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TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

  1. 1. { selección de personal funciones
  2. 2.  Selección de Personal  Definición  Objetivos  Importancia  Técnicas de Selección.  Definición y Tipos.  Entrevista .  Test  Ventajas y Desventajas  Ejemplos  Dramatización ( Si y No entrevista de trabajo). Contenido
  3. 3. SELECCIÓN DE PERSONAL procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Para realizar satisfactoriamente este proceso hay que tomar en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así, como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto.
  4. 4.  Encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal.  Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de las metas organizacionales, cumpliendo con los compromisos acordados y participando activamente.  Que tengan criterio propio , disciplina y la capacidad de compartir conocimientos e información para aprender y crecer profesional y personalmente. objetivos
  5. 5. Tiene una gran importancia la selección de personal, ya que el no contar con las personas adecuadas significa para la organización costos en : TIEMPO DINERO IMPORTANCIA
  6. 6. Colocación: Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en oportunidades futuras. Orientación: Como parte de la responsabilidad social, se espera que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por qué no encaja en la posición disponible, y en segundo lugar orientándolo en la búsqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de otras personas Principios de la selección de personal
  7. 7. Técnicas de selección de personal
  8. 8.  Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).  A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos. DEFINICION
  9. 9.  Brindar Herramientas Eficientes y Estandarizadas.  Profundizar el conocimiento acerca de los candidatos.  Facilitar el Proceso de evaluación y selección. Objetivos técnicas de selección
  10. 10. La entrevista personal :permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros. Los test cognitivos :son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección tan importante es saber que sabe hacer un candidato como por qué lo hace. TIPOS DE TECNICAS
  11. 11.  Las técnicas de simulación :pueden ser de diferentes tipos , dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.  los exámenes médicos: determinar si físicamente el candidato a un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato Tipos de técnicas
  12. 12. ENTREVISTA DE SELECCION
  13. 13.  La entrevista es una conversación que se sostiene con un propósito definido, es un asunto de dos vías, un intercambio planeado de expresiones.  Preparación  Ambiente  Desarrollo de la Entrevista  Terminación de la Entrevista  Evaluación del Candidato PROCESO ENTREVISTA
  14. 14. Preparación: La entrevista debe prepararse con anticipación y así determinar: Objetivos específicos Método para alcanzar objetivo de la entrevista. Información sobre el candidato a entrevistar. Información sobre el cargo por proveer. Ambiente: Una buena entrevista implica considerar varios aspectos : Atmósfera debe ser agradable y limpia, Deben de estar solo el entrevistado y el entrevistador, Debe de haber una sala de espera adecuada, Determinar con tiempo el propósito, Estudiar previamente la información sobre el candidato. Desarrollo: En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos bastantes significativos:  Contenido de la entrevista  Comportamiento del candidato PASOS DE LA ENTREVISTA
  15. 15. Termino de la entrevista: Se da fin a la entrevista cuando el entrevistador considera que ya posee la información suficiente sobre el candidato. Evaluación del Candidato: Luego de terminada la entrevista, el entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluación del candidato PASOS DE LA ENTREVISTA
  16. 16.  Establecer armonía y relajar a la otra persona  Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras  Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle  Generar involucramiento  Corroborar la comprensión de lo expuesto. Tipos Básicos de Preguntas
  17. 17. Errores Frecuentes Entrevista
  18. 18. TEST Son un medio para analizar la calificación en función del puesto. Permiten evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
  19. 19. TIPOS DE PRUEBA PRUEBAS PSICOTECNICAS También denominados Test, se clasifican en :  Test de Inteligencia  Test de Aptitudes  Test de Personalidad  Test Proyectivos
  20. 20. TEST DE INTELIGENCIA: intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las características del puesto al que se opta. Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez. PRUEBAS PSICOTECNICAS
  21. 21. PRUEBAS ESPECIFICAS: Pruebas diseñadas para evaluar actividades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Deben de cumplir los siguientes requisitos:  Realizada por profesionales.  Estandarizada  Utilizar medios reales DINAMICAS DE GRUPO : Técnica de evaluación psicológica que sitúa a los candidatos en interacción, y observar sus conductas que muestren diferencias y evaluación de comportamientos en los mismos . PRUEBAS PSICOTECNICAS
  22. 22. PRUEBAS GRAFOLOGICAS: Prueba que a través de algún escrito del candidato permite obtener información a nivel aptitudinal, comportamiento social, rendimiento, etc. PRUEBAS PSICOTECNICAS
  23. 23. Ventajas  Contratar persona adecuada.  100% éxito en la contratación  Personal comprometido con la organización.  Evitar costos Desventajas  Si la selección fue realizada de forma adecuada no se encontraran desventajas VENTAJAS Y DESVENTAJAS
  24. 24. EJEMPLO TEST
  25. 25.  Apariencia Personal  Estar bien aseado  Vestirse apropiadamente  Llegar 10 o 15 minutos antes  Mantener una imagen profesional  No masticar chicle o fumar  Apagar el celular  Tratar a todos con amabilidad  dar la mano firme y mantener contacto visual SONREIR .  Ser consciente de la postura y los gestos  No interrumpir al entrevistador – ¡Escuchar atentamente!  Dirigirse al entrevistador como “Sr. / Sra. Apellido” Los si Y NO de una entrevista
  26. 26. MUCHAS GRACIAS ¡

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