1. PLAN ESTRATÉGICO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MISIÓN:
La Gestión de talento humano propicia a la formación y ayuda a consolidar las
competencias de los empleados para que logren cumplir los objetivos propuestos
en la organización.
VISIÓN:
Ser una división que brinde en un futuro la cercanía a sus empleados, buscando
que estos se sientan plenos y así puedan lograr los objetivos propuestos en la
organización.
OBJETIVOS GENERALES:
Mantener un clima organizacional acorde al perfil de la empresa.
Innovar al desarrollo de conocimientos de los empleados
Lograr una selección acorde al perfil de la empresa.
ÁREAS CLAVE: (sugeridas)
1. Políticas
2. Temas corporativos
3. Competencias-Ingreso
4. Formación
5. Evaluación talento humano
6. Desarrollo organizacional
7. Remuneración
8. Clima organizacional
9. Estímulos
DIAGNÓSTICO
Políticas
No se respetan políticas de selección para cargos directivos, muchas veces es por decisión de
altos mandos.

2. Temas Corporativos
Existen pocos empleados para la cantidad de personas que necesitan asesorías y atención
para procedimientos internos.
Competencias
La división de talento humano muchas veces no tiene el criterio para la selección de personal,
se basa en la decisión de altos mandos para la contratación.
Formación
No se realizan capacitaciones y talleres con frecuencia, solo se realizan en momentos que ven
que los empleados no conocen los procesos.
EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
La evaluación del personal de la empresa no se realiza muchas veces en presencia del
empleado, el jefe evalúa y luego comunica su calificación.

3. Desarrollo Organizacional
El desarrollo del personal es bueno, aunque la empresa muchas veces no motiva al
empleado para realizar diferentes cursos.
Las certificaciones de diferentes productos corren por gasto del empleado.
Clima Organizacional
No se realizan pautas activas dentro de la jornada laboral.
Exigen a los empleados mucho más de lo esperado.
Casi nunca se realizan actividades fuera del ámbito laboral.
Estímulos
Las bonificaciones que tiene derecho los empleados son pagas meses vencidos.
Los reconocimientos por el buen desempeño no se realiza muchas veces en publico
Remuneración
La remuneración muchas veces no va acorde a la cantidad de funciones que realizan
los empleados.
El pago es poco para la responsabilidad en su puesto de trabajo(dinero t
Títulos valores)

4. OBJETIVO GENERAL 1
OBJETIVOS ESTRATEGIAS ACCIONES
ESPECÍFICOS
1. POLÍTICAS
2. TEMAS CORPORATIVOS
OBJETIVO GENERAL 2
Innovar al desarrollo de conocimientos para los empleados.
3. COMPETENCIAS
Realizar diferentes actividades Crear competencias en
que promuevan la formación y conjunto con el empleado
el conocimiento de las
Concientizar a los empleados competencias que existen y Realizar reuniones en
de lo importante que es la que tienen los empleados. compañía de personas
formación dentro de la especializas en este tipo de
organización actividades.
4. FORMACIÓN
Organizar métodos de Capacitaciones y talleres
Buscar la forma de que los enseñanza para que los de formación
empleados entiendan que la empleados desarrollen sus
Cursos virtuales
formación es importante para el capacidades y conocimientos.
crecimiento en la organización.
Talleres con expertos
5.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO

5. Crear diferentes Realizar las
Lograr evaluar a los métodos de evaluaciones
empleados acorde a los evaluación para semestralmente.
exigido por la organización los empleados. Realizar la evaluación
Capacitar a los con el jefe de forma
jefes de la forma interactiva.
como deben
evaluar a sus
empleados.
OBJETIVO GENERAL 3
6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
7. REMUNERACIÓN
OBJETIVO GENERAL 4
Mantener un clima organizacional acorde al perfil de la empresa.
8. CLIMA ORGANIZACIONAL
Implementar estrategias Utilizar herramientas que Realizando pautas activas
que ayuden a mejor el mejores el clima laboral
clima y las relaciones Actividades fuera de ámbito
con los empleados,
laboral
buscando siempre la
eficiencia laboral
Actividades con las
familias.
9. ESTÍMULOS
Tener siempre presente al Realizar un Ser reconocido en
empleado y sus necesidades programa de
como ser humano antes de estímulos que
publico cuando
cualquier cosa generen a los cumple con las

6. empleados expectativas de la
satisfacción
organización
Realizar actividades
con las familias
Bonificaciones a
tiempo.
MATRIZ DE IMPACTO
1. POLÍTICAS PARAMETRIZACIÓN
2. TEMAS CORPORATIVOS 5 ALTO IMPACTO
3. COMPETENCIAS 3 MEDIO IMPACTO
4. FORMACIÓN 1 BAJO IMPACTO
5. EVALUACIÓN TALENTO 0. NO IMPACTA
HUMANO
6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
7. CLIMA ORGANIZACIONAL
8. ESTIMULOS
9. REMUNERACIÓN
POLÍTICAS
TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
TEMAS CORPORATIVOS

7. POLITICAS COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
FORMACION
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

8. EVALUACION TALENTO
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
EVALUACION TALENTO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION

9. EVALUACION TALENTO DESARROLLO ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
EVALUACION TALENTO DESARROLLO CLIMA REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
REMUNERACION
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION

10. EVALUACION TALENTO DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
D
GRAFICACION DE IMPACTOS