1. {
selección de personal
funciones

2.  Selección de Personal
 Definición
 Objetivos
 Importancia
 Técnicas de Selección.
 Definición y Tipos.
 Entrevista .
 Test
 Ventajas y Desventajas
 Ejemplos
 Dramatización ( Si y No entrevista de trabajo).
Contenido

3. SELECCIÓN DE PERSONAL
procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto
adecuado. Para realizar satisfactoriamente este proceso hay
que tomar en cuenta las necesidades de la organización y su
potencial humano así, como la satisfacción que el trabajador
encuentra en el desempeño del puesto.

4.  Encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende
trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal.
 Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de
las metas organizacionales, cumpliendo con los compromisos
acordados y participando activamente.
 Que tengan criterio propio , disciplina y la capacidad de
compartir conocimientos e información para aprender y crecer
profesional y personalmente.
objetivos

5. Tiene una gran importancia la selección de personal, ya que el
no contar con las personas adecuadas significa para la
organización costos en :
TIEMPO DINERO
IMPORTANCIA

6. Colocación: Al seleccionar candidatos, no se debe tener en
mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a
descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en
cuenta al candidato en oportunidades futuras.
Orientación: Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qué no encaja en la posición disponible, y en
segundo lugar orientándolo en la búsqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas
Principios de la
selección de personal

7. Técnicas de selección
de personal

8.  Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las
mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada
puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en
continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares
(psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).
 A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se
utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de
pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en
una selección de personal tenemos: entrevistas personales, test
cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes
médicos.
DEFINICION

9.  Brindar Herramientas Eficientes y Estandarizadas.
 Profundizar el conocimiento acerca de los candidatos.
 Facilitar el Proceso de evaluación y selección.
Objetivos
técnicas de selección

10. La entrevista personal :permite al técnico en selección conocer
las reacciones del candidato ante situaciones determinadas.
También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista
personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza
tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.
Los test cognitivos :son aquellos que nos permiten acceder al
nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test
proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los
aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección tan
importante es saber que sabe hacer un candidato como por qué lo
hace.
TIPOS DE TECNICAS

11.  Las técnicas de simulación :pueden ser de diferentes tipos ,
dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este tipo de
técnicas exploran las reacciones de los participantes para
poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de
una organización.
 los exámenes médicos: determinar si físicamente el candidato
a un puesto está preparado para soportar determinadas
situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas médicas
suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los
requisitos que se le piden al candidato
Tipos de técnicas

12. ENTREVISTA DE SELECCION

13.  La entrevista es una conversación que se sostiene con
un propósito definido, es un asunto de dos vías, un
intercambio planeado de expresiones.
 Preparación
 Ambiente
 Desarrollo de la Entrevista
 Terminación de la Entrevista
 Evaluación del Candidato
PROCESO ENTREVISTA

14. Preparación: La entrevista debe prepararse con anticipación y así
determinar: Objetivos específicos Método para alcanzar objetivo de
la entrevista. Información sobre el candidato a entrevistar.
Información sobre el cargo por proveer.
Ambiente: Una buena entrevista implica considerar varios aspectos :
Atmósfera debe ser agradable y limpia, Deben de estar solo el
entrevistado y el entrevistador, Debe de haber una sala de espera
adecuada, Determinar con tiempo el propósito, Estudiar previamente
la información sobre el candidato.
Desarrollo: En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos
bastantes significativos:
 Contenido de la entrevista
 Comportamiento del candidato
PASOS DE LA ENTREVISTA

15. Termino de la entrevista: Se da fin a la entrevista cuando el
entrevistador considera que ya posee la información suficiente sobre
el candidato.
Evaluación del Candidato: Luego de terminada la entrevista, el
entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluación del
candidato
PASOS DE LA ENTREVISTA

16.  Establecer armonía y relajar a la otra persona
 Darle libertad al entrevistado de responder con sus
propias palabras
 Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle
 Generar involucramiento
 Corroborar la comprensión de lo expuesto.
Tipos Básicos de
Preguntas

17. Errores Frecuentes
Entrevista

18. TEST
Son un medio para analizar la calificación en función del
puesto. Permiten evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto.

19. TIPOS DE PRUEBA
PRUEBAS PSICOTECNICAS
También denominados Test, se clasifican en :
 Test de Inteligencia
 Test de Aptitudes
 Test de Personalidad
 Test Proyectivos

20. TEST DE INTELIGENCIA: intentan indagar sobre las capacidades
intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la
memoria, la percepción o la atención. También se estudian en
este tipo de test otros aspectos más específicos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud
espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según
las características del puesto al que se opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por
realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace
basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
PRUEBAS PSICOTECNICAS

21. PRUEBAS ESPECIFICAS: Pruebas diseñadas para evaluar
actividades concretas que se requieren en un puesto de trabajo.
Deben de cumplir los siguientes requisitos:
 Realizada por profesionales.
 Estandarizada
 Utilizar medios reales
DINAMICAS DE GRUPO : Técnica de evaluación psicológica que
sitúa a los candidatos en interacción, y observar sus conductas
que muestren diferencias y evaluación de comportamientos en los
mismos .
PRUEBAS PSICOTECNICAS

22. PRUEBAS GRAFOLOGICAS: Prueba que a través de algún
escrito del candidato permite obtener información a nivel
aptitudinal, comportamiento social, rendimiento, etc.
PRUEBAS
PSICOTECNICAS

23. Ventajas
 Contratar persona adecuada.
 100% éxito en la contratación
 Personal comprometido con la organización.
 Evitar costos
Desventajas
 Si la selección fue realizada de forma adecuada no se encontraran
desventajas
VENTAJAS Y DESVENTAJAS

24. EJEMPLO TEST

26.  Apariencia Personal
 Estar bien aseado
 Vestirse apropiadamente
 Llegar 10 o 15 minutos antes
 Mantener una imagen profesional
 No masticar chicle o fumar
 Apagar el celular
 Tratar a todos con amabilidad
 dar la mano firme y mantener contacto visual SONREIR .
 Ser consciente de la postura y los gestos
 No interrumpir al entrevistador – ¡Escuchar atentamente!
 Dirigirse al entrevistador como “Sr. / Sra. Apellido”
Los si Y NO de una
entrevista

27. MUCHAS GRACIAS ¡