1. LICENCIATURA EN ADMINISTRACION
UNIDAD III:
TENDENCIAS FUTURAS EN LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA:
SEMINARIO DE RECURSOS HUMANOS EN EL SIGLO XXI
MAESTRO:
LIC. ROSARIO GIL VERDUZCO
INTEGRANTES:
JUANITA PEREZ FELIX.
MARIO ALBERTO CRUZ SALAS.
JESUS GUILLERMO PEREZ FIGUEROA.
HUATABAMPO, SON., NOVIEMBRE DE 2012.

2. TENDENCIAS FUTURAS EN LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS.

3. Actualmente y en los
próximos años, el
personal en la empresa
será conocido como
“Capital humano”.
¿Por qué capital humano?
Sencillamente porque el
ser humano dejo de ser
un recurso más dentro de
la organización, para
convertirse en un
generador de riqueza
igual o más importante
que el recurso financiero.

4. PROBLEMAS DE LA ADMINISTRACION DE
PERSONAL EN EL FUTURO.
No se debe olvidar que las
organizaciones
dependen, para su
funcionamiento y su
evolución, primordialmente
del elemento humano con
que cuenta. Puede
decirse, sin exageración, que
una organización es el retrato
de sus miembros.

5. La administración del tiempo; es uno de los recursos
más apreciados. Sin embargo, se trata de un bien que
no se puede ahorrar, sino que pasa, no retrocede y es
imposible de recuperar.

6. La administración del tiempo se puede definir como una manera de ser
y una forma de vivir. Hoy, se puede considerar al tiempo como uno de
los recursos más importantes y críticos de los administradores.

7. PERSPECTIVAS A FUTURO DE LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS.
Uno de los retos más significativos
para la humanidad durante el
futuro siglo XXI, es la
supervivencia en el planeta

8. Las amenazas en todos los
órdenes son constantes, en lo
que respecta a la
Administración, se han
adoptado nuevas filosofías, se
han roto paradigmas, muchas
técnicas y nuevos modelos
están surgiendo, que prometen
cambiar modernizar la
Administración tanto Pública
como Privada.

9. El uso de la inteligencia artificial en
el futuro de la empresa, hace
predecir que los Recursos Humanos
como componente primordial tienen
que especializarse para lograr
avances significativos.

10. Esta revolución tecnológica que
estamos viviendo es una nueva era
caminada hacia el nuevo siglo que
se avecina; se transforma de una
sociedad industrial en una sociedad
de la información.

11. Los Recursos Humanos son la única esperanza
real que tienen las empresas para
mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar los
procesos que han perdido vigencia.

12. La política ideal de la
Administración para el
desarrollo de la
estrategia global es
considerar al hombre
como el elemento más
importante en el
universo empresarial

13. En la actualidad los valores individuales están cambiando, las
personas tienen nuevas expectativas del trabajo, por lo que la
motivación para esa fuerza laboral será un desafío.

14. La elección de los estilos de vida de hombres y mujeres se va
haciendo realidad y será un gran reto, por la flexibilidad y los intereses
de los seres humanos tan cambiantes que el administrador deberán
considerar tales condiciones, para un aprovechamiento optimo.

15. La competitividad y la calidad total, exigirán de la
administración, modernas técnicas y conceptos para lograr que
el desempeño sea más efectivo

16. Su actitud deberá ser de acción y no de reacción para provocar
y crear las oportunidades y mantener siempre la organización
en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante.

17. La tendencia es a inspirar para que dé lo mejor de sí y no a pensar, por
lo tanto deberá dedicarse a grandes esfuerzos

19. La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos se
vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de
recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que
piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el hacer diario de la
empresa, solo deberá de tener en cuenta su preparación y
capacitación en las áreas que más se necesitan.

20. La diversidad de productos electrónicos, la demanda de
tecnología aumenta en el desarrollo de máquinas y productos
servo mecánicos tales como: brazos robotizados, puertas
automáticas y circuitos que desarrollan trabajos que compensa
al ser humano. Sin embargo el empleo de computadoras y robot
generan problemas laborales por el desplazamiento y
desempleo, que por cierto no significan lo mismo.

21. Por lo tanto se deberá hacer cambios mentales en el
desempeño. La administración de Recursos Humanos deberá
adoptar estrategias de actualización para poder
mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta, de lo
contrario los perderá.

22. DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD DEL
EMPLEADO GLOBAL.
La comprensión del comportamiento
del individuo en la organización
empieza con el repaso de las
principales contribuciones de la
psicología al comportamiento
organizacional, para ello, se debe
hacer referencia a algunos conceptos
como a la satisfacción laboral y las
actitudes.

23. DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL.
Las variables en el trabajo
determinan la satisfacción laboral.
Las evidencias indican que los
principales factores son un trabajo
intelectualmente
estimulante, recompensas
equitativas, condiciones
favorables de trabajo y colegas
cooperadores

24. SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD.
Las primeras teorías de la
relación entre la satisfacción y
el rendimiento quedan
resumidas, en esencia, en la
afirmación de que un trabajador
contento es un trabajador
productivo.

25. MEJORIA DE LA SATISFACCION LABORAL.
Cuando un empleado o grupo de empleados se
encuentra insatisfecho, el primer paso para mejorar la
satisfacción debe ser determinar las razones. Puede
haber una gran variedad de causas, tales como una
pobre supervisión, malas condiciones de trabajo, falta
de seguridad en el empleo, compensación inequitativa,
falta de oportunidad de progreso, conflictos
interpersonales entre los trabajadores, y falta de
oportunidad para satisfacer necesidades de orden
elevado.

26. MANIFESTACION DE INSATISFECHOS
DE LOS EMPLEADOS.
Los empleados expresan su
insatisfacción de diferentes
maneras. Por ejemplo, podrían
quejarse, insubordinarse,
tomar bienes de la empresa o
evadir parte de sus
responsabilidades.

27. NUESTRAS METAS EN LA VIDA
Los grandes líderes son aquellos
que han sabido captar alguna
meta, basarla en sólidos valores
personales o sociales, y lanzarse
a realizarlas, incluso sacrificando
otros valores de la vida.

28. BASES PARA LA FIJACION DE METAS
No debe confundirse la fijación de metas
con los sueños, con el dejarse llevar por
la fantasía. Las metas son el preludio de
la acción, un camino a recorrer. Son un
ejercicio del deseo de liderazgo personal.
Para fijar, pues, las metas hay que seguir
unas pautas y seguir unas reglas.

29. METAS PERSONALES Y CONCRETAS
Cada líder, a la hora de establecer
unos objetivos, ha de procurar forjarse
para su acción unas metas en las que
él realmente crea y que al mismo
tiempo sean concretísimas. A menos
que sus metas estén basadas en sus
propios valores internos, ni siquiera
podrá visualizarlas correctamente. Las
metas deben ser aquellas realidades
en las que uno cree.

30. METAS POSITIVAS
Una meta, expresada negativamente, quita a un
liderazgo una cierta eficacia. Una responsable de
equipo, ante un problema de puntualidad, hallará
más respuesta en dicho equipo, si sabe formular
positivamente una meta que acabe con la
impuntualidad que si simplemente dice: "no hay
que ser impuntuales".

31. METAS REALISTAS.
No se habla de metas pobres o
mediocres. Realistas significa que
debe tratarse de objetivos que una
persona es capaz gustosamente de
trabajar. Hay en la vida metas muy
altas, pero al mismo tiempo son
realistas.

32. METAS PROFUNDAS
Se puede perder el tiempo en la vida en la
lucha por metas cuyo significado es
intrascendente. Una vez logradas, uno se
da cuenta de que no ha logrado
nada, Es, por ello, importante que el líder
busque objetivos en
profundidad, que, una vez
conseguidos, solucionen definitivamente

33. CLASES DE METAS.
No todas las metas son iguales. No todas
tienen iguales poderes de automotivación.
Algunas están a mano, y otras quedan lejos.
Unas metas versan sobre cosas, otras sobre
el cambio de la persona. Algunas son claras y
nítidas, y otras son difíciles de
conceptualizar.

34. METAS A CORTO PLAZO
Ayudan mucho a adquirir confianza
en sí mismo. Mientras a más corto
plazo sean, más motivación se
suele tener. Y, si se alcanza una
meta importante, el entusiasma
aumentará. También ayudan a
subir un escalón y a tener una
visión más amplía de lo que se
quiere. sin embargo, no hay que
confundir nunca estas metas con
metas pobres.

35. METAS A LARGO PLAZO
Las metas a largo plazo
exigen un trabajo
detallado, previsor, paciente a
corto plazo, que cristaliza a
largo plazo en metas
grandes, eficaces y atractivas.
Quien no sabe esperar, dejará
que se pierdan grandes
bienes.

36. METAS TANGIBLES E INTANGIBLES
.
.
Metas tangibles: Hay en la vida metas
fácilmente visualizables, que nacen
de necesidades inmediatas o
urgentes. Nada le cuesta al que tiene
hambre, formular la meta de
conseguir comida.
Metas intangibles: se trata de metas
más profundas, no siempre
visualizables, pero demasiado
importantes para lograr un objetivo.

37. EL DESARROLLO DEL LICENCIADO COMO
PROCESO HUMANO
El licenciado en Desarrollo Humano
podrá diseñar propuestas estratégicas
para activar procesos creativos y
desarrollar la inventiva que hará nacer
un clima de identificación: elemento
humano-empresa, benéfico para la
persona, la organización y la sociedad.

38. PERSONALIDAD.
Poseer una gran
responsabilidad, curiosidad, persiste
ncia, creatividad, objetiva, organizad
a y compromiso social.

39. INTERESES.
Por mejorar continuamente y
asumir retos, por el compromiso
social, interés por las
problemáticas sociales y de
desarrollo humano y por los
valores de la sociedad.

40. HABILIDADES.
Capacidad de abstracción
y análisis, comprensión y
reflexión, expresión oral y
escrita, trabajo en
equipo, solución de
problemas, liderazgo,
comunicación e
interacción personal,
creatividad e innovación.

41. ACTITUD.
Servicio, apertura y
disposición al cambio
y al aprendizaje
continuo.

42. 3.5.1 Identificación de las
necesidades de desarrollo.

43. La identificación de necesidades es la fase
inicial del ciclo de vida del proyecto.

45. El propósito de preparar una SDP es
expresar, en forma amplia y detallada, lo que
se requiere desde el punto de vista del
cliente

46. para resolver la necesidad identificada.
Una buen SDP permite a los
contratistas o al equipo del proyecto
comprender lo que espera el cliente

48. El desarrollo de soluciones propuestas por
los contratistas interesados o por el equipo
interno de proyectos del cliente

49. 3.5.2 Formulación del Plan de
desarrollo.

50. El Plan de desarrollo local es un instrumento
de gestión útil para propulsar el desarrollo
social

51. de una comunidad rural, un barrio marginal, o
cualquier otra comunidad que tenga una
integración y unidad de propósitos generales.

53. Mantener las acciones y la participación, más
allá de la vida de un programa, que siempre
tiene una vida limitada en el tiempo.

55. Facilitar y potenciar el trabajo
interinstitucional, si bien el PDL se sustenta
en las capacidades de autogestión

57. Emprender nuevas acciones para alcanzar
nuevas metas, no solo basta darle
sostenibilidad a la inversión realizada, hay
que avanzar hacia nuevas metas, cada vez
mayores

58. 3.5.3 Diseño y conducción de las
actividades de desarrollo.

59. Una vez que se haya el plan de desarrollo del
empleado, la tarea que sigue es diseñar y luego
conducir los programas de entrenamiento y
desarrollo que se hayan decidido.

61. El material del programa debe ser el
apropiado para el estado actual de los
conocimientos, actitudes o habilidades de los
participantes