El documento presenta las funciones del departamento de personal, incluyendo el reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. Explica los procesos de admisión y empleo, como la elaboración de solicitudes de empleo, entrevistas y pruebas para la selección de personal. También describe las funciones de capacitación y desarrollo de personal a través de la evaluación de puestos y la inducción para la integración de nuevos empleados.

1. ING. CIVIL 4TO CUATRIMESTRE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
LIC. JENNY CAROLINA
INTEGRANTES DEL EQUIPO:
AMISADAI GONZALEZ SALDAÑA
JOSUE DANIEL MENDEZ VENTURA
ELADIO DIAZ MARTINEZ
MARCOS PEREZ DIAZ
TEMA A EXPONER:
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

2. CONTENIDO DE EXPOSICION
FUNCIONES DE
ADMISION /
EMPLEO
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
CONTRATACIÓNINDUCCIÓN
ANALISIS Y
EVALUACIÓN DE
PUESTOS
FUNCIONES DEL
ENTRENAMIENTO

3. FUNCIONES DE ADMISION / EMPLEO
Es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal
idóneo.
 Que la vacante esté debidamente autorizada.
 Analizar políticas de personal.
 Contar con el análisis de puestos (descripción de las actividades,
así como las especificaciones que requiere el puesto para ser
cubierto por una persona).
FACTORES A CONSIDERAR ANTES DEL
PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO

4. ACTIVIDADES
DE ADMISION
/ EMPLEO
RECLUTAMIENTO:
Hacer de una
persona extraña un
candidato.
SELECCIÓN: Elegir
entre los candidatos
el mejor para el
puesto.
CONTRATACIÓN:
Hacer de un
candidato un
empleado.
INDUCCIÓN: Hacer
de un empleado un
buen integrante
dentro de la
empresa.

5. CARACTERISTICAS PARA SELECCIONAR
UN MEDIO DE RECLUTAMIENTO
 Extensión territorial
 Costo
 Permanencia
LIMITACIONES PARA LLEVAR A CABO EL RECLUTAMIENTO
 Planes de Recursos Humanos.
 Programas de acción.
 Hábitos del reclutador:
 No tener prejuicios.
 Conocer todas las necesidades y las áreas de la empresa.
 Conocer las características del puesto.
 Tener facilidad de palabra.
 Tener buena presentación.
 Ser agradable a las demás personas
 Condiciones ambientales.
 Requisitos del puesto.

6. DOCUMENTOS NECESARIOS PARA REALIZAR EL
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Solicitud de empleo. Es un documento que permite a la empresa tener
una visión rápida y general de las cualidades y los antecedentes de una
persona que busca trabajo. La nomina se compone de tres partes:
encabezado, cuerpo y pies.
•nombre de la empresa
•nombre del formato (solicitud de empleo)
•fotografía del candidato
•instrucciones de llenado
•puesto y sueldo solicitados
ENCABEZADO:

7. CUERPO:
• Datos generales: nombre, edad, sexo, estatura, peso, RFC o
CURP, estado civil, nacionalidad, domicilio, etc.
• Escolaridad: nombre de la escuela, periodo que cursó, tipo de
documento que se le otorgó.
• Experiencia laboral: últimos puestos cubiertos (mínimo 5),
nombre de la empresa, periodo que laboró, objetivos dentro de
esa empresa.
• Recomendaciones: (no familiares).
• Información general: ¿a que se dedica en el tiempo libre?, ¿vive
en casa propia o rentada?, ¿tiene automóvil particular?, etc.
• Objetivos personales y profesionales.
PIES:
• Una nota que dice: "Toda información escrita debe ser verídica y
comprobable".
• Firma del candidato.

8. SELECCIÓN DEL
PERSONAL
BASES:
•Análisis y valuación de puestos
(estructura salarial)
•Verificar que la vacante existe
realmente
•Revisar el inventario de
Recursos Humanos
ETAPAS:
•Recepción del candidato. Es el
primer contacto que el individuo
tiene con la empresa.
•Entrevista de selección. Esta
entrevista se recopila
información del individuo.

9. Las entrevistas constan de 5 etapas o elementos:
1.- Preparación:
 Objetivo de la entrevista
 Seleccionar el tipo de entrevista a utilizar
 Recabar información del candidato y del puesto
2.- Ambientación (REPPORT):
 Aspecto físico: lugar agradable y sin distractores (se puede
proporcionar agua, té o café).
 Aspecto mental: hacer que el entrevistado se sienta relajado.
3.- Conducción o desarrollo (CIMA):
 El entrevistador debe mostrar simpatía por la gente, hacerle
preguntas concretas y positivas. Es aquí donde se debe aplicar la
guía de entrevista.
4.- Conclusión (CIERRE):
 Se le da al candidato la oportunidad de hablar y de preguntar,
exponer las dudas que tenga.
5.- Evaluación:
 Ver si se logró el objetivo de la entrevista - Evaluar al candidato
(posturas, respuestas, etc.)
 Si fue la entrevista correcta
 Hacer una retroalimentación

10. ADEMÁS, UN ENTREVISTADOR DEBE CUBRIR LOS
SIGUIENTES REQUISITOS:
• Saber hacer análisis y síntesis
• Tener buen vocabulario
• Conocer a toda la empresa
• No tener prejuicios
• Tener muy buena presentación
 PRUEBAS DE SELECCIÓN (PRUEBAS DE EMPLEO Y PSICOMÉTRICAS).
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDAD (es un requisito
indispensable para seleccionar a los candidatos al puesto).
 PRUEBAS DE APTITUDES Y TEMPERAMENTO (personalidad).
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS GENERALES (cultura general) y
ESPECIALES (dirigidos a la función que van a desempeñar)
 PRUEBAS DE APTITUDES Y TEMPERAMENTO (pruebas psicométricas y
de personalidad)
Estas pruebas son objetivas (características y rasgos de los
trabajadores) y subjetivas (las pruebas objetivas se vuelven subjetivas
cuando una persona se encuentra inestable emocionalmente al momento
de presentar la prueba)
DISTINTAS PRUEBAS APLICADAS

11. Su finalidad es investigar los antecedentes que el candidato
proporciona en su solicitud de empleo y algunas dudas que surgieran
de la entrevistas. Para investigar los antecedentes laborales se puede
hacer por vía telefónica, con una baja confiabilidad. También puede ser
vía cuestionario, que se le entrega al jefe inmediato para ser
contestado, firmado y sellado a la brevedad posible (se le llama
investigación por mensajería). Otra forma puede ser la personalizada
asistiendo directamente al lugar de los hechos. Para investigar a fondo
se puede asistir al domicilio del candidato.
 Entrevista de confrontación. La desarrollan los tres candidatos y el
jefe o gerente que solicita al empleado.
 Examen médico. Se pide por lo general al final. Examen médico
general que se le hace al candidato para ver su estado de salud, para
verificar que no tiene enfermedades contagiosas.
INVESTIGACION O ENCUESTA SOCIOECONOMICA

12. INDUCCION DEL PERSONAL
Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de
personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.
Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya
que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una
efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o
razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación
debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción
favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación
armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo
personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no
son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el
personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para
ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones
dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La
responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede
corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

13. Todo programa de inducción debe comprender la siguiente
información de manera general:
Información sobre la empresa/ organismo:
 Misión y Visión.
 Historia
 Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
 Filosofía – Objetivos.
 Organigrama General
Disciplina Interior:
 Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada
y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
 Derechos y Deberes.
 Premios y sanciones. Disciplina.
 Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
 Fuerza laboral (obreros – empleados).
 Cuadros directivos.
 Representantes del personal.
 Subordinados.
 Compañeros.
 Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.

14. Análisis y evaluación del personal.
El análisis de puesto es definido como el
procedimiento mediante el cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y
los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el
procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de
trabajo determinado”

15. El entrenamiento funciona mejor si se basa en la apreciación de la forma en que la gente
aprende. Las diez condiciones que se requieren para un aprendizaje exitoso son:
1.- El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estará si piensa que ello le va a
reportar algún beneficio personal.
2.- El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.
3.- Deben establecerse los patrones y las metas de desempeño para el alumno.
4.- El alumno necesita guía en términos de un sentido de dirección y retroalimentación con
respecto a su progreso.
5.- El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor haciendo y
participando que limitándose a atender.
6.- Las técnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para ajustarse a los
objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades del individuo.
7.- Los métodos de aprendizaje deben variarse para mantener el interés.
8.- Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la planeación de
cursos y en la revisión del progreso debe recordarse siempre la existencia de la curva de
aprendizaje, la cual representa el tiempo necesario para adquirir capacidades.
9.- El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras palabras, necesita
saber cuando lo esta haciendo bien, para asegurar que obtenga buenos hábitos y
capacidades y lo estimule a aprender más.
10.- Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de complejidad,
dependiendo del cargo. Consecuentemente, los programas y las técnicas de entrenamiento
tienen que ajustarse a cada caso.
Funciones del entrenamiento

16. Capacitación.

17. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Forja líderes.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
Hace viable las políticas de la organización.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

18. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo
deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los
trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los
empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus
asignaciones laborales actuales.
Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente
diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de
la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están
mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus
trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales
necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el
trabajo.
Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo
del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras
de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los
gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del
paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la
compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y
habilidades necesarias.

19. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado
suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y
desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que en
un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por
parte del empleado.
Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación
del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores
de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.
La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia
existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.
La Obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al
pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios
tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como
los peligros del cambio tecnológico.
Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan
en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician
de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes
una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación
de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de
habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo
personal.