relaciones industriales

1. EXPOSICIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
QUÉ ES
Es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre
candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
rentabilidad de la organización. Chiavenato 1999
Proceso de comparación y decisión, puesto que por un lado está el análisis y las
especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos
al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales
compiten por el empleo.
Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el cargo y las
poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como
candidatos a ocupar el cargo vacante.
Prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos
candidatos que juzguen más idóneos para el cargo.
PROCESO
1. Requisición de personas
2. Reclutamiento
3. Recepción de solicitantes: Es recibir candidatos para una vacante. <br />Esta fase del
proceso es muy importante, ya que es la primera impresión que recibe el solicitante de
la empresa y ésta de él.
4. Entrevista preliminar es de carácter superficial, es el primer filtro al que es sometido
el candidato, y se utiliza con diversos fines: Tener una impresión personal del individuo.
Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos generales del puesto, y con las
políticas generales de la empresa. Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos
expuestos por él en la hoja de solicitud de empleo
5. Solicitud de empleo La solicitud de empleo es una forma impresa donde el candidato
vacía su información. Es el instrumento más utilizado en selección: Como inventario
bibliográfico. Como guía al entrevistador para orientar sus preguntas a puntos de
interés. Principal elemento de eliminación.
6. Pruebas de preselección En esta fase se aplican exámenes psicopedagógicos, que
muestren los niveles de conocimiento y competencias requeridos

2. 7. Entrevista profunda Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su personalidad, sobre: Familia. Trabajos
anteriores. Carácter. Motivaciones y actitudes. Intereses. Cultura.
8. Exámenes psicológicos Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos
cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia, Aptitudes, Conocimiento.
9. Opinión Opinión del Jefe Inmediato: Con la información obtenida en cada una de
las diversas fases del proceso de selección, el jefe inmediato procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los
candidatos. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos, para que en
una prueba de situación se valore su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la
presión, su manejo de problemas emocionales, etcétera.
10. Encuesta socioeconómica: Comprender y conocer la veracidad de los datos
proporcionados por el candidato en la solicitud de empleo y en la entrevista, así como
los proporcionados por referencias y trabajos anteriores. Para realizar la una
investigación adecuada se emplean: Cartas de recomendación de trabajos anteriores.
Agencias de investigación Referencias por teléfono. Referencias por correo. Visita
Personal.
11. Exámen médico
La finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y de
salud, requeridas para el buen desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa le
interesa conocer el estado de salud física y mental del aspirante, comprobar la agudeza
de los sentidos, especialmente vista y oído.
Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar
enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención
de enfermedades, para evitar indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.
El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa
físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.
Básicamente hay dos tipos de examen medico:
Examen Medico de admisión.
Examen Medico Periódico.
El examen medico es necesario para evitar:
-Un mayor numero de ausentismo.
-La aparición de enfermedades profesionales.
-La disminución del índice del trabajo.
-El peligro del contagio de diversas enfermedades.
-Déficit en la calidad de los productos.
-Menor calidad en la producción.
-Más elevados niveles de costos

3. 12 Contratación Formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
13 La Inducción Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo
trabajador con la empresa. Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.
Brindarle información sobre la empresa. Crear una actitud favorable hacia la empresa y
sus objetivos. Reducir la rotación. Ahorrar tiempo y esfuerzo al trabajador, para conocer
las actividades de la empresa.
PRUEBAS DE INTERES VOCACIONAL
Indican la ocupación en la que esta más interesada el solicitante. Comparan los intereses
del individuo con los de los empleados exitosos.
TIPOS DE CANDIDATOS
• Candidato tímido.
• Candidato agresivo.
• Candidato manipulador.
• Candidato embustero.
FORMULARIO DE SOLICITUD:
1.-Sección: Datos personales
Es muy similar que el currículum vitae, ya que requiere los datos personales (nombre,
dirección y otros datos similares) del aspirante.
2.-Sección: Datos académicos:
Debe incluir los nombres y las direcciones de los lugares en los que ha estudiado. No
adjunte originales de sus certificados a menos que se pida específicamente.
3.-Sección: Experiencia laboral
La mayoría de los formularios piden que los trabajos previos aparezcan en un orden
lógico (el más reciente en primer lugar) y le pedirán que incluya información sobre los
cargos que ocupaba, los nombres y direcciones de los empleadores, y las fechas cuando
ocupó estas posiciones.
“A veces en el formulario aparece una sección donde se debe responder sobre los
motivos por los que ha dejado cada empleo y el salario que recibía en cada uno”.
En este caso es importante que sólo incluya razones positivas por los que dejó de
laborar anteriores. Si se queja sobre las empresas en las que ha trabajado, sus colegas o
sus jefes, parecerá que es una persona difícil capaz de criticar a la compañía que le va a
contratar en el futuro.
Puede que existan secciones en el formulario de solicitud de empleo en las que se le
pregunte sobre sus intereses y actividades extralaborales.
Es necesario que demuestre que es una persona completa con una variedad de hobbies o
intereses aparte del trabajo. Ayuda tener algún interés en deportes o actividades
“relacionadas con la acción, creatividad o con el uso de la mente”.

4. 4.-Sección: Referencias
Puede que le pidan datos sobre dos (o a veces tres) personas a las que la empresa pueda
recurrir para pedir referencias sobre su idoneidad en el puesto en cuestión y su carácter.
Por ello, “es conveniente pedir permiso antes de poner el nombre de alguna persona”.
Necesitará su nombre, cargo, dirección y el número de teléfono de cada persona.
5.-Sección final: Normalmente será el espacio en blanco de mayor tamaño en el
formulario y se sitúa al final y la que requerirá el mayor trabajo. Generalmente es una
pregunta relacionada con lo que el empresario quiere saber sobre: lo que usted puede
aportar a la empresa, no los motivos por los que quiere trabajar en ésta.
“No considere que responder a esta pregunta es un problema sino más bien un regalo”,
ya que podrá resumir por qué usted merece que le llamen para una entrevista y es,
además, una oportunidad para impresionar realmente al empresario.
.
La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona
información personal a una empresa, con el propósito de que sea considerado en el
proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva
que permita tomas una decisión acertado con respecto a eliminar o aceptar al aspirante.
El objetivo del formulario de solicitud de empleo consiste en descubrir historia, nivel
académico y más sobre el candidato a una determinada posición, ya que como el
currículum vitae es resumido, pudiera existir algún dato que requiera más aclaración.
Lo que no hay que hacer:
• No enviar o entregar su impreso de solicitud una vez pasado el plazo límite. Es
poco probable que lo tengan en cuenta a menos que haya usted conseguido el
permiso de la empresa por adelantado.
• No hacer garabatos para ocultar los errores. Se debe usar un fluido corrector.
• No dejar espacios por responder en blancos, ya que puede dar impresión de
dejadez. Es mejor revisar todo el formulario antes de mandarlo por correo. Es
mejor explicar, de la forma más positiva posible, lo que le ocurrió durante ese
periodo.
• No contar mentiras. Podría perder el trabajo si se descubriese.

5. APLICACIÓN DE PRUEBAS DE IDONEIDAD.
• Pruebas de conocimiento o de capacidad: (las más confiables) son instrumentos
para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos
mediante estudio, la práctica o el ejercicio.
• Pruebas psicométricas: Son pruebas que se aplican a las personas para apreciar
su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para conocer
mejor a las personas con miras a tomar la decisión de admisión orientación
profesional, diagnóstico de personalidad, etc.
• Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento. En
grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social.
• Técnicas de simulación: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al
tratamiento.
VENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
• Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
• Realizar una contratación con el 100% de éxito.
• Disminuir el índice de rotación en las empresas.
• Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.
• Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña
.
• Evitar costos.
• Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
• Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.
• Cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los gerentes que
encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.
DESVENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
Podría encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que
se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.
Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin
embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se realiza en forma óptima

6. y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeño del nuevo
empleado.
Causas del fracaso en el proceso de selección:
Mal diseño del perfil buscado.
Insuficiente número de alternativas (demasiado direccionado).
Cometer errores en la entrevista de selección.
Descuido de las constataciones de referencias.
No contener o perder de vista el objetivo final de la entrevista.
ÉTICA PROFESIONAL:
Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes
implicaciones éticas y humanas de su trabajo, Es imprescindible insistir en que el
proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones
pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un
puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la
necesaria, etc., estas decisiones sin duda alguna van a repercutir en la vida futura del
candidato.
Son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y
que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente
la organización.
Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus
actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta
una gravísima responsabilidad.
CONTRATAR A UNA PERSONA SUBCALIFICADA O SOBRECALIFICADA
PUEDE:
• Afectar su motivación y/o la de su grupo de trabajo.
• Obstaculizar y perturbar la adaptación del nuevo individuo a la organización.
• Suponer necesidades de capacitación para que el nuevo colaborador se acerque a
lo buscado originariamente en términos aptitud y/o actitud, lo que representará
una inversión de tiempo para la empresa.
• Alterar las escalas saláriales, sobre todo si el candidato excede los requisitos
buscados.
• Plantear la necesidad de modificar los parámetros utilizados para evaluar el
desempeño del personal.
• Aumentar los indicadores de rotación y ausentismo.

7. • Producir algún conflicto de índole sindical.
IMPORTANCIA DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
La selección de personal es vital para cualquier organización, incorporar un miembro
nuevo es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estará reflejado en la
gestión del mismo, con todos los riesgos que ello significa para la permanencia de una
empresa en un mercado competitivo como el actual, donde el recurso humano será en
gran parte el soporte. En tal sentido a la hora de pensar en incorporar alguien, se deberá
meditar en términos de inversión, en cómo la idoneidad de esta persona puede aportar
valor dentro de un proceso de mejora continua que se orienta también a optimizar los
resultados generados por cada integrante, que de no haber sido bien seleccionados, lejos
de beneficiar, perjudicará el cumplimiento de los objetivos propuestos por la empresa.
En el proceso de selección propiamente dicho es radicalmente necesario el
protagonismo del especialista en recursos humanos ya que del mismo dependerá que la
selección que realice sea tan precisa que pueda reflejarse en la productividad de la
empresa. Por ello encontrar solución al problema de seleccionar un empleado significa
preparar un plan de acción que debe de ser minucioso y diseñado. Un plan que
comprende aspectos formales cada vez más cuidados y aspectos de contenido que van
desde lo estratégico hasta lo operativo sin dejar lugar alguno a la improvisación.
En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples
simpatías y antipatías o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado
emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aquí la necesidad de
estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar el
complemento ideal que falta en esa sección u oficina.
La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de
una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares: con lo cual no se
puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras
pruebas utilizadas.
Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra
los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede
impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el
ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.