Las pruebas de selección buscan evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto mediante exámenes psicológicos y ejercicios que simulan las condiciones de trabajo para ayudar a tomar la mejor decisión. Existen diferentes tipos de pruebas como pruebas psicotécnicas, pruebas específicas del puesto y pruebas grupales que evalúan aptitudes, habilidades y comportamiento en equipo. Las pruebas deben ser válidas, confiables y estar relacionadas con los criterios de é

1. PRUEBAS DE IDONEIDAD:
Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar
una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato.
Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son
ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Pruebas de selección: Es el conjunto de pruebas que se administran a
los candidatos durante un proceso de selección. Puede tener una
duración de entre una y cinco horas. Existen diferentes tipos de
pruebas de selección que permiten evaluar a la persona que busca
incorporarse a una vacante, su selección dependerá de las
características del puesto que se está ofreciendo.
Las pruebas de selección buscan información complementaria a la
entrevista de trabajo, evaluando en la práctica las capacidades,
actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto
de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa.
Las pruebas de selección, ayudan a la evaluación de las aptitudes y el
potencial de éxito que pueda tener un solicitante, ya que todas las
herramientas utilizadas al hacer la selección están sujetas a los
requerimientos de validez, aunque muchos individuos desconfían de las
pruebas , son el instrumento mas valido para la selección.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos
y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los
resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una
puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta
considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas
circunstancias.
De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente
varias candidaturas de manera sencilla, evaluando no solamente los
conocimientos profesionales o los caracteres personales, sino también el
comportamiento en grupo.
La tranquilidad y la educación son muy buenos aliados a la hora de
enfrentarse a las pruebas de selección. No hemos de olvidar que
conocer cómo son las pruebas y prepararlas aportará, sin duda,
ventajas significativas a los candidatos.
El proceso de validación de una prueba incluye:
• Analizar el puesto.
• Escoger la prueba.
• Aplicar la prueba.
• Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios.

2. Su objetivo: Es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del
aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan
pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones,
aspiraciones del líder, etc.
Características de las Pruebas de Selección:
CONFIABILIDAD: Es la cualidad, la que hace que una misma prueba
aplicada dos veces a la misma persona en circunstancias idénticas,
proporcione similares resultados; en otras palabras, la confiabilidad
indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de una
misma persona. “Es el grado de confianza que se le puede dar a una
prueba”.
VALIDEZ: Requisito básico para una prueba de selección, es el grado en
que una prueba mide lo que se supone debe de medir. Si una prueba no
puede indicar la capacidad para desarrollar el puesto no tiene validez
como predictora.
Una prueba válida para la selección de personal debe tener relación con
cierto criterio del éxito del empleado. Cuanto más estrecha sea esta
relación, mayor será la ayuda que pueda proporcionar la prueba para
pronosticar el éxito o fracaso eventuales de un grupo de candidatos.
VALIDACIÓN DE PRUEBAS:
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones
obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de
una función con otro aspecto relevante.
Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos
enfoques: el de demostración práctica y el racional.
DEMOSTRACIÓN PRÁCTICA Y ENFOQUE RACIONAL:
El enfoque de la demostración practica: Se basa en el grado de
validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: Se basa en el contenido y el desarrollo de la
prueba. Este se emplea cuando la demostración practica no se puede
aplicar debido a que él numero insuficiente de sujetos examinados no
permite la validación.
a) VALIDEZ FELACIONADA CON EL CRITERIO: Al comparar las
calificaciones de las pruebas de selección con algún desempeño del
puesto y si éstas tienen una relación estrecha sugieren que la prueba es
válida.

3. b) VALIDEZ DEL CONTENIDO: Grado en que un instrumento de
selección que mide conocimiento y habilidades necesarias para efectuar
un trabajo en particular. Ejemplo: examen de mecanografía.
c) VALIDEZ ESTRUCTURAL: Grado en que una herramienta de
selección mide rasgos, características y cualidades importantes en el
desempeño del puesto. Se deben identificar las características del
trabajo en equipo, liderazgo, por medio del análisis de puesto.
INTERPRETACIÓN Y CALIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS: El psicólogo
que ha elaborado una prueba con fines de selección tiene que realizar
ciertos análisis estadísticos destinados a contestar o clases de
preguntas generales acerca de la calificación de cada solicitante.
En primer lugar, ¿cómo resultó su calificación en comparación con la de
los demás que participaron en la prueba?.
En segundo lugar "salió aprobado, es decir, merece que se le contrate".
La primera de estas interrogaciones requiere que la calificación sea
traducida en otra clase de calificación que refleje la ejecución del
solicitante que se tiene en consideración en relación con la de otros
solicitantes que han participado en la prueba. Esto implica la
elaboración de normas para las pruebas.
La segunda interrogante requiere que se determine una calificación
crítica (o suficiente para ser probado) para dicha prueba.
De igual forma los psicólogos hacen uso de las estadísticas para
analizar las variaciones que puedan existir en el resultado de las
pruebas. .
IMPORTANCIA DE LAS PRUEBAS: El desarrollo de un proceso de
selección pasa por diferentes momentos tales como el requerimiento, la
elaboración del perfil del candidato, la definición de competencias
personales y laborales requeridas, la aplicación de pruebas psicológicas
y técnicas, las entrevistas etc.
Estos pasos permiten garantizar que la persona seleccionada para
ocupar el cargo no sólo tendrá un desempeño acorde con sus funciones,
contribuyendo al desarrollo de los objetivos corporativos, sino que
permitirá al empleado encontrar un espacio para su desarrollo
profesional e individual.
Tomar la mejor decisión al momento de aceptar o rechazar una persona
implica valorar adecuadamente cada uno de los factores y esto significa
también que el proceso de selección requiere de un tiempo suficiente
que permita a los responsables juzgar los resultados de cada uno de los

4. elementos que cubrirán con éxito y para el éxito la vacante definida.
Uno de estos elementos es la prueba técnica porque sirve para conocer,
de manera adecuada, si los conocimientos se ajustan a los
requerimientos del cargo e implica entonces que el responsable del
proceso de selección decida cuál es la mejor prueba que debe realizar.
En algunas empresas se desarrollan modelos de estudio de caso,
exámenes escritos, debates de grupo con especialistas y demás. Sin
embargo, todos están orientados precisamente a reconocer a la persona
con mayores capacidades conceptuales y que pueda aportar más al
cargo vacante.
Del nivel organizacional en el cual se desempeñará el empleado
dependerá la complejidad del examen técnico. No obstante es
importante anotar que dichos exámenes, especialmente si son escritos,
deben tener un modelo metodológico de fácil calificación y no depender
del tiempo del especialista que, en muchas ocasiones por la carga de
trabajo, no puede atender rápidamente el requerimiento para calificar y
evaluar los resultados de dichos exámenes. Las pruebas técnicas que se
presentan por escrito confrontan al candidato no sólo con los
conocimientos adquiridos en los centros académicos sino también con
el uso que de ellos ha hecho en los últimos trabajos y su actualización
sobre los mismos.
Una última reflexión pensando en los candidatos que se presentan es la
responsabilidad de informar oportunamente a quienes no continúan en
el proceso, ya que la expectativa de cada uno de ellos se mantiene viva y
no pierden la esperanza de vincularse.
Informar es una manera de mostrar nuestro compromiso y solidaridad
con todos aquellos que cada día esperan mejorar su situación laboral y
personal.
TIPOS DE PRUEBAS DENTRO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN:
Una vez superada la preselección, el seleccionador contactará a las
personas que participan dentro del proceso, para que realicen pruebas
específicas que aporten mayor información sobre aspectos
consustanciales al puesto de trabajo. Llegar a la fase de pruebas en el
proceso de selección supone ya un éxito.
La predicción de la conducta futura es esencial en la selección de
personal que se hace posible mediante la aplicación de unas pruebas
determinadas, cuyos resultados se interpretan y se extrapolan de
acuerdo con unos criterios establecidos.

5. Estas pruebas pueden ser muy variadas, ya que su diseño y aplicación
estarán relacionados con los requisitos a evaluar en dicho puesto, no
obstante pueden encuadrarse dentro de estos grupos:
Pruebas psicotécnicas: Son instrumentos o herramientas psicológicas
que poseen un valor de diagnóstico y predicción. Consisten en pruebas
normalizadas en las cuales se registra una muestra de la conducta de
un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus
posibilidades de desarrollo en una determinada área o zona de
actuación. Es importante señalar, que toda presentación de pruebas de
selección debe realizarse con personal especializado (Psicólogos).
Es un procedimiento científico de diagnóstico y medida, derivado de la
aplicación de reactivos o pruebas que al aplicarlos a un individuo,
indican su grado de instrucción, aptitud o manera de ser, pensar y
actuar. Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato.
Están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades.
Se pueden dividir en dos grupos:
• Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para
resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un
indicador de la eficacia en las distintas áreas profesionales.
Plantean problemas de dificultad creciente.
• Test de aptitudes específicas: pueden ser verbales y no
verbales. Pretenden medir la capacidad en áreas diferentes como:
comprensión y fluidez verbal. Razonamiento abstracto, cálculo,
razonamiento numérico, razonamiento espacial, coordinación
visomanual, razonamiento mecánico, memoria, etc.
Pruebas Especificas: Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades
concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor
complementario a las pruebas psicotécnicas y aportan un alto grado de
validez. Deben llevarse a cabo por profesionales tanto de selección de
personal como de especialistas del área profesional requerida.
Pruebas Grupales: Es una técnica de "evaluación psicológica utilizada
en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos en
interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien
la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos.
Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados
para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de
trabajo que tratamos de cubrir".
Las dinámicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas de
selección, en que en ellas se evalúa al candidato en una dimensión

6. social, lo cual da una gran riqueza de información complementaria a las
demás pruebas utilizadas.
Es una prueba muy utilizada para la selección de puestos de trabajo
que requieren trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o
con público, etc.
El psicólogo, por su formación académica, es la mejor persona para
guiar un procedimiento de este tipo, ya que requiere conocimientos
profundos acerca de cómo se relacionan los sujetos entre sí, la forma de
manejar diferentes situaciones y solucionar posibles conflictos que
pudieran surgir.
Dinámicas de grupo:
Mediante estas pruebas se evalúa el comportamiento de un candidato
dentro de un grupo ante determinadas circunstancias concretas. En
ellas se reúne a un grupo reducido de candidatos (entre 8 y 10) bajo el
control de uno o varios supervisores, se sugiere la discusión de un tema
planteado con un límite de tiempo.
Los rasgos a evaluar son entre otros:
Razonamiento Lógico
Capacidad de Liderazgo
Sociabilidad
Capacidad de comunicación
Imagen personal
Capacidad de persuasión
Capacidad de síntesis / análisis.
Pruebas grafológicas: La grafología, es la ciencia o el arte que estudia
el contenido expresivo de la escritura, y a partir de ahí, intenta extraer
su significación psicológica.
Este tipo de procedimiento no es ampliamente utilizado, pero se ha
considerado importante incluirlo, ya que es una forma considerada
válida para elegir los mejores candidatos y es, en general, aplicada por
psicólogos con una preparación especial en el área.
La grafología laboral se especializa en determinar a partir del análisis de
una escritura cuál es el candidato apto, es decir, aquel que reúne las
mejores condiciones técnicas y de personalidad
En términos generales, se trata de una técnica de fácil administración y
bajo costo, y que no requiere en primera instancia la presencia del
postulante, como sí lo exige la administración de otros test.
En cuanto a la modalidad específica de trabajo, de todas las cartas
recibidas se seleccionan las consideradas positivas, es decir, de
escritura proporcionada, clara, legible, con buenas formas, trazos sin

7. desviaciones, retoques; de aquellas escrituras como negativas como por
ejemplo: las que representan desproporciones importantes en cuanto a
tamaño, altura, anchura, por ser ilegibles o de lectura difícil, por
presentar trazos extraños, complicados, por observar choques entre
renglón y renglón etc., todos estos signos advierten que existe en la
persona analizada algún conflicto importante.
Antes de proseguir se debe determinar el grado de salud del que
escribe, ya que en un análisis grafológico se puede detectar la presencia
de patología orgánica y psicológica (cuadros de depresión, estrés,
neurosis graves que pueden afectar el desempeño del candidato
elegido). Posteriormente, se evalúan las correspondencias entre aptitud
técnica y psicológica con respecto al puesto, sin olvidar revisar el
Curriculum.
La Grafología nos permite obtener información confiable respecto de
áreas como la personalidad, capacidad de atención y concentración,
estabilidad emocional, rasgos de honestidad, voluntad, tipo de
Voluntad, Inteligencia y sus tipos, modalidad de adaptación,
rendimiento.
El análisis grafológico suele complementar la interpretación de los datos
relativos a vuestra personalidad. Podéis prever que va a utilizarse esta
técnica, en aquellas ocasiones en las que se soliciten candidaturas con
información manuscrita, o bien os demanden un escrito de unas quince
líneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la
que figuren fecha, firma, etc.
Pruebas de Conocimientos: Son aquellas que evalúan conocimientos
propios de una profesión. Sirven para determinar el rendimiento e
idoneidad profesional. Lo que pretenden es averiguar hasta que punto
sabes hacer tareas parecidas a las que tendrás que realizar en el puesto
al que aspiras; o hasta que punto posees los conocimientos mínimos
para desenvolverte bien en esa ocupación.
“Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan
información o conocimientos que posee el examinador”. Por ejemplo:
un abogado que rinde un examen sobre Código Civil.
De conocimiento: son aquéllas en las que se evalúan conocimientos
generales.
Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en
liderazgo Son muy confiables ya que determinan información o
conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que se
sometido a un examen sobre el código de trabajo. Un ejemplo:

8. Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el
conocimiento de técnicas de liderazgo (gerentes y supervisores)
Pruebas psicológicas: Se enfocan en la personalidad, Se cuentan entre
las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre
personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de
Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del
individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de
personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad
emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo,
sociabilidad, etc.
Entre las más utilizadas están las siguientes:
• Inventario multifásico de la personalidad. Mide la personalidad
(ejecutivos, personal con acceso a información confidencial).
• Inventario psicológico. Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes
y supervisores).
• Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad
• Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser. Mide la habilidad
lógica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores).
• Prueba Owens de creatividad. Mide la creatividad y la habilidad
(ingenieros).
Es necesario señalar la importancia de los siguientes
procedimientos para la aplicación de las pruebas psicológicas:
Las instrucciones de la prueba deberán seguirse siempre sin ninguna
desviación. El administrador no debe cambiar ni en lo mínimo las
instrucciones de la prueba.
Las preguntas de los candidatos deberán contestarse dentro del
contexto de las instrucciones de la prueba. Esto puede consistir en
repetir o parafrasear las instrucciones o en poner ejemplos de práctica
que aclaren cualquier confusión. Los candidatos deben comprender las
instrucciones antes de que comience la prueba.
Los límites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos
recomendaciones siguientes pueden ser útiles.
Si la prueba tiene secciones con límites de tiempo breves, cada
examinador debe tener un cronómetro para controlar el tiempo exacto.
Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen y la hora
en que termina.
El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el
progreso de los examinados. Circular demasiado por el área no
beneficia a los candidatos y tiende a ponerlos ansiosos.

9. Importancia De Las Pruebas Psicológicas Para La Organización
La aportación práctica más importante de los psicólogos a la
administración de recursos humanos es tal vez la creación de pruebas
que ayudan a resolver problemas de selección, adiestramiento,
limitación de la producción seguridad y reducción de los conflictos
laborales. Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen
una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para
admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto.
Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y
exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus
talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es
difícil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que las
pruebas de personal constituyen la solución definitiva de los problemas
relacionados con la admisión en la empresa. Ciertas características del
solicitante, que pueden ser importantes para determinar su éxito o su
fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en
las pruebas del personal que hasta ahora se han inventado. El
propósito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalúo
objetivo de diversas clases de características psicológicas.
Las pruebas de desempeño o rendimiento: miden la habilidad de los
candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo
de pruebas son:
• Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas). Mide el
rendimiento (pruebas técnicas secretariales).
• Prueba Stromberg de destreza. Mide la coordinación física
(dependiente de un comercio.
• Prueba revisada de expresión documental. Mide la visualización
espacial (diseñadores).
• Prueba de simulación de trabajo. Mide la respuesta a demandas
que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)
Ejemplo: La Prueba de destreza Stromberg, está diseñada para medir
habilidades manipulativas en la clasificación por color y secuencia, y
destinada para usarse en candidatos que han de seleccionarse para
trabajos que requieren velocidad y exactitud del brazo y la mano.
Características: Esta prueba se compone de una caja de madera que
contiene el material de la PDS y que se emplea tanto para aplicarla
como para transportarla y guardarla. Cuando se abre ocupa 60 x 120
cm de espacio.

10. El instrumento está diseñado para medir velocidad y exactitud, destreza
manual para trasladar en un cierto patrón de colores y movimientos, los
cilindros de una tapa a la otra del Tablero.
Muy útil para psicólogos que laboren en selección de empleados
industriales, evaluando la destreza manual de discapacitados, asilos
con programas de entrenamiento, reclutamiento de obreros de
lavandería, operadores de prensa, soldadores, linotipistas, estudiantes
de artes y empleados bancarios, entre otros.
Componentes: Tablero con 54 fichas cilíndricas de madera, Manual.
Aplicación: Individual.
Tiempo: 5' - 10' como promedio
PRUEBAS DE INTERÉS: Indican los gustos y preferencias que una
persona presenta, y estos son comparados con las características de las
ocupaciones.
PRUEBAS DE SIMULACIÓN: Junto con los resultados de las pruebas
psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una
situación de simulación de algún acontecimiento generalmente
relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa,
suministrando una expectativa más realista acerca de su
comportamiento futuro en el cargo.
CLASIFICACION DE LOS TEST:
Dado a que las pruebas psicológicas son muy variadas, se hace
necesario más de un criterio para clasificarlas; a continuación se
mencionan los principales de ellos:
Forma de realizarlos:
Forma de realización: lápiz y papel y orales.
Tiempo: velocidad y potencia.
Características medidas: Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento,
Personalidad e Interés.
Por su forma de realizar existen 3 tipos:
a) PRUEBAS DE EJECUCIÓN: Las personas realizan cierto número
de manipulaciones (trabajar con las manos), por ejemplo reunir
cubos, manejar rompecabezas, etc.
b) DE PAPEL Y LÁPIZ: Las personas contestan las preguntas por
escrito.
c) ORALES: Las personas responder verbalmente los
cuestionamientos del entrevistador.

11. Existen 2 formas de administrarlas:
a) INDIVIDUAL: Requiere un examinador por cada sujeto debido a
la necesidad de controlar cuidadosamente la forma como se
elaboran las respuestas, las conductas que la acompañan y el
tiempo empleado en cada respuesta.
b) COLECTIVA: La ejecución de la prueba no tiene que ser
controlada con tanto rigor, puede haber un grupo de personas
con un solo examinador.
Con base en el tiempo empleado:
a) VELOCIDAD: La persona tiene que entregar la prueba aun
cuando no haya contestado todas las preguntas dentro del tiempo
determinado para realizarla.
b) CAPACIDAD: No tienen límite de tiempo, el número de respuestas
correctas no dependen del tiempo, sino de la habilidad que posee la
persona.
CARACTERISTICAS MEDIDAS:
De inteligencia: Este tipo de pruebas es difícil dar una definición que
sea acertada por todos los psicólogos, pero la mas acertada
Se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas,
puede prepararse un test que comprenda preguntas consistentes en
resolver problemas, o también se suele usar figuras geométricas en las
que hay como opciones de respuesta otras figuras las cuales sean la
secuencia del ejemplo que se nos dan.
De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial
para ejecutar con éxito una actividad especifica, por ejemplo: la
capacidad para deducción, para manejar herramientas, etc.
Rendimiento: Este tipo de pruebas están diseñadas para medir la
capacidad de ejecutar una cierta actividad especifica pero en el
momento de la prueba, como un hecho actual.
Personalidad: Este tipo de prueba miden los aspectos volitivos y
afectivos de la persona principalmente, o sea, los aspectos no
intelectuales.
De interés: Como su nombre lo indica esta prueba mide el interés de
nuestro candidato para realizar una cierta tarea, pero esto no indica
que la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no tiene la
capacidad de desarrollarla.