Podemos contar con un articulo que nos ayudara con la informacion pertinente para la cualificación y calificación de personal en una empresas. Cuenta una antigua historia que una anciana iba caminando por la montaña. Ella tenía fama de ser muy sabia y bondadosa. Al llegar a un arroyo cristalino, muerta de sed, se detuvo para beber un poco de agua. Grande fue su sorpresa al ver que algo brillaba en el fondo. Estiró la mano y gracias a que el arroyo no era muy profundo, pudo alcanzar aquel objeto. Se trataba de una piedra preciosa. La observó: su extraña belleza y brillo eran impresionantes. La secó y la guardó en su bolso. Al día siguiente, la mujer se encontró con otro viajero, que estaba muy hambriento. Ella abrió su bolso y le compartió su comida. El hombre vio la piedra preciosa de la mujer y se la pidió. Ella, sin dudarlo, se la dio. Él se fue, regocijándose de su buena fortuna. Sabía que la piedra valía lo suficiente para darle seguridad para toda la vida. Pero días después, regresó donde se encontraba la anciana y le dijo: “He estado pensando. Sé lo que vale este objeto, pero te lo devuelvo con la esperanza de que me des algo mucho más precioso: Dame lo que tienes dentro, que te permitió regalCuenta una antigua historia que una anciana iba caminando por la montaña. Ella tenía fama de ser muy sabia y bondadosa. Al llegar a un arroyo cristalino, muerta de sed, se detuvo para beber un poco de agua. Grande fue su sorpresa al ver que algo brillaba en el fondo. Estiró la mano y gracias a que el arroyo no era muy profundo, pudo alcanzar aquel objeto. Se trataba de una piedra preciosa. La observó: su extraña belleza y brillo eran impresionantes. La secó y la guardó en su bolso. Al día siguiente, la mujer se encontró con otro viajero, que estaba muy hambriento. Ella abrió su bolso y le compartió su comida. El hombre vio la piedra preciosa de la mujer y se la pidió. Ella, sin dudarlo, se la dio. Él se fue, regocijándose de su buena fortuna. Sabía que la piedra valía lo suficiente para darle seguridad para toda la vida. Pero días después, regresó donde se encontraba la anciana y le dijo: “He estado pensando. Sé lo que vale este objeto, pero te lo devuelvo con la esperanza de que me des algo mucho más precioso: Dame lo que tienes dentro, que te permitió regalármelo.”jdioármelo.”

1. Articulo 5:
puliendo el
diamante
María Paula Soto, Alejandra Moncaleano, Isabela
Ramirez y Luis Daniel Montealegre

2. Orden de la
presentacion
01.
02.
03.
Puliendo un diamante
(Nuestros empleados)
04.
¿Cómo encontrar al
candidato ideal?
¿Cómo retener al
personal?
Pruebas psicológicas

3. ·Hay que invertir en los empleados
·Mejorar y desarrollar las habilidades y oportunidades
de los empleados
·Capacitar y motivar a los empleados
·Hacer más ágil y competente al empleado
con el tiempo se ha demostrado que el personal de
cualquier organización o empresa es uno de los pilares
mas valiosos para su correcto funcionamiento, en este
orden de ideas hay que que implementar los siguientes
puntos :
Puliendo un diamante
(Nuestros empleados)
los empleados deben ser la
prioridad

4. Hay que estimular a los empleados para nuevos desafíos que lo estimulen y lo mantengan satisfecho
(también se considera la idea de que el personal puede abandonar la organización aunque su salario sea
adecuado)
Es más fácil capacitar al personal ya contratado que contratar personal capacitado y nuevo, vuelve una
empresa más fuerte, productiva y rentable
Incorporar programas creativos para el desarrollo del personal
Una organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de promoción y
transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo
potencial.
·Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.
·Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de beneficios de la
organización.
·Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias
los empleados con los años termina en una relacion costo -afectiva con la empresa u organización por ello el
empleador debe encargarse de que el empleado este satisfecho en su lugar de trabajo y puesto asignado,
entonces, explicaremos algunos de los puntos que pueden implementar :
Puliendo un diamante (Nuestros empleados)
los empleados deben ser la prioridad

5. Antes de empezar cualquier tipo de selección,
bien sea por cuenta propia o a través de una
empresa especializada en Recursos humanos,
debemos tener muy claro qué perfil buscamos.
Es fundamental realizar una descripción
detallada del puesto de trabajo que se va a
cubrir y, en este proceso, siempre debe
intervenir el responsable del área funcional a
la que pertenecerá el futuro candidato.
¿Cómo encontrar al
candidato ideal?

6. ASPECTOS A TENER EN CUENTA:
1
2
Las funciones y tareas que va a
realizar.
Los conocimientos exigidos para el
puesto.
Si es necesario tener experiencia.
Si el puesto exige
responsabilidades y toma de
decisiones.
Las características físicas y
emocionales del candidato o
candidata.
Perfil profesional (o hard face)
Son las condiciones básicas que
debe tener el candidato.
Tienen que descartarse aquellos
candidatos que no cumplan
alguno de los requisitos que se
han marcado inicialmente como
imprescindibles (titulación,
idiomas, etc.)
Perfil personal (o soft face)
Son las cualidades personales
consideradas más necesarias de
la persona que ha de cubrir el
puesto de trabajo.

7. Lo más adecuado es planificar un
proceso de selección que ayude a
buscar al mejor candidato, teniendo
muy en cuenta que la entrevista
siempre debe ser la fase que cierre el
proceso, independientemente del
método de preselección utilizado.
Las pautas a seguir en esta
entrevista pueden resumirse en:
Evitar las preguntas directas
No juzgar por las apariencias
Conocer la capacidad de
aprender
Preguntar por sus aspiraciones
No hacer falsas promesas
No decidir nunca durante la
entrevista
1
6
5
4
3
2

8. La nueva economía y la globalización
facilitan la movilidad del mercado laboral.
Directores de recursos humanos están
encargados de captar y retener su capital
humano.
Retención de talento humano y
conocimiento corporativo.
Compromiso de la empresa con sus
trabajadores (buenos sueldos +
retribuciones clásicas + elementos que
vinculen a los empleados).
¿Cómo retener al
personal?

9. La política de retención se
caracteriza por 3 aspectos
básicos:
1
2
3
Debe ser selectiva
Individualizada
“Tener el personal mas
adecuado en la condiciones
mas convenientes”
Valorar su capacidad de
automotivación
El plan de retención además de
estratégico debe llevar un
seguimiento metódico con un
responsable del mismo
Reportará en periodos
concretos sobre diversos
campos de actuación de los
empleados
Necesariamente será
permanente
Deben reforzarse los aspectos
emocionales, culturales y de
valores que poseen la
empresa.
Buen plan de motivación.
Reconocimiento permente.
Requiere motivación constante

10. La existencia de un plan estratégico (cultura de la empresa).
.El conocimiento y la comprensión de qué elementos motivan
de manera individual.
Evitar pensar que todos quieren lo mismo.
La existencia de disparidad entre las prioridades del director
y las de los trabajadores.
La inutilidad del diseño de las políticas de retención si no se
tienen en cuenta a los propios empleados.
La implicación por parte de la dirección (elemento vital) para
la consecución del plan de motivación (comunicación)
Las habilidades personales y la inteligencia emocional del
director como aspecto básico en la elaboración del plan de
motivación.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Tener en cuenta:

11. 8. Los aspectos ligados a la componente emocional (deseo de
sentirse justamente recompensado materialmente).
9. Los planes de carrera en la empresa, la formación dirigida y
la elección de las funciones para las que uno se sienta
preparado, aspectos tan importantes como la elección de un
jefe que asuma el liderazgo.
10. El afecto para trabajar en grupo y crear un clima positivo
además de eficiente, donde se desarrollen lazos de
complicidad y compañerismo.
RESUMEN
En la creación de una metodología de retención de personal, se
requerirá un plan de motivación continua que incluya incentivos
materiales, emocionales y un seguimiento.

12. Tienen la finalidad de evaluar la salud mental de un individuo.
Pruebas Psicologicas

13. Es una evaluación diseñada para evaluar el
conocimiento, la memoria, la capacidad de
razonamiento de una persona, niveles de depresión,
ansiedad y mucho más. Los más comunes son las
pruebas de Coeficiente Intelectual y Pruebas
diagnósticas.
¿Qué es?

14. Pruebas profesionales
Psicotecnicos
Test de Personalidad
Dinamicas de grupo
Clasificación
Pruebas psicologicas

15. Cuales se
aplican
Es una prueba que muestra una
descripción completa de la
personalidad de una persona,
debido a que predice ciertas
conductas, en situaciones
normales o bajo presión.
Esta prueba busca identificar información
sobre la personalidad del postulante y
algunas competencias relacionadas a su
capacidad de resolver problemas de
organización, creatividad, manejo de
relaciones interpersonales, entre otros.
evaluar las formas en las que
una persona se comporta en una
determinada situación en la que
se demanda control y
supervisión del personal a
cargo”.
Llamada también prueba de los
colores, es de tipo proyectivo y
busca conocer la personalidad
del postulante a través de la
elección de un color
esta prueba busca medir la
inteligencia G o inteligencia general,
que está relacionada con las
capacidades lógicas del individuo.
Busca identificar algunas
características de la personalidad del
candidato a través de la técnica del
dibujo realizado y de la imagen corporal
del individuo bajo condiciones
ambientales
En las
organizaciones
Test de cleaver
Test de Wartegg
Test de moss
test de Persona bajo la lluvia
test de series de dominó
Test de lusher

16. Esta prueba se realiza a través de un examen
psicométrico, que trata de comparar las exigencias de
un puesto de trabajo con el comportamiento de un
individuo. Para ello, se apoya en cuatro aspectos
fundamentales: dominación, influencia, constancia y
apego.
Test de cleaver

17. Esta prueba precisa de entre 25 y 35 minutos
para su total cumplimentación; lo que incluye
la identificación, la realización de los dibujos y
la respuesta a las distintas preguntas. Pero
identificando claramente la secuencia por la
que se optó (escribiendo un número del 1 al 8
en un rectángulo pequeño, adyacente a los
cuadrados donde se dibuja).
Test de wartegg

18. Capacidad de supervisión.
Capacidad de toma de decisiones en el terreno de las relaciones.
Capacidad de potenciar el talento y los buenos valores.
Habilidad de adaptación y de construcción de relaciones con el equipo.
Sirve para detectar hasta qué grado una persona tiene habilidad para manejar las
relaciones interpersonales.
Es una prueba de 30 preguntas y situaciones, en donde busca evaluar:
Test de moss

19. Test de persona bajo
la lluvia
El test de Persona Bajo la Lluvia (PBLL) es un
test proyectivo gráfico que evalúa la imagen
propia que presenta el individuo en
condiciones desfavorables (la lluvia). A través
del dibujo se revela nuestro mundo interior,
como pensamientos, emociones y defensas
frente a situaciones estresantes

20. Test de series de
dominó
Es una prueba de inteligencia no verbal y sirve
para descubrir la capacidad del postulante de
elaborar conceptos y aplicar el razonamiento
sistemático a nuevos problemas.
Se basa en encontrar la ficha que continúa la
serie que se propone en cada pregunta.
Cada cuestionario consta de 48 preguntas y
debe responderse en 36 minutos.

21. Test de lusher
Busca conocer la personalidad del
postulante a través de la elección de
un color (azul, verde, rojo, amarillo,
violeta, marrón, negro y gris), que
servirá para conocer el tipo de
personalidad del postulante o cómo se
afronta al estrés.

22. “complementar e interpretar las pruebas cuantitativas y para ayudar
a los entrevistadores a evaluar que el candidato encaje con el perfil
buscado en el puesto”.
Objetivo

23. https://youtu.be/-Qd6TZwQzlw?si=EICUaO_wf2Amv2ho
Video

24. http://www.educima.com/hiddenwords/pulien
do_un_diamante-
c4971578bc14618b50b3efb10b8f39e7
actividad

25. https://es.eserp.com/articulos/tipos-de-pruebas-de-seleccion-de-
personal/
https://www.prometeo-terapia.com/que-son-las-pruebas-
psicologicas/
https://www.redalyc.org/journal/5608/560863081003/html/
https://gestion.pe/economia/management-empleo/estas-son-las-
pruebas-psicologicas-mas-usadas-en-las-entrevistas-de-trabajo-
empleo-seleccion-de-personal-pruebas-psicologicas-entrevista-de-
trabajo-nnda-nnlt-noticia/?ref=gesr
https://www.nibcode.com/es/formacion-psicometrica/test-de-domino
https://psicologoscordoba.org/el-test-persona-bajo-la-lluvia-que-es-
y-como-se-interpreta/
https://factorialhr.co/blog/test-de-moss/#%C2%BFque-capacidades-
evalua-el-test-de-moss
https://psicologiaymente.com/psicologia/test-de-wartegg
https://psicometricas.mx/blog/test-de-cleaver-que-mide-y-como-se-
aplica/#:~:text=Esta%20prueba%20se%20realiza%20a,el%20comporta
miento%20de%20un%20individuo.
webgrafia

26. Muchas
gracias