El documento discute la importancia de evaluar los programas de formación de una empresa. Señala que muchas empresas invierten millones en estos programas pero no evalúan su utilidad, lo que significa que a menudo solo tienen un efecto temporal en los participantes. También enfatiza la necesidad de centrarse en las competencias fundamentales, evaluar las fortalezas y debilidades individuales, y motivar a los empleados explicando los beneficios del proceso de formación.
Este documento discute los errores comunes que las empresas cometen al invertir en programas de capacitación. A pesar de invertir millones de dólares, muchas empresas no evalúan si estos programas han sido útiles o han generado cambios duraderos en el desempeño. Frecuentemente, los únicos efectos son una breve inyección de energía en los participantes. Para que la capacitación sea efectiva, las empresas deben enfocarse en las competencias clave, evaluar las fortalezas y debilidades individuales, y motivar a los emple
El documento discute varios temas relacionados con las habilidades para la dirección. Explica que las habilidades comunicación, organización y liderazgo son importantes para los directivos. También analiza conceptos como la personalidad, los hábitos y cómo afectan el comportamiento. Finalmente, resume los hábitos de la gente altamente efectiva según Stephen Covey, como la proactividad, establecer prioridades y pensar en ganar-ganar.
El coaching puede ayudar a los emprendedores a mejorar sus habilidades de gestión, aumentar su autoconocimiento, y equilibrar su vida personal y profesional. El coaching identifica barreras psicológicas y proporciona herramientas como simulaciones y preguntas para superarlas. Un buen coach comprende al emprendedor, lo hace pensar, y cree en su capacidad para identificar fortalezas, debilidades y lograr el éxito.
El documento describe el modelo de coaching Q. Explica que es un proceso mediante el cual se establecen prácticas de trabajo para incrementar la capacidad de acción a futuro del receptor a través de un diálogo entre coach y receptor. Genera cambios permanentes y evolutivos alineando los objetivos personales con los organizacionales. El coach apoya al receptor en procesos de aprendizaje utilizando herramientas como evaluaciones de competencias y productividad.
El documento proporciona información sobre el coaching. Explica que el coaching consiste en sesiones que amplían las opciones de actuación percibidas por un cliente para que pueda lograr mejores resultados. Un coach utiliza preguntas para ayudar a los clientes a delimitar objetivos y ampliar sus opciones de manera conciente. El coaching se basa en la premisa de que el cliente ya tiene la respuesta más apropiada dentro de sí mismo.
Estructura y titulaciones de Educación Superior en Michela Mosquera
El documento describe la estructura y titulaciones de la educación superior en Perú. Resume el marco legal que rige la educación superior, incluyendo la Constitución, la Ley de Educación Superior y otras normas. Explica que las universidades otorgan grados académicos como bachiller, maestro y doctor, así como títulos profesionales como licenciado. Otras instituciones de educación superior otorgan títulos de técnico, profesional técnico y profesional. Finalmente, presenta una lista de instituciones de educación superior
Este documento resume varias teorías curriculares. Propone que Stenhouse ve el currículo como intención y realidad, y promueve la investigación de profesores. También discute las teorías de Habermas sobre intereses en el conocimiento, y de Bernstein sobre códigos de conocimiento y discursos pedagógicos. Finalmente, reconoce críticas a enfoques técnicos pero valora las perspectivas prácticas y críticas.
El documento describe diferentes estrategias de enseñanza, incluyendo conceptos como estilos de aprendizaje y ambientes de aprendizaje. Explica los modelos de estilos de aprendizaje de Kolb y Alonso, describiendo las características de los estilos activo, reflexivo, teórico y pragmático según Kolb, así como los sistemas de representación visual, auditivo y kinestésico según Alonso. También aborda conceptos como los hemisferios cerebrales e inteligencias múltiples.
Este documento discute los errores comunes que las empresas cometen al invertir en programas de capacitación. A pesar de invertir millones de dólares, muchas empresas no evalúan si estos programas han sido útiles o han generado cambios duraderos en el desempeño. Frecuentemente, los únicos efectos son una breve inyección de energía en los participantes. Para que la capacitación sea efectiva, las empresas deben enfocarse en las competencias clave, evaluar las fortalezas y debilidades individuales, y motivar a los emple
El documento discute varios temas relacionados con las habilidades para la dirección. Explica que las habilidades comunicación, organización y liderazgo son importantes para los directivos. También analiza conceptos como la personalidad, los hábitos y cómo afectan el comportamiento. Finalmente, resume los hábitos de la gente altamente efectiva según Stephen Covey, como la proactividad, establecer prioridades y pensar en ganar-ganar.
El coaching puede ayudar a los emprendedores a mejorar sus habilidades de gestión, aumentar su autoconocimiento, y equilibrar su vida personal y profesional. El coaching identifica barreras psicológicas y proporciona herramientas como simulaciones y preguntas para superarlas. Un buen coach comprende al emprendedor, lo hace pensar, y cree en su capacidad para identificar fortalezas, debilidades y lograr el éxito.
El documento describe el modelo de coaching Q. Explica que es un proceso mediante el cual se establecen prácticas de trabajo para incrementar la capacidad de acción a futuro del receptor a través de un diálogo entre coach y receptor. Genera cambios permanentes y evolutivos alineando los objetivos personales con los organizacionales. El coach apoya al receptor en procesos de aprendizaje utilizando herramientas como evaluaciones de competencias y productividad.
El documento proporciona información sobre el coaching. Explica que el coaching consiste en sesiones que amplían las opciones de actuación percibidas por un cliente para que pueda lograr mejores resultados. Un coach utiliza preguntas para ayudar a los clientes a delimitar objetivos y ampliar sus opciones de manera conciente. El coaching se basa en la premisa de que el cliente ya tiene la respuesta más apropiada dentro de sí mismo.
Estructura y titulaciones de Educación Superior en Michela Mosquera
El documento describe la estructura y titulaciones de la educación superior en Perú. Resume el marco legal que rige la educación superior, incluyendo la Constitución, la Ley de Educación Superior y otras normas. Explica que las universidades otorgan grados académicos como bachiller, maestro y doctor, así como títulos profesionales como licenciado. Otras instituciones de educación superior otorgan títulos de técnico, profesional técnico y profesional. Finalmente, presenta una lista de instituciones de educación superior
Este documento resume varias teorías curriculares. Propone que Stenhouse ve el currículo como intención y realidad, y promueve la investigación de profesores. También discute las teorías de Habermas sobre intereses en el conocimiento, y de Bernstein sobre códigos de conocimiento y discursos pedagógicos. Finalmente, reconoce críticas a enfoques técnicos pero valora las perspectivas prácticas y críticas.
El documento describe diferentes estrategias de enseñanza, incluyendo conceptos como estilos de aprendizaje y ambientes de aprendizaje. Explica los modelos de estilos de aprendizaje de Kolb y Alonso, describiendo las características de los estilos activo, reflexivo, teórico y pragmático según Kolb, así como los sistemas de representación visual, auditivo y kinestésico según Alonso. También aborda conceptos como los hemisferios cerebrales e inteligencias múltiples.
El documento presenta las ideas sobre el empoderamiento de los empleados. Propone que los empleados deben dejar de pensar que solo vienen por el sueldo y que dependen del jefe, y en cambio deben sentirse protagonistas del éxito de la empresa. Para lograr esto, los empresarios deben capacitar a los empleados y darles autonomía y responsabilidad sobre sus tareas.
El documento describe las ventajas del empoderamiento de los empleados y formas de aplicarlo en una empresa. El empoderamiento implica darles autoridad y responsabilidad a los empleados sobre sus actividades laborales para que se sientan auténticos protagonistas del éxito de la empresa. Se recomienda capacitar al personal, organizarlos en equipos de trabajo y ofrecerles planes de carrera para desarrollar su potencial.
Este documento presenta 12 reglas simples para enseñar a las personas a tener éxito en el trabajo, según la filosofía de Gary Redge. Las reglas incluyen establecer objetivos claros, medir el desempeño, brindar coaching diario con confianza, enfocarse en lo positivo, orientar para mejorar y celebrar los logros. El coaching eficaz requiere una comunicación continua, adaptar el estilo de liderazgo y desarrollar la propia perspectiva sobre el liderazgo.
Este documento describe un programa de 8 horas para desarrollar habilidades de trabajo en equipo a través de dinámicas grupales, videos de reflexión y presentaciones. El programa incluye dinámicas como "El puente" y "La soga" para fomentar la comunicación, la confianza y la integración entre los participantes. El objetivo es que los participantes mejoren habilidades como la toma de decisiones, la resolución de problemas y el trabajo colaborativo.
Este documento describe un seminario de dos días sobre habilidades de influencia positiva. El seminario ayuda a los participantes a mejorar su capacidad de influir en otros para lograr objetivos de trabajo mientras mantienen buenas relaciones. El seminario incluye ejercicios prácticos para identificar y practicar diferentes estilos de influencia, diagnosticar situaciones que requieren influencia, y desarrollar planes de acción.
Este documento presenta una definición y descripción del liderazgo. Define el liderazgo como la capacidad de crear una visión y desarrollar planes para lograrla a pesar de las dificultades, requiriendo tanto conocimiento como fuerza de carácter. Describe el proceso de liderazgo y las funciones de un líder, incluyendo orientar a otros hacia metas, satisfacer las necesidades de tareas, individuos y grupos, y lograr resultados de excelencia. Finalmente, destaca las características clave de los líderes como la visualiz
Este documento presenta una definición y descripción del liderazgo. Define el liderazgo como la capacidad de crear una visión y planes para lograrla con éxito, así como persuadir a otros a seguirlos a pesar de las dificultades. Describe las funciones de un líder, incluyendo satisfacer las necesidades de las tareas, individuos y grupos. También presenta las características clave de un líder como visualización del futuro, orientación a resultados e influencia sobre el comportamiento de otros.
El documento describe un programa de entrenamiento al aire libre con metodología de facilitación experiencial. El programa busca fortalecer ejes de desarrollo como la planificación, comunicación, liderazgo y trabajo en equipo a través de desafíos grupales y reflexión guiada. El programa ofrece beneficios como mejorar la coordinación, sinergia y toma de decisiones conjunta entre los participantes.
Formato plan estratégico gestion del talento humano (4)delismaria2007
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de la Corporación Autónoma Regional del Canal del Dique. Incluye una misión, visión y objetivos generales, seguido de un diagnóstico de las áreas clave y una matriz de impacto. El plan busca mejorar las políticas, formación, evaluación y remuneración del personal para lograr objetivos como la satisfacción comunitaria y el cumplimiento de metas corporativas.
Formato plan estratégico gestion del talento humanomargarita0307
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de una división. Su misión es pensar en las necesidades de los microempresarios para su crecimiento. Su visión es lograr ser una división integral que piense en el bienestar de empleados y clientes mediante innovación. Los objetivos generales incluyen orientar a microempresarios sobre ahorro, fortalecer el desarrollo de habilidades de trabajadores, y exponer estrategias para el bienestar de trabajadores.
Formato plan estratégico gestion del talento humano (1)Katyr321
El documento presenta un plan estratégico de gestión de talento humano con el objetivo de mejorar las capacitaciones y el rendimiento de los empleados. Propone cuatro objetivos generales: 1) mejorar las políticas de la empresa, 2) evaluar a los empleados para aprovechar su potencial, 3) diseñar las áreas de la empresa y métodos de remuneración flexibles, y 4) implementar planes de incentivos para mejorar las relaciones laborales. El diagnóstico identifica varias áreas que requieren mejora como políticas, competencias, formación y
Coaching y Liderazgo, Agosto, 2010, Coaching And Leaderchips, August, 2010.LEWI
El documento describe las características de un líder efectivo y transformador. Menciona que un líder debe tener visión de futuro, generar respeto, usar técnicas modernas de gestión, y buscar el bien de la empresa. También describe las competencias clave de un líder como la comunicación efectiva, la organización, la empatía, y la delegación. Finalmente, resume los retos de un líder transformador como la planificación, el desarrollo del personal, y la resolución de problemas.
Formato plan estratégico gestion del talento humano marceMarceLezama
El documento presenta el plan estratégico de gestión de talento humano de una organización. Su misión es formar a los empleados para que cumplan los objetivos de la empresa. Su visión es brindar cercanía a los empleados para que se sientan realizados. Los objetivos generales son mantener un buen clima laboral, innovar el desarrollo de conocimientos de los empleados y lograr una selección adecuada. El diagnóstico identifica áreas de oportunidad en políticas, formación, evaluación y clima organizacional.
Presentación programa capacitación ser kapaz, feb11serkapaz
El documento describe un programa de capacitación llamado Ser Kapaz dirigido a propietarios de pequeñas y medianas empresas. El programa consiste en 7 cursos relacionados entre sí sobre temas como gestión empresarial, administración, liderazgo, mercadotecnia, ventas y finanzas. El objetivo es desarrollar las habilidades empresariales de los participantes a través de una metodología basada en el análisis de casos reales y el intercambio de experiencias entre los asistentes.
Este documento justifica la necesidad de capacitar a las personas, especialmente a los jefes, en liderazgo. Explica que las organizaciones necesitan líderes integrales que puedan guiar e inspirar a los demás para alcanzar las metas en equipo. El objetivo del seminario es enseñar conductas de liderazgo como promover el pensamiento creativo, obtener lo mejor de las personas, anticiparse al cambio, y enseñar con el ejemplo para lograr mayor productividad.
El documento resume los 7 hábitos de la gente altamente efectiva y cómo se pueden aplicar a la gerencia. Los primeros 3 hábitos se refieren a ser proactivo, realizar un autoanálisis diario, y encontrar la diferencia entre lo importante y lo urgente. Los hábitos 4 al 6 tratan sobre buscar beneficios mutuos, mejorar la comunicación, y valorar la diversidad. El último hábito es renovarse física, mental y espiritualmente y mantener un equilibrio. Al aplicar estos hábitos, los gerentes pueden inspirar el
Este documento describe un innovador modelo de entrenamiento para el desarrollo de habilidades personales. El modelo se basa en tres pasos: 1) estimular el deseo de mejora mostrando nuevas perspectivas, 2) enseñar habilidades concretas a través de juegos de rol y discusión de casos, y 3) establecer objetivos personales y seguimiento. El entrenamiento se centra en áreas como liderazgo, ventas y atención al cliente. Incluye sesiones prácticas y de grupo que fomentan el aprendiz
Este documento presenta un resumen del curso "Desarrollando el Liderazgo". El curso cubre las características de un buen líder, incluyendo habilidades técnicas y humanas. También describe cuatro elementos para lograr una buena supervisión: demostrar autoridad y estilo, delegar tareas, competencia y colaboración. Finalmente, discute cómo los líderes deben manejar los conflictos de una manera positiva a través de la escucha, generación de medios de expresión y negociación.
En este contexto, el área de recursos humanos es una de las áreas que mas cambios experimenta. Los cambios tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado en muchas organizaciones
El documento presenta las ideas sobre el empoderamiento de los empleados. Propone que los empleados deben dejar de pensar que solo vienen por el sueldo y que dependen del jefe, y en cambio deben sentirse protagonistas del éxito de la empresa. Para lograr esto, los empresarios deben capacitar a los empleados y darles autonomía y responsabilidad sobre sus tareas.
El documento describe las ventajas del empoderamiento de los empleados y formas de aplicarlo en una empresa. El empoderamiento implica darles autoridad y responsabilidad a los empleados sobre sus actividades laborales para que se sientan auténticos protagonistas del éxito de la empresa. Se recomienda capacitar al personal, organizarlos en equipos de trabajo y ofrecerles planes de carrera para desarrollar su potencial.
Este documento presenta 12 reglas simples para enseñar a las personas a tener éxito en el trabajo, según la filosofía de Gary Redge. Las reglas incluyen establecer objetivos claros, medir el desempeño, brindar coaching diario con confianza, enfocarse en lo positivo, orientar para mejorar y celebrar los logros. El coaching eficaz requiere una comunicación continua, adaptar el estilo de liderazgo y desarrollar la propia perspectiva sobre el liderazgo.
Este documento describe un programa de 8 horas para desarrollar habilidades de trabajo en equipo a través de dinámicas grupales, videos de reflexión y presentaciones. El programa incluye dinámicas como "El puente" y "La soga" para fomentar la comunicación, la confianza y la integración entre los participantes. El objetivo es que los participantes mejoren habilidades como la toma de decisiones, la resolución de problemas y el trabajo colaborativo.
Este documento describe un seminario de dos días sobre habilidades de influencia positiva. El seminario ayuda a los participantes a mejorar su capacidad de influir en otros para lograr objetivos de trabajo mientras mantienen buenas relaciones. El seminario incluye ejercicios prácticos para identificar y practicar diferentes estilos de influencia, diagnosticar situaciones que requieren influencia, y desarrollar planes de acción.
Este documento presenta una definición y descripción del liderazgo. Define el liderazgo como la capacidad de crear una visión y desarrollar planes para lograrla a pesar de las dificultades, requiriendo tanto conocimiento como fuerza de carácter. Describe el proceso de liderazgo y las funciones de un líder, incluyendo orientar a otros hacia metas, satisfacer las necesidades de tareas, individuos y grupos, y lograr resultados de excelencia. Finalmente, destaca las características clave de los líderes como la visualiz
Este documento presenta una definición y descripción del liderazgo. Define el liderazgo como la capacidad de crear una visión y planes para lograrla con éxito, así como persuadir a otros a seguirlos a pesar de las dificultades. Describe las funciones de un líder, incluyendo satisfacer las necesidades de las tareas, individuos y grupos. También presenta las características clave de un líder como visualización del futuro, orientación a resultados e influencia sobre el comportamiento de otros.
El documento describe un programa de entrenamiento al aire libre con metodología de facilitación experiencial. El programa busca fortalecer ejes de desarrollo como la planificación, comunicación, liderazgo y trabajo en equipo a través de desafíos grupales y reflexión guiada. El programa ofrece beneficios como mejorar la coordinación, sinergia y toma de decisiones conjunta entre los participantes.
Formato plan estratégico gestion del talento humano (4)delismaria2007
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de la Corporación Autónoma Regional del Canal del Dique. Incluye una misión, visión y objetivos generales, seguido de un diagnóstico de las áreas clave y una matriz de impacto. El plan busca mejorar las políticas, formación, evaluación y remuneración del personal para lograr objetivos como la satisfacción comunitaria y el cumplimiento de metas corporativas.
Formato plan estratégico gestion del talento humanomargarita0307
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de una división. Su misión es pensar en las necesidades de los microempresarios para su crecimiento. Su visión es lograr ser una división integral que piense en el bienestar de empleados y clientes mediante innovación. Los objetivos generales incluyen orientar a microempresarios sobre ahorro, fortalecer el desarrollo de habilidades de trabajadores, y exponer estrategias para el bienestar de trabajadores.
Formato plan estratégico gestion del talento humano (1)Katyr321
El documento presenta un plan estratégico de gestión de talento humano con el objetivo de mejorar las capacitaciones y el rendimiento de los empleados. Propone cuatro objetivos generales: 1) mejorar las políticas de la empresa, 2) evaluar a los empleados para aprovechar su potencial, 3) diseñar las áreas de la empresa y métodos de remuneración flexibles, y 4) implementar planes de incentivos para mejorar las relaciones laborales. El diagnóstico identifica varias áreas que requieren mejora como políticas, competencias, formación y
Coaching y Liderazgo, Agosto, 2010, Coaching And Leaderchips, August, 2010.LEWI
El documento describe las características de un líder efectivo y transformador. Menciona que un líder debe tener visión de futuro, generar respeto, usar técnicas modernas de gestión, y buscar el bien de la empresa. También describe las competencias clave de un líder como la comunicación efectiva, la organización, la empatía, y la delegación. Finalmente, resume los retos de un líder transformador como la planificación, el desarrollo del personal, y la resolución de problemas.
Formato plan estratégico gestion del talento humano marceMarceLezama
El documento presenta el plan estratégico de gestión de talento humano de una organización. Su misión es formar a los empleados para que cumplan los objetivos de la empresa. Su visión es brindar cercanía a los empleados para que se sientan realizados. Los objetivos generales son mantener un buen clima laboral, innovar el desarrollo de conocimientos de los empleados y lograr una selección adecuada. El diagnóstico identifica áreas de oportunidad en políticas, formación, evaluación y clima organizacional.
Presentación programa capacitación ser kapaz, feb11serkapaz
El documento describe un programa de capacitación llamado Ser Kapaz dirigido a propietarios de pequeñas y medianas empresas. El programa consiste en 7 cursos relacionados entre sí sobre temas como gestión empresarial, administración, liderazgo, mercadotecnia, ventas y finanzas. El objetivo es desarrollar las habilidades empresariales de los participantes a través de una metodología basada en el análisis de casos reales y el intercambio de experiencias entre los asistentes.
Este documento justifica la necesidad de capacitar a las personas, especialmente a los jefes, en liderazgo. Explica que las organizaciones necesitan líderes integrales que puedan guiar e inspirar a los demás para alcanzar las metas en equipo. El objetivo del seminario es enseñar conductas de liderazgo como promover el pensamiento creativo, obtener lo mejor de las personas, anticiparse al cambio, y enseñar con el ejemplo para lograr mayor productividad.
El documento resume los 7 hábitos de la gente altamente efectiva y cómo se pueden aplicar a la gerencia. Los primeros 3 hábitos se refieren a ser proactivo, realizar un autoanálisis diario, y encontrar la diferencia entre lo importante y lo urgente. Los hábitos 4 al 6 tratan sobre buscar beneficios mutuos, mejorar la comunicación, y valorar la diversidad. El último hábito es renovarse física, mental y espiritualmente y mantener un equilibrio. Al aplicar estos hábitos, los gerentes pueden inspirar el
Este documento describe un innovador modelo de entrenamiento para el desarrollo de habilidades personales. El modelo se basa en tres pasos: 1) estimular el deseo de mejora mostrando nuevas perspectivas, 2) enseñar habilidades concretas a través de juegos de rol y discusión de casos, y 3) establecer objetivos personales y seguimiento. El entrenamiento se centra en áreas como liderazgo, ventas y atención al cliente. Incluye sesiones prácticas y de grupo que fomentan el aprendiz
Este documento presenta un resumen del curso "Desarrollando el Liderazgo". El curso cubre las características de un buen líder, incluyendo habilidades técnicas y humanas. También describe cuatro elementos para lograr una buena supervisión: demostrar autoridad y estilo, delegar tareas, competencia y colaboración. Finalmente, discute cómo los líderes deben manejar los conflictos de una manera positiva a través de la escucha, generación de medios de expresión y negociación.
En este contexto, el área de recursos humanos es una de las áreas que mas cambios experimenta. Los cambios tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado en muchas organizaciones
3. 1.PRESIDENTE DE
2.PLANES FINANCIEROS 3.INVESTIGACIÓN VENDEDORES-
DIVISIÓN
CLIENTES
4.CLIENTES DESCONFIAN 5.“SABIDURÍA” 6.CLIMA EMOCIONAL 7.NO LIMITARSE SER
ASEGURADORA, RAZÓN POSITIVO-AGENTES VENDEDOR; CONSEJERO A
SOBRE EMOCIÓN. SEGUROS LARGO PLAZO.
Comportamiento organizacional Maestría en Admón. 3
4. 2.PROGRAMA D 8 3.INTELIGENCIA
1.REUNIONES DIARIAS, SEMANAS, SOSIEGO,
MÉTODO “ATENCIÓN EMOCIONAL MEJORA A LO
CONCENTRACIÓN Y LARGO DE LA VIDA; C.I.
PLENA” CREATIVIDAD.
5.MADUREZ, MANEJAMOS
4.MADUREZ, MANEJAMOS MUCHO MEJOR LAS
MUCHO MEJOR LAS EMOCIONES.
EMOCIONES.
Comportamiento organizacional Maestría en Admón. 4
5. CONOCIMIENTO ENUNCIATIVO VS PROCESUAL.
• Enunciativo. Permite conocer un concepto y detalles técnicos.
• Procesual. Lo que nos capacita para llevar a la práctica esos conceptos.
LA COMPRENSIÓN COGNITIVA
• No nos dice nada sobre de alguien a comportarse de un modo diferente, motivación,
capacidad, para una nueva habilidad.
• Por ello es necesario, hacer comprender el proceso de aprendizaje.
LA COMPRENSIÓN INTELECTUAL
• Constituye un proceso umbral, necesario, pero insuficiente para un cambio duradero.
• Cambio profundo, necesario reestructuración de hábitos intelectuales, emocionales
y conducta mas arraigados.
LAS COMPETENCIAS
• Consideradas como un haz coordinado de hábitos, si los hábitos son disfuncionales,
reemplazarlos por otros más eficaces requiere de una adecuada práctica del mejor
hábito.
Comportamiento organizacional Maestría en Admón. 5
6. Muchas empresa invierten millones de dolares en programas de
formación, pero no valoran que tan útiles han sido estos programas.
Estos programas no son evaluados por que pueden llegar a ser
sumamente inquietantes.
Frecuentemente el unico efecto real del proceso de formación, es solo
una especie de “inyección” de energía que dura unas semanas, en los
participantes de los programas.
EMPRESA DE TECNOLOGIA, NO HUBO EVALUACIÓN PROYECTO IMPUESTO POR EL
INVIRTIÓ 1 MILLON DE DLLS. VICEPRESIDENTE!!
Comportamiento organizacional Maestría en Admón. 6
7. EVALUAR EL Advertencia: Adiestramiento en
TRABAJO: competencias irrelevantes carece de
Centrarse en las todo sentido.
competencias
fundamentales Mejor práctica: El programa debe
para alcanzar basarse en una sistemática de las
excelencia. necesidades.
EVALUACIÓN Advertencia: Sin sentido enviar a las
INDIVIDUAL: personas a aprender competencias
Evaluar puntos que ya poseen o que no necesitan.
fuertes y débiles Mejor práctica: Utilizar la inteligencia
del individuo. emocional para dar un feedback
adecuado.
Comportamiento organizacional Maestría en Admón. 7
8. NECESIDAD DE Advertencia: Si la persona no esta
EVALUAR LA dispuesta, resultará ser una pérdida de
PREDISPOSICIÓ tiempo.
N: Hay distintos Mejor práctica: Valor la predisposición.
grados de
predisposición.
MOTIVACIÓN: Advertencia: Sin motivación el
Las personas adiestramiento no es eficaz.
aprenden en
medida de que Mejor práctica: Explicar y puntualizar
se encuentran las ventajas que conlleva el proceso de
motivadas. formación y sus beneficios a futuro.
Comportamiento organizacional Maestría en Admón. 8
9. FOMENTAR EL CAMBIO Advertencia: No son universales,
AUTOSUGESTIONADO: debe ser muy personalizado.
Un programa de
Mejor práctica: Elegir objetivos y
formación adaptándolo
forjar sus propios planes para
a sus necesidades.
alcanzarlos.
CENTRARSE EN Advertencia: Explicar
OBJETIVOS CLAROS Y minuciosamente los detalles
MANEJABLES: concretos de la aptitud.
Comprender la Mejor práctica: Utilizar los
competencia que deben contratiempos y retrocesos como
desarrollar. lecciones para hacer mejor las cosas
en la próxima ocasión.
Comportamiento organizacional Maestría en Admón. 9
10. Advertencia: Demostrar que la
empresa valora el cambio
mediante el elogio, ascenso y
REFORZAR EL CAMBIO: confianza.
Necesario hacer el
Mejor práctica: utilizar ese cambio
reconocimiento, y en competencias y habilidades que
recalcar que el esfuerzo se requieran en el puesto que se
por cambiar vale la pena. desempeña, antes y después del
proceso de formación.
Comportamiento organizacional Maestría en Admón. 10