Este documento presenta una introducción sobre la gestión del talento humano en las empresas manufactureras. En el Capítulo I se define el capital humano y su importancia para las empresas manufactureras. También se explica la gestión del talento humano, su administración e importancia. Además, detalla los procesos de la gestión del talento humano como la admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. Finalmente, menciona la gestión por competencias. El Capítulo II abordará el liderazgo y los problemas dentro

1. FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICO - PROFESIONAL
DE ADMINISTRACIÓN
MONOGRAFÍA
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS MANUFACTURERAS
AUTORES
BAEZ CABEZAS, Edinson Rene
MASGO RAMOS, Loui Lisbeth
REYNO LUME, Carolina
USCAMAYTA MEJÍA, Lupita
ASESORA
OBREGON NICOLAS, Karim Grace
LIMA- PERÚ

2. II
La innovación es lo que distingue
a un líder de los demás.
Steve Jobs.

3. III
A Dios, a nuestros que
siempre nos brindan su apoyo,
a nuestros amigos y profesores,
que nos motivan día a día.

4. IV
Expresamos nuestro agradecimiento
a nuestra profesora Karim Obregón,
por el apoyo y la preocupación
para presentar un buen trabajo.

5. V
ÍNDICE
pag.
Epígrafe II
Dedicatoria III
Agradecimiento IV
Introducción VII
CAPÍTULO I
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1.1 Definición: Capital humano 3
1.1.1 Importancia del capital humano en las empresas manufactureras 4
1.2 Definición gestión del talento humano 5
1.2.1 Administración de la gestión del talento humano 6
1.2.3 Importancia de la administración del talento humano 6
1.3 Procesos de la gestión del talento humano 7
1.3.1 Admisión de personas 8
1.3.1.1 Reclutamiento de personas 8
1.3.1.2 Selección de personas 9
1.3.2 Aplicación de personas 9
1.3.2.1 Diseño de cargo 9
1.3.2.2 Evaluación del desempeño 10
1.3.3 Compensación de personas 11
1.3.3.1 Remuneración 11
1.3.3.2 Beneficios y servicios 11

6. VI
1.3.4 Desarrollo de las personas 12
1.3.4.1 Entrenamiento 12
1.3.4.2 Cambios 13
1.3.4.3 Comunicaciones 13
1.3.5 Mantenimiento de personas 13
1.3.5.1 Disciplina 13
1.3.5.2 Higiene, seguridad y calidad de vida 13
1.3.5.3 Relaciones con los sindicatos 14
1.3.6 Monitoreo de personas 14
1.3.6.1 Bancos de datos 14
1.3.6.2 Sistema de información gerencial 15
1.4 Gestión por competencias 15
1.4.1 Las competencias 16
CAPÍTULO II
EL LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS MANUFACTURERAS
2.1 Definición de liderazgo 18
2.1.1 Liderazgo eficaz 19
2.2 Los problemas dentro de un equipo y como corregirlos 20
Conclusiones 21
Referencias bibliográficas 22
Anexos

7. VII
INTRODUCCIÓN
En la presente investigación abordaremos el tema de la gestión de talento humano, que se
define como el proceso que desarrollan las personas con alto potencial dentro su puesto de
trabajo. Es decir las habilidades, conocimientos y capacidades de cada miembro de una empresa
para lograr los objetivos organizacionales y alcanzar la competitividad en este.
En el ámbito profesional, como futuros administradores, el interés versó en obtener mayor
conocimiento acerca de la importancia de la gestión de talento humano, ya que el capital humano
es indispensable en las empresas.
Por consiguiente la finalidad de esta investigación es definir el capital humano y dar conocer la
importancia de la administración en el mismo. Asimismo, analizar cada elemento de la
investigación y como se desarrolla en las empresas de manufactura.
La presente monografía se estructura en dos capítulos: en el capítulo I, se presenta la definición
del capital humano y importancia de la misma en las empresas manufactureras, también
analizaremos el concepto de la gestión de talento humano, administración e importancia así
como, detallaremos cada proceso de la gestión del talento humano, y mencionaremos la gestión
por competencias; en el capítulo II, se hará referencia al liderazgo y la eficacia de debe tener,
como también a los problemas que pueden surgir dentro de un equipo y cómo resolverlos.
En definitiva, en este trabajo pretendemos informar y promover el conocimiento, análisis,
desarrollo de la gestión de talento humano y comprender la real importancia que tiene en las
empresas, ya que las organizaciones se componen de personas y gracias a estas se logran
beneficios empresariales, por ello, se sugiere a todos las empresas, administradores o futuros
administradores que leen esta monografía, ya que les será útil y de mucha ayuda para desarrollar
un trabajo.

8. CAPÍTULO I
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

9. 3
Hoy en día puede verse que estas consideraciones en lo que respecta la formación de los
trabajadores tienen un alto grado de influencia. En efecto, son los países con mayor grado de
calificación en su población aquellos que tienen a su vez una mayor calidad de vida. Este hecho
debe hacer reflexionar acerca de las bondades de una educación que sea accesible para todos y
que repercuta en el mercado.
En este sentido, el concepto de capital humano se construyó con la finalidad de teorizar sobre
un aspecto que en el pasado había sido un tanto oscuro en lo que respecta a las consideraciones
de la economía como disciplina. Las capacidades que desarrollan deben tenerse muy en cuenta
porque podrán resolver una infinidad de problemas y sembrarán las semillas del futuro.
En efecto, esta circunstancia explica en buena medida el motivo por el que países devastados
luego de una guerra atroz pudieron recuperar su bienestar en algunas décadas mientras que otros
se mantienen estancados mientras transcurrió el tiempo.
El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales como
Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no solo en factores de tipo técnicos si no
también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de
un sistema económico en general.
De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementos más importantes a tener
en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y habilidades propias de cada
área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano de una empresa, mejores serán
los resultados de esa organización.
Por consiguiente daremos a conocer más a fondo la definición del capital humano:
1.1 Definición: Capital humano
El capital humano se refiere al conocimiento, las habilidades y las capacidades
aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. Becker, citado por Rabago
sostiene que “el capital humano es la mayor riqueza de las modernas sociedades del
conocimiento, considerando que es uno de los factores más influyentes de la
productividad de las organizaciones y que, por ello, cada empresa debía desarrollar una
labor especifica dedicada a cuidarlo y vincularlo” (2010, p. 14).
Es decir, el capital humano es un elemento muy importante para las organizaciones, ya
que se encargan fundamentalmente de la productividad, por eso se debe tratar cada vez
mejor al trabajador.

10. 4
El capital humano es un concepto que remite a la productividad de los trabajadores en
función de su formación y experiencia de trabajo. El mismo busca dar cuenta de distintas
ventajas en términos de generación de valor considerando al aporte humano que se
realiza en un mercado determinado. Por extensión, muchas veces se utiliza el término
capital humano para dar cuenta de los recursos humanos que tiene una empresa, de sus
competencias conjugadas que derivan en una mejora general en la producción. De alguna
manera puede decirse que el concepto de capital humano remite al viejo concepto del
trabajo como factor productivo, poniendo énfasis en la formación de este factor.
También es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades y habilidades se adquieren
gracias a la experiencia y el entrenamiento del trabajo. Por consiguiente el término capital
se refiere a la conexión con lo que quizá sería mejor llamada la calidad del trabajo. En
sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El
término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de
recursos (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del
trabajo y de la inversión en la formación o el entrenamiento de la mano de obra como
medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
1.1.1 Importancia del capital humano en las empresas manufactureras
Sabemos que la mano de obra es indispensable para todas las empresas
manufactureras con el fin de lograr la productividad. Pero vemos también que el
éxito de cualquier organización depende principalmente de la flexibilidad y de la
capacidad de innovación que tenga el ser humano que pertenece a dicha
empresa.
Por lo que el director general de la AMA en México Jorge Pérez enfatizó: “La
educación como pilar y la creación de talento traerán como resultado empresas
mucho más productivas, que eventualmente impacten en el desarrollo del país.
(Pérez, 2014, pp 5). Valga decir el talento humano beneficiará a las empresas en
su producción y esto ayudará al desarrollo del país.
Además actualmente, la tecnología y la información están al alcance de todas las
empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas de adaptarse al cambio

11. 5
dentro de las empresas manufactureras porque el capital humano es fundamental
en estas. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y
aprendizaje continuo en las personas a fin de que las experiencias sean medibles y
más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
1.2 Definición: Gestión del talento humano
Actualmente la gestión de talento humano es de suma importancia en las empresas, ya
que influye en el proceso administrativo para el logro de los objetivos empresariales.
Como Ibañez sustenta “La gestión del talento humano (personal) es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo humano; […]
todas las cualidades que posee el ser humano como miembro de la organización, en
beneficio de la propia organización y del país en general” (2011, p. 17). Es decir, la gestión
del talento humano aplica las cualidades que poseen los integrantes de la empresa en
beneficio de esta.
En este sentido Idalberto Chiavenato afirma que:
Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones,
las cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas,
personal y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos
humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman
talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen
gran valor en la organización. El nombre que las organizaciones dan a las personas
refleja el grado de importancia que tienen para ellas. (Chiavenato, 2009, p. 5)
En otros términos la gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora
nuevos integrantes a la fuerza laboral. La gestión de talento busca básicamente destacar a
aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de
trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una
prioridad. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado
cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de
la que muchos creen.
Sergio Pérez Rubio “Anteriormente solo veías al de Recursos Humanos cuando iba a
despedir a alguien, hoy en día se ha convertido en un socio estratégico. Su función ya no
está centrada en contratar o despedir gente, sino en apoyar a las diferentes áreas al
desarrollo de talento. Está demostrado que hay una correlación directa entre calidad y el
factor humano”, agregó (Pérez, 2014, pp. 4).

12. 6
En otras palabras los recursos humanos es de suma importancia para aquellas empresas
que desean tener éxito, no obstante, existen diversas empresas que consideran que
invertir en el personal es un gasto no una inversión.
1.2.1 Administración de la gestión del talento humano
La administración del talento humano es fundamental para el desarrollo de las
organizaciones, es por ello que Chiavenato asegura que “las organizaciones y las
personas representan el contexto donde se sitúa la administración de recursos
humanos […] las organizaciones están constituidas por personas y dependen de
ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones […]” (2009, p. 5).
Esto se refiere que administración de los recursos humanos no sólo depende de
las organizaciones sino de las personas que constituyen la empresa de manera
que alcancen sus metas.
Según Mondy y Noe sostienen que “La administración de los recursos humanos
(ARH) es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos
organizacionales” (2005, p. 4). Es decir, las organizaciones usan a las personas
para el logro de sus objetivos.
La administración de recursos humanos intenta que los trabajadores consigan
mayor productividad en sus labores, por consiguiente, la gerencia tiene que darles
mayor valor a las personas, permitiéndoles trabajar en un clima laboral adecuado.
1.2.2 Importancia de la administración del talento humano
Cuando se habla de realizar un plan de empresa, es fundamental resaltar la gran
importancia de los recursos humanos en la misma. La verdadera importancia de
los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para
responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el
trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta
de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento
apropiado para desempeñar el trabajo necesario.

13. 7
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso se constituyen el recurso más preciado, más valioso en
toda sociedad.
Si se acondicionará de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones
impecables pero se careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran
mal dirigidas, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito
sería imposible.
Según el doctor Freddy William Castillo de la Pontificia Universidad Católica del
Perú:
La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto
crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en
gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces
invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un
área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico
de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo
y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las
personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y
así conseguir el crecimiento de la organización. (Castillo, 2010, pp.4)
Para poder comprender la importancia de los recursos humanos, así como el
proceso dentro de la organización es necesario conocer algunos conceptos
relacionados con la misma.
1.3 Procesos de la gestión del talento humano
Los procesos de la gestión de talento humano varían mucho en las distintas
organizaciones, ya que algunas utilizan procesos tradicionales, mientras otras recurren a
procesos avanzados y sofisticados para escoger y traer personas que formen parte de su
empresa, Cada organización codifica las características humanas importantes para la
consecución de los objetivos organizacionales e identificación con la cultura interna de la
organización.
En los procesos administrativos modernos del talento humano podemos encontrar seis,
estos son los siguientes:
 Admisión de personas

14. 8
 Aplicación de personas
 Compensación de personas
 Desarrollo de las personas
 Mantenimiento de personas
 Monitoreo de personas
1.3.1 Admisión de personas
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleos en una organización. En este proceso podemos encontrar el
reclutamiento y selección de personas
1.3.1.1 Reclutamiento de personas
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite
adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara
después nuevos empleados.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de
personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una
cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del
mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en
nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de
reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de
reclutamiento son muy variados, los reclutadores de casi todos los países
se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos
diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener
el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y
objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la
compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición
específica de los gerentes en línea.

15. 9
1.3.1.2 Selección de personas
La selección de personal es un proceso que realiza el área de recursos
humanos de cada empresa con el objetivo de contratar a una persona
para que ocupe un puesto de trabajo vacante y pueda desempeñarse
eficientemente en ella. La persona que sea elegida debe de cumplir con el
perfil del puesto requerido, a través del cual, se solicita generalmente
competencias como adaptarse a los cambios y necesidades del centro de
trabajo. También es la búsqueda de adecuación entre lo que pretende la
organización y lo que las personas ofrecen.
Pero no sólo las organizaciones escogen, las personas también eligen las
organizaciones en donde quieren trabajar. En consecuencia, hay una
elección recíproca: las organizaciones seleccionan a las personas que
pretenden incorporar y las personas eligen las organizaciones donde
desean trabajar.
1.3.2 Aplicación de personas
En este procesos se diseñan diferentes actividades que realiza el trabajador para
mejorar su función, tales como diseño de cargos y evaluación del desempeño.
1.3.2.1 Diseño de cargos
El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada
cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.
Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el trabajador deberá
desempeñar
2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones.
3. A quien deberá reportar el trabajador del cargo, es decir, quien es su
superior inmediato.
4. A quien deberá supervisar y dirigir el trabajador del cargo, es decir,
quienes son sus subordinados.
El diseño de los cargos en la organización es una actividad que no se
encuentra específicamente asegurada en una organización. Difícilmente
es una función de la administración de recursos humanos. En la mayoría
de las ocasiones, permanece en la ingeniería industrial o en

16. 10
organizaciones que se encargan de la planeación y la distribución de las
tareas y funciones de la mayor parte de la organización.
Los demás cargos ya sea en las áreas administrativas, financieras y
mercadológicas, casi siempre son diseñados por las respectivas gerencias,
en un proceso ininterrumpido de solución de problemas y mejoramiento
continuo. Los cargos no son estables ni estáticos ni definitivos, sino que
están siempre en evolución, innovación y cambio.
1.3.2.2 Evaluación del desempeño
En la actualidad, en un mundo empresarial cada vez más exigente y
competitivo se requieren personas calificadas para cada área de trabajo
para incrementar y mejorar el desempeño de la organización,
las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente,
generando nuevos retos para todos los que participan en la economía
global.
El hecho de permanecer competitivo conlleva a asumir el cambio,
establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y
transformar las compañías en empresas interactivas motivadas tanto por
el cliente como por el empleado. En este proceso se mide y valora el
comportamiento organizacional, bajo el dominio del propio ejecutor o del
grupo objeto de evaluación.
Los trabajadores necesitan tener un buen clima laboral para
desempeñar sus funciones, al ser capacitados, tomados en cuenta por sus
líderes, al saber que sus ideas también son importantes para la innovación
sentirán compromiso con la organización, las evaluaciones permitirán
ubicar a cada empleado en su lugar idóneo para que pueda desarrollar
mejor sus capacidades y en otros casos corregir algunas falencias para
obtener mayor productividad.
La evaluación del desempeño está ampliamente ligada a la gestión del
talento y a su mejoramiento, al respecto Pablo Montalbetti, director
del PAD de la Universidad de Piura afirma que “[…] la gestión del talento
debe ser una responsabilidad de todas las áreas y no de la de recursos

17. 11
humanos, donde cada jefe tiene que ser un líder que permita retener,
formar y desarrollar sus talentos. En la medida que eso ocurra, por más
desaceleración que haya, esas personas están motivadas, tienen retos y se
comprometen más con la organización.”(Gestión, 2014, pp. 2)
Como se menciona se requiere más productividad en las empresas
para ello se debe contratar personal especializado en esta área y también
se debe retener dichos talentos motivándolos, capacitándolos y
evaluándolos con frecuencia para mejorar la productividad de la
organización y para convertir al empleado en un ser más capaz para su
área, se debe hacer un mayor planeamiento y una mejor gestión
estratégica para evaluar al personal y potenciar sus cualidades.
1.3.3 Compensación de personas
¿Cómo compensar a las personas? Los procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas, incluyen
recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales.
1.3.3.1 Remuneración
Cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo
personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada.
Se les puede recompensar de la siguiente manera:
Remuneración: Salario mensual o salario por hora.
Incentivos salariales: Son los programas diseñados para recompensar
empleados de buen desempeño como bonos, participación en los
resultados, etc.
1.3.3.2 Beneficios y servicios
Los empleadores ofrecen una amplia variedad de beneficios a sus
empleados, los beneficios están diseñados para que los trabajadores
alcancen sus necesidades básicas, las cuales no podrían satisfacer por su
cuenta, los altos costos de seguros de salud son a menudo cubiertos en
parte por el empleador, los servicios al empleado son como los beneficios,

18. 12
pero se trata de una forma más especifica que el empleador ofrece para
lograr lealtad entre los trabajadores.
Las empresas pequeñas deben decidir qué beneficios y servicios
ofrecerán a sus empleados. Cuando los recursos son limitados, algunos
pueden reemplazar beneficios caros por servicios más económicos. De
acuerdo con la Norma Internacional de Contabilidad:
Los beneficios a corto plazo comprenden para los empleados en
activo, tales como sueldos, salarios y contribuciones a la
Seguridad Social, ausencias remuneradas por enfermedad y por
otros motivos, participación en ganancias e incentivos (si se pagan
dentro de los doce meses siguientes tras el cierre del periodo) y
beneficios no monetarios (tales como asistencia médica, disfrute
de casas, coches y la disposición bienes o servicios
subvencionados o gratuitos) para los empleados actuales.” (2013,
p. 8).
El objetivo de esta Norma es prescribir el tratamiento contable y la
revelación de información financiera acerca de los beneficios de los
empleados.
1.3.4 Desarrollo de las personas
Para desarrollar a las personas, ya sea en el ámbito laboral o personal se deben
capacitar.
1.3.4.1 Entrenamiento
El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al
hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son
limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos
esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera
adecuada.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

19. 13
1.3.4.2 Cambios
El cambio es el proceso que las personas deben hacer para mejorar
continuamente la labor que desempeñan dentro de su puesto de trabajo.
1.3.4.3 Comunicaciones
Parte fundamental de las empresas es comunicar, proporcionar y
transmitir los conocimientos, ya sea información acerca de la organización
o para habilitar a las personas de manera que mejoren su desempeño.
1.3.5 Mantenimiento de personas
Una organización exitosa no sólo debe encargarse de captar y aplicar
adecuadamente el talento humano, sino de mantenerlos satisfechos a largo plazo
en la organización. Este proceso exige una serie de cuidados especiales, entre los
cuales se destacan las relaciones con los empleados, la higiene laboral, los
programas de salud ocupacional, la seguridad en el trabajo y la calidad de vida
laboral.
1.3.5.1 Disciplina
Tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto.
1.3.5.2 Higiene, seguridad y calidad de vida
Las enfermedades laborales y los accidentes en el trabajo pueden
provocar grandes perjuicios tanto a las organizaciones como a las
personas que allí laboran, tanto en costos humanos como sociales y
financieros, por lo que, se deben evitar estos daños mediante programas
preventivos y profilácticos.
Higiene laboral: Está relacionada con las condiciones ambientales de
trabajo que garanticen la salud física de las personas, es decir que su sitio
de trabajo tenga las condiciones adecuadas (iluminación, ventilación,
temperatura, ergonomía de los implementos de trabajo, etc.) para que la
persona se sienta cómoda. A demás de la salud física, el sitio de trabajo
debe garantizar la salud psicológica del trabajador, esto es, relaciones

20. 14
humanas agradables, estilos de gerencia democrática y participativa,
eliminación de posibles fuentes de estrés, entre otras.
Salud ocupacional: Es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos
de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones
estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo. El
ambiente en el trabajo en sí también puede generar enfermedades. Una
definición más amplia de salud es: estado físico, mental y social de
bienestar
Calidad de vida laboral: Es necesario saber que su finalidad básica es
crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que
contribuya a la salud económica de la organización.
1.3.5.3 Relaciones con los sindicatos
Son los que se unen a la gestión humana. Con la creación de estos
movimientos, se ha infundado el respeto hacia el empleado y asimismo se
ha desmejorado en algunos casos su rendimiento laboral, es por ello que
la gestión humana es un eje fundamental para equilibrar las ventajas y
desventajas que pueda tener el sindicalismo.
1.3.6 Monitoreo de personas
Para una empresa es fundamental controlar y hacer un seguimiento a las
actividades que realizan las personas, con el fin de revisar y analizar cada
resultado. Los bancos de datos y los sistemas de información gerencial destacan
en este proceso.
1.3.6.1 Bancos de datos
Esto se basa los datos realizados a las personas que trabajan en la
empresa, lo básico son los datos personales, los estudios, las experiencias,
y otros.
En el área de recursos humanos las diversas bases de datos conectadas
entre sí permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o
niveles de complejidad.

21. 15
1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro de
personal.
2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de
cargos.
3. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento o
división, que forman un registro de los mismos.
4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro
de remuneración.
5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un
registro de beneficios.
6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y
actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
1.3.6.2 Sistema de información gerencial:
Está planeado para recolectar, almacenar y divulgar información, de modo
que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones.
El SIG ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, en
especial en tareas de planeación y control. El concepto de SIG se relaciona
con la tecnología informática, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar
datos e información.
1.4 Gestión por competencias
Las organizaciones que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiaran
de una ventaja competitiva, pues el éxito de una empresa se basa en la calidad y en la
disposición de su equipo humano.
Cuanto mejor esté integrado el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno
de sus trabajadores, más fuerte será la organización. El concepto de las competencias no
es nuevo, pero la gestión por competencias está creciendo en el mundo organizacional a
una velocidad vertiginosa; su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que
prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe
aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.

22. 16
Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es necesario una
dirección global que tenga una visión completa de la organización, que sea capaz de
integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los
objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el
entorno.
1.4.1 Las competencias
Las competencias son las características subyacentes de cada persona, que
están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que
pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí
mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o
conductas.
En definitiva se trata de cualquier característica individual que se pueda medir
de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea
demostrable. De este modo podremos hablar de dos tipos de competencias:
Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación
superior de un trabajador con actuación media.
Las competencias esenciales son las necesarias para lograr una actuación media
o mínimamente adecuada.
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, que
pueden ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para
una determinada actividad. Sin embargo, no es el objetivo de las competencias
estudiar de manera exhaustiva el perfil físico, psicológico y emocional, más bien
trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las
tareas de la organización. Así pues, habrá que definir las competencias clave para
la organización. Estas tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de
trabajo y por ende, en el funcionamiento de la organización.
Por lo tanto es fundamental que se produzca un ajuste óptimo entre las
competencias de la persona y las requeridas por su puesto de trabajo.

23. 17
CAPÍTULO II
EL LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES

24. 18
Vemos en la historia de la humanidad a través del tiempo, desde la creación del mundo y la
aparición del ser humano, desde la conformación de su sistema social ante la necesidad de
subsistir a los retos que la naturaleza le impone, el hombre ha sentido la necesidad de dirigir o de
alguien que lo guie por el camino correcto para así de este modo alcanzar sus objetivos y lograr lo
propuesto de manera satisfactoria.
La persona que reúne los requisitos indispensables para encabezar o estar al mando de un grupo
de personas administrando de manera eficaz el talento que estas poseen se llama líder.
Estas personas las encontramos siempre al mando y dirección de un grupo de personas, dentro
de un colegio, universidad, en nuestro grupo de amigos, en la familia, dentro de las empresas,
donde haya un grupo de personas a quienes administrar.
En las empresas manufactureras se realizan actividades de transformación, es decir, reciben
materias primas que incorporan o complementan por medio de procesos y les agregan valor. Los
productos que recibe cada consumidor son productos terminados.
Las empresas de manufactura son las que se dedican a fabricar o construir artículos, son
diferentes a las compañías que ofrecen servicios o se dedican exclusivamente al comercio. La
actividad que realizan las empresas manufactureras al transformar gran diversidad de materias
primas para el consumo es una gran fortaleza económica de cada país. Por ello es fundamental
trabajar en equipo.
Por lo tanto en el presente capitulo hablaremos del liderazgo en las empresas de manufactura.
2.1 EL liderazgo: Definición
El liderazgo es un tema al cual se le viene dando importancia, ya que gestiona el talento
humano dentro de las empresas, por lo tanto se dice que un líder tiene colaboradores y
no seguidores ya que es el líder quien se encarga de motivar y dirigir a su equipo de
trabajo, pero ¿Qué es el liderazgo?
Según Luisser y Achua, “No existe una definición universal de liderazgo porque este es
complejo y se analiza en distintas formas, las cuales requieren diversas definiciones”
(2010, p. 10). Es decir, No hay una explicación global de liderazgo ya que es un tema
complicad y amplio es así que se estudia de diversas formas que requieren distintas
interpretaciones.

25. 19
El liderazgo no se basa en ser seguido al pie de la letra lo que uno desea, sino se trata de
la capacidad que posee el líder para lograr que todos persigan un objetivo común y se
desarrollen como un equipo que trabaja en conjunto apoyándose unos a otros, por ende
el líder debe ser una persona que inspire confianza.
En el libro liderazgo y motivación de equipos de trabajo, Palomino menciona que “La
confianza debe ser una cualidad imprescindible en un líder, pues es el arte de influir
sobre la gente para que trabaje con entusiasmo, con ganas y mucho esmero”, lo cual nos
indica que si el equipo de trabajo tiene una relación de confianza con su líder esto les
permitirá desarrollar sus talentos y destrezas.
2.1.1 Liderazgo Eficaz
El liderazgo como bien antes mencionamos es el don que posee el ser humano
para dirigir talento humano de manera eficiente, por lo tanto es necesario
conocer cómo desarrollar un liderazgo eficaz, al respecto McShane (2010) afirma
lo siguiente:
La inteligencia emocional es una de las principales características de los
líderes eficaces, esta inteligencia es vital si los líderes esperan influir en
sus seguidores y apoyarlos, otras características necesarias para el buen
ejercicio del liderazgo son: el impulso, la motivación, la confianza en uno
mismo, la inteligencia y el conocimiento del negocio. De todos modos
cabe resaltar que poseer las habilidades, el conocimiento y la
responsabilidad adecuada no es lo mismo que ser un gran líder. (p.59)
El líder deberá tomar en cuenta estas características al momento de desarrollar
su función, puesto que le ayudaran a trabajar de manera efectiva en las empresas,
logrando así un óptimo desenvolvimiento en el grupo de personas que lidere.
La confianza que el líder pueda tener en sí mismo le ayudara a tener seguridad
al momento de emprender algún plan o proyecto, el nivel de autoestima que este
tenga será importante, Fishman sostiene que “[…] cuando un líder tiene baja
autoestima su conducta menoscaba permanentemente a los demás, cómo no se
siente competente necesita creer que los demás son menos que él” (2013, p.54).
En otras palabras, si un líder no confía en sí mismo, los demás tampoco lo harán
y su mala conducta hará que su equipo se sienta menospreciado.

26. 20
2.2 Los problemas dentro de un equipo y como corregirlos
Es normal que todo equipo atraviese por diversos problemas o circunstancias que
servirán para probar su solidez y a su vez cuan eficaz es el líder para solucionar dichos
contratiempos que perjudiquen la empresa.
Como menciona Fishman “El gran problema de los grupos tiene un nombre: la
comodidad de sus integrantes. Con gran frecuencia se da que las personas esperan que
otro sea el que lidera, nunca se ofrecen como voluntarios por no correr riesgos […]”
(2010, p.107).
Esto significa que normalmente si se presenta algún tipo de problema es porque algún
integrante del equipo no se siente satisfecho con su líder, y solo comenta sus
incomodidades a espaldas de este más no brinda soluciones.
Es necesario que el líder tenga los objetivos bien claros, pues cuando se cambia
constantemente de dirección esto puede ocasionar disconformidad en los integrantes del
equipo, trabajar en equipo implica estar dispuestos a eliminar fronteras y pensar todos
como un solo territorio: la empresa. El líder debe variar su estilo de liderazgo de acuerdo
al grado de madurez del equipo.

27. 21
CONCLUSIONES
Después de realizar la presente investigación podemos aseverar las siguientes conclusiones:
1. Se concretó que el capital humano es aquella persona que posee habilidades, cualidades,
capacidades, conocimientos para desarrollar en diferentes actividades que realicé, y es de
suma importancia para la sociedad y sobre todo en las organizaciones, ya que se encargan
de la productividad.
2. Se entendió por gestión de talento humano que es el proceso administrativo que influye
en las empresas para el logro de los objetivos de estas, así como, para la competencia
entre las misma, ya que, las empresas al invertir en el talento humano genera diferentes
beneficios para las organizaciones y para el país.
3. En el proceso de la gestión del talento humano se concluyó en la importancia de integrar,
organizar, recompensar, desarrollar, retener y auditar a las personas, para obtener los
objetivos organizacionales a través de valorizar al talento humano. Cada uno de estos
procesos tienen relación entre sí, puesto que, tienen que ser bien empleados para
favorecer a la empresa.
4. El liderazgo a pesar de poseer diversas interpretaciones ya que es un tema global, se
entiende que es la capacidad que posee una persona llamada líder para dirigir a una
grupo de personas, para ello tiene que ser eficaz, es decir, ser inteligente, confiable y
saber motivar a su equipo de trabajo y que puedan desarrollar sus habilidades y destrezas
dentro de la empresa.
5. Es muy importante conocer la gestión de talento y la importancia que genera en las
empresas u organizaciones para cumplir con sus objetivos. Por otro lado, también
debemos saber cómo liderar un equipo, saber motivar, generar confianza a los demás y
de esta manera tener éxito dentro de una empresa como administradores.

28. 22
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bennis, W. (2005). LIDERES: Las cuatro claves del liderazgo eficaz. Estados Unidos: Harper & Row
Publishers.
Castillo, F. (2010). Importancia de la gestión del talento humano. Perú: Pontificia Universidad
Católica del Perú. Recuperado el 1 de noviembre del 2014 de
http://blog.pucp.edu.pe/item/115621/importancia-de-la-gestion-del-talento-humano
Chiavenato, I. (2009). El Desempeño de la gestión del talento humano. México: McGraw Hill.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3a. ed.). México: McGraw Hill.
Cope, M. (2012). Los secretos del éxito en coaching: Doce maneras de triunfar como
coach.México: Trillas.
Cuesta, A. (2010).Gestiones del talento humano. Bogotá: Ecoe.
Fischman, D. (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente: Desarrolle su inteligencia cultural en la
empresa. Perú: Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
Fischman, D. (2011). El espejo del líder. Perú: Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.
Fischman, D. (2013). El Camino del Líder: Historias y vivencias artesanales. Perú: Universidad
Peruana de Ciencias Aplicadas.
Ibáñez, M. (2009). Gestión del talento humano en la Empresa. Lima: Editorial San Marcos.
Johnson, G., Schools, K., & Whittington, R. (2006). Dirección estratégica. (7a. ed.). Madrid;
Pearson educación.
Koods, H. (2003).Administración una perspectiva global y empresarial. (13a ed.). Madrid: Crece.
Lussier, R., & Achua, C. (2010). Liderazgo: Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. (4a. ed.).
México: Cengage Learning.
McShane, S., & Von, M. (2010). Liderazgo y Recursos Humanos: Análisis del comportamiento
organizacional. (Trad. C. Ganzinelli). Barcelona: Bresca Editorial (Original en Inglés, 2005).
Mondy, R. & Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. (9a. ed.). México: Pearson
Educación.
Montalbetti, P. (2014). Nuevo modelo de RR.HH.: La gestión del talento debe ser responsabilidad
de todas las áreas. Perú: Gestión. Recuperado el 1 de noviembre del 2014 de
http://gestion.pe/empleo-management/nuevo-modelo-rrhh-gestion-talento-
responsabilidad-todas-areas-2111608

29. 23
Pereda, S. & Berrocal, F. (2011). Dirección y gestión de recursos humanos por competencias.
Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces.
Pérez, J. (2014). En energía, falta el know-how en gestión de talento. México: El economista.
Recuperado el 1 de noviembre del 2014 de
http://eleconomista.com.mx/industrias/2014/11/02/energia-falta-know-how-gestion-
talento.
Rabago, E. (2010). Gestión por competencias. La Coruña: Gesbiblo.
Rodríguez J. (2010).El factor humano en la empresa. Barcelona: Ediciones Fausto.
Ruiz, M. (2008). ¿Para qué sirve un líder?: Lecciones de liderazgo aplicadas a la empresa, la
política y la vida. España: Díaz de Santos.
Villoria, M., & Del Pino, E. (2009). Dirección gestión de recursos humanos en la administración
públicas. Madrid: TECNOS.