
40 horas
semanales de
promedio en
cómputo anual
9
horas/día
12 horas entre
el fin de una
jornada y el
comienzo de la
siguiente
15 minutos
para más de 6
horas
seguidas de
trabajo.
Un día y medio
ininterrumpido
Menores
de edad
8
horas/día
30 minutos
para más de
4,5 horas
seguidas de
trabajo
Dos días
ininterrumpidos
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Son aquellas que el trabajador realiza más allá de la jornada ordinaria estipulada.

El límite anual de horas extraordinarias es de 80. Sin embargo, no todas las horas extras
entran en ese cómputo, ya que no se tienen en cuenta ni las horas efectuadas por fuerza
mayor ni las horas compensadas con tiempo de descanso.
Las horas extra por fuerza mayor son utilizadas para prevenir o reparar siniestros, así como
daños causados por circunstancias que no se podían prever ni evitar, como inundaciones,
terremotos, incendios, etc.
El empresario debe llevar un control mensual y por escrito de las horas extraordinarias que
realizan sus trabajadores. Los menores de 18 años tienen prohibida la realización de horas
extraordinarias. Durante la jornada nocturna, tampoco está permitido realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos de horas compensadas con descanso y las horas por
fuerza mayor.
Horas extraordinarias de obligada realización
 Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias
primas.
 Es obligatoria su realización por el trabajador.
 No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.
Retribución y número máximo de horas extraordinarias
 Se abonarán económicamente o compensarán con descanso por pacto individual o
colectivo.
 La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al
valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso
retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas
extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de
los cuatro meses siguientes a su realización.
 El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de
80. No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
 El número de horas extraordinarias máximas a realizar por los trabajadores con
jornada de cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa se reducirá en la
misma proporción que exista entre tales jornadas.
 No se aplica el límite de 80 horas extraordinarias anuales a las que se realicen para
prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque tendrán que abonarse
como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.
Horas complementarias
El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se
adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y, en su caso,
en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Sólo cuando
exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.

Formalización del pacto de horas complementarias
 El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y
recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el
empresario.
 El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un
pacto específico respecto al contrato.
 Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo
parcial de duración indefinida.
Número máximo de horas complementarias
 El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias
de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto,
de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá
exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.
 En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias y
extraordinarias no podrá exceder del límite legal que define este contrato.
Distribución y realización de las horas complementarias
 La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá
atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de
horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en Convenio, el trabajador deberá
conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete
días.
 La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en
materia de jornada y descansos establecidos.
 El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán
sujetos al cumplimiento de los requisitos indicados anteriormente y, en su caso, al régimen
previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales
requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas
complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
Retribución de las horas complementarias
 Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia
y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas
complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los
documentos de cotización a la Seguridad Social.
Renuncia del trabajador al pacto de horas complementarias
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
 La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
 Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine,
siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
 Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

PERMISOS RETRIBUIDOS Y REDUCCIONES DE JORNADA:
El ET establece en su artículo 37.3 que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por ciertos motivos y durante un tiempo
determinado:
El preaviso al empresario no siempre es posible. Si podemos saber cuándo nos casamos,
pero no podemos saber si un familiar tendrá un accidente y será hospitalizado. En estos
casos en los que la circunstancia que origina el permiso es repetitiva, se debe comunicar al
empresario tan pronto como sea posible.
Respecto a la justificación, dependerá de la circunstancia concreta. Nuestra boda puede
justificarse con el certificado de matrimonio, una mudanza puede acreditarse con la factura
de la empresa de mudanzas, la inscripción en el censo de la nueva localidad donde vamos
a vivir, un contrato de alquiler, etc.
Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá ausentarse del trabajo,
con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:
 Matrimonio, quince días naturales.
 Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de
parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días naturales o
cuatro si se necesita desplazamiento.
 Traslado de domicilio, un día.
 Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el
ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una
norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación
económica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario
que corresponda.
 Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un
período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de
excedente forzoso.
 El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la
participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la
empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado
ejercicio de su labor.
 Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
 Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración
del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien
ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en
los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso constituye un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser
ejercido por uno de los dos progenitores en caso de que ambos trabajen.
 En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a

reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario.
 Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho
años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquélla.
 El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la
consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal.
 Los períodos utilizados por los miembros del Comité, Delegados de empresa y
Delegados de prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de
sus funciones
 Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a
un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de
trabajo acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute
del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
El permiso por nacimiento de hijo para el padre la suspensión será de trece días
ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en
dos días más por cada hijo o menor acogido a partir del segundo. No obstante si el nuevo
nacimiento, adopción o acogimiento se produce en una familia numerosa o se adquiere
dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia
existiera previamente una persona con discapacidad, en un grado igual o superior al 33 por
100, la suspensión será de veinte días.
Esta duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos
días más por cada hijo a partir del segundo.
También tendrá una duración de veinte días ininterrumpidos cuando el hijo nacido,
adoptado o menor acogido tenga una discapacidad en un grado igual o superior al 33 por
100.
A partir del 1-1-2014, el permiso de paternidad tendrá una duración de 4 semanas
ininterrumpidas, incrementadas en 2 días más por cada hijo a partir del segundo en
los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por
maternidad.
Este derecho se podrá ejercer durante el período comprendido desde la finalización del
permiso por nacimiento de hijo, o desde la resolución judicial por la que se constituye la
adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice
el período de descanso de maternidad por parto, adopción o acogimiento, o inmediatamente
después de la finalización de dicho período.
REDUCCIONES DE JORNADA:
La ley establece la posibilidad de reducir en determinados casos la jornada, con reducción
proporcional de salario:

Reducción de la jornada laboral de las víctimas de violencia de género y de las
víctimas del terrorismo
- La trabajadora víctima de violencia de género o los trabajadores víctimas del
terrorismo tendrán derecho a hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del
salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del
horario, de la aplicación del horario flexible o a otras formas de ordenación del tiempo
de trabajo que se utilice en la empresa.Estos derechos se podrán ejercitar en los
términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios
colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados.
En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos. Las
discrepancias serán resueltas, previa demanda, por la jurisdicción competente. El
procedimiento es urgente y preferente y la sentencia firme.
- En el supuesto de esta reducción de jornada el salario a tener en cuenta, a efectos
del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, será
el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada
efectuada.
Reducción de la jornada laboral por motivos familiares
 En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del
menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o
acogimiento múltiples; quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo
por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en
aquella. En casos de que ambos progenitores trabajen sólo podrá ser ejercido por
uno.
 En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario.
 Los trabajadores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de
al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de ésta, con la
disminución proporcional del salario, en los siguientes supuestos:
o Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que
no desempeñe una actividad retribuida.
o Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
o El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para
el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su
cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por

cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo
sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta
que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer
las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá
acumular en jornadas completas.
 El trabajador dentro de su jornada ordinaria tendrá derecho a determinar el horario y
duración de estos permisos y deberá preavisar al empresario con quince días de
antelación la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria, salvo fuerza mayor.
Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción
horaria de la reducción de jornada a quien por razones de guarda legal tenga a su
cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física,
psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, en atención a los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las
necesidades productivas y organizativas de la empresa.
 Las discrepancias sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de
disfrute serán resueltas, previa demanda, por la jurisdicción competente. El
procedimiento es urgente y preferente y la sentencia firme.
 En los supuestos de reducción de jornadas por motivos familiares el salario a tener en
cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los
Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la
reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo
máximo legalmente establecido para dicha reducción.
FIESTAS:
catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier
caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año
Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de
España.
todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso,
objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a
las fiestas que coincidan con domingo.
señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de
ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen
a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas en el
párrafo anterior.
por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales, podrá, en el año
que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
VACACIONES:
El período de vacaciones debe pactarse en forma individual o colectiva. Nunca será inferior
a treinta días naturales.
Fecha de disfrute

 Se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido
en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
 El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá
las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo
previsto para las mismas.
 Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo
48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del
permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período
de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponden. En el
supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponda, el
trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no
hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
hayan originado.
 Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso
de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.
 En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando
las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de
actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los
trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional
correspondiente a las vacaciones.
IMPACTO DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES EN LA JORNADA LABORAL:
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR:
Conciliar la vida laboral y familiar supone crear las condiciones necesarias para que los
trabajadores puedan atender las obligaciones familiares y ser productivos a la vez. Implica
que las personas puedan vivir plenamente su tiempo personal y familiar y, al mismo tiempo,
desarrollar su trabajo óptimamente.
http://www.seg-
social.es/Internet_1/Masinformacion/SistemaRed/REDDirecto/InforREDDirecto/IGR
EDDirecto/HowWorksSystem/CotSRED2k8/index.htm?ssUserText=143492#114961
Cotización
Frente a la presentación de los documentos en papel, se podrá cumplimentar y presentar los
documentos TC2 a través de Internet y obtener el Recibo de Liquidación de Cotizaciones, que
sustituye al TC1. Este servicio estará operativo todos los días del periodo recaudatorio, cerrándose el
último día del plazo de recaudación a las 20:00 horas (hora peninsular). El abono del Recibo de
Liquidación de Cotizaciones podrá realizarse de distintas maneras, en función de la modalidad de pago
elegida por el usuario:

 Domiciliación en Cuenta: El abono de cuotas se realiza a través de la domiciliación en la Entidad
Financiera y cuenta cliente que determine el usuario.
 Pago Electrónico: El abono del Recibo se realizará mediante cajeros automáticos, banca telefónica,
banca a través de Internet o personación en la Entidad Financiera.
En caso de que la liquidación de cuotas resulte a favor del usuario, la mera presentación de los
documentos de cotización por RED Directo se considerará Solicitud de Saldo Acreedor y únicamente
indicando los datos de la cuenta bancaria se tramitará la devolución del importe correspondiente.
Otros servicios ofrecidos en el ámbito de cotización son:
 Obtención del borrador del TC2 y Recibo de Liquidación
 Cambio de la modalidad de pago elegida y de los datos de la cuenta bancaria
 Consulta de documentos presentados e impresión de duplicados
 Obtención de Recibos de Liquidación para su Ingreso Fuera de Plazo o Solicitud Cuota Empresarial.
 Anulación de Documentos del periodo actual
 Solicitud del recibo de liquidación de cuota a cargo de los trabajadores
 Certificados de Situación de Cotización
 Consulta y solicitud de Documentos de Ingreso de Deuda
La funcionalidad de cotización actualmente está operativa para los códigos de cuenta de los siguientes
regímenes:
 Régimen General (0111)
 Regímenes Especiales de Trabajadores del Mar (0811, 0812, 0813, 0814, 0821, 0822, 0823)
 Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta Ajena Agrario (0163)
 Colectivos Especiales de Artistas (0112)
Los tipos de liquidación permitidos son:
 Liquidaciones Normales L00
 Liquidaciones Complementarias L02 (Complementaria por salarios de tramitación normal, en plazo)
 Liquidaciones Complementarias L03 (Complementaria por abono de salarios con carácter retroactivo)
 Liquidaciones Complementarias L09 (Otras complementarias)
 Liquidaciones Complementarias L13 (Vacaciones retribuidas y no disfrutadas)
El proceso de cotización en RED Directo consta de los siguientes pasos:

 Conexión a través de Internet. Se accede de forma diferente en función del Certificado Digital con el
que se vaya a trabajar:
o Con Certificado Silcon, se accede a RED Directo a través de la página web http://www.seg-
social.es/, desde el menú “Acceso Sistema RED On Line” en “A un clic”. Se solicita el
Certificado Digital y la contraseña del usuario. Si ésta es correcta, el usuario accederá a los
servicios de la Seguridad Social. Mediante la opción “Servicios RED” se accede a los servicios
de Cotización Online.
o Con DNI electrónico, se accede a RED Directo a través de la siguiente dirección:
https://w2.seg-social.es/fs/indexframes7w.html
Se solicita la contraseña para el DNI electrónico y si es correcta, el usuario accederá a los
servicios de la Seguridad Social. Mediante la opción “Servicios RED” se accede a los servicios
de Cotización Online.
 Introducción del Certificado Digital (SILCON o DNIe). Al acceder a RED Directo, se solicita el Certificado
Digital y la contraseña del usuario. Si ésta es correcta, el usuario accederá a los servicios de la
Seguridad Social. Mediante la opción “Servicios RED” se accede a los servicios de Cotización On-Line.
 En la opción "Cotización RED Directo" dentro del menú "Cotización Online"
 Selección de la opción “Confección del TC2” para la presentación del TC2.
 Introducción del CCC para el que se desea realizar la presentación, selección del Régimen, periodo de
Liquidación y el tipo de liquidación a tramitar.
 El usuario deberá informar las bases de cotización de los trabajadores incluidos en la liquidación, las
horas trabajadas si se trata de trabajadores con contrato a tiempo parcial, así como de cualquier otro
dato que afecte a la cotización: horas extras, bonificación por formación continua, etc.
 A continuación obtención del borrador de la Relación Nominal de Trabajadores (TC2) y del Recibo de
Liquidación de Cotizaciones, y posibilidad de consultar los datos del cálculo realizado por trabajador.
 Previa selección por parte del usuario de la Modalidad de Pago, se aprueba el Recibo de Liquidación de
Cotizaciones y se obtiene la Relación Nominal de Trabajadores (TC2) y el Recibo de Liquidación
definitivos.
 En el caso de las liquidaciones normales L00, al mes siguiente se mostrará como borrador, el
documento TC2 aprobado en el mes anterior, y si no ha habido modificaciones de los trabajadores en
el FGA , bastará con confirmarlo para obtener el TC2 y el Recibo de Liquidación.
PRÁCTICAS EN EL SISTEMA RED:
Después de haber obtenido la información necesaria y de haberse formado sobre este nuevo servicio, el
usuario está listo para comenzar a trabajar con RED Directo. Es recomendable que antes de comenzar
a utilizarlo en modo real se realicen una serie de pruebas. Las pruebas se realizan de forma diferente en
los ámbitos de Afiliación y Cotización:
 Afiliación: Existe la posibilidad de transmitir información en modo de prácticas, es decir, sin
efecto real sobre las bases de datos de la TGSS. Es necesario disponer al menos de un Código

de Cuenta de Cotización en prácticas, tal y como se ha comentado en la fase de Solicitud de la
Autorización. Sobre ese CCC el usuario podrá realizar las prácticas correspondientes. Para
ello, se ha de entrar por la opción de "RED Directo. Afiliación Prácticas” existente en el
apartado de “Inscripción y Afiliación Online” del menú "Servicios RED de RED Directo".
 Cotización: No existe un apartado “Cotización RED Directo Prácticas”, como en el caso de
Afiliación, pero el usuario puede entrar a confeccionar el TC2 en borrador y realizar todas las
pruebas que considere necesarias, pues éstas no tendrán ningún efecto hasta que no “Apruebe
el Recibo de Liquidación de Cotizaciones”.
Al cierre del plazo de presentación, los documentos TC2 en borrador, no tendrán ninguna
validez para la TGSS.
En el ámbito de los partes médicos de alta, baja y confirmación de la baja, sólo se trabaja en real, por
lo que no es posible realizar pruebas.

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