1. A VUELTAS CON LAS OPOSICIONES
¿Necesita un buen profesor de Inglés saber calcular la longitud de una circunferencia para
realizar adecuadamente su trabajo? ¿Es necesario que un profesor de Educación Física sea
capaz de describir el comportamiento de los reptiles para ejercer correctamente sus funciones
y tareas? Este es el tipo de conocimientos a los que se referían las preguntas contenidas en el
examen del primer ejercicio de la oposición al cuerpo de maestros convocada por la
Comunidad de Madrid y cuyos resultados han levantado una buena polvareda, al revelar que la
cultura general de los candidatos a las plazas estaba por debajo de lo que se espera de un
alumno al finalizar la enseñanza primaria.
Sin menospreciar un ápice el valor de la cultura general, deseable en cualquier miembro de la
sociedad, y especialmente entre aquellos cuya misión es educar a sus miembros más jóvenes,
resulta evidente que los conocimientos contenidos en las preguntas anteriores no se ajustan
especialmente al perfil de las plazas ofertadas: el 95% eran de una especialidad distinta a la
Educación Primaria, que es donde tiene más sentido este tipo de contenido, siendo mucho
menos relevante para especialidades como Inglés (59% de las plazas ofertadas), Educación
Infantil (15%), Educación Física (5%) o Pedagogía Terapéutica (5%). Los procedimientos
empleados para la selección del profesorado, como en cualquier proceso de selección de
personal, deberían garantizar el principio de adecuación, es decir, que los candidatos que
obtienen los mejores resultados en las pruebas son realmente los mejores para el puesto. Para
ello es crucial diseñar pruebas de calidad centradas en los aspectos que resultan clave para el
buen desempeño docente.
Para poder diseñar dichas pruebas es necesario desarrollar previamente un marco de
referencia que recoja de manera exhaustiva, no solo cuáles son los conocimientos específicos
de la especialidad, sino también qué competencias y habilidades definen el buen desempeño
docente (por ejemplo, destrezas tecnológicas y de comunicación, capacidad para generar y
gestionar recursos, para planificar actividades de aprendizaje, para crear un buen clima escolar
y manejar el conflicto, para fomentar el pensamiento crítico y la creatividad, etcétera).
Definido el marco de referencia se puede especificar ya el contenido de las pruebas de
evaluación y seguidamente diseñar las preguntas y tareas a incluir en los ejercicios de la
oposición.
Para establecer el citado marco de referencia sería bueno contar con el consenso de todas las
partes implicadas en el proceso. La redacción del borrador del nuevo estatuto del docente, en
el que lleva trabajando varios meses el Ministerio de Educación, podría proporcionar un buen
punto de partida en la definición del modelo de profesor con el que queremos contar. Esta
información sería útil tanto para el ingreso en la carrera docente como para determinar quién
debiera ser promocionado.
Es necesario introducir controles de calidad en el proceso
A la hora de diseñar las pruebas de evaluación hay que contar con expertos en el contenido de
la materia correspondiente, pero también con expertos en medición, algo que ahora no se

2. hace. Se trata de utilizar todo el arsenal de procedimientos disponibles (preguntas de selección
múltiple, situacionales, simulaciones, muestras de trabajo, entrevistas, etcétera) para construir
pruebas estandarizadas que proporcionen la mejor estimación posible de esos conocimientos
y competencias definidos por el marco anterior, y puntuaciones realmente comparables para
los distintos candidatos, es decir, que no dependan del tribunal que califica sus ejercicios. A
nadie se le escapa que, por ejemplo, la valoración del ejercicio de defensa oral de una
programación docente puede variar de tribunal a tribunal o incluso dentro de un mismo
tribunal, dependiendo del día y características de los candidatos evaluados en la misma tanda.
Por tanto, es necesario introducir controles de calidad en el proceso. Hay que ver si los
criterios de valoración se aplican del mismo modo o de forma consistente en los distintos
tribunales y proporcionar previamente la formación o entrenamiento necesario para
homogeneizar la forma de calificar. El simple cálculo del porcentaje de candidatos que
respondieron correctamente a algunas preguntas concretas del primer ejercicio de la
oposición en Madrid ha resultado ciertamente revelador. Un análisis detallado de las
características métricas de las pruebas utilizadas a lo largo del proceso serviría para ver si
proporcionan la información que se espera de ellas, según el marco de referencia establecido;
al mismo tiempo, ofrecerían información de interés acerca del perfil de los candidatos.
En definitiva, cuando en los procesos de selección de empleo público se pasan por alto
problemas como los mencionados anteriormente, se está poniendo en tela de juicio el
cumplimiento de dos principios constitucionales básicos: el de capacidad y el de igualdad. Ni se
aportan evidencias de que los candidatos que aprueban sean realmente los más capacitados
para el puesto, ni se asegura la comparabilidad de las puntuaciones obtenidas en las pruebas
de selección.
Nuestro país se está replanteando muchas cosas. Convendría añadir a la lista la revisión de
cómo se hacen los procesos selectivos en la Administración Pública en general y en las
oposiciones al cuerpo de maestros, en particular. Afortunadamente, hoy disponemos de
estrategias sólidas de evaluación que permiten establecer, con las debidas garantías métricas,
cuáles son los candidatos que poseen las competencias requeridas por los puestos de trabajo.
Su aplicación debería ayudar a preservar los principios fundamentales de no discriminación,
objetividad, mérito y capacidad en todos los procesos selectivos.