1. A vueltas con las oposiciones
Los procedimientos de selección del profesorado deberían garantizar que los candidatos que
obtienen los mejores resultados son realmente los mejores para el puesto
¿Necesita un buen profesor de Inglés saber calcular la longitud de una circunferencia
para realizar adecuadamente su trabajo? ¿Es necesario que un profesor de Educación
Física sea capaz de describir el comportamiento de los reptiles para ejercer
correctamente sus funciones y tareas? Este es el tipo de conocimientos a los que se
referían las preguntas contenidas en el examen del primer ejercicio de la oposición al
cuerpo de maestros convocada por la Comunidad de Madrid y cuyos resultados han
levantado una buena polvareda, al revelar que la cultura general de los candidatos a las
plazas estaba por debajo de lo que se espera de un alumno al finalizar la enseñanza
primaria.
Pero vayamos por partes. Sin menospreciar un ápice el valor de la cultura general,
deseable en cualquier miembro de la sociedad, y especialmente entre aquellos cuya
misión es educar a sus miembros más jóvenes, resulta evidente que los conocimientos
contenidos en las preguntas anteriores no se ajustan especialmente al perfil de las plazas
ofertadas: el 95% eran de una especialidad distinta a la Educación Primaria, que es
donde tiene más sentido este tipo de contenido, siendo mucho menos relevante para
especialidades como Inglés (59% de las plazas ofertadas), Educación Infantil (15%),
Educación Física (5%) o Pedagogía Terapéutica (5%). Los procedimientos empleados
para la selección del profesorado, como en cualquier proceso de selección de personal,
deberían garantizar el principio de adecuación, es decir, que los candidatos que obtienen
los mejores resultados en las pruebas son realmente los mejores para el puesto. Para ello
es crucial diseñar pruebas de calidad centradas en los aspectos que resultan clave para el
buen desempeño docente.
Para poder diseñar dichas pruebas es necesario desarrollar previamente un marco de
referencia que recoja de manera exhaustiva, no solo cuáles son los conocimientos
específicos de la especialidad, sino también qué competencias y habilidades definen el
buen desempeño docente (por ejemplo, destrezas tecnológicas y de comunicación,
capacidad para generar y gestionar recursos, para planificar actividades de aprendizaje,
para crear un buen clima escolar y manejar el conflicto, para fomentar el pensamiento
crítico y la creatividad, etcétera). Definido el marco de referencia se puede especificar
ya el contenido de las pruebas de evaluación y seguidamente diseñar las preguntas y
tareas a incluir en los ejercicios de la oposición.
Para establecer el citado marco de referencia sería bueno contar con el consenso de
todas las partes implicadas en el proceso. La redacción del borrador del nuevo estatuto
del docente, en el que lleva trabajando varios meses el Ministerio de Educación, podría
proporcionar un buen punto de partida en la definición del modelo de profesor con el
que queremos contar. Esta información sería útil tanto para el ingreso en la carrera
docente como para determinar quién debiera ser promocionado.
Esnecesariointroducircontrolesdecalidadenelproceso
A la hora de diseñar las pruebas de evaluación hay que contar con expertos en el
contenido de la materia correspondiente, pero también con expertos en medición, algo
que ahora no se hace. Se trata de utilizar todo el arsenal de procedimientos disponibles
(preguntas de selección múltiple, situacionales, simulaciones, muestras de trabajo,

2. entrevistas, etcétera) para construir pruebas estandarizadas que proporcionen la mejor
estimación posible de esos conocimientos y competencias definidos por el marco
anterior, y puntuaciones realmente comparables para los distintos candidatos, es decir,
que no dependan del tribunal que califica sus ejercicios. A nadie se le escapa que, por
ejemplo, la valoración del ejercicio de defensa oral de una programación docente puede
variar de tribunal a tribunal o incluso dentro de un mismo tribunal, dependiendo del día
y características de los candidatos evaluados en la misma tanda.
Por tanto, es necesario introducir controles de calidad en el proceso. Hay que ver si los
criterios de valoración se aplican del mismo modo o de forma consistente en los
distintos tribunales y proporcionar previamente la formación o entrenamiento necesario
para homogeneizar la forma de calificar. El simple cálculo del porcentaje de candidatos
que respondieron correctamente a algunas preguntas concretas del primer ejercicio de la
oposición en Madrid ha resultado ciertamente revelador. Un análisis detallado de las
características métricas de las pruebas utilizadas a lo largo del proceso serviría para ver
si proporcionan la información que se espera de ellas, según el marco de referencia
establecido; al mismo tiempo, ofrecerían información de interés acerca del perfil de los
candidatos.
En definitiva, cuando en los procesos de selección de empleo público se pasan por alto
problemas como los mencionados anteriormente, se está poniendo en tela de juicio el
cumplimiento de dos principios constitucionales básicos: el de capacidad y el de
igualdad. Ni se aportan evidencias de que los candidatos que aprueban sean realmente
los más capacitados para el puesto, ni se asegura la comparabilidad de las puntuaciones
obtenidas en las pruebas de selección.
Nuestro país se está replanteando muchas cosas. Convendría añadir a la lista la revisión
de cómo se hacen los procesos selectivos en la Administración Pública en general y en
las oposiciones al cuerpo de maestros, en particular. Afortunadamente, hoy disponemos
de estrategias sólidas de evaluación que permiten establecer, con las debidas garantías
métricas, cuáles son los candidatos que poseen las competencias requeridas por los
puestos de trabajo. Su aplicación debería ayudar a preservar los principios
fundamentales de no discriminación, objetividad, mérito y capacidad en todos los
procesos selectivos.
Ana Hernández, María José Navas y Vicente Ponsoda son profesores de Psicometría
de las universidades de Valencia, UNED y Autónoma de Madrid